人力資源管理師考試真題

1、人力資源管理師考試真題（答案）V:1.0精選管理方案2022-66-882022年年5月人力資源管理師考試真題（答案）2022年年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定卷卷冊 一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準考證號 等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答 題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng) 位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題， 為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如 需改動、

2、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則 均屬作答無效。地地 區(qū)：姓姓名: 準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制德（職業(yè)道德1-25略）第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）理論知識一.單項選擇題 26.（）是指經(jīng)濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。經(jīng)濟規(guī)律B.經(jīng)濟交替C.經(jīng)濟周期D.經(jīng)濟變動27.關(guān)于社會保險的 說法不正確的是（）社會保險當事人可以自行選擇繳費標準。社會保險當事人不能自行選擇保險項目。社會保險當事人不能自行選

3、擇是否參加保險。對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)。28.（）是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法 律確信為基礎(chǔ)。A.法官法B.判例法C.習慣法D.成文法29.（）是指對本企業(yè)的營銷 具有吸引力的、能享受競爭的市場機會。A.企業(yè)營銷機會B.企業(yè)競爭機會C.企業(yè)優(yōu)勢機會D.企業(yè)實踐機會30. 滿足地位需要的行為不包括（）。A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執(zhí)行官的特權(quán)C.居住在合適 的社區(qū)，參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為31.對組織而言， 績效管理的功能不包括（）A.組織發(fā)展的有力措施B.規(guī)范員工的手段C.提高生產(chǎn)效率的途徑D.認識決策的基礎(chǔ)32.兩

4、家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式33.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模 式的說法錯誤的是（）A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織的 進一步發(fā)展C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D.企業(yè)集 團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體34.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè) 計原則的是（）A.以關(guān)系為中心8.以成果為中MC.以工作和任務(wù)為中心。.以層次為 中心35.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（）A.各種職能的性質(zhì)及類別8.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定 企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改 變3

5、6.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是（）A.企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)B.人員的職務(wù)變動情況C.企業(yè)每個崗位 的人員數(shù)量D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補方法37.以下說法不正確的是（）A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下， 人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D. 現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的38.以下屬于人力資源需求預(yù) 測的定性方法的是（）A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測模型法D.經(jīng)驗預(yù)測法39. 人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未 來發(fā)展趨勢的方法是（）A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法

6、D.轉(zhuǎn)換比率法40.以下關(guān) 于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需 考慮不同自變量之間影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情 況D.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況41.（）具有測評標準 剛性強，測評指標靈活等主要特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評42.量化對 象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（）A. 一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化43.對被測評者的回 答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是（）兌心理技術(shù)技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)44.在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)

7、為（）A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C.幾何平均數(shù)和標準 差D.算數(shù)平均數(shù)和標準差45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕 松、友好的氛圍的面試實施階段是（）A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認階段46.從某一有點 或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于（）A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力47.“你好像不太適 合我們這里的工作，你看呢”這類問題屬于（）A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題48.（）是 多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心49.以下不適合用無 領(lǐng)導(dǎo)小組討

8、論進行人員選拔的崗位是（）A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理50. 培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓。員 工文化素質(zhì)培訓等宜采用（）的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.安全脫產(chǎn)學習51.制定培訓規(guī)劃時， 培訓需求分析的目標是（）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓的要求，預(yù)測 培訓的潛在困難D.選擇測評工具、明確評估的指標和標準52.以下不屬于 培訓課程內(nèi)容的選擇原則的是（）A.適應(yīng)多樣化的學員背景B.滿足學員在時間方面的需求C.針對相同 背景的學員設(shè)計培訓課程D.使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)

9、和技能53.培訓的印刷材 料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）A.強調(diào)課程重點B.提高學習效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)約培訓時間54. 不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言， （）是最重要的。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能55.培訓效果的性評 估的優(yōu)點不包括（）A.有助于培訓對象改進自己的學習B.幫助培訓對象明白自己的進步C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷D.使受訓者產(chǎn)生滿足感和成績感56.在培 訓效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（）A.受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進B.受訓者在技能、 態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)

