西方企業(yè)文化探究

1、西方企業(yè)文化研究概覽一、以價(jià)值觀、價(jià)值體系作為企業(yè)文化的核心和企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎(chǔ)西方學(xué)者所講的企業(yè)文化，同我們通常理解的作為社會(huì)意識(shí)形態(tài)及其相應(yīng)的組織和制度總和的社會(huì)、國(guó)家或民族的文化不盡相同，它是指在一個(gè)組織(或企業(yè)、公司)內(nèi)形成的獨(dú)特的文化觀念、價(jià)值觀、歷史傳統(tǒng)、適應(yīng)、作風(fēng)、價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和經(jīng)營(yíng)理念，并依靠這些文化將組織內(nèi)各種力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng) HYPERLINK /article/philosophy/index.html t _blank 哲學(xué)之下。他們認(rèn)為，這種企業(yè)文化構(gòu)成了企業(yè)自下而上的基儲(chǔ)進(jìn)展的動(dòng)力、行為的準(zhǔn)則和成功的核心。他們對(duì)西方一些企業(yè)進(jìn)行了比較研究之后，

2、得出的結(jié)論是：企業(yè)成功的秘訣不在于嚴(yán)格的規(guī)章制度或利潤(rùn)指標(biāo)，更不是依靠 HYPERLINK /article/computer/index.html t _blank 計(jì)算機(jī)、數(shù)學(xué)模型或其他任何一種治理工具，也并不完全靠科學(xué)技術(shù)。成功或失敗之間真正的區(qū)不在于：在多大程度上發(fā)揮了人的最大能力和天賦：如何關(guān)心人們找到共同的奮斗目標(biāo)，如何在外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件的千變?nèi)f化中把共同目標(biāo)一代一代地傳下去。一句話，取得成功的關(guān)鍵是企業(yè)文化。西方學(xué)者強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，認(rèn)為價(jià)值觀是企業(yè)成功的原動(dòng)力，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于技術(shù)的或經(jīng)濟(jì)的資源、組織結(jié)構(gòu)等。明確價(jià)值觀，給予價(jià)值觀以生命，應(yīng)是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層最關(guān)懷的情況

3、，也是衡量他們貢獻(xiàn)大小的最重要的標(biāo)準(zhǔn)與尺度。他們進(jìn)一步論證為，進(jìn)展企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的最重要、也是最艱巨的任務(wù)，同時(shí)也是企業(yè)生存和進(jìn)展的關(guān)鍵。因?yàn)槠髽I(yè)文化作為一種粘合劑，在使整個(gè)企業(yè)團(tuán)結(jié)一致方面發(fā)揮的作用最大。關(guān)于企業(yè)的價(jià)值系統(tǒng)，現(xiàn)在理論界仍然存在著爭(zhēng)論，在日本、美國(guó)等西方國(guó)家的實(shí)踐中也存在著較大的差異。日本學(xué)者一般認(rèn)為價(jià)值系統(tǒng)屬于高于企業(yè)具體目標(biāo)的治理 HYPERLINK /article/philosophy/index.html t _blank 哲學(xué)范疇，它包括企業(yè)成員的精神、目的和共同的價(jià)值觀，它是企業(yè)在進(jìn)展中樹立的一種理念。日本松下電器公司的經(jīng)營(yíng) HYPERLINK /artic

4、le/philosophy/index.html t _blank 哲學(xué)上個(gè)世紀(jì)就為國(guó)人所熟悉，用松下幸之助的話來(lái)講，是“講求經(jīng)濟(jì)效益，重視生存的意志，事事謀求生存和進(jìn)展”。其差不多綱領(lǐng)是：企業(yè)應(yīng)遵守產(chǎn)業(yè)人的本分，鼓舞進(jìn)步，促進(jìn)社會(huì)生活的改善以及致力于世界文化的進(jìn)展。企業(yè)的信條是：全員的和眾協(xié)力才能達(dá)致公司的向上進(jìn)展，全員應(yīng)牢記為企業(yè)的不斷進(jìn)取而獻(xiàn)身。松下的精神是：(1)產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)的精神；(2)光明正大的精神；(3)和親一致的精神；(4)奮斗向上的精神；(5)禮節(jié)謙讓的精神；(6)順應(yīng)同化的精神；(7)感謝報(bào)恩的精神。而美國(guó)學(xué)者則主張將企業(yè)的價(jià)值系統(tǒng)與目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系在一起，認(rèn)為價(jià)值系統(tǒng)應(yīng)包括：(1

