2022年人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃模擬題直接帶答案

1、讀書破萬卷 下筆如有神 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃考前模擬題 1 , 人們可以通過進展訓練,努力學習,錘煉身體等積極行為,使自己獲得更高的勞動才能,從而使人力資源得到 強化,這是表達了人力資源具有（能動性） ； 2 , 人力資源在使用過程中除了遵循一般的生物學規(guī)律外,仍受人類意識的支配和人類活動的影響,即人們可以通 過不斷學習,積極工作,積存體會來充實提高,達到自我更新,自我豐富以及連續(xù)的自我開發(fā)的目的；這體 現(xiàn)了人力資源具體（再生性） ； 3 , 通過精神文明及價值觀建設,人際關系及團隊建設,利益整合等方式,促進人力資源的有效開發(fā)與治理,這體 現(xiàn)了人力資源治理的（社會性） 人力資源治理的基本4 ,

2、任務是（招人,用人,育人,留人） 5 , 1981 年美國學者（戴瓦納）在人力資源治理：一個戰(zhàn)略觀一文,提出了人力資源戰(zhàn)略治理的概念； 用 6 , 以整合事業(yè)單位的功能,使各事業(yè)單位在協(xié)作公司的同時,能夠發(fā)揮其特別的競爭優(yōu)勢；這是指企業(yè)的（競 爭戰(zhàn)略） 7 , 20XX 年 6 月 4 日,北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟由加拿大 LVC 國際投資集團和北京房地產(chǎn)行業(yè)資深人 力資源專家發(fā)起并正式成立,旨在加強在人力資源戰(zhàn)略層面的合作；這里所說的人力資源戰(zhàn)略層面是指（中 觀戰(zhàn)略） 8 , （布雷克）認為人力資源規(guī)劃是再適當?shù)臅r間和地點,雇傭適當數(shù)量和類別的員工,以使組織和個人獲得最大 的長期效益；

3、 9 , 關于人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關系的正確描述： （人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提；人力資源規(guī)劃是 人力資源戰(zhàn)略的延長；在工作層面上,人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃） 10 , 企業(yè)戰(zhàn)略的核心是（人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃） 11 , 首次提出人力資本概念的是（沃爾什） 12 , 1960 年, （舒爾茨）在美國經(jīng)濟學會年會發(fā)表了題為“人力資本投資”的,并對這一理論進行了系統(tǒng)的闡 述； 13 , 人力資本與非人力資本相比較,其最大特點是具有（主觀能動性） （戰(zhàn)略性）和（前瞻 14 , 提出戰(zhàn)略適應理論的是（安德魯斯） 15 , 1980 年（波特）在其競爭戰(zhàn)略一書中提出了準備產(chǎn)業(yè)贏利才能的五

4、種競爭才能； 在16 , 明茨伯格的組織理論中,負責保護性功能的子系統(tǒng)是（治理支持部門） 特別強調(diào)社會互動17 , 及分工,認為組織是為了達成特定目的的特定活動是（科層體制）理論； 提出組織均衡理18 , 論的是（西蒙） 19 , 最早提出系統(tǒng)組織的理論是（巴納德） 20 , 重點探討組織種群的制造,成長及死亡的過程及其與環(huán)境之間的關系是（組織生態(tài)）理論； 21 , 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程的第一步就是（進行企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境分析） 22 , 人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,需要從三個方面實現(xiàn)轉(zhuǎn)變,分別是（主動性） 性） 23 , 通過提倡領導藝術與團隊合作來建立融洽的上下級關系及同事關系,