10、管理方面 的業(yè)績D.受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何57.培訓的五大類成 果中，（）的評估標準時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能成果B.情感成果C.認知成果D.績效成果58.在評估培訓效果 時，（）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A.品質(zhì)導(dǎo)向B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型60.以下關(guān)于成績 記錄法的表述不正確的是（）A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法很強的適應(yīng)性和有效性C.與 行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確61.以下關(guān)于圖解式評價 量表法的表述不正確的是（）A.考評效標涉及的范圍較大B.有廣泛適應(yīng)性C.可以考評員

11、工的品質(zhì) 特征D.涉及難度較大62.對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不 米用的指標是（）A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率63.獲得專利權(quán)的項 目數(shù)屬于（）的績效考評指標。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型64.將反映 考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（）。A.分析提問標準B.分解等級標準C.綜合提問標準D.綜合等級標準65.關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）。A.定型化、結(jié)果化B.定型化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、 行為化66.設(shè)定KPI指標和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。

12、A.國內(nèi)收益最高的B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的 企業(yè)D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67.（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效 一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.M里特征D.外貌特征68.處于新興行業(yè)的 企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查69. （）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等70.（）是以人為標準、人在事先、一 人擇事的崗位分類標準。A. 一崗一薪制B.薪點工資制C. 一崗多薪制D提成工資制72.銷售提 成工資制度屬于（）A.能力工

13、資B.績效工資C.技術(shù)工資D.獎勵工資73.應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（）A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊74.（）的工資結(jié)構(gòu) 主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向75. 工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高 （）。%76 .企業(yè)年金適用于（）A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工77.勞動力市 場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.專家訪談B.問卷調(diào)查C.統(tǒng)計分析D.抽樣調(diào)查78.根據(jù)勞動合同法 的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒的注冊資本不得少于（）萬

14、元。79.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.要求企業(yè)按照指導(dǎo)線的 水平給雇員增加工資C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實 施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效率的增長80.工資指導(dǎo)價位（）是工資 收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.高位數(shù)B.中位數(shù)C.地位數(shù)D.標準數(shù)81.在安全生產(chǎn)責任制中，（） 承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人82. 勞動關(guān)系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議 屬于（）A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利

15、爭議83.企業(yè)調(diào)解委員會 可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（）A.群眾性B.合議性自治性D.非強制性84.在（）的情況下，調(diào)解 委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解 協(xié)議送達后當事人反悔85.勞動組織優(yōu)化部包括（）的合理組織。A.工作時間B.準備性和執(zhí)行性工作C.作業(yè)班組D.技術(shù)型和工藝性工 作二.多項選擇題86.社會就業(yè)總量取決于（）A.總需求水平B.總供給水平C.國民生產(chǎn)總值D.勞動力數(shù)量E.均衡國 民收入87.決策科學化的要求包括（）A.合理的決策標準B.有效的信息系統(tǒng)C.系統(tǒng)的決策觀念D.科學的 決策程序E.決策方法科學化

16、88.在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選 時，可選擇的策略包括（）A.首因策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略89. 環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（）A.工作報酬B.學習發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境 90.企業(yè)集團的職能機構(gòu)包括（）A.依托型組織職能機構(gòu)B.非常設(shè)機構(gòu)C.綜合型組織職能機構(gòu)C.智囊 機構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E.獨立型組織職能機構(gòu)91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合 的目的主要在于（）A.實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求B.保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行C.實現(xiàn)組 織管理的系統(tǒng)化D.此二條人力資源管理的各項計劃E.提升企業(yè)經(jīng)營管理 的總體水平92.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

17、包括（）A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.提高企業(yè)人力資源的利用效率C. 促進企業(yè)人力資源管理的開展D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃E.政府有 關(guān)的勞動就業(yè)制度93.影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標準D.勞動力市場記住E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度A.組織內(nèi)部B.組織外部C.管理人員D.普通員工E.高層管理95.企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利96.員工素質(zhì)測評的主要原則包 括（）A.客觀測評與主管測評相結(jié)合B.定性測評與定量測評相結(jié)合C.靜態(tài) 測評與動態(tài)測評相結(jié)合D.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E.定

