濃縮工作使命

1、工作使命2016-09-03Scott Mautz工作使命by Scott Mautz點(diǎn)擊跳轉(zhuǎn)Kindle 版原書內(nèi)容摘要目前，全美約有 70% 的員工在上班期間經(jīng)常出現(xiàn)消極怠工的情況。這不但會(huì)降低個(gè)人工作效率，同時(shí)還會(huì)為團(tuán)隊(duì)工作添堵。 公司無論大小， 職位無論高低都難逃消極怠工的魔掌。每年因懈怠而流失的產(chǎn)能高達(dá) 3500 億。那該如何解決這個(gè)問題呢？答：賦予工作“ 使命”。一旦知道自己肩負(fù)重任，員工對待工作就會(huì)分外賣力。 找尋生命的意義一直是 無法逃脫的宿命也是不可磨滅的本能。7 種做法，教你找回工作的 。它們分別是 ：做 有意義的事 ，敢 于迎接，尊 重同事 ，堅(jiān) 持主見，信任 ，以及主動(dòng)

2、創(chuàng)造良好的工作氛圍。 你的工作不會(huì)定義你是誰， 而是你定義了你的工作。濃縮總結(jié)重要任務(wù)理查德 費(fèi)曼（ Richard Feynman）榮獲物理學(xué)獎(jiǎng)之前，曾在二戰(zhàn)期間替 執(zhí)行過一項(xiàng)重要任務(wù)。當(dāng)時(shí)， 他親率工程隊(duì)深 入西南地區(qū)， 日日夜夜沉浸在數(shù)學(xué)問題的海洋之中。盡管這些 數(shù)學(xué)題稱不上難 ，可工作進(jìn)展卻并不順利 。由于工程 屢屢 ，導(dǎo)致工程進(jìn)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在預(yù)期之后。見到此景， 費(fèi)曼并不驚訝， 他深 知手下的隊(duì)員本可以輕松解決那些“ 愚蠢” 的數(shù)學(xué)題。而真正的罪魁 禍?zhǔn)灼鋵?shí)源于隊(duì)員們的疑惑。這項(xiàng)工程是在新墨西哥州， LosAlamos 小鎮(zhèn)的一家 里開展的。由于涉及國防 ，加 上選址偏遠(yuǎn)， 這下隊(duì)員們徹

3、底懵了， 他們這般努力工作到底意義何在呢？ 為了扭轉(zhuǎn)頹勢， 費(fèi)曼建議中途夭折。數(shù)日后， 實(shí)驗(yàn)應(yīng)該及時(shí)告知全員， 否則工作很可能奧本海默面對全體科研， 終于道出了背后的 。原來 ，該項(xiàng)目不是為了解幾個(gè)無聊的數(shù)學(xué)問題， 什么無關(guān)痛癢的物理現(xiàn)象。整個(gè)科研團(tuán)隊(duì)正在創(chuàng)造歷史， 正在 與時(shí)間賽跑，無論如何都要趕在德國人之前發(fā)明出。 因?yàn)?，誰先擁有了核 ，誰就贏得了二戰(zhàn)。 大白后，工程隊(duì)員頓時(shí)醒悟 自己肩負(fù)著莫大的歷史使命。 自那天起，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率立刻提高了 10 倍，錯(cuò)誤率也隨之 銳減 。這 個(gè)例子說明 ，一 項(xiàng)有意義的工作能夠鼓舞員工效率。時(shí)至今日 ，各家企業(yè)總是希望員工做得多 ，要的少 。那該怎

4、么辦呢？ 賦予工作使命感。 懈怠問題很嚴(yán)重如今， 消極怠工的現(xiàn)象越來越普遍。蓋洛普公司的顯示全美約有 71% 的員工覺得自己要么“ 完全不想” 工作，要么缺乏投入。 員工缺乏投入不僅影響自己的工作效率， 同時(shí)還會(huì)危及整個(gè)團(tuán)隊(duì)。也出現(xiàn)了“ 懈怠”。更讓人擔(dān)憂的是，不單單在基層，很多高管 顯示，約有 41% 的管理 承認(rèn)在工作中常會(huì)有偷懶的想法，并且公司規(guī)模越大，現(xiàn)象越明顯。 波士頓大學(xué)組織行為學(xué)教授威廉 卡恩（ William Kahn）曾做過一次調(diào)研， 探究怠工現(xiàn)象與工作意義之間的關(guān)系。他發(fā)現(xiàn)， 人們在決定是否全心投入工作之前，都會(huì)詢問自己 3 個(gè)問題： 1. 該工作對我來說“ 安全” 嗎？