5、是指在人力資源治理者要成為企業(yè)的戰(zhàn) 略合作伙伴時,需要開展（制造環(huán)境）方面的工作； 24 , A 公司為了促進員工積極性,加大薪酬福利的力度,上升 12% ,屬于（設計勉勵） 25 , （ AT&T 勝任素養(yǎng)模型）的形式,標志著人力資源治理領域根本性變革的開頭； 26 , （任務）不屬于理查德博亞齊斯對勝任素養(yǎng)內(nèi)容的熟識； 以下關于人力資源治理理論 27 , 新現(xiàn)實的說法正確選項（人力資源的治理不是斷變化進展的） 28 , IPMA 人力資源勝任素養(yǎng)模型包括了 22 項勝任素養(yǎng), 它們分別表達在優(yōu)秀人力資源治理者所扮演的四種主要 角色上：（人力資源治理專家） （變革推動者） （業(yè)務伙伴）和（領

6、導者） 29 , 企業(yè)治理過程中,重視員工績效的評估原就和其他諸如道德和誠信的問題,是（領導者）角色所要求的； 30 , 具備建立信任關系的才能是（變革推動者）角色所要求具備的勝任素養(yǎng)； 具備創(chuàng)新才能,制造風險導向 31 , 的內(nèi)部環(huán)境是（業(yè)務伙伴）角色所要求具備的勝任素養(yǎng) 32 , 能運用詢問和談判技巧來解決爭端是（變革推動者）和（領導者）兩種角色共享的勝任素養(yǎng) 33 , 一些西方學者認為企業(yè)戰(zhàn)略一般由四種要素構(gòu)成, 同作用） 我國學者認為,企業(yè)戰(zhàn)略主要由（戰(zhàn)略即（產(chǎn)品與市場的范疇） ,（成長方向） ,（競爭優(yōu)勢） 和（協(xié) 34 , 指導思想） （戰(zhàn)略目標） （戰(zhàn)略重點）和（戰(zhàn)略計策）等內(nèi)容

7、構(gòu)成； 第 1 頁,共 3 頁讀書破萬卷 下筆如有神 35 , 企業(yè)總體戰(zhàn)略的靈魂是（戰(zhàn)略指導思想） 36 , 失業(yè)率水平屬于企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境中的（一般環(huán)境） 37 , 企業(yè)戰(zhàn)略治理過程的第一步是（戰(zhàn)略分析） 38 , 企業(yè)戰(zhàn)略制定后再通知人力資源部門,人力資源部門的職能就是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定實施人力資源戰(zhàn)略方案； 這種企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關系的實踐形式是指（單項關系） 在企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關系的四種實 39 , 踐形式中,能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略所需要的人力資源的儲備及投入,進 而成功實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的形式是（一體化 關系） 企業(yè)的進展主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制,個人在企業(yè)中的作用開頭下降,是

8、人力資源 40 , 治理（創(chuàng) 業(yè)階段）生命周期階段的特點 確保企業(yè)快速進展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要是（成長）階段人 力資源戰(zhàn)略治理的任務 41 , A 企業(yè)發(fā)覺小王有潛力,帶薪培訓半年,為企業(yè)的將來進展奠定基礎,屬于（創(chuàng)業(yè)階段） 42 , （財務維度）的目標是人力資源計分卡的最終目標 43 , （運營維度）是測量人力資源治理活動在實現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標； 44 , （戰(zhàn)略維度）是其他三個戰(zhàn)略的實現(xiàn)基礎和重要驅(qū)動力； 人力資源主管和其他行政部門都認為人力資源系 45 , 統(tǒng)包含與公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中；這表達了人力資源向戰(zhàn) 46 , 略資源轉(zhuǎn)變中的（高績效模式） 47 , （市場份

9、額指標）不屬于平穩(wěn)計分卡中的財務指標； 屬于平穩(wěn)計分卡中的財務指標； （收入增長指標） （成本削減指標）和（資產(chǎn)利用指標） 48 , （財務指標體系）是根本,其他三方面的指標體系最終都要通過它來表達出來； 49 , 平穩(wěn)計分卡中考核應以（戰(zhàn)略）為基礎 50 , 關于平穩(wěn)計分卡的描述正確選項 （平穩(wěn)計分卡是一套戰(zhàn)略治理和績效治理工具） （平穩(wěn)計分卡的考核必需以戰(zhàn) 略為基礎,以中心和動身點來設計； ）（平穩(wěn)計分卡考核指標應包括財務方面,客戶方面,內(nèi)部運營方面和學 習與成長方面） （從產(chǎn)生時間上看,平穩(wěn)計分卡早于人力資源計分卡） 51 , 制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是（環(huán)境分析） 構(gòu)建人力資源52 ,

