《從單一計件制到綜合計時制》

1、從單一計件制到綜合計時制民營企業(yè)與日本在華企業(yè)的薪酬改革碰撞祖林零牌顧問機(jī)構(gòu)首席顧問現(xiàn)代班組“域外瞭望/班組實(shí)務(wù)”專欄“日企班組管理”專題之五（2009年1月）單一計件制的嚴(yán)重缺陷傳統(tǒng)計件工資制主要是以生產(chǎn)數(shù)量和單件工價決定的單一計件制，特別是離散型生產(chǎn)，以單個工序定工價、以員工個人為單位的計件工資制暴露出嚴(yán)重缺陷，主要有：個別效率高、整體效率未必高；易出現(xiàn)重產(chǎn)量輕質(zhì)量的傾向；員工協(xié)作性差；工價調(diào)整易造成潛在對立；員工缺乏基礎(chǔ)保障。計時制體現(xiàn)的企業(yè)社會責(zé)任當(dāng)您年輕未成家的時候喜歡計時制還是計件制？當(dāng)您步入中年、上有老下有小的時候喜歡計時制還是計件制？當(dāng)您經(jīng)濟(jì)條件很差的時候喜歡計時制還是計件制？

2、當(dāng)您經(jīng)濟(jì)條件好的時候喜歡計時制還是計件制？計時制與計件制相比，哪種方式使人更有境界？對這些問題，不同的人也許會有不同的回答，從人的共性角度來看，隨著社會的進(jìn)步和人們生活質(zhì)量的提高，計時工資制成為必然。計件工資的鼻祖是二十世紀(jì)初美國管理大師費(fèi)雷德里克泰勒，在當(dāng)時情況下極大地調(diào)動了員工的勞動積極性。隨著社會發(fā)展，計件制暴露出上述缺陷，現(xiàn)代企業(yè)管理者認(rèn)識到：如何調(diào)動員工積極性、揚(yáng)善棄惡、創(chuàng)造效益，這是企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)任，員工出勤了就應(yīng)該創(chuàng)造效益、就應(yīng)該有相應(yīng)的收入，這是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。從二十世紀(jì)中期開始，西方發(fā)達(dá)國家的絕大多數(shù)企業(yè)開始摒棄計件制而采用計時制，使員工在“不愁吃不愁穿”的條件下

3、專注工作改善、提升整體效率。追求雙贏的綜合計時制傳統(tǒng)上，日本企業(yè)實(shí)行年功序列制，強(qiáng)調(diào)員工終身服務(wù)于一個企業(yè)、以資歷為最主要的條件確定員工工資，固定月薪、年終獎和退休金是員工主要的收入來源?，F(xiàn)實(shí)的問題是，傳統(tǒng)計時制難免使部分“境界不夠”的員工出現(xiàn)“做多做少一個樣”、“做好做壞一個樣”的“鐵飯碗”心理，甚至出勤不出力、不求上進(jìn)。進(jìn)入中國投資后，日本在華企業(yè)實(shí)行的傳統(tǒng)計時制也受到挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為工作績效與收入關(guān)聯(lián)性不足、員工工作積極性受到較大影響。為了消除“鐵飯碗”心理帶來的消極后果，日本在華企業(yè)在日本傳統(tǒng)計時制基礎(chǔ)上進(jìn)行了相應(yīng)的薪酬體系改革，其核心是基于集體計件制的綜合計時制，主要框架是（參見下圖

4、）：1集體計件制。不論零部件生產(chǎn)多少，以最終完成品的合格數(shù)量決定當(dāng)月總工資（初步的“大餅”，元），引導(dǎo)全員關(guān)注最終有效產(chǎn)出。綜合浮動。對質(zhì)量、效率（含交貨期）、成本和安全等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）進(jìn)行綜合績效考核，在當(dāng)月工資總額的基礎(chǔ)上進(jìn)行浮動，決定實(shí)際的月工資總額（實(shí)際的“大餅”，元）。計算加權(quán)總工時。顯然，不同崗位對上述大餅”的貢獻(xiàn)是不一樣的，根據(jù)一般崗位、重要崗位和關(guān)鍵崗位的區(qū)別，以一般崗位為1.0作為基準(zhǔn)確定各崗位的工資系數(shù)（如重用崗位1.3、關(guān)鍵崗位1.6），結(jié)合每個員工的月度評價系數(shù)，計算出加權(quán)總工時（人小時）。加權(quán)總工時=（崗位系數(shù)x出勤工時x月度評價系數(shù)）月度評價系數(shù)根據(jù)員工本月

