企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理-基于民營企業(yè)的研究

1、.：.；渤海大學(xué)本科畢業(yè)論文題 目：企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理基于民營企業(yè)的研討姓 名：李瑩智專 業(yè)：信息管理與信息系統(tǒng)班 級(jí)：級(jí)班院 系：信息科學(xué)與工程學(xué)院入學(xué)年度：年指點(diǎn)教師: 任敏賢日 期: 年月日企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研討摘要：改革開放以來，我國民營企業(yè)獲得快速的開展，成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的開展起著極為重要的促進(jìn)作用。世紀(jì)年代以來，隨著我國參與WTO和經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，我國民營企業(yè)面臨著廣泛的市場(chǎng)空間和諸多機(jī)遇，但同時(shí)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于我國民營企業(yè)開展的歷史緣由，民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀存在諸多缺乏之處。民營企業(yè)要在猛烈的市場(chǎng)競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷獲得競爭

2、優(yōu)勢(shì)，繼續(xù)開展提高，必需努力培植企業(yè)本身的中心才干。在民營企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，加強(qiáng)者力資源管理，是培植企業(yè)中心才干的有效途徑。本論文首先分析了民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，指出存在的問題;并對(duì)民營企業(yè)的運(yùn)營環(huán)境進(jìn)展分析，民營企業(yè)加強(qiáng)者力資源管理顯得極為緊迫;接著提出在民營企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，并對(duì)在民營企業(yè)建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系的操作戰(zhàn)略和詳細(xì)方法提出建議。關(guān)鍵詞: 民營企業(yè)人力資源管理； 中心才干； 企業(yè)文化Research on Strategic Human ResourceManagement of Privately-run EnterpriseAbstra

3、ct: Since reform and opening to the outside world, Chinas privately-run enterprises have undergone rapid development and have become a major component of the national economy while playing an important role in accelerating the development of the national economy. From the s on, a series of processes

4、 such as Chinas entrance to the WTO, and the advent of economic globalization and the knowledge economy have provided privately-run enterprises with wide market spaces and various opportunities, yet at thesame time they also brought along serious challenges. As a result of their history of developme

5、nt, Chinas privately-run companies have considerable drawbacks in theirhuman resource management. In order to gain a foothold in the stiff market competition, keep cutting an edge and ensure sustained growth, privately-run enterprises mustcultivate their own core power. One effective way to cultivat

6、e such power is to constructa system of strategic human resource management to strengthen human resource management. that thesis first analyzes the status quo of privately-run companies human resourcemanagement and identifies problems there in. that paper then elaborate on the construction of a stra

7、tegic system of human resource management within privately-run companies while putting forward suggestions on operational policies and concrete methods thereof. Key words: privately-run enterprise; human resource management; core power; corporate culture目 錄一、引 言 一研討背景二本文的研討方法二、民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀一我國民營企業(yè)的界

8、定二民營企業(yè)人力資源管理情況三民營企業(yè)人力資源管理任務(wù)中存在的問題三、民營企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系研討 一樹立戰(zhàn)略性人力資源管理觀念 .戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵.確立人力資源管理在民營企業(yè)開展中的戰(zhàn)略位置二加強(qiáng)者力資源管理，努力培植民營企業(yè)的中心才干.企業(yè)的中心才干 .民營企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的獲取途徑三建立健全戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) .樹立“以人為本的人力資源管理理念 .做好建立戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的根底任務(wù) .構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系四規(guī)范民營企業(yè)人力資源管理操作 .提高人力資源管理者的素質(zhì).做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 .構(gòu)成民營企業(yè)合理的選能用才機(jī)制.科學(xué)做好人力資源的招募和再配置任務(wù).

