薪酬管理綜合講義

1、 第九章 薪酬管理8/19/20221學(xué)習(xí)提要:一、薪酬管理概述二、基本薪酬三、激勵薪酬和福利一、薪酬管理概述8/19/20222報酬的含義員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。報酬分為：內(nèi)在報酬、外在報酬內(nèi)在報酬：員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。外在報酬：員工所得到的各種貨幣收入和實物（貨幣報酬、非貨幣報酬）。貨幣報酬又分為直接報酬：如工資、績效獎金、股票期權(quán)、利潤分享等。間接報酬：如保險、帶薪休假、住房補貼等。8/19/20223報酬體系的構(gòu)成間接報酬保險帶薪休假住房補貼直接報酬工資績效獎金股票期權(quán)利潤分享報酬外部報酬財務(wù)報酬內(nèi)在報酬決策的參與工作的自主性

2、個人的發(fā)展活動的多樣性挑戰(zhàn)性的工作非財務(wù)報酬寬敞的搬動室私人秘書動聽的頭銜特定的停車位8/19/20224薪酬的含義員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡言之，薪酬就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個部分構(gòu)成：基本薪酬激勵薪酬間接薪酬8/19/20225薪酬管理的含義（1）薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進行薪酬調(diào)整和薪酬控制。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付的薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式

3、。8/19/20226薪酬管理的含義（2）薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應(yīng)的變動。薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負擔(dān)。8/19/20227薪酬管理的含義（3）全面理解薪酬管理的含義，需要注意：薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。8/19/20228薪酬管理的意義有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工

4、的激勵。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能解決的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決。8/19/20229企業(yè)各類人員關(guān)注的問題排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升8/19/202210薪酬管理的原則合法性原則公平性原則及時性原則經(jīng)濟性原則動態(tài)性原則8/19/202211合法性原則薪酬管理應(yīng)遵循的最基本原則企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定。保障勞動者的合法權(quán)益、維護社會穩(wěn)定和經(jīng)濟健康發(fā)展。各國制

5、定相關(guān)法律對企業(yè)薪酬體系施加約束力和影響力。8/19/202212公平性原則薪酬管理應(yīng)遵循的最重要原則，亞當(dāng)斯的公平理論是公平性原則的理論基礎(chǔ)（公平原則與平均原則有本質(zhì)區(qū)別）。公平性包括以下三種形式：外部公平性內(nèi)部公平性個人公平性8/19/202213及時性原則薪酬是員工的生活的主要來源，如果不能及時發(fā)放，勢必會影響到他們正常的生活。薪酬是一種重要的激勵手段，其中激勵薪酬是對員工有效行為的一種獎勵。8/19/202214經(jīng)濟性原則企業(yè)支付薪酬是應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進行。設(shè)計的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財務(wù)水平相適應(yīng)。超出承受能力帶來負擔(dān)。 有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在競爭性和經(jīng)濟性間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c。

6、8/19/202215動態(tài)性原則企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境處于不斷變化之中。根據(jù)環(huán)境因素的變動隨時調(diào)整，以確保企業(yè)薪酬的適應(yīng)性。企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式保持動態(tài)性。員工個人的薪酬具有動態(tài)性。8/19/202216影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個人因素法律法規(guī)物價水平勞動力市場的狀況其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財務(wù)狀況員工所處的職位員工的績效表現(xiàn)員工的工作年限8/19/202217不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營重點薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的

7、比重強調(diào)生產(chǎn)率強調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛性的工作描述 客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的方法加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)有顧客進行工作或技能評價8/19/202218企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理企業(yè)發(fā)展階段開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵薪酬高高有競爭力低 無高間接薪酬低低有競爭力高高低8/19/202219薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系薪酬管理與職位分析的關(guān)系薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系

8、薪酬管理與績效管理的關(guān)系薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系8/19/202220學(xué)習(xí)提要一、薪酬管理概述二、基本薪酬三、激勵薪酬和福利二、基本薪酬8/19/202221基本薪酬基本薪酬的設(shè)計：內(nèi)部公開性：通過職位評價實現(xiàn)。外部公開性：通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)。8/19/202222基本薪酬設(shè)計流程圖職位分析職位評價薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線確定薪酬等級8/19/202223職位評價的含義指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。職位評價的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計點法8/19/202224職位評價的方法評價是的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類

9、法要素計點法8/19/202225排序法直接排序法：從整體上來判斷各個職位價值的相對大小。交替排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)的貢獻度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M行排列。配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終的結(jié)果對職位做出排序。8/19/202226配對比較法舉例ABCDEF總計A+0+4B+0+01C+-3D0-4E0+0F0+28/19/202227標(biāo)記解釋橫向比較，比其他職位價值大的，記“+”。與其他職位價值相等，記“0”。比其他職位價值小的，記“”。最后統(tǒng)計凈“+”的個數(shù)。8/19/202228歸類法按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。首先確

