HR2級(jí)導(dǎo)學(xué)與測(cè)試-模擬題一

1、.：.；模擬試題一實(shí)際知識(shí)部分第一部分 職業(yè)品德第-題，共道題一、職業(yè)品德根底實(shí)際與知識(shí)部分一單項(xiàng)選擇題第-題、關(guān)于品德的說法中，正確的選項(xiàng)是 A縱觀歷史，人類品德幾乎沒有發(fā)生變化B品德與經(jīng)濟(jì)開展無關(guān)，所謂品德觀念總是籠統(tǒng)的C品德是處置人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D品德有時(shí)威力宏大，有時(shí)那么毫無功用、企業(yè)文化的鼓勵(lì)功能的根本表現(xiàn)是 A把追求經(jīng)濟(jì)效率作為員工的最大動(dòng)力B經(jīng)過樹立正確人生觀、價(jià)值觀、加強(qiáng)企業(yè)的開展動(dòng)力C刺激員工的冒險(xiǎn)精神，推進(jìn)企業(yè)開展D對(duì)員工的愿望，有求必應(yīng)、關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是 A信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令 B維護(hù)上司的權(quán)威，絕不越級(jí)匯報(bào)任務(wù)C

2、尊重上司的人格，不在背地講上司的不是 D把握上司的脾氣天性，以有效干涉上司、美國IBM公司聲稱，“IBM就是效力。他對(duì)這句話的感受是 AIBM公司對(duì)市場(chǎng)運(yùn)營的了解比較深化客觀BIBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意CIBM公司在運(yùn)營上走的是“效力高于技術(shù)的道路DIBM公司缺乏創(chuàng)新認(rèn)識(shí)和創(chuàng)新才干、當(dāng)企業(yè)運(yùn)營遇到艱苦困難時(shí)，從業(yè)人員正確的做法是 A分開企業(yè) B索要工資C不給上司添亂 D想方法處理困難、普通情況下，從業(yè)人員的著裝要求是 A樸素大方 B注重品牌C突出個(gè)性 D時(shí)髦新潮、從業(yè)人員對(duì)顧客有以下說法，其中屬于職業(yè)“忌語的是 A“請(qǐng)?bào)w諒 B“請(qǐng)稍等C“等會(huì)兒再說 D“同志、在職業(yè)活動(dòng)中，關(guān)于團(tuán)

3、結(jié)互助的正確認(rèn)識(shí)是團(tuán)結(jié)互助 A落腳點(diǎn)是相互利用 B只可以在親戚、老鄉(xiāng)、同窗之間進(jìn)展C會(huì)導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣 D有助于人際調(diào)和二多項(xiàng)選擇題第-題、關(guān)于職業(yè)品德建立，正確的說法有 A抓好上司的職業(yè)品德建立，一切職業(yè)品德建立都搞上去了B職業(yè)品德的本質(zhì)是說教，說教要方式多樣，并符合教育的規(guī)律C員工個(gè)人的職業(yè)品德表現(xiàn)要與其利益掛鉤D職業(yè)品德建立要同完善職業(yè)品德監(jiān)視機(jī)制相結(jié)合、建立節(jié)約型社會(huì)，要求 A根據(jù)實(shí)踐，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少事物的攝入量B對(duì)企業(yè)的水、電等能源、資源耗費(fèi)實(shí)行嚴(yán)厲的目的限制C在自然光可以滿足照明需求的情況下，封鎖室內(nèi)照明燈D外出用餐時(shí)，盡量不運(yùn)用一次性筷子、屬于“八榮八恥社會(huì)主義榮辱觀的內(nèi)

