HR經(jīng)驗(yàn)談：高效薪酬談判與招聘技巧

1、最新HR經(jīng)驗(yàn)談：高效薪酬談判與招聘技巧HR經(jīng)驗(yàn)談：高效薪酬談判與招聘技巧去年十月，與幾個(gè)朋友去美國(guó)硅谷旅游，與幾個(gè)華人工程師聊天，問硅谷工程師們跳槽最看重什么，他們的答復(fù)幾乎一致：能夠?qū)W習(xí)新東西，薪水高，有發(fā)財(cái)時(shí)機(jī)股票期權(quán)！“只很少的一撮人生來是為改變世界的！ 事實(shí)上，在咱們社會(huì)主義黨國(guó)也差不多，大多數(shù)人工作還是為了賺錢養(yǎng)家糊口，能夠過上“小康生活，支付高額的房貸，適當(dāng)儲(chǔ)藏些鈔票因應(yīng)大氣污染所造成傷害的醫(yī)療開支?？陀^、真實(shí)地理解和把握求職者的動(dòng)機(jī)與需求，是薪酬談判及成功聘用的開始。一味地從雇主的本錢、職級(jí)、序列等條條框框出發(fā)，是很難談得好Offer的。許多事實(shí)說明，公司現(xiàn)有的“政策是導(dǎo)致很多優(yōu)

2、秀程序員被擋在公司門外的主要原因。要很好地做好薪酬談判及成功聘用，個(gè)人認(rèn)為招聘者招聘經(jīng)理或者專員的角色很重要！一個(gè)聰明且有領(lǐng)導(dǎo)力的招聘經(jīng)理，必須對(duì)以下“場(chǎng)景工程學(xué)上稱場(chǎng)景，管理學(xué)上稱情境有清晰的認(rèn)知：公司開展階段。 初創(chuàng)企業(yè)，還是快速開展企業(yè)，還是穩(wěn)定開展階段等，企業(yè)開展階段不同，對(duì)人才需求特點(diǎn)，以及內(nèi)部政策流程的“固化程度不一樣。公司文化與價(jià)值觀。公司聘用與報(bào)酬哲學(xué)是什么。公司的政策流程，及業(yè)務(wù)處理過程的利益相關(guān)者。許多跨國(guó)公司在這方面很多職責(zé)被分割得厲害，找人面試由招聘團(tuán)隊(duì)，薪酬談判與Offer發(fā)放在人力資源共享效勞中心全面報(bào)酬的要素等相關(guān)的薪酬知識(shí)。在展開討論這個(gè)問題之前，我們還是要扯扯

3、“招聘這件事兒！ 招聘與聘用的過程本質(zhì)是“交易，你Buy求職者的個(gè)人知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，技能等等，求職者通過付出獲得相應(yīng)的回報(bào)。因此，雇傭的本質(zhì)是“交易，既然雇傭是交易，那么招聘在很大程度上是一個(gè)營(yíng)銷過程！一個(gè)聰明的招聘者Recruiter必須懂得根本的營(yíng)銷原理。什么是營(yíng)銷原理：客戶求職者的動(dòng)機(jī)需求是什么？ 他們想獲得怎么的體驗(yàn)？我們銷售什么？ 職業(yè)時(shí)機(jī)是什么，F(xiàn)eatures我們有什么不同？ 我們的差異性是什么？ 雇主環(huán)境的差異性與優(yōu)勢(shì)，Advantage我們能夠給你帶來什么？ 能夠給求職者的價(jià)值與利益是什么，Benefit 。上面幾點(diǎn)就是傳說中的F-A-B原那么！ 一個(gè)聰明的招聘者必須能夠清晰地知

4、道自己所在情境對(duì)應(yīng)的FAB是什么，只有這樣你才能夠做好招聘的這個(gè)營(yíng)銷工作。OK，既然我們知道了交易聘用發(fā)生在什么樣的“場(chǎng)景，又掌握的招聘營(yíng)銷技能的FAB必殺技，那我們仔細(xì)地展開薪酬談判與聘用技巧吧！創(chuàng)業(yè)型公司，與雇員分享未來價(jià)值！坦率地講，創(chuàng)業(yè)公司不都是處于“彈藥不多的絕對(duì)劣勢(shì)，相反創(chuàng)業(yè)公司因?yàn)闆]有太多的薪酬制度條條框框，薪酬談判與給付形式有很多的靈活性，彈性，這些優(yōu)點(diǎn)能夠加快招聘效率與進(jìn)程。一個(gè)成熟的求職者選擇參加創(chuàng)業(yè)型公司的主要原因和動(dòng)機(jī)可以歸納為如下幾類：工作的獨(dú)立性與挑戰(zhàn)性，能夠?qū)W習(xí)得到東西;組織內(nèi)的人際關(guān)系簡(jiǎn)潔，溝通順暢，團(tuán)隊(duì)協(xié)作高效率；公司的愿景明確；有時(shí)機(jī)參與分享公司成長(zhǎng)價(jià)值原始

