人力資源管理師一級理論知識真題

1、人力資源管理師一級理論知識真題及答案一、單項選擇題（26125題，每題1分，共60分，每小題只有一個是恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論?？刂普撓到y(tǒng)論期望理論消耗結(jié)構(gòu)論27、從（）的維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序28、人力資源戰(zhàn)略的確定是（）的職責(zé)。全體員工部門負(fù)責(zé)人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理人員29、（）的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見。官僚式+市場式B .官僚式+家族式家族式+市場式市場式+發(fā)展式30、企業(yè)集團是以（）

2、為主要聯(lián)結(jié)紐帶。產(chǎn)權(quán)命令鏈母子公司企業(yè)聯(lián)合體31、（）組織結(jié)構(gòu)的特點是管理層級的集中控制。U型N型H型M型32、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。共同投資經(jīng)營范圍股權(quán)擁有市場競爭33、在常見的集團總部組織結(jié)構(gòu)類型中，()總部的集權(quán)程度最高。財務(wù)管控型戰(zhàn)略型資本經(jīng)營型運作型34、“消耗一生產(chǎn)一再消耗一再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的()。創(chuàng)造性能動性累積性收益遞增性35、關(guān)于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是()。人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)人力資本管理具有多層級結(jié)構(gòu)人力資本管理以母子公司之前的管理為重點集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理36、()勝任特征模型對每個大的勝任

3、特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。錨型簇型盒型層級式37、構(gòu)建勝任特征模型時，首先要()。分析效標(biāo)樣本定義績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行為事件訪談驗證勝任特征模型38、關(guān)于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是()。對評分者的要求很高場景可以激發(fā)被試者的興趣直觀展示被試者的真實水平能使被試者獲得身臨其境的體驗39、()屬于特殊能力測試。SDSDATCOPSRIT40、不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度反映了 ()。評分者信度同質(zhì)性信度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D .評分標(biāo)準(zhǔn)化程度41、關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是()。立即排除法的可靠性更高輪流比較法耗時長、成本高立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用輪流比較法要計

4、算每個候選人的總分42、由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于()。自愿流出非自愿流出C-自然流出非自然流出43、()是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。調(diào)動降職晉升X作輪換44、內(nèi)部晉升制的作用不包括()。能夠節(jié)約時間和管理成本有利于保持隊伍的穩(wěn)定有助于保持工作的連續(xù)性有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力45、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是()。談話警告暫時停職降職46、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括()。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)成本控制培訓(xùn)活動組織培訓(xùn)效果評估47、()組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。指導(dǎo)型獨立型合作型戰(zhàn)略聯(lián)合型48、（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。愿景驅(qū)動的組織組

5、織的邊界被重新界定集權(quán)管理的高聳型組織組織由多個創(chuàng)造型團隊組成49、學(xué)習(xí)型組織在團體層面的作用是（）。促使成員邁向共同愿景促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)鼓勵員工相互合作，增加凝聚力形成員工之間探討和對話的氛圍50、（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。舉一反三融匯貫通依樣畫瓢自我管理51、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去 思考問題。習(xí)慣型直線型從眾型書本型52、從失敗想到成功屬于（）。接近聯(lián)想相似聯(lián)想對比聯(lián)想因果聯(lián)想53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。個人企業(yè)團隊社會和環(huán)境54、（）是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。情景模擬人事考核人事檔案志向

6、和興趣調(diào)查55、（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑橫向職業(yè)生涯路徑。.雙重職業(yè)生涯路徑56、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的?？荚u者和被考評者B .績效指標(biāo)考評程序和考評方法考評結(jié)果57、 戰(zhàn)略地圖中，（）是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)。績效目標(biāo)B .績效指標(biāo)行動方案戰(zhàn)略衡量項目58、 （）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。KPIPCINNIPRI59、 績效日常管理小組一般不包括（）。人力資源部財務(wù)部戰(zhàn)略規(guī)劃部領(lǐng)導(dǎo)班子成員60、 員工績效考核一般程序的最后一步是（）?？冃暝V績效反饋面談核算考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃61、 企

7、業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進(jìn)行的。人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)績效管理委員會績效管理日常小組62、為了實現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，適合采取（）。單向勸導(dǎo)式面談B-雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談63、 對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對（）的評估。管理制度績效管理體系績效考評指標(biāo)體系考評全面、全過程64、 員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標(biāo)。財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長65、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）順序法逆序法對比法分位法66、 員工持股計劃屬于（）制度?；竟べY短期激勵工資C-員工福利保險D.長期激勵工資67、 （）單純從勞動力需求方