10、 戰(zhàn)略目標的基礎是（識別關鍵問題） 53 , 確定人力資源戰(zhàn)略指導思想應以（企業(yè)進展目標）為導向； 54 , 從內(nèi)容上分,人力資源戰(zhàn)略目標包括（環(huán)境目標） （配置目標） （職能目標） ,不包括（最終目標） ； 55 , 吸引員工,留住員工,勉勵員工和培訓員工是人力資源戰(zhàn)略的（直接目標） 56 , 以 KPI 指標為核心的戰(zhàn)略性績效治理系統(tǒng),主要包括（績效方案） （績效輔導） （績效考核） （績效反饋與結(jié) 果）四個環(huán)節(jié)； 57 , 常見的員工關系戰(zhàn)略措施包括（拓寬溝通渠道） 進展規(guī)劃） （實施非解雇政策） （提升工作生活質(zhì)量） ,不包括（制定職業(yè) 58 , （桑切斯）認為柔性是組織對動態(tài)的競爭環(huán)

11、境中不同需求的反應才能； 59 , 米利曼等人提出,對適應性和柔性之間的關系有兩種觀點： （垂直觀點）和（互補觀點） 60 , （公司戰(zhàn)略）是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎,起著統(tǒng)領全局的作用 61 , 企業(yè)在實行 （收縮型） 戰(zhàn)略時, 其人力資源戰(zhàn)略需要重點考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的心情穩(wěn)固問題； 62 , （保留核心員工）屬于穩(wěn)固型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略重點； 傾向于接受非價格的手段同競爭對手抗衡是63 , （增長型戰(zhàn)略）的特點； 對組織的需要進行識別和應答,以及制定政策,系統(tǒng)和方案來確保人力資源治理64 , 在變化的條件下連續(xù)有效的 過程是指（人力資源規(guī)劃） 連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體

12、行動的橋梁的是（人力資源總體規(guī)劃） 65 , 人力資源規(guī)劃中較具有技術性的部分是（推測階段） 66 , 67 , 68 , 69 , 70 , 71 , 公司戰(zhàn)略包括（進展型戰(zhàn)略） （穩(wěn)固型戰(zhàn)略） （緊縮型戰(zhàn)略） ,不包括（差異化戰(zhàn)略） ； 將戰(zhàn)略重點放在細節(jié)市場,中意特定群體的需求的戰(zhàn)略是（集中化戰(zhàn)略） 市場營銷戰(zhàn)略,財務戰(zhàn)略等屬于（職能戰(zhàn)略） 業(yè)務戰(zhàn)略包括（集中化戰(zhàn)略） （差異化戰(zhàn)略） （成本領先戰(zhàn)略） ,不包括（緊縮型戰(zhàn)略） ； 人力資源現(xiàn)狀分析包括（人力資源環(huán)境分析） （人力資源存量分析） （人力資源治理工作分析） ,不包括（人力 資源質(zhì)量分析） 72 , “ ABC ”分析法屬于（）