5、股份，股票期權(quán)等等。如果求職者到一個(gè)初創(chuàng)型公司索要高額的根本薪水，顯然TA就是一個(gè)“心智不太成熟的求職者。既然，我們大概知道了愿意加盟初創(chuàng)公司求職者相對(duì)普遍性的動(dòng)機(jī)，那么HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理招聘者必須能夠陳述得清楚以上四個(gè)方面的問題，如果你做不到怎么辦？ 公司內(nèi)部一定有人可以幫助你做得到，這是成功吸引，薪酬談判，聘用承諾的組合拳：在創(chuàng)業(yè)型公司，公司的管理層創(chuàng)始成員需要深度接入人才招聘的業(yè)務(wù)過程。公司可以沒有HR經(jīng)理，但是不能沒有Recruiter，在這個(gè)階段Recruiters的核心價(jià)值不是薪酬談判與聘用，而是如何“找得到公司需要的潛在人才，因此創(chuàng)業(yè)型公司的Recruiter建議CEO們要聘用

6、 “獵頭參謀，或者是你所在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的知名企業(yè)的招聘專員！此時(shí)薪酬談判，聘用策略，聘用過程根本上由業(yè)務(wù)經(jīng)理或者公司管理層直接決定?？焖俪砷L(zhǎng)型公司，主張公司報(bào)酬的競(jìng)爭(zhēng)性快速成長(zhǎng)公司通常需要大量的人才，這個(gè)階段需要不同層次，不同類別的人才，創(chuàng)新性人才與一般性人才都需要，考慮到團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和互補(bǔ)性，雇員多樣性很重要?？鐕?guó)公司與大型企業(yè)為什么吸引人才變得越來越難？跨國(guó)公司與大型企業(yè)的制度，流程都很成熟，這些成熟的制度在某種程度是“負(fù)能量。公司的創(chuàng)新力量衰弱，公司的股票性報(bào)酬沒有價(jià)值例如微軟，在過去10年股票價(jià)格幾乎沒有什么變動(dòng)。因此成熟的大公司根本上聘用不到優(yōu)秀的精英人才，在硅谷程序猿媛眼中：一流企業(yè)：

7、谷歌，F(xiàn)acebook, Twitter, Pinterest等等最近10年誕生的公司；二流公司：微軟，eBay，雅虎，AMAZON (很有影響力，但是對(duì)程序員摳門)；三流公司： IBM，甲骨文，HP，Dell等等在中國(guó)最近的3-5年，這些跨國(guó)IT公司不但在美國(guó)硅谷聘用不到精英人才，在中國(guó)市場(chǎng)的影響力也在下降。如果你在跨國(guó)公司做招聘經(jīng)理，以下必殺技要掌握！首先，跨國(guó)公司還是可以提供一個(gè)不錯(cuò)的職業(yè)環(huán)境給雇員學(xué)習(xí)成長(zhǎng)?？鐕?guó)不但能夠提供人際溝通等管理技能的開展，大量學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)機(jī)，海外工作時(shí)機(jī)，同時(shí)IT公司能夠提供全球性成熟的技術(shù)、產(chǎn)品平臺(tái)給工程師們學(xué)習(xí)。這表達(dá)在幾個(gè)方面：如何培養(yǎng)自己跨部門，跨團(tuán)隊(duì)影

8、響力，領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)品，研發(fā)，測(cè)試，工程，運(yùn)營(yíng)等跨部門溝通；如何應(yīng)對(duì)工程與技術(shù)的復(fù)雜性與挑戰(zhàn)性；如何獲得工程參與的真正實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)Hands-On Experience。其它。雅虎在新CEO梅姐到來之前，坦率地講雅虎是一家創(chuàng)新能力衰退中的公司，如何吸引優(yōu)秀的工程師呢？尤其在中國(guó)市場(chǎng)，因?yàn)楣镜牟①徶亟M，裁員等等事件，導(dǎo)致公司在雇主品牌方面的損傷?？陀^地講，對(duì)于真正的工程師，雅虎仍然是十分吸引人的，尤其它提供工作的挑戰(zhàn)性，例如：雅虎仍然是全球TOP3 流量與用戶量的互聯(lián)網(wǎng)公司；雅虎是很多工程技術(shù)的創(chuàng)新者，例如大數(shù)據(jù)Hadoop的開源；雅虎的仍然是世界上最復(fù)雜的Large-Scale互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品與平臺(tái)。等等仍