5、)價(jià)值系統(tǒng)的基礎(chǔ)是人道主義的道德倫理觀，企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理應(yīng)以此為動(dòng)身點(diǎn)；(2)企業(yè)在考慮自身進(jìn)展的同時(shí)，要尊重價(jià)值觀、社會(huì)責(zé)任與 HYPERLINK /article/law/index.html t _blank 法律要求，企業(yè)的進(jìn)展具有多個(gè)目標(biāo)；(3)經(jīng)營(yíng)治理上要具有第一流的水平，即企業(yè)要為顧客提供第一流的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)要有第一流的治理水平與生產(chǎn)技術(shù)水平。美國(guó)一些經(jīng)營(yíng)較成功的企業(yè)差不多上都持上述觀點(diǎn)，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司將上述觀點(diǎn)概括成一句話：“做正確的事?！本唧w到實(shí)踐，包括：(1)企業(yè)全體職工形成為顧客服務(wù)的思想；(2)尊重個(gè)人的價(jià)值與權(quán)利；(3)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與職工不可

6、分原則。盡管日本、美國(guó)的具體做法不同，但它們都十分強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀，都認(rèn)為價(jià)值系統(tǒng)是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和核心。二、注重對(duì)企業(yè)治理模式的研究在上個(gè)世紀(jì)的企業(yè)文化理論研究中，許多西方學(xué)者特不重視對(duì)企業(yè)治理模式的研究。美國(guó)學(xué)者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在日本治理 HYPERLINK /article/art/index.html t _blank 藝術(shù)一書中就提出了美國(guó)企業(yè)治理模式和日本企業(yè)治理模式的問(wèn)題。他們認(rèn)為，日本的成功秘訣應(yīng)歸于兩方面，即理性的治理面與治理的 HYPERLINK /article/art/index.html t _blank 藝術(shù)面(或硬性的S和軟性的S)。他們指出

7、日本成功地將美國(guó)3S模式進(jìn)展形成為7S模式。美國(guó)的治理模式只有3個(gè)硬性的S，稱為理性的治理面，它們是戰(zhàn)略(Strategy)、結(jié)構(gòu)(Strueture)和制度(System)。而日本的治理模式在3S基礎(chǔ)上增加了軟性的S，即治理的 HYPERLINK /article/art/index.html t _blank 藝術(shù)面。它們是技巧(Skill)、人員(Staff)、最高目標(biāo)(SupremeGoal)和作風(fēng)(Style)。他們認(rèn)為，在7S模式中起關(guān)鍵作用的是軟性的S，即企業(yè)文化。他們提出了治理的成功與否要受到“文化限制”。他們認(rèn)為：“我們討論過(guò)美國(guó)的治理文化如何存在于國(guó)家的大文化之內(nèi)，這兩種文

8、化中都包含著最近治理能力衰退的全然緣故美國(guó)人的敵人不是日本人或德國(guó)人，而是自己治理文化的限制?！薄叭毡救说睦?，使我們能夠認(rèn)清自己?！彼麄冋J(rèn)為應(yīng)當(dāng)重視進(jìn)展企業(yè)的文化，以迎接日本在上個(gè)世紀(jì)的挑戰(zhàn)。另一名美籍日本學(xué)者威廉大內(nèi)(WilliamOuchi)在Z理論(TheoryZ)一書中指出，日本的治理模式屬于J型(JapaneseModel)，是一種接近理想的企業(yè)模式。而美國(guó)的治理模式存在著兩種類型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式實(shí)質(zhì)上是一種人際關(guān)系淡漠的模式，而Z型卻是一種接近J型的企業(yè)模式。值得注意的是，大內(nèi)所講的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一個(gè)，而A型中的字母A，卻

9、是英文字母中的第一個(gè)。他實(shí)際上暗示著企業(yè)模式是一個(gè)從A到Z(FromAtoZ)的漸進(jìn)和不斷完善的過(guò)程(中間包括J型)。因此，他的結(jié)論是美國(guó)企業(yè)模式的進(jìn)展方向是從A到Z。只是他認(rèn)為Z模式和Z理論的核心是Z型文化，也確實(shí)是Z理 HYPERLINK /article/index.html t _blank 論文化，也確實(shí)是Z理 HYPERLINK /article/index.html t _blank 論文化價(jià)值觀。他認(rèn)為Z型文化一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：(1)長(zhǎng)期的雇傭、信任及親熱的人際關(guān)系；(2)職工屬于企業(yè)整體的信念(即團(tuán)隊(duì)精神)；(3)人道主義的工作條件；(4)職工心情愉快。他最后指出，Z型