4、容有 A以崇尚科學(xué)為榮，以愚笨無知為恥 B以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C以辛勤勞動(dòng)為榮，以好逸惡勞為恥 D以面子排場(chǎng)為榮，以簡樸吝嗇為恥、對(duì)于節(jié)省，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認(rèn)識(shí)有 A不絕欲，亦不縱欲 B有錢那么花，沒錢照樣過C節(jié)省至上，甘當(dāng)苦行僧 D不為物役、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法是 A要敢于在大庭廣眾之下對(duì)同事的不良舉止發(fā)表評(píng)論意見B信奉“師徒如父子的觀念，一切按照師傅的要求做事C給同事的任務(wù)帶來困難時(shí)，要給予負(fù)疚和補(bǔ)救D在任務(wù)上相互配合，多替對(duì)方著想、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認(rèn)識(shí)有 A職業(yè)紀(jì)律是強(qiáng)迫性與自覺性的一致B職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范C遵守職業(yè)紀(jì)律，很

5、重要的方面是按照操作規(guī)程開展任務(wù)D遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的發(fā)明性、 的說法符合團(tuán)結(jié)互助的要求。A在崇尚個(gè)性化的時(shí)代，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)B在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，團(tuán)結(jié)互助應(yīng)是建立在等價(jià)交換原那么根底上的互利行為C同事間常運(yùn)用“您好 、“謝謝等話語，有助于促進(jìn)團(tuán)結(jié)互助D團(tuán)結(jié)互助是團(tuán)隊(duì)精神的根本表現(xiàn)、關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法有 A創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思想定勢(shì) B創(chuàng)新包括外型設(shè)計(jì)等事物的方式方面的發(fā)明C創(chuàng)新的一個(gè)重要義務(wù)是追求新異、獨(dú)特 D創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品二、職業(yè)品德個(gè)人表現(xiàn)部分第-題、他以為，企業(yè)員工們是 A為發(fā)財(cái)而聚集在一同的 B為夢(mèng)想而走到一同的C為了生活而任務(wù)

6、在一同的 D為了增長身手來到一同的 、假設(shè)他在任務(wù)中出了過失，他會(huì) A找主管，成認(rèn)錯(cuò)誤 B找?guī)讉€(gè)老鄉(xiāng)合計(jì)一下C找同事協(xié)助 說情 D查看規(guī)章制度，看如何處置、關(guān)于金錢，他的看法是 A每個(gè)人生活離不了的必需品 B衡量人生勝利的標(biāo)志C對(duì)人具有支配作用 D金錢如糞土、假設(shè)他上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到任務(wù)，他會(huì) A不去上大學(xué) B依然去上大學(xué)C先去任務(wù)，利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí) D想不好、假設(shè)他的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，他會(huì) A繼續(xù)追求 B放棄理想C調(diào)整目的 D走著瞧、就如今的情況看，他的感受是 A少了最初任務(wù)時(shí)的那種激動(dòng)和興奮，任務(wù)變的平淡起來B對(duì)這種周而復(fù)始的單調(diào)任務(wù)越來越感到壓制，找不到新穎感C本人每天都可以比前一天

7、做得更好一點(diǎn)D周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好本人還跟的上、公司組織向貧困地域兒童捐助，恰恰他也非常困難。他會(huì) A闡明情況，本人不捐 B少捐一點(diǎn)C跟大家一樣捐 D盡本人的最大能夠去捐助、假設(shè)公司要他外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會(huì)導(dǎo)致他的收入減少一些，他會(huì) A進(jìn)修，并尋覓添加收入的時(shí)機(jī) B不去進(jìn)修C進(jìn)修，不思索收入的事情 D進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他、他以為，從現(xiàn)實(shí)走到理想，這之間是 A一條彎彎的小河 B一座高高的雪山C一片毒蛇猛獸出沒的密林 D一片沒有綠洲的荒漠第二部分 實(shí)際知識(shí)題，共道題，總分值為分一、單項(xiàng)選擇題題，每題分，共分。每題只需一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑、從世界各國來看，