10、定出職位等級的數(shù)量。其次選擇報酬因素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報酬要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點和目的、責(zé)任、經(jīng)驗以及要求的知識水平；最后根據(jù)各個職位的職位說明書，對照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去。8/19/202229要素比較法 一種比較復(fù)雜的職位評價方法，它不再單純地比較職位的相對價值大小，而且把新的薪酬加入進來因素。要素比較法的步驟：確定報酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。選擇典型職位。按照每一個報酬要素，對典型職位進行多次排序，有幾種報酬要素，相應(yīng)的就要進行幾次

11、排序。確定每一典型職位個報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進行排列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬水平。8/19/202230心理要求的定義舉例要素名稱：心理要求定 義：1、心理特征，例如智力、記憶力、推理能力、語言表達能力等； 2、基礎(chǔ)教育，例如數(shù)學(xué)、對世界大事的了解程度等； 3、專業(yè)知識，例如化學(xué)、工程學(xué)、會計學(xué)、管理學(xué)等。 8/19/202231報酬要素 報酬要素是指各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素。報酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和工作條件四個方面考慮。要素類別要素名稱工作職責(zé)戰(zhàn)略實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險控制責(zé)任指導(dǎo)溝通責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任 工作條件工作傷害工作環(huán)境

12、舒適性 8/19/202232報酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D424218/19/202233典型職位的工資率排序小時工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)8/19/202234要素比較等級示例小時工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條

13、件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.98/19/202235要素比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點客觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。每一步驟都有詳細的說明，有助于評價人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。缺點操作復(fù)雜，比較費時。每次評價都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評價的成本。8/19/202236要素計點法 根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小的，其操作步驟如下：確定報酬因素；對每個報酬因素劃分成不同的等級并且對報酬要素和各個等級的含義作出清晰的界定；確定各個報酬要素及其內(nèi)部各等級的點

14、值；進行評價。8/19/202237報酬等級劃分和含義的界定要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評價等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進行判斷。等級等級說明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對自己的工作負責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）3指導(dǎo)監(jiān)督3-6名普通員工和1-2名基層管理人員4指導(dǎo)監(jiān)督7名以上普通員工和3-4名基層管理人員5指導(dǎo)監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員8/19/202238點數(shù)分配的舉例要素名稱權(quán)重點數(shù)等級劃分等級點數(shù)戰(zhàn)略實現(xiàn)責(zé)任25% 12512345255075100125風(fēng)險控制責(zé)任20% 100

15、1234255075100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15% 751234515304560758/19/202239點數(shù)分配的舉例（續(xù)前表）要素名稱權(quán)重點數(shù)等級劃分等級點數(shù)溝通協(xié)調(diào)責(zé)任20% 1001234255075100工作傷害10% 50123183450工作環(huán)境舒適性10% 50123414263850合計100%5008/19/202240對某職位進行評價的舉例要素名稱所處的等級 對應(yīng)的點數(shù)戰(zhàn)略實現(xiàn)責(zé)任5125風(fēng)險控制責(zé)任 4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460協(xié)調(diào)溝通責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性226點數(shù)合計4048/19/202241要素計點法的優(yōu)缺點優(yōu)點要素計點法是一種量化的方法，可以對不同性

16、質(zhì)的職位進行衡量比較，評價的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。它除了可以比較出個職位相對的價值大小之外，還可以衡量出價值大小的差距，更有利于進行基本薪酬的設(shè)計。缺點尺度的設(shè)計比較麻煩，操作起來也比較費時。并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點數(shù)分配也會受到主觀判斷的影響。8/19/202242薪酬調(diào)查收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評價的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出個職位具體的薪酬水平。薪酬調(diào)查的實施步驟選擇需要調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的項目進行實際的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析8/19/202243薪酬曲線

17、 薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評價的結(jié)果結(jié)合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個職位的市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線。 一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評價的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級確定的薪酬點都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對薪酬曲線做出調(diào)整。8/19/202244要素計點法下薪酬曲線舉例01002007001 0007 000市場平均薪酬水平（元）職位評價點數(shù)薪酬曲線AB8/19/202245薪酬等級建立薪酬等級是為了簡化管理工作。建立薪酬等級的步驟將職位劃分成不同等級，劃分的依據(jù)是職

18、位評級的結(jié)果。職位等級確定以后，要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區(qū)間。8/19/202246薪酬等級示意圖7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級薪酬水平（元）職位評價點數(shù)薪酬等級8/19/202247薪酬級別示意圖5職位等級123薪酬水平1000200060006薪酬級別470008/19/202248基本薪酬的調(diào)整整體性調(diào)整：按照統(tǒng)一的政策針對企業(yè)內(nèi)部所有的員工來進行基本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)”。個體性調(diào)整：針對員工個人來進行基本薪酬的調(diào)整。8/19/202249技能工資體系（1）技能工作體系：與員工所掌握的與工作有關(guān)的知識、技能