9、做好人力資源培訓(xùn)和開發(fā)任務(wù) . 做好薪酬管理任務(wù) . 做好以業(yè)績目的為中心的績效管理任務(wù) 五創(chuàng)建有特征的企業(yè)文化 .民營企業(yè)文化建立的必要性.加快民營企業(yè)文化創(chuàng)新，推進(jìn)民營企業(yè)安康生長四、結(jié)論 五、參考文獻(xiàn) PAGE 31一、引 言一研討背景技術(shù)革命和和經(jīng)濟(jì)的全球化呵斥企業(yè)運(yùn)營環(huán)境發(fā)生迅速的變化，世紀(jì)企業(yè)的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)。隨著科學(xué)技術(shù)的開展及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)之間的競爭已口趨猛烈，競爭的勝敗已越來越多地依賴于企業(yè)對(duì)相關(guān)知識(shí)和信息的獲取，知識(shí)和信息成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。而知識(shí)和信息的根本載體是“人，因此，人力資源才是組織獲得競爭優(yōu)勢(shì)的最根本和最重要的資源。企業(yè)開展越來越依托于

10、員工的自動(dòng)性與發(fā)明性，越來越要求企業(yè)員工特別是中心員工建立穩(wěn)定的長期協(xié)作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求“以人為本，關(guān)注人的全面開展，努力培育創(chuàng)新型人才和培育“學(xué)習(xí)型組織，用優(yōu)秀的企業(yè)文化塑造企業(yè)的靈魂。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的中心對(duì)象是“知識(shí)型員工，他們都有本人個(gè)人的福利最大化函數(shù)，人力資源的柔性管理，也就是要求培育和堅(jiān)持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，強(qiáng)化人力資源管理體系中的爭議運(yùn)作才干，既能使企業(yè)員工的個(gè)性得到尊重，又可以團(tuán)結(jié)協(xié)作，最終到達(dá)一種調(diào)和、高效的協(xié)作型文化，使員工目的與企業(yè)目的共同得以實(shí)現(xiàn)。民營企業(yè)在其開展的不同階段，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，人力資源管理的方式是不同的。他們所處的時(shí)代是一個(gè)

11、不斷變化的時(shí)代。為了提高組織競爭才干，不斷出現(xiàn)轉(zhuǎn)型、再造、文化建立等活動(dòng)。它要求組織的管理者、員工和組織本身必需更快、更平穩(wěn)地順應(yīng)變化。這些都需求作好戰(zhàn)略性人力資源管理任務(wù)。二本文的研討方法民營企業(yè)己經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，越來越遭到廣泛的關(guān)注。本文在大量搜集現(xiàn)有資料和吸收已有研討成果的同時(shí)，以人力資源管理實(shí)際為根底，針對(duì)我國民營企業(yè)開展面臨的挑戰(zhàn)，以人力資源管理為視角，以在民營企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系為著重點(diǎn)。本論文的研討過程中，對(duì)我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀、面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)展了深化分析，并在此根底上提出了應(yīng)采取的措施。在研討過程中，本人閱讀了大量的文獻(xiàn)資料，研討了人力資源管理實(shí)際的最新

12、開展，還對(duì)部分民營企業(yè)的現(xiàn)狀作了一定程度的調(diào)查和分析，盡量使結(jié)論可以切合民營企業(yè)的實(shí)踐，具有一定的可操作性和前瞻性。 二、民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀一我國民營企業(yè)的界定“民營這一概念最早是對(duì)國有企業(yè)實(shí)行民營方式而言的。隨著國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革，大量的混合一切制經(jīng)濟(jì)和混合一切制企業(yè)不斷涌現(xiàn)，再單純用國有企業(yè)這一概念進(jìn)展描畫就不恰當(dāng)了，于是國有獨(dú)資企業(yè)、國有控股企業(yè)和國有參股企業(yè)等概念也逐漸出現(xiàn)。隨著改革的不斷深化，非國有經(jīng)濟(jì)得到快速開展，為了防止戴上私有經(jīng)濟(jì)的帽子，非公有制經(jīng)濟(jì)和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟(jì)和民營企業(yè)。對(duì)于民營企業(yè)的概念，清華大學(xué)魏杰教授在一書中提出我國目前的兩種劃分方法：第