8、基尼系數(shù) 時(shí)，表示收入差距非常小。大于/ 小于/大于/ 小于零、 是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變卦和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。勞動(dòng)法律行為 勞動(dòng)法律淵源勞動(dòng)法律體系 勞動(dòng)法律事件、勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系表達(dá)了 。法律原那么國家意志勞動(dòng)權(quán)益法律淵源、 是指以獲得專利權(quán)并受法律維護(hù)的一個(gè)品牌或一個(gè)品牌的一部分。品牌稱號(hào)商標(biāo)品牌標(biāo)志商號(hào)、 指的是，指點(diǎn)者更情愿界定本人和下屬的任務(wù)義務(wù)和角色，以完成組織目的。構(gòu)造維度認(rèn)可維度關(guān)懷維度尊重維度、在管理戰(zhàn)略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重 。戰(zhàn)術(shù)性管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的管理戰(zhàn)略性管理人力資源管理系統(tǒng)管理、 原

9、那么是組織設(shè)計(jì)的最根本的原那么。專業(yè)分工與協(xié)作 義務(wù)與目的有效管理幅度 集權(quán)與分權(quán)、 構(gòu)造方式較多地出如今由橫向合并而構(gòu)成的企業(yè)中。子公司與母公司 企業(yè)集團(tuán)分公司與總公司 模擬分權(quán)、在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，企業(yè)會(huì)采取 。增大數(shù)量戰(zhàn)略 擴(kuò)展地域戰(zhàn)略縱向整合戰(zhàn)略 多種運(yùn)營戰(zhàn)略、 是人員規(guī)劃中應(yīng)處理的中心問題。人力資源的供應(yīng)保證問題 人力資源的需求預(yù)測(cè)問題人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 人力資源管理系統(tǒng)的監(jiān)控、分析法中，代表 。優(yōu)勢(shì) 優(yōu)勢(shì)時(shí)機(jī) 要挾、以下方法可以進(jìn)展人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的是 。定員定額法 灰色預(yù)測(cè)模型崗位分析法 馬爾可夫模型、 是根據(jù)人力資源的歷史資料隨時(shí)間變化的規(guī)律來進(jìn)展預(yù)測(cè)

10、的方法。趨勢(shì)外推法 回歸分析法馬爾可夫分析法 崗位定員法、企業(yè)在進(jìn)展外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)，最難預(yù)測(cè)的人員是 。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員 技校應(yīng)屆畢業(yè)生城鎮(zhèn)失業(yè)人員 大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生、 導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。人力資源供求平衡 人力資源供過于求人力資源供不應(yīng)求 人力資源供求失衡、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。這屬于 測(cè)試。 開發(fā)性 診斷性 考核性 選拔性、 是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。測(cè)評(píng)與選拔規(guī)范體系設(shè)計(jì) 招聘素質(zhì)測(cè)評(píng) 提升、 不屬于發(fā)明力檢驗(yàn)。托蘭斯發(fā)明性思想檢驗(yàn) 卡特爾發(fā)明性思想檢驗(yàn)威廉斯發(fā)明力檢驗(yàn)系統(tǒng) 吉爾福德智力構(gòu)造檢驗(yàn)、 是在大量的數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

11、向某點(diǎn)集中的情況。因果分析 集中趨勢(shì)分析相關(guān)分析 離散趨勢(shì)分析、以下不屬于要素分析法的是 。構(gòu)造分析法 歸納分析法對(duì)比分析法 綜合分析法、應(yīng)聘者一進(jìn)面試現(xiàn)場(chǎng)，考官就覺得他很不錯(cuò)，這位面試考官犯了 的錯(cuò)誤。暈輪效應(yīng) 首因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng) 錄用壓力、“他好似不適宜他們這里的任務(wù)，他看呢？這是構(gòu)造化面試中的 。背景性問題 知識(shí)性問題思想性問題 壓力性問題、評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括 。無指點(diǎn)小組討論 案例分析公文筐測(cè)試 面談、群體決策法的特點(diǎn)是 。一對(duì)一 決策人員獨(dú)一背靠背 運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理、以下哪一項(xiàng)不是教學(xué)方案的根本內(nèi)容？ 教學(xué)對(duì)象 課程設(shè)置教學(xué)目的 教學(xué)方式 、課程內(nèi)容選擇的根本要求不包括 。相關(guān)性 可靠性