13、結(jié)構(gòu)分析法； 第 2 頁,共 3 頁73 , 讀書破萬卷 下筆如有神 人力資源現(xiàn)狀分析的核心是（子系統(tǒng)分析） 74 , 收入支配屬于 PEST 中的哪個因素（ S） （消費投資）（通貨膨脹） （經(jīng)濟周期）屬于人力資源環(huán) 75 , SWOT 中字母 S 是（優(yōu)勢） 76 , （國家政策）不屬于人力資源環(huán)境中的經(jīng)濟因素的是, 境中的經(jīng)濟因素 77 , PEST 企業(yè)的通貨膨脹,利率,就業(yè)屬于（經(jīng)濟）因素 78 , 小劉生活在北方,畢業(yè)后去南方工作,即使很賣力,老板總是感到小劉做事不努力,說話不到位,為此經(jīng)常 有沖突,屬于 PEST 中的（社會）因素 79 , 構(gòu)成人力資源的外部宏觀環(huán)境包括： 環(huán)境

14、）和（社會文化環(huán)境） （政治法律環(huán)境） ,（經(jīng)濟環(huán)境） ,（勞動力市場） ,（自然環(huán)境） ,（科學技術 80 , 通常,企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應為（三角形） （人力資源治理工作內(nèi)容的分析） （人 81 , （人力資源治理者數(shù)量分析） 不屬于現(xiàn)代企業(yè)對人力資源治理工作分析, 力資源治理者的素養(yǎng)分析） （人力資源治理工作的評判）屬于現(xiàn)代企業(yè)對人力資源治理工作分析 82 , 對人力資源治理工作從內(nèi)容上可以分為四類： 治理服務）和（員工關系治理） （戰(zhàn)略性人力資源治理） , （變革和轉(zhuǎn)型治理） ,（供應人力資源 83 , 企業(yè)在進行人力資源需求推測是要做的第一步工作是（提出推測任務） 84 , 企業(yè)人力資

15、源需要推測一般比較復雜,需按步驟,有方案的進行；對企業(yè)人力資源需要進行推測,一般分為 （ 8 ）個步驟； 企業(yè)在選擇人力資源需求推測的方法后,緊接著要作的一項工作是85 , 86 , 87 , 88 , 89 , （收集推測數(shù)據(jù)） 在人力資源推測中既可以使用靜態(tài)模型也可以使用動態(tài)模型； （回來模型）屬于動態(tài)模型； 為解決人力資源短缺問題,企業(yè)通常需要進行（人力資源供應推測） 企業(yè)進行人力資源供應推測要經(jīng)受（ 8 ）個步驟； 企業(yè)人力資源供應推測主要用于解決（人力資源短缺）問題,這些問題來源于企業(yè)內(nèi)部人力資源變動與企業(yè) 人力資源進展需要； “江南出才90 , 子”屬于（地域性）因素 91 , 當

16、企業(yè)處于擴展時期時,其人力資源供需狀況表現(xiàn)為（供不應求） 當企業(yè)面臨人力資源需求量小,離職人92 , 員多于補充人員時,通常企業(yè)處于進展的（衰退時期） 季節(jié)性生產(chǎn)比較強的企業(yè)在產(chǎn)品銷售旺季招收臨時93 , 性生產(chǎn)工人,銷售淡季與其解除勞動關系；這屬于企業(yè)人 力資源內(nèi)部調(diào)整中的（聘用靈敏就業(yè)人員） 94 , 當企業(yè)人力資源面臨供過于求時, 經(jīng)常被接受的調(diào)整方法包括 （提前退休）（增加無薪假期） （削減人員補充） , 不包括（擴大工作范疇） 95 , 假如企業(yè)組織比較僵化,應實行（獵頭聘請）的人員調(diào)整的方法 96 , 碼頭公司最近進入銷售淡季,銷售科人員較多,但人力資源部門人手不夠,應實行（內(nèi)部調(diào)整）的方法 97 , 在人力資源治理信息系統(tǒng)的整個生命周期表中, （戰(zhàn)略規(guī)劃） 是指依據(jù)企業(yè)的目標和進展戰(zhàn)略確定治理信息系 統(tǒng)的進展戰(zhàn)略 在人力資源治理信息系統(tǒng)的整個98 , 生命周期表中, 依據(jù)應用需要與可能劃分建設