10、模式是企業(yè)以后的模式，每個(gè)組織都應(yīng)追求這種模式。美國(guó)學(xué)者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在追求卓越的治理一書中，對(duì)過(guò)去的治理理論和治理模式進(jìn)行了嚴(yán)厲的批判，認(rèn)為所謂的“理性模式”和“行為模式”最嚴(yán)峻的缺陷是忽視人才的培育，從而提出了“育才型治理模式”。他們認(rèn)為這種模式完全不同于泰羅、韋伯等人的“理性模式”，也不同于行為學(xué)派的“正式組織與非正式組織模式”。育才型模式是現(xiàn)代組織的一種新模式，其構(gòu)成要素是：(1)建立共同負(fù)責(zé)的組織(團(tuán)隊(duì))；(2)發(fā)掘、培養(yǎng)個(gè)人的才能；(3)建立共同的價(jià)值觀。他們的結(jié)論是，育才型治理模式是是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的新治理模式，其中心思想是：培植下屬是提高績(jī)效的關(guān)鍵

11、，且能使企業(yè)和個(gè)人邁向“卓越的境地”。另兩名美國(guó)學(xué)者?？寺?Hickman)和施樂(lè)爾(Silor)在制造卓越一書中也提出了一種新的治理模式，即戰(zhàn)略文化結(jié)合型模式，力圖將硬治理(治理的理性面)和軟治理(治理的 HYPERLINK /article/art/index.html t _blank 藝術(shù)面)結(jié)合起來(lái)。他們認(rèn)為，上個(gè)世紀(jì)八十年代人們面對(duì)的是一個(gè)變動(dòng)的新時(shí)代，卓越的基礎(chǔ)在于戰(zhàn)略與文化的配合，而企業(yè)文化是新時(shí)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工具，憑借企業(yè)文化精心擬定戰(zhàn)略就能把它變成具體的績(jī)效。他們當(dāng)時(shí)是從新的角度講企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的結(jié)合。三、進(jìn)展企業(yè)文化與改進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) HYPERLINK /article

12、/art/index.html t _blank 藝術(shù)相結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)展本身也有一個(gè)進(jìn)展的過(guò)程。許多西方學(xué)者在上個(gè)世紀(jì)著書立講，一致認(rèn)為應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo) HYPERLINK /article/art/index.html t _blank 藝術(shù)。托馬斯彼得斯(T.peters)在其新著追求卓越的熱情一書中指出，美國(guó)治理組織的弱點(diǎn)是：缺乏領(lǐng)導(dǎo) HYPERLINK /article/art/index.html t _blank 藝術(shù)，過(guò)分地注重系統(tǒng)、方法和操縱，不記得了生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的是人(職工)，而花鈔票消費(fèi)的也是人(顧客)，從而導(dǎo)致治理者的印象成為警察、法官、無(wú)情的分析家和

13、專業(yè)的決策者。因而，他在上個(gè)世紀(jì)八十年代呼吁，企業(yè)應(yīng)該形成新的領(lǐng)導(dǎo)觀念。他認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是啦啦隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)、熱心人士、優(yōu)勝者的教練、慧眼識(shí)英雄的“伯樂(lè)”。他認(rèn)為，一個(gè)成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是：(1)傾聽、信任和尊重職工，讓職工感受到擁有自主權(quán)，以激勵(lì)他們?nèi)耐度氲臒崆椋蔀槠髽I(yè)的斗士，不斷為企業(yè)的進(jìn)展而制造新產(chǎn)品；(2)顧客是利潤(rùn)與產(chǎn)品創(chuàng)新的來(lái)源，治理者要直接接觸市場(chǎng)，才能了解和提供顧客需要的產(chǎn)品、質(zhì)量和服務(wù)；(3)治理者的新領(lǐng)導(dǎo)術(shù)是“走動(dòng)治理”(ManagingbyWalk)。而狄爾(Deal)和肯尼迪(Kennedy)公司文化一書中進(jìn)一步提出了“象征的治理者”的概念。他們認(rèn)為，象征的治理者的差