12、有效性 價(jià)值性、 是對(duì)最常用、最關(guān)鍵義務(wù)的描畫，使包含復(fù)雜步驟的義務(wù)簡單化。崗位指南 任務(wù)義務(wù)表學(xué)員手冊(cè) 培訓(xùn)者指南、對(duì)高層管理人員而言， 是最重要的。專業(yè)技藝 人文技藝?yán)砟罴妓?判別技藝、運(yùn)用角色扮演法進(jìn)展管理人員的培訓(xùn)步驟如下，排序正確的選項(xiàng)是 。 = * GB 選取某種情境； = * GB 組織全體討論； = * GB 集合受訓(xùn)人員； = * GB 進(jìn)展情境扮演 = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB 、

13、以改良培訓(xùn)工程為目的，而不是以能否保管培訓(xùn)工程為目的。正式評(píng)價(jià) 總結(jié)性評(píng)價(jià)非正式評(píng)價(jià) 建立性評(píng)價(jià)、 是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，采集其丈量結(jié)果的難易程度。相關(guān)度 可行性信度 區(qū)分度、 是第四級(jí)評(píng)價(jià)，對(duì)數(shù)量、質(zhì)量等可量度的目的進(jìn)展調(diào)查。反響評(píng)價(jià) 學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià) 結(jié)果評(píng)價(jià)、 主要采用現(xiàn)場(chǎng)察看和任務(wù)抽樣的方法來進(jìn)展評(píng)判。認(rèn)知成果 技藝成果情感成果 績效成果、 運(yùn)用中性描畫語句，使考評(píng)者對(duì)任務(wù)表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。 構(gòu)造式表達(dá)法 強(qiáng)迫選擇法短文法 勞動(dòng)定額法、 不屬于分布誤差。 寬厚誤差 苛嚴(yán)誤差集中趨勢(shì) 暈輪誤差、 具有 “只見樹木，不見森林的特征。 自我中心效應(yīng) 暈輪效應(yīng)優(yōu)先和近期

14、效應(yīng) 后繼效應(yīng)、以下績效考評(píng)目的體系設(shè)計(jì)方法中，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的是 。 要素圖示法 問卷調(diào)查法頭腦風(fēng)暴法 閱歷總結(jié)法、以下目的中， 不宜用于評(píng)價(jià)企業(yè)高層指點(diǎn)。 市場(chǎng)占有率 新聘員工離任率銷售利潤率 管理本錢增長率、在KPI目的和目的值的設(shè)定上，不可以選擇的參考企業(yè)是 。 本行業(yè)領(lǐng)先的最正確企業(yè)居于國內(nèi)領(lǐng)先位置的最優(yōu)企業(yè)行業(yè)內(nèi)中等程度的企業(yè) 居于世界領(lǐng)先位置的頂尖企業(yè)、審核關(guān)鍵績效目的的要點(diǎn)不包括 。 任務(wù)產(chǎn)出能否為最終產(chǎn)品考評(píng)能否關(guān)注對(duì)過程的評(píng)價(jià)關(guān)鍵績效目的和考評(píng)規(guī)范能否具有可操作性關(guān)鍵績效目的的考評(píng)規(guī)范能否預(yù)留出可以超越的空間、假設(shè)績效目的不夠全面，可運(yùn)用的改良措施是 。 縮短績效考核周期

15、添加人力、物力投入設(shè)計(jì)針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深化的績效考評(píng)目的由跟蹤“正確率目的轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率目的、度考評(píng)的實(shí)施程序如下，排序正確的選項(xiàng)是 。 = * GB 實(shí)施度考評(píng)； = * GB 反響面談； = * GB 效果評(píng)價(jià)； = * GB 評(píng)價(jià)工程設(shè)計(jì)； = * GB 培訓(xùn)考評(píng)者 = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB 、哪種薪酬調(diào)查方式獲取的數(shù)據(jù)具有針對(duì)性不