5、一旦我全心投入， 會(huì)產(chǎn)生有損個(gè)人形象，社會(huì)地位或者職業(yè)生涯的不良 嗎？ 2. 的會(huì)投入嗎？我有足夠的體力和精力保證自己不會(huì)“ 分神” 嗎？ 3. 倘若 的投入了，對我將來有好處嗎？ 要想根治這一頑疾， 最好的法子就是賦予工作使命。聽起來， 這個(gè) 辦法或許有點(diǎn)兒浮夸， 事實(shí)上它是現(xiàn)實(shí)可行的。如果管理者能賦予 枯燥乏味的工作以崇高的使命，那么員工們自然心甘情愿“ 獻(xiàn)身” 于事業(yè)的建設(shè)當(dāng)中。意義和存在，從古至今一直都是人類向往的精神追求 。哈佛 教授 ，克里斯托弗 巴利 特（ Christopher Bartlett ）認(rèn)為人們之所以懈怠工作是因?yàn)槿狈Ω偁幘窈徒疱X回報(bào)。而這兩 點(diǎn)都間接地反映出人腦

6、真實(shí)的想法 的意義。 希望通過工作找尋存在 很多人放棄職業(yè)追求的理由其實(shí)很簡單。每天按時(shí)上下班， 領(lǐng)到夠 花的薪水就好啦，何必要那么努力去證明自己呢？為填補(bǔ)“ 蒸發(fā)” 的產(chǎn)能，各家企業(yè)只好拼命削減財(cái)政 ，花重金引進(jìn)科學(xué)技術(shù)。 然而，這些方法都無法換回員工對待工作的一腔熱情。 為追尋“ 意義”，出發(fā)來自波士頓大學(xué)和亞利桑那州大學(xué)的學(xué)者麥克Pratt） 和布雷克 阿什福思（ Blake Ashforth）特（ Michael只有當(dāng)工作內(nèi)容符合員工的價(jià)值觀和信仰， 他們才會(huì)將其視為終其一生的事業(yè)。所以說， 賦予工作使命感不單是呼吁大家多參與多投入， 更是建立一種情感寄托。 一旦工作有了意義， 人們心

7、中會(huì)燃起一種集體感， 相信身邊的同事 都是志同道合的伙伴 。當(dāng)工作效率上去了 ，公司業(yè)績自然節(jié)節(jié)攀升。 據(jù)哈顯示，找到“ 意義” 的公司往往成績優(yōu)于同類競爭者。 正如，授雷克什 庫拉 納（ Rakesh Khurana ）和 喬爾 博多利 內(nèi)（ JoelPodolny）說的那樣“ 意義，是持續(xù)競爭力的基石?！彼阋凰恪?意義”師蘇西 克蘭斯頓（ Susie Cranston）和斯科特 凱勒 麥肯錫 （ Scott Keller ）提 出了一種名為“ 工作意義 商（ Meaning Quotient ofwork） ” 的計(jì)算法則。其結(jié)果顯示，當(dāng)員工所在企業(yè)具有強(qiáng)烈使命 感時(shí)，他們的工作效率可以整

8、整 5 倍。而從蓋勒普公司的發(fā)現(xiàn)，每年因“ 懈怠” 現(xiàn)象造成的經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到 3500 億中。另外，有“ 意義” 的工作還能賦予員工歸屬感，刺激公司良性循環(huán)。 研究顯示， 約有 81% 的“ 熱心” 員工希望繼續(xù)留在公司發(fā)展， 對比之下持相同觀點(diǎn)的“ 消極” 員工卻僅有 23%。創(chuàng)造意義的 7 種做法1 .“ 做有意義的事” 因?yàn)椋?它代表你的價(jià)值追求。2 .“ 敢于迎接” 保證自己始終在進(jìn)步。3 .“ 解決問題” 證明自己學(xué)有所用。 4 .“ 堅(jiān)持主見” 看到工作中有不對的地方， 敢于直抒己見。對于 認(rèn)可的看法敢于堅(jiān)持，不輕易動(dòng)搖。 5 . “ 在一個(gè)相互關(guān)愛，相互坦誠，講究團(tuán)隊(duì)合作的環(huán)境中工