8、面提示了工資水平的決定機制。邊際生產(chǎn)力理論人力資本理論集體談判工資理論均衡價格工資理論68、 人力資本投資中最主要的投資形式是（）。保健支出B教育支出C-心理損失D.機會成本69、（）不屬于勞動力需求模型的修正。薪酬差異理論效率工資理論工資效益理論信號工資理論70、采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。跟隨型領(lǐng)先型滯后型混合型71、 在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。 TOC o 1-5 h z GSWXWH72、 （）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。GNYWX73、 （）不是設(shè)計團隊薪酬時應(yīng)考慮的因素。團隊類型團隊規(guī)模團隊成員企業(yè)發(fā)展階段 TOC o 1-5 h

9、z 74、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。3年5年10 年20 年75、經(jīng)濟性福利不包括（）福利保險住房補貼企業(yè)年金培訓(xùn)機會76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是（）X會最初提出的工資水平X會的堅持點雇主最初提出的工資水平雇主的堅持點77、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。X資和生產(chǎn)率利潤和生產(chǎn)率X資和雇用量利潤和雇用量78、（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。勞資沖突重大勞動衛(wèi)生事故重大勞動爭議重大勞動安全衛(wèi)生事故79、 （）的事故屬于重大傷亡事故。3人以上10人以下死亡10人以上30人以下死亡3人以上10人以下重傷10人以上30

10、人以下重傷80、勞動爭議訴訟是權(quán)利（）方式。自力救濟B .社會救濟C公力救濟D.合力求濟81、對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。 TOC o 1-5 h z 3日5日7日10 日82、在EAP的（ ）階段，會針對個別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。問題診斷方案設(shè)計教育培訓(xùn)咨詢輔導(dǎo)83、 工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。教育建設(shè)參與維護(hù)職工合法權(quán)益84、 （）屬于企業(yè)社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)。ISO800ISO9000ISO14000ISO2600085、國際勞工憲章規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。 TOC o 1-5 h z 14 歲15 歲16 歲

11、18 歲二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將 所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、理性選擇理論包括（）行為角色理論資源基礎(chǔ)理論人力資本理論交易成本理論資源依賴?yán)碚?7、 技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）以職能為中心以團隊為中心依靠雄厚的資金投入依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師依靠作業(yè)小組長和操縱者88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括（）設(shè)計企業(yè)發(fā)展愿景明確企業(yè)主要任務(wù)C分析企業(yè)外部環(huán)境和條件掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)89、 通常核心企業(yè)會采?。ǎ┑仍噥砜刂茀f(xié)作企業(yè)。提供銀行貸款擁有一定的股份將主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工指派并組成協(xié)

12、作企業(yè)的高層管理團隊為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計劃90、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團的（）戰(zhàn)略中心資本中心利潤中心制度中心人力資源中心91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）人力資本具有時效性人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)人力資本是一種有形的資本人力資本由一定費用投資轉(zhuǎn)化而來人力資本可通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移和交換92、 （）屬于企業(yè)人力資本投資行為。和技術(shù)骨干簽訂競業(yè)限制條款對中層干部進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施建立集團公司內(nèi)部的人力資源市場按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)93、 元勝任特征具有（）非任務(wù)具體性非公司具體性非行業(yè)具體性低行業(yè)具體性高任務(wù)具體性94、專家評分法（）

13、。主要以編碼字典法為主以匿名的形式進(jìn)行評分不需要專家進(jìn)行面對面討論是基于員工意見的利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法通過讓專家的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特征95、 一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。遺傳因素環(huán)境因素壓力狀況行為習(xí)慣重大生活經(jīng)歷96、心理測試中的常模（）只用于智力測試的解釋是衡量測試有效性指標(biāo)是判斷心理測試是否良好的唯一依據(jù)是可以用于比較不同被試者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結(jié)構(gòu)97、 人才招募流程設(shè)計時需要關(guān)注的主要問題有（）。招募的數(shù)量企業(yè)的需求應(yīng)聘者質(zhì)量崗位空缺數(shù)招募渠道選擇98、 （）可用于反映某一特定群體的變動情況。員工辭退率主動辭