16、強(qiáng)的特點(diǎn)？ 。 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)展調(diào)查采集社會(huì)公開信息 行業(yè)之間相互調(diào)查、“大學(xué)教師指的是一個(gè) 。 職系職組職門職等、從分類規(guī)范上看， 以人為規(guī)范，人在事前，以人擇事。 崗位分類職業(yè)分類才干分類檔次分類、知崗位分類的步驟包括以下四個(gè)方面，正確的順序?yàn)?。 縱向分級(jí)； 制定崗位闡明書； 橫向分類； 建立崗位分類圖表。 、 的最大特點(diǎn)是，工資的給付“對(duì)崗不對(duì)人。 崗位工資制技藝工資制績效工資制年薪制、計(jì)件工資屬于 的方式。 任務(wù)工資制才干工資制組合工資制績效工資制、 不屬于團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素。 固定工資鼓勵(lì)性工資根本工資 績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、 的工資構(gòu)造具有較好鼓勵(lì)效果。 以績效為導(dǎo)

17、向 以任務(wù)為導(dǎo)向以技藝為導(dǎo)向 組合型、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超越本企業(yè)上年度員工工資總額的 。 / / /、 有義務(wù)向受派遣勞動(dòng)者支付工資、交納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。 方式上的雇主 接受單位勞動(dòng)行政部門 勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)、為適宜勞動(dòng)者派遣的特殊需求，應(yīng)添加的法定條款不包括 。 接受單位 派遣期限派遣單位 接受單位的任務(wù)崗位、勞動(dòng)者被派遣到接受單位任務(wù)滿法定期限，派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同終止，假設(shè)接受單位繼續(xù)運(yùn)用該勞動(dòng)者，那么 。 接受單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同派遣單位應(yīng)與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同派遣單位與接受單位都必需與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同派遣單位與接受單位都不得與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同、工資集體

18、協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超越本方代表的 。 / / /、 不屬于勞動(dòng)平安衛(wèi)生維護(hù)費(fèi)用。 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)勞動(dòng)平安衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)工傷保險(xiǎn)費(fèi)安康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、在勞動(dòng)爭議的處置程序中必需堅(jiān)持先行 。 協(xié)商 調(diào)解仲裁 訴訟、 不屬于團(tuán)體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)。 主體的團(tuán)體性 影響的廣泛性內(nèi)容的特定性 對(duì)象的特定性、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括 。 國家工會(huì)代表 勞動(dòng)行政部門代表同級(jí)工會(huì)代表 用人單位方面的代表、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在 人以上的集體勞動(dòng)爭議，適用勞動(dòng)爭議處置的特別程序。 二、多項(xiàng)選擇題題，每題分，共分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字

19、母涂黑。錯(cuò)選、少選、多項(xiàng)選擇，均不得分、政府支出包括 。 政府贈(zèng)與 稅收政府購買 轉(zhuǎn)移支付政府呆壞賬、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有 。 進(jìn)入戰(zhàn)略 開展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略 撤離戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略、影響群體決策的群體要素有 。 群體熟習(xí)度群體多樣性參與決策的平等性群體規(guī)模和群體決策規(guī)那么群體認(rèn)知才干和群體成員的決策才干、現(xiàn)代人力資源管理的根本原那么包括 。 完好全面地對(duì)待人因人而異員工與企業(yè)共命運(yùn)隨機(jī)制宜公正平等地對(duì)待人、多維立體組織構(gòu)造構(gòu)成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)： 。 產(chǎn)品利潤中心 專業(yè)本錢中心地域利潤中心 部門利潤中心效力管理中心、組織構(gòu)造調(diào)查中，系統(tǒng)反映組織構(gòu)造的資料主要有 。 消費(fèi)業(yè)務(wù)流程圖 組織關(guān)系網(wǎng)管理