9、作 ” 因?yàn)槟愕呐χ档么蠡飪鹤鹬亍?6 . “ 認(rèn)可化劑。 的工作” 愉快的上下級關(guān)系作可謂是工作中的催7 . “ 杜絕懶惰” 工作時(shí)還偷懶？ 簡直浪費(fèi)生命?！?通往目標(biāo)之徑”背負(fù)使命的公司和職員往往志存高遠(yuǎn)。即使地位卑微， 他們也能爆 發(fā)出驚人的能量 舉個(gè)真實(shí)的例子， 我認(rèn)識一位在兒童博物館當(dāng)差的維修工人。雖然 薪水不高， 可他每天都過得十分開心。遇到客流量大的時(shí)候， 他還會(huì)主動(dòng)充當(dāng)講解員， 為小朋友普及科學(xué)知識。在他眼里為大眾服務(wù) 才是他工作的目的。他也希望， 通過自己的舉動(dòng)鼓舞其他 ， 能夠?yàn)樯頌楣と硕械阶院?。因此?一份看似簡單的工作在有心人眼 里，可以成為承載夢想的事業(yè)。 不管從

10、事哪行哪業(yè)，學(xué)會(huì)如下 6 個(gè)方法，你都能找到自己的目標(biāo)。 1 . “ 改變看法” 收獲 最好的方式就是學(xué)會(huì)知足。 2 . “ 改變提問的角度” 不要再問自己諸如“喜歡我嗎？ ”，“ 我和同事比，工作做得如何？ ”， “ 我什么時(shí)候才能升職??？ ” 這些 不可預(yù)知 。相反， 要自省， 想想過去與現(xiàn)在相比自己哪 里有進(jìn)步？是否還記得當(dāng)初入職時(shí)，自己的夢想和規(guī)劃？ 3 . “ 專注自我” 不需要遷就別人的看法，做自己就好。 4 .“ 采訪內(nèi)心的我” 問問自己能否回答上這 3 個(gè)問題： 1 ， 你的價(jià)值觀和信仰是什么？ 2 ， 為了的時(shí)刻，還記得嗎？ ， 你會(huì)做些什么？ 3 ， 人生里最5 .“” 不

11、管在工作上還是在生活上 ，都要多替他人著想。 6 “把目標(biāo)寫出來” 拿張紙寫一份“ 目標(biāo) ”，并在旁附上行 為動(dòng)詞，告訴自己 子做才能完成目標(biāo)。 管理需注意為了喚醒員工沉睡的工作 ，你考慮過這些方面嗎？ “ 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與個(gè)人成長” 假如一份工作能讓我學(xué)到知識， 增長經(jīng)驗(yàn)，我是不會(huì)有所怠慢的。目前， 有許多公司業(yè)績卓著。而這份成績 60% 的功勞要?dú)w功于員工的自我提高。因此，一家公司若想 被員工認(rèn)可，應(yīng)該多提供機(jī)會(huì)幫助他們和公司一起共同成長。 “ 賦予員工主導(dǎo)權(quán)” 通常來說， 當(dāng)員工擁有們也會(huì)更在乎工作。 決定權(quán)時(shí)， 他“ 營造積極的企業(yè)文化” 企業(yè)文化對企業(yè)建設(shè)的重要性無需贅言 。哈 佛大學(xué)曾做過一項(xiàng)研究 ，結(jié) 果顯示那些重視文化建設(shè)的企業(yè)，成績穩(wěn)步上升，利潤總額平均提高了 765%。積極的企業(yè)文化最顯 著的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作， 同時(shí)員工之間相互信任， 相互尊重。“ 創(chuàng)造價(jià)值” 會(huì)賺錢的 都是愛 的。他們鼓舞員工自我發(fā) 展， 激發(fā)員工的潛能， 賦予工作使命感。除了成績， 他們也看重人際關(guān)系，希望員工工作順心的同時(shí)更要生活愉快。 “ 嚴(yán)于律己” 試想， 作為若不以身作責(zé)， 手下誰肯為你賣命？既然如此， 我一定要嚴(yán)于律己， 掌握做事的分寸。像行事草率， 優(yōu)柔寡斷， 或吹毛求疵的工作態(tài)度就要制止。因?yàn)檫@會(huì)嚴(yán)重?fù)p害員工的自信和對公司的信任。 相反，宣揚(yáng)集體榮譽(yù)感