18、期測評與隨機 測評相結(jié)合97.員工素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間 性要素98.以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類的標準的是（）A.道德分類標準B.調(diào)查分類標準C.數(shù)學分類標準D.性別分類標準E. 能力分類標準99.以下屬于面試中背景性問題的是（）A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史100.行 為描述面試的實質(zhì)（）A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題C.識別關(guān)鍵性 的工作要求D.用過去行為預(yù)測未來行為E.探測行為樣本101.無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論包括（）等多種類型。A.無情境性討論B.不定

19、角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討 論E.無主題討論102.在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計培訓方法的途徑有（）A.經(jīng)驗總結(jié)B.中介機構(gòu)C.小組討論D.查閱文獻E.專家咨詢103.外 部培訓資源的開發(fā)途徑包括（）A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業(yè)的專家、學者A.在職開發(fā)B.替補訓練C.出國學習D.拓展訓練E.決策模擬訓練105.培訓前效果評估的內(nèi)容包括（）A.培訓環(huán)境評估B.培訓對象工作成效及行為評估C.培訓計劃評估D. 培訓對象知識和工作態(tài)度評估E.培訓需求整體評估106.對培訓效果進行 學習評估的具體方法有（）A.訪談法B.角色扮演C.演講法D.行為觀察E.筆試法107.員工培訓 評估時，投

20、資回報率的評估標準包括（）A.勞動效率B.直接成本C.專利項數(shù)。.間接成本E.質(zhì)量要求108.下 列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（）A.受到考評者文字水平的限制B.不受考評者參與考評時間的限制C. 這種方法要有被考評者參與D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法E.采用一種 預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格109.評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）A.實務(wù)作業(yè)B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗E.面試評價110.績 效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（）A.相似偏差B.寬厚誤差C.苛嚴誤差D.集中趨勢E.對比偏差111.以 下關(guān)于比率量表的說法正確的是（）A.表中沒設(shè)立絕對零點B.可以進行四則運算C.測量水平最高的

21、量表 D.可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)一方法單一 112.平衡記分卡能夠幫企業(yè) 有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（）A.績效考評B.員工招聘配置C.員工薪酬D.員工培訓開發(fā)E.戰(zhàn)略實施 113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（）A.下屬員工的薪酬水平B.下屬員工的績效水平C.員工組織氛圍與滿意度D.員工薪酬與工作環(huán)境E.企業(yè)整體工作績 效水平114 .新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào) 查的崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限115.在 不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可 能是（）A.不同行業(yè)有不同的

22、慣例B.管理理念和薪酬策略部同C.企業(yè)所處的 地理位置不同D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E.在職者在該崗位上工作 時間長短不同116 .實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括 （）A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭機制C.健全的經(jīng)營者人才市場 D.完善的薪酬只對E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系117.企業(yè)工資制度 設(shè)計的基本原則包括（）A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原 則118.寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（）。A.預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C.預(yù)計崗位輪換 的員工人數(shù)C.預(yù)計休假的員工人數(shù)E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)120

23、.下列 屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于表達的是（）A.雇員租賃8。雇員派遣C.人才租賃D.勞動派遣E.人才派遣121.工 資指導(dǎo)線包括（）A.高線B.預(yù)警線C.低線D.基準線E.下線122.潛在的職業(yè)危害因素 轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括（）A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)C.人的錯誤操作行為D. 對自然規(guī)律認識不足E.人的錯誤管理行為123.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為 準則包括（）A.安全第一 B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合124.勞 動爭議當事人的權(quán)利包括（）A.當事人有直接會比的權(quán)利B.當事人有強制執(zhí)行的權(quán)利C.當事