20、業(yè)務(wù)流程圖 組織體系圖任務(wù)崗位闡明書、狹義的人力資源規(guī)劃包括 。 培訓(xùn)方案 補(bǔ)充方案配備方案 薪酬方案提升方案、人力資源需求預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括 。 企業(yè)流失人員總量預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源存量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)、競爭五要素分析法進(jìn)展的五項(xiàng)分析包括 。 新參與競爭者的分析 對(duì)顧客群的分析對(duì)競爭戰(zhàn)略的分析 對(duì)供應(yīng)商的分析對(duì)替代品的分析、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的要素有 。 地域性要素 工資程度社會(huì)就業(yè)認(rèn)識(shí) 人口政策擇業(yè)心思偏好、選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括 。 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 測(cè)評(píng)規(guī)范剛性弱測(cè)評(píng)目的具有靈敏性 測(cè)評(píng)規(guī)范剛性強(qiáng)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)過程客觀性、素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系橫

21、向構(gòu)造包括 。 測(cè)評(píng)內(nèi)容行為環(huán)境要素心思素質(zhì)任務(wù)績效要素身體素質(zhì)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理包括 。 個(gè)體差別原理 企業(yè)差別原理人崗匹配原理 行業(yè)差別原理任務(wù)差別原理、測(cè)評(píng)目的的標(biāo)度大致有 。 數(shù)量式 等級(jí)式定義式 量詞式綜合式、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，才干測(cè)試的類型主要有 。 發(fā)明力測(cè)試 特殊才干測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)才干測(cè)評(píng) 綜合才干測(cè)評(píng)普通才干測(cè)評(píng)、進(jìn)展員工素質(zhì)測(cè)評(píng)前，應(yīng)該完成的預(yù)備任務(wù)包括 。 制定測(cè)評(píng)方案組織測(cè)評(píng)小組選擇測(cè)評(píng)環(huán)境發(fā)動(dòng)測(cè)評(píng)對(duì)象搜集必要資料、起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好以下任務(wù)： 。 描畫培訓(xùn)目的 制定培訓(xùn)的總體目的分配培訓(xùn)資源 確定詳細(xì)工程的子目的進(jìn)展綜合平衡、在進(jìn)展培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵照的根本原那么

22、包括 。 表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)目的 符合企業(yè)和學(xué)員要求適時(shí)進(jìn)展課程修訂 符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律及時(shí)進(jìn)展信息反響、在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的缺陷有 。 開發(fā)本錢高培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大內(nèi)部教師不易于在學(xué)員中樹立聲威選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來對(duì)待問題、經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)管理人員普通希望完成 。 觀念轉(zhuǎn)變 知識(shí)的補(bǔ)充技藝開發(fā) 知識(shí)的更新思想技巧、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系包括 。 反響評(píng)價(jià) 學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)認(rèn)知評(píng)價(jià) 結(jié)果評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)、以下屬于定性評(píng)價(jià)方法的是 。 訪談法 問卷調(diào)查法察看法 統(tǒng)計(jì)分析法座談法、“日清日結(jié)法的實(shí)施，必需堅(jiān)持的原那么有 。 不斷優(yōu)化原那么控制本錢原那么設(shè)定目的原那

23、么比較分析原那么閉環(huán)原那么、寬厚誤差產(chǎn)生的緣由能夠是 。 評(píng)價(jià)規(guī)范過高考評(píng)方法客觀性太強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)展反復(fù)溝通目的太多，涉及面廣主管為了緩和關(guān)系、防止沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià)、績效考評(píng)目的體系的設(shè)計(jì)方法包括 。 要素圖示法 閱歷總結(jié)法個(gè)案研討法 問卷調(diào)查法頭腦風(fēng)暴法、按照丈量程度的不同，考評(píng)量表可以分為 。 稱號(hào)量表 類別量表等級(jí)量表 等距量表比率量表、關(guān)鍵績效目的必需具有可測(cè)性，也就是說 。 數(shù)據(jù)資料要易于采集 數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠數(shù)據(jù)資料要具有公正性 各目的規(guī)范要有明確的界定各目的要有簡便易行的計(jì)算方法、度考評(píng)的缺陷包括 。 搜集和處置數(shù)據(jù)的本錢較高不同渠道得來得評(píng)價(jià)并不總是一致的