5、的業(yè)績結(jié)果和行為表現(xiàn)進(jìn)行評定，質(zhì)量、效率、成本和安全等綜合績效好、平時行為表現(xiàn)好的員工，其月度評價系數(shù)就高。計算加權(quán)單工時工資標(biāo)準(zhǔn),即：單工時工資=月工資總額一加權(quán)總工時，這是全體員工當(dāng)月平均工時工資標(biāo)準(zhǔn)元/（人小時）。單工時工資月工資總額=完成品數(shù)量x單件人工費(fèi)綜合績效浮動成本安全加權(quán)總工時=崗位系數(shù)X出勤工時X月度評價系數(shù)質(zhì)量效率15計算每位員工的本月計時工資（分大餅”，元），即：員工月工資=單工時工資X本崗位系數(shù)X本人本月實(shí)際出勤工時X月度評價系數(shù)。6設(shè)最低保障工資。保障不同級別的員工有相應(yīng)水平的最低月工資，且這一保障必須不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，例如，廣東省東莞市的最低工資為7

6、90元/月、員工工時工資標(biāo)準(zhǔn)為4.72元H，在生產(chǎn)量低于一定數(shù)量時確保員工有基本收入。國內(nèi)不少日本在華企業(yè)實(shí)行基于集體計件制的綜合計時制之后，取得了非常好的效果，主要的優(yōu)勢有：1強(qiáng)化整體績效意識?！按箫灐笔强看蠹易龀鰜淼?，通過效率改善、提高月度產(chǎn)能可以做大“大餅”，提升綜合績效也可以做大“大餅”，正所謂“整體好才是真的好”，“大家好才是真的好”。2使員工重視時間含金量。單工時工資元/（人小時）是全員時間含金量的直接反映，即當(dāng)整體質(zhì)量高、效率高、成本低、安全好的時候，員工每個小時（即“人小時”）的平均工資就高，從而引導(dǎo)全員重視整體績效提升。3引導(dǎo)員工重視崗位技能學(xué)習(xí)。顯然，一般崗位工資系數(shù)低、關(guān)

7、鍵崗位工資系數(shù)高，員工從中得到實(shí)惠，自然會向重要崗位和關(guān)鍵崗位靠攏，借助技能評價四分法和一線培訓(xùn)體系，引導(dǎo)員工由單能工向多能工發(fā)展、由一般崗位向重要崗位和關(guān)鍵崗位發(fā)展。4促使員工重視個人績效。員工在本崗位的業(yè)績結(jié)果和行為表現(xiàn)直接決定了員工的月度評價系數(shù)，同時直接影響整體績效，借助業(yè)績管理看板和自主研究活動，引導(dǎo)和幫助員工提高個人績效?；诩w計件制的綜合計時制綜合反映了整體績效、崗位貢獻(xiàn)、個人績效和出勤工時之間的合理關(guān)聯(lián)。從單一計件制、傳統(tǒng)計時制向基于集體計件制的綜合計時制改革，是一個復(fù)雜的設(shè)計、實(shí)施和優(yōu)化的系統(tǒng)工程，需要配套的管理體系建設(shè)，需要做大量的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、數(shù)據(jù)預(yù)算和測算以及結(jié)構(gòu)優(yōu)化的工作，還必須考慮班后加班、周末加班和法定假日加班的計酬方式，才能真正做到員工收入、企業(yè)效益和社會責(zé)任三者有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏?！咀髡吆喗椤孔媪?，中國跨界學(xué)習(xí)知名導(dǎo)師、企業(yè)運(yùn)營管理權(quán)威專家、全國知名培訓(xùn)師