14、不多特征是：(1)對(duì)文化及其長(zhǎng)期阻礙敏感；(2)信任自己的職工，并預(yù)期他們成功；(3)把自己視為企業(yè)每天表演的演出者，既是劇本作家，又是導(dǎo)演和演員。作為象征的治理者，其要緊工作是診斷企業(yè)文化，這包括：(1)考慮適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化；(2)制定對(duì)策，進(jìn)行企業(yè)文化的重塑，以企業(yè)文化來(lái)保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。布拉福與柯亨在追求卓越的治理一書中，還提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成為育才型的治理人。他們認(rèn)為，過(guò)去認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是英雄形象，并具有英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，這種領(lǐng)導(dǎo)能夠概括為兩種類型：師傅型與指揮型。但英雄并不等于解決問(wèn)題，解決問(wèn)題的關(guān)鍵是依靠職工，職工才是真正的英雄。因此，要從英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)轉(zhuǎn)向育才型的治理作風(fēng)。這種育才

15、型的治理人應(yīng)具有以下特征：(1)運(yùn)用阻礙力，但不操縱一切；(2)協(xié)助查找解決問(wèn)題的方法，但不為職員提供所有的答案；(3)參與解決問(wèn)題，但不要求以自己為中心；(4)運(yùn)用權(quán)利，但不掌握一切；(5)負(fù)起責(zé)任，但不排擠不人。希克曼和施樂(lè)爾在制造卓越一書中，對(duì)新時(shí)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所應(yīng)具備的技能進(jìn)行了概括，包括：(1)制造性的洞察力；(2)對(duì)事物的敏感性；(3)具有應(yīng)變能力；(4)遠(yuǎn)見卓識(shí)；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他們認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所具有的這六個(gè)方面的能力是企業(yè)成功所必需的。那個(gè)地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)指出，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) HYPERLINK /article/art/index.html t _blank 藝術(shù)的改善的

16、論述最受人們重視的，是至今還在出版的一分鐘經(jīng)理叢書。這套叢書在上個(gè)世紀(jì)的代表作是：一分鐘經(jīng)理、一分鐘治理術(shù)的運(yùn)用、一分鐘經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)等。從這套叢書所體現(xiàn)的精神來(lái)看，現(xiàn)代治理 HYPERLINK /article/art/index.html t _blank 藝術(shù)上個(gè)世紀(jì)與企業(yè)文化緊密結(jié)合，曾發(fā)揮出了巨大的作用。叢書的要緊精神有三個(gè)方面：(1)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)掘職工的潛在素養(yǎng)；(2)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮職工的潛在能力；(3)領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)展職工的潛力。這套叢書從不同的角度討論了現(xiàn)代治理 HYPERLINK /article/art/index.html t _blank 藝術(shù)，能夠講是相互補(bǔ)充，相得益彰。四

17、、在進(jìn)展企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)靈活多變二十一世紀(jì)的企業(yè)文化究竟包括那些內(nèi)容?現(xiàn)代企業(yè)如何樣才能進(jìn)展自己獨(dú)特的文化?這些問(wèn)題盡管今天還沒(méi)有一個(gè)中意的答案，但許多學(xué)者都強(qiáng)調(diào)，不管企業(yè)文化模式如何樣，在采納企業(yè)治理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，都要結(jié)合本國(guó)的國(guó)情，考慮到企業(yè)的性質(zhì)、問(wèn)題的性質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部不同部門的不同視野，進(jìn)展自己的企業(yè)文化。企業(yè)治理不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，其它企業(yè)(包括西方企業(yè))的經(jīng)驗(yàn)再好，都要適合本企業(yè)的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)之一是經(jīng)常檢查、評(píng)價(jià)企業(yè)文化，進(jìn)行企業(yè)文化的再制造。美國(guó)治理學(xué)家奧圖爾(OToole)在以后的企業(yè)一書中提出了“美國(guó)人照搬日本式經(jīng)營(yíng)治理能否生效?”這一問(wèn)題，并圍繞著這一問(wèn)題進(jìn)行了多方面的研究分析，他的結(jié)論是：“關(guān)鍵是文化，而不是經(jīng)濟(jì)政策?！彼葟?qiáng)調(diào)文化問(wèn)題，又提出應(yīng)進(jìn)展自己的企業(yè)文化，而不能不問(wèn)自己的國(guó)情是否符合，就照搬不人的那套方法。后來(lái)的事實(shí)證明，奧圖爾的結(jié)論是正確的，日本式的經(jīng)營(yíng)治理模式并非