24、定性評(píng)價(jià)比重較小，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較多定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少搜集數(shù)據(jù)得本錢較低，但處置數(shù)據(jù)的本錢較高、做好薪酬調(diào)查對(duì)企業(yè)有很大的意義，詳細(xì)表如今薪酬調(diào)查 。 有利于績效管理活動(dòng)的開展為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬程度提供根據(jù)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)有利于控制勞動(dòng)力本錢，加強(qiáng)企業(yè)競爭力、經(jīng)過 可以采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付情況的信息。 企業(yè)之間相互調(diào)查 通訊調(diào)查委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 問卷調(diào)查采集社會(huì)公開信息、薪酬稱心度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì) 的稱心度。 薪酬程度 任務(wù)本身薪酬調(diào)整任務(wù)環(huán)境薪酬構(gòu)造、以下關(guān)于運(yùn)營者年薪制的說法正確的選項(xiàng)是 。 運(yùn)

25、營者的年薪與任務(wù)責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤運(yùn)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決議運(yùn)營者的利益與員工的利益相分別，而與企業(yè)利益的相聯(lián)絡(luò)運(yùn)營者的年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分別固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮開工資那么從企業(yè)稅后利潤中支出、影響企業(yè)工資程度的主要內(nèi)部要素包括 。 企業(yè)所屬行業(yè)決策層的工資態(tài)度企業(yè)開展階段市場(chǎng)平均工資程度企業(yè)的規(guī)模、工資調(diào)整的工程包括 。 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整 效益性調(diào)整工資定級(jí)性調(diào)整、勞動(dòng)者派遣景象的成因包括 。 為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件降低勞動(dòng)管理本錢減輕企業(yè)的參與社會(huì)保險(xiǎn)的負(fù)擔(dān)促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的

26、需求、關(guān)于工資集體協(xié)商代表的說法正確的選項(xiàng)是 。 雇員一方可由工會(huì)代表當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保證行政部門指定的人選雇主一方代表人可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任雇主一方代表人可由股東大會(huì)選出的代表擔(dān)任雇主一方代表人可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任、工資集體協(xié)商期間，關(guān)于雇員一方的首席代表的說法正確的選項(xiàng)是 。 由工會(huì)主席擔(dān)任由工會(huì)推舉由企業(yè)高層決議由懂事會(huì)任命由工會(huì)主席書面委托的其他雇員方面的代表擔(dān)任、關(guān)于平安消費(fèi)責(zé)任制度的表述，正確的選項(xiàng)是 。 總工程師負(fù)平安衛(wèi)生技術(shù)指點(diǎn)責(zé)任企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的平安消費(fèi)負(fù)全面責(zé)任工程技術(shù)人員和消費(fèi)工人對(duì)平安消費(fèi)負(fù)直接責(zé)任分管平安衛(wèi)生的擔(dān)任人和專職人員對(duì)平安消費(fèi)負(fù)直接責(zé)任工人在

27、各自崗位上承當(dāng)嚴(yán)厲遵守勞動(dòng)平安技術(shù)規(guī)程的義務(wù)、按照勞動(dòng)爭議主體的不同，可以把勞動(dòng)爭議劃分為 。 權(quán)益爭議利益爭議個(gè)別爭議集體爭議團(tuán)體爭議、工資指點(diǎn)線對(duì)企業(yè)的薪酬程度有約束作用，詳細(xì)包括 。 上線 預(yù)警線中線 基準(zhǔn)線下線模擬試題一 操作技藝部分一、簡答題此題共題，第題分，第題分，第題分，共分簡述企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的步驟。分企業(yè)招聘員工時(shí)應(yīng)留意的問題。分簡要闡明勞動(dòng)爭議處置的程序和調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序分二、綜合題此題共題，第題分，第題分，第題分，共分某公司年成立以來開展很快，效益很好。公司指點(diǎn)認(rèn)識(shí)到建立和完善員工培訓(xùn)體系，對(duì)提高企業(yè)的管理程度，轉(zhuǎn)變指點(diǎn)干部的觀念等具有非常重要的作用。于是公司年就專門