9、然是吸引“真正工程師的優(yōu)勢(shì)。作為招聘經(jīng)理，主管，你能否陳述這些優(yōu)勢(shì)以及吸引力，這完全取決于你對(duì)工程，技術(shù)，產(chǎn)品方面的知識(shí)積累。傳統(tǒng)的軟件企業(yè)在中國(guó)已經(jīng)沒有優(yōu)勢(shì)，中國(guó)研發(fā)中心是地道的“外包中心，中國(guó)工程師是完成一些本地化，母公司將一些不重要的產(chǎn)品研發(fā)任務(wù)交給中國(guó)團(tuán)隊(duì)，這對(duì)工程師而言是沒有學(xué)習(xí)價(jià)值的。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在這些方面略好一些。IBM, Oracle這些公司在中國(guó)沒有真正意義的產(chǎn)品研發(fā)。其次，只有大型跨國(guó)公司才有真正意義上的“社會(huì)主義福利！大家都知道跨國(guó)公司，尤其是跨國(guó)性硅谷公司在員工的創(chuàng)造力培育，福利的多樣性，工作場(chǎng)所有非常好的優(yōu)勢(shì)。員工的福利很多，帶薪假，補(bǔ)充醫(yī)療，Sign-on 獎(jiǎng)金，健身

10、方案補(bǔ)助，搬遷補(bǔ)助，股票期權(quán)等等。這是需要中小型企業(yè)，一般性的外資企業(yè)無法比較的。另外，跨國(guó)性企業(yè)在員工的工作/生活平衡方面有很多引導(dǎo)性的政策與流程，員工自助效勞工程也很多，這都有助于員工個(gè)人與家庭生活“幸福指數(shù)提高。招聘經(jīng)理在Offer談判中，如何占住主動(dòng)！由于過于細(xì)分的工作職責(zé)與職能邊界，導(dǎo)致招聘效率很低下，聘用成功率不高。例如：在很多跨國(guó)公司中，有TA部門Talents Acquisition，也可以翻譯成為“人才招聘部門， 這個(gè)部門一般屬于COE, Center of Excellence，這個(gè)部門雖然冠冕堂皇，但是能做的事情以及存在的價(jià)值有限，它的主要價(jià)值是：通過各種內(nèi)外部渠道，為業(yè)

11、務(wù)部門“找到適宜的人才，“找到的時(shí)間效率，以及“找到的數(shù)量與質(zhì)量成為這個(gè)部門的工作價(jià)值。招聘經(jīng)理通常面臨好不容易找到一個(gè)很適宜的候選人，結(jié)果因?yàn)镾hare Service Center部門負(fù)責(zé)Offer審核，溝通堅(jiān)硬沒有彈性的Offer談判，導(dǎo)致候選人拒了Offer，這對(duì)招聘經(jīng)理而言是非常杯具的事情！事實(shí)上，招聘經(jīng)理應(yīng)該占住主動(dòng)，具體如何做呢？通過外部招聘效勞機(jī)構(gòu)，獲取候選人在前雇主真實(shí)的報(bào)酬；由于涉及隱私，最好讓外部機(jī)構(gòu)，例如獵頭公司參謀去索取該信息，是薪酬談判變得“信息更對(duì)稱；準(zhǔn)確地把握好求職者的真實(shí)動(dòng)機(jī)與需求；做好“F-A-B的營(yíng)銷，準(zhǔn)確地陳述工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性； 例如，微軟為什么主張研發(fā)團(tuán)隊(duì) Small Size? 微軟中國(guó)研發(fā)集團(tuán)的搜索團(tuán)隊(duì)在全球搜索產(chǎn)品中的重要性等等羅列你公司的全面報(bào)酬清單非貨幣化，福利，假期，補(bǔ)助，獎(jiǎng)金等等，使談判有更多籌碼；掌握哪些是“變量，哪些是“非變量； “變量：可以給更多Sign-on 獎(jiǎng)金，同一級(jí)別取薪酬上限等等。在薪酬談判與聘用過程中，誰可以幫助你？首先，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理Hiring Manager，HM是真正的本錢Owner，他可以確定被錄用者的職級(jí)與報(bào)酬水平，在擬定Requisiti