19、或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計基本薪酬的一種薪酬制度。技能工資體系中進行職位評價的不再是職位本身的工作職責(zé)和所要求的任職資格，而是員工所掌握的與職位的工作內(nèi)容有關(guān)的知識、技能或者所具備的完成工作任務(wù)的能力技能工資評價的結(jié)果不再是職位價值的大小，而是員工技能水平的差異。薪酬等級的設(shè)計基礎(chǔ)是技能的等級。8/19/202250技能工資體系（2）技能工資體系可以促使員工主動地進行學(xué)習(xí)，從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立；通過為員工提供多種發(fā)展渠道，從而避免了單一的職位等級晉升所導(dǎo)致的“擁擠效應(yīng)”。技能工資體系本身也存在一些問題。技能工資體系適用于那些所從事的工作比較具體，而且技能、能力能夠容易被界定出來的操作人

20、員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。8/19/202251技能工資體系和職位工資體系的比較職位工資體系技能工資體系薪酬基礎(chǔ)以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)價值決定以員工擔(dān)任的職位的價值為依據(jù)以員工掌握的技能的價值為依據(jù)管理者關(guān)注的重點工作對應(yīng)薪酬，員工與工作匹配員工對應(yīng)薪酬，員工與技能相連員工關(guān)注的重點追求職位晉升，以獲得更高報酬尋求技能的增多或提升，以獲得更高報酬程序職位分析，職位評價技能分析，評價技能工作變動薪酬隨著職位變動薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強工作適應(yīng)性和增加報酬的基礎(chǔ)員工晉升 需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過技能測試優(yōu)點清晰的期望，進步的感覺鼓勵

21、員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動缺點潛在的官僚主義，靈活性不足對成本控制能力的要求較高8/19/202252寬帶薪酬對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只有四個等級，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。8/19/202253寬帶薪酬的優(yōu)點寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬

22、帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。8/19/202254寬帶薪酬示意圖12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通員工主管部門經(jīng)理高管8/19/202255綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、基本薪酬三、激勵薪酬和福利一、薪酬管理概述8/19/202256激勵薪酬指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。激勵薪酬具有變動性。激勵薪酬一般可分為：個人激勵薪酬、群體激勵薪酬。8/19/202257個人激勵薪酬以員工績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)，有助于員工不斷的提高自己的績效水平，支付的基礎(chǔ)是個人。個人激勵薪酬的形式有計件制

23、工時制績效工資8/19/202258計件制計件制：最常見的激勵薪酬形式，根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來支付相應(yīng)的薪酬。實踐中更多地采用差額計件制。主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。8/19/202259泰羅計件制計算公式：E=NRL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以下E=NRH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率 RH表示高工資率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。8/19/202260梅里克計件制 計算公式 E=NRL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%以下 E=NRM，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%100%之間， RM=1.1RL E=NRH，完

24、成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率； RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。8/19/202261工時制根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的報酬。最基本的工時制是標(biāo)準(zhǔn)工時制，員工在標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作任務(wù)時，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間來支付薪酬。標(biāo)準(zhǔn)工時制的兩種變形：哈爾西50-50獎金制羅恩制8/19/202262績效工資根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬，由于職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時間進行量化，不太適用上述兩種方法，就要借助績效考核的結(jié)果來支付激勵薪酬?？冃ЧべY的四種主要形式績效調(diào)薪績效獎金月/季度浮動薪酬特殊績效認(rèn)可

25、計劃 8/19/202263績效調(diào)薪根據(jù)員工的績效考核成對其基本薪酬進行調(diào)整?？冃д{(diào)薪舉例 績效考核等級SA BCD等級說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀合格存在不足有很大差距績效調(diào)薪幅度6%4%0-1%-3%8/19/202264績效獎金也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，獎勵方式與績效調(diào)薪類似，只是對于績效不良者不進行罰款?？冃И劷鹋c績效調(diào)薪存在明顯的不同：績效調(diào)薪是對基本薪酬的調(diào)整，績效獎金不會影響基本薪酬。支付的周期不同?？冃д{(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金沒有這一限制。8/19/202265月/季度浮動薪酬根據(jù)月或季度績效評價結(jié)果，以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工業(yè)

26、績加以認(rèn)可。綜合考核部門的績效與個人績效。8/19/202266特殊績效認(rèn)可在個人或部門遠遠超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力，實現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻，組織額外給予的一種獎勵與認(rèn)可。類型多種多樣。內(nèi)部通告表揚、一次上萬元的現(xiàn)金等等。8/19/202267群體激勵薪酬指以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬，更加關(guān)注團隊和企業(yè)的整體績效。群體激勵薪酬可以增進團隊合作，有利于整體績效實現(xiàn)，但卻出現(xiàn)“搭便車”行為。激勵薪酬主要有以下幾種形式：利潤分享計劃收入分享計劃股票所有權(quán)計劃8/19/202268利潤分享計劃對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)進行衡量，以衡量結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬。利潤分享計劃的兩個潛在優(yōu)勢： 將員工的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)系在一起利潤分享計劃所支付的報酬不計入基本薪酬8/19/202269利潤分享計劃三種實現(xiàn)形式現(xiàn)金現(xiàn)