28、成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親身監(jiān)視，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建立，同時(shí)完善了公司培訓(xùn)任務(wù)制度，如編制了以下簡稱，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理任務(wù)各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)，從調(diào)查需求、培訓(xùn)方案的制定、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)價(jià)，不斷到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、規(guī)范化、規(guī)范化。年底，公司人力資源部首先按照ISO流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序和“培訓(xùn)方案構(gòu)成與確定控制程序兩個(gè)子流程，制定了培訓(xùn)需求分析的方案，采用全體員工問卷調(diào)查、高管需求訪談和集體研討三種采集培訓(xùn)需求信息的方式，花了三周的時(shí)間進(jìn)展了員工培訓(xùn)需求的調(diào)查，并撰寫了需求分析報(bào)告。然后，人力資

29、源部結(jié)合公司今后三年的任務(wù)重點(diǎn)，以及需求分析報(bào)告，召集部門經(jīng)理和高管召開了全員培訓(xùn)規(guī)劃的專題研討會(huì)，擬在此根底上提出年度培訓(xùn)規(guī)劃草案。請(qǐng)您結(jié)合本案例，闡明企業(yè)在起草全員培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)該當(dāng)留意哪些問題。分某公司不斷實(shí)行的是一方向的績效考評(píng)系統(tǒng)和以此為根底建立的薪酬體系。雖然這一體制有其好的方面，但由于是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)展單向評(píng)分，特別是上級(jí)，只需%的時(shí)間可以看到下屬的任務(wù)，因此容易出現(xiàn)人為要素干擾而不能反映員工真實(shí)的表現(xiàn)。李先生加盟公司曾經(jīng)五年，如今他是這家公司的人力資源部經(jīng)理。經(jīng)過一番調(diào)查分析，李先生決議改動(dòng)現(xiàn)行考評(píng)制度，轉(zhuǎn)而采用度考評(píng)方法。他的建議得到了總經(jīng)理的大力支持，并責(zé)成他在一個(gè)月內(nèi)完成考評(píng)方

30、案設(shè)計(jì)。李先生很快就提出了一份度績效考評(píng)制度及推行方案。在任務(wù)例行會(huì)議上，李先生正式地提出了這一新的績效考評(píng)方案，總經(jīng)理馬上表態(tài)支持，各部門經(jīng)理也都表示了認(rèn)同。看到中高層都如此支持考評(píng)的新方案，李先生充溢了自信心，馬上建議總經(jīng)理召集部門經(jīng)理開專題會(huì)議，開場(chǎng)著手布置新考評(píng)方案的實(shí)施。在第二次實(shí)施的預(yù)備會(huì)上，李先生做了深化的講解和演示，把操作步驟非常細(xì)致地做了分解。這次讓他絕望的是，各部門經(jīng)理似聽非聽、似懂非懂地看著他。待到李先生講解終了，希望各部門經(jīng)理提出疑問或建議時(shí)，大家的回答都很模糊。同時(shí)，按預(yù)定方案，李先生向各部門收取要求修正的新任務(wù)闡明書時(shí)，問題又出現(xiàn)了。各個(gè)部門提交的任務(wù)闡明書，其內(nèi)容幾乎沒有任何變化。而李先生一再強(qiáng)調(diào)各個(gè)崗位的職責(zé)必需重新的細(xì)化。大部分部門經(jīng)理那么說，業(yè)務(wù)任務(wù)真實(shí)太忙，還來不及完成。非常無法的李先生只好安排了人力資源部繼續(xù)加班，協(xié)助各個(gè)部門完成了此項(xiàng)根底任務(wù)。在此之后，在總經(jīng)理的主導(dǎo)下，