24、人有 自行和解的權(quán)利D.當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E.當事人有提出 仲裁申請、答辯的權(quán)利125.申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括（）A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的實效規(guī)定C.有明確的 被訴人、具體的要求和理由D.屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞 動爭議E.申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位答案：26-30： CACAD31-35： BDADB36-40：ACDCB41-45： AACBA46-50：CAABC51-55： ACDBC56-60：ADABD61-65： CBCAD66-70： ABCBD71-75： BBCDB76-80： DDCBA81-85

25、： ADBAD86： ABE87： ABCDE88：BCE89： CDE90： ABDE91： AD92： ABCD93： ACE94： ABCDE95： BCD96：ABCD97：ABD98：ADE99：ABD100：CDE101：ABCD102： ACE103： ABCDE104： ABE105： BCDE106： BCE107： BD108： ACE109： ABCDE110：BCD111：BDE112：ABCDE113：ABC114：CDE115：ABCDE2022年年5月月17日國家人力資源管理師（二級）技能卷考試真題共 一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、簡述企業(yè)組

26、織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。（15分）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序是：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（3分）（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨立的部門。（3分）（3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進行組織機構(gòu)設(shè)置。（3 分）（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（3分）（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（3分）2、企業(yè)組織培訓評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準 和衡量方法（15分）（1）認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本 原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2）技能成果。它可

27、以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作 技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。（3分）（3）情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以 及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應(yīng)。（3分）（4）績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組 織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計 劃等決策提供依據(jù)。（3分）（5）投資回報率。投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的 比較。（3分）3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容（15分）（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動 安全衛(wèi)生事故。（5分）（2）完善

28、勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應(yīng)做到：（1分）科學裝備、布置工作地；（1分）保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（1分）正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)；（1分）勞動環(huán)境優(yōu)化等。（1分）（3）勞動組織優(yōu)化。主要包括：（1分）不同工種、工藝階段合理組織；（1分）準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）作業(yè)班組合理組織；（1分）工作時間合理組織。（1分）共二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3 小題20分，共55分）1、某大型汽車銷售公司計劃2022年年底前在全國增設(shè)10個營銷分 布，擬從現(xiàn)有的銷售分公出司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管 領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已

29、經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人 才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全面的。素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、 領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。含請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準 表。（15分）（1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共 12分。（2）在“等級分數(shù)”（?。谥?，合理列出分值的給3分。測評指標（甲）指標等級（乙）指標等級定義（丙）等級分數(shù)（?。╊I(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會。1C級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授

30、權(quán)，給予員工發(fā)揮能 力的機會。3A級具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力， 給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動 性和創(chuàng)造性。42、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評 執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結(jié)果排在 最后的幾名員工確實平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案 降職或降薪另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效A公司成立 僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時， 建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化 了 “德、能、勤、績”等項指標，

31、并分別做了定性的描述，考評時只需對 照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以 下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工 作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考 評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以 下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考 評指標雖然十幾個，卻不有能真實反映我們工作的實際。我部總共只有 20人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障 地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎(chǔ)各個站點上進行設(shè)備檢查和維護

32、。 在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的 生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本 上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記 賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與,，創(chuàng)新能力這一指標 及其評定標準對應(yīng)。如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時， 是按照最高還是按照最低成績打分此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議 方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當財務(wù)工作 經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么”聽了大家的 各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)

33、本案例，回答一下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題（10分）答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒 有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用 性和針對性。（2分）其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)， 提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操 作性。（2分）再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背7SMART原則。（2分）績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式， 使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。（

34、2分）最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降 低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2分）（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10 分）答：首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過 深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取 得共識的情況下，再予試行。（1分）B.被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出 評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。（1分）重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績 效考評的對象、內(nèi)容

35、、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。（2分）在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效 考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各 類考評指標的分級標準。（2分）堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原 則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。（2 分）對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。 （2分）3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同 道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年 之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，月業(yè)務(wù)收入由原來的每月10

36、 多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯 感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一 些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在松下幸之助的用人之 道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望做到,，高效率、高 薪資效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡,，高效率、 高薪資時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資， 來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展 了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作 的回報，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘 請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制 度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整 修，改善