14、職率C-員工流失率D員工留存率E被動離職率99、 對流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。人力資源部B-員工的直接上級C-員工的同事專業(yè)的中介機構(gòu)其他部門的管理者100、員工培訓(xùn)模型包括（）制度層資源層數(shù)據(jù)層運營層關(guān)系層101、關(guān)于培訓(xùn)活動，下列說法正確的是（）對大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常成為規(guī)模化的工作對于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚集于培訓(xùn)的支持活動對培訓(xùn)效率的要求會直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的要求會直接產(chǎn)生對培訓(xùn)組織擴張的訴求102、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）培訓(xùn)的計劃性培訓(xùn)的參與性培訓(xùn)師的選擇培訓(xùn)的內(nèi)容和形式培訓(xùn)效果評

15、估情況103、 （）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級支持因素。企業(yè)期望有高水平的工作績效績效評估將報酬與勝任力相聯(lián)系X作分派根據(jù)員工能力和個人意愿相結(jié)合X作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實行了崗位輪換制度104、 邏輯思維的積極作用包括（）。A直接創(chuàng)新統(tǒng)帥作用發(fā)現(xiàn)問題推廣應(yīng)用評價成果105、 （）屬于創(chuàng)新技法中的組合技法5W1H設(shè)問檢查法主體附加法形態(tài)分析法逆向轉(zhuǎn)換型技法106、 組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）利益區(qū)分原則機會均等原則上級評價原則時間梯度原則發(fā)展創(chuàng)新原則107、 （）隸屬于戰(zhàn)略性績效管理模型中的戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)。使命愿景績效計劃績效執(zhí)行E-核心價值觀1

16、08、常見的戰(zhàn)略性績效管理工具包括（）A-目標(biāo)管理平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)法任務(wù)分工矩陣E-目標(biāo)分解魚骨圖109、關(guān)于EVA,下列說法正確的是（）各國經(jīng)濟增加值的計算方法基本一致EVA的指標(biāo)設(shè)計要傾向于企業(yè)的短期目標(biāo)EVA構(gòu)架下的管理可以有效避免會計利潤泡沫建立基于EVA的激勵制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來通過EVA可以建立起一個靈活的、多個評價指標(biāo)構(gòu)成的評價體系110、 （）屬于工作態(tài)度指標(biāo)。積極性紀(jì)律性責(zé)任感X作熱忱工作滿意度111、學(xué)習(xí)與成長層面包括（ ）的指標(biāo)。評價員工能力評價營業(yè)過程評價售后服務(wù)過程評價企業(yè)信息能力評價激勵、授權(quán)與協(xié)作112、平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（ ）。外

17、部衡量和內(nèi)部衡量之內(nèi)的平衡制度衡量和流程衡量之間的平衡定量衡量和定懷衡量之量的平衡D員工評價和上級評價之間的平衡短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡113、關(guān)于激勵工資與績效工資，下列說法正確的是（ ）激勵工資是一次性付出二者都與員工的業(yè)績有關(guān)績效工資影響員工未來的行為激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降績效工資是工資持久性的補充和增加114、 薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）。效率目標(biāo)公平目標(biāo)平衡目標(biāo)滿意目標(biāo)合法目標(biāo)115、關(guān)于激勵理論，下列說法正確的是（）期望理論認(rèn)為動機取決于效價和工具需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用需要類別理論認(rèn)為三種需要同時存在，只是比例有所不同。.雙因素理論中的保健因素只

18、在在原有水平很高的時候才會有激勵作用需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求116、 （）屬于對工資方案管理狀況的評價。是否聽取了員工的意見是否采用了能力工資是否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查是否定期修改了工資方案X資水平是否達(dá)到市場水平117、 年薪制適用對象的特點包括（）素質(zhì)較高比其他職位更需要激勵X作過程需要嚴(yán)格的管控工作價值難以在短期體現(xiàn)工作過程需要較高創(chuàng)造力118、期權(quán)的贈予時機一般選擇在（ ）時受聘離職升職降職每年一次的業(yè)績評定119、關(guān)于期股，下列說法正確的是（）期股只適用于上市公司期股在到期之前有分紅權(quán)期股只能通過購買的方式獲得期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)120、 集體談判本身的不確定性包括（）。談判延續(xù)多長時間談判的結(jié)果是什么談判企業(yè)今后的利潤情況談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的121、 韋伯提出的劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（）社會標(biāo)準(zhǔn)道德標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)政治標(biāo)準(zhǔn)122、 提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料包括（）A.工傷認(rèn)定申請表B單位關(guān)于工