13、一、是把非國有企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這一說法西方，西方把國有之外的企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，其私有化實(shí)踐就是國有的民營化，或者叫非國有化。按照這種劃分，普通把企業(yè)劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)。第二、是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)。包括個(gè)體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)包含范圍非常廣泛，有個(gè)體企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國有民營企業(yè)。民營企業(yè)包括的范圍很廣，除了國有國營以外的一切經(jīng)濟(jì)都是民營經(jīng)濟(jì)，它甚至還包括國有民營。黨的十五大報(bào)告中民營企業(yè)的概念主要指個(gè)體和私營企業(yè)，在本論文中將以民營企業(yè)中的個(gè)體和私營企業(yè)作為研討對(duì)象。二民營企業(yè)人力資源管理情況與國營企業(yè)相比，中

14、國民營企業(yè)的歷史包袱輕，輕裝上陣的民營企業(yè)可以自在自創(chuàng)世界先進(jìn)的管理閱歷。中國民營企業(yè)的人力資源管理具有國營企業(yè)沒有的優(yōu)點(diǎn):民營企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接，總本錢相對(duì)較少。面對(duì)日益猛烈的市場(chǎng)競爭，我國民營企業(yè)利用其本身優(yōu)勢(shì)，在人力資源管理方面做出了一些有效的償試和實(shí)際，償試先進(jìn)的管理方式、技術(shù)，逐漸償試進(jìn)展人力資源價(jià)值鏈管理，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值?，F(xiàn)代民營企業(yè)家都能認(rèn)識(shí)到位，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)有了較大程度的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源管理根底制度雖然有了一定程度的完善，但詳細(xì)操作程序還不盡健全。民營企業(yè)的人力資源遭到西方現(xiàn)代人力資源管理實(shí)際的影響，又常以東方儒學(xué)文化影響下的企業(yè)人力資源管理

15、方式為標(biāo)桿，管理方式豐富多彩，方式多樣，但還沒有構(gòu)本錢人的特有體系。民營企業(yè)人資源管理程度整體不平衡。由于民營企業(yè)不同的組織類型、企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)類別和所處的開展階段，其內(nèi)部管理程度差別較大。從世紀(jì)年代開場(chǎng)，民營經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了“第二次創(chuàng)業(yè)浪潮，涌現(xiàn)了四通集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬向集團(tuán)等一大批優(yōu)秀的民營企業(yè)。在管理上他們走出了家庭型、閱歷型管理的小圈子，開場(chǎng)重用現(xiàn)代化人才，突破以家庭為中心的權(quán)益分配方式，同時(shí)積極引進(jìn)先進(jìn)性的管理觀念和方法，努力于建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相順應(yīng)的新型管理機(jī)制。但同時(shí)絕大多數(shù)的民營企業(yè)管理程度低下，開展先天缺乏，處于原始的管理階段。三民營企業(yè)人力資源管理任務(wù)中存在的問題第一、人力資源管理

16、觀念仍很落后。當(dāng)今民營企業(yè)雖然都認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)開展的的重要性，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)有所提高，戰(zhàn)略覺悟有所加強(qiáng)，但在詳細(xì)操作中仍存在不盡完善和成熟之處。民營企業(yè)業(yè)主的素質(zhì)決議了企業(yè)的命運(yùn)。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，以為人才培育的本錢高于直接招聘的本錢;以為人才培育的技術(shù)越高，人才流失得越快。所以他們不注重也不情愿進(jìn)展人才培育，對(duì)員工只注重運(yùn)用，不注重培育，只情愿在招聘人才上花錢，不情愿在培育人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，呵斥了人力資源的貶值。而作為員工，他不但要思索今天的謀生問題，還要思索明天的謀生才干，當(dāng)他感到任務(wù)情況不利于今后更好地開展時(shí)，就不可安心長久任務(wù)，一有適

17、宜時(shí)機(jī)就走人。有的民營企業(yè)任人唯親，人才的鼓勵(lì)機(jī)制不健全。民營企業(yè)家雖然口頭上說要尊重知識(shí)，尊重人才，實(shí)踐上從靈魂深處卻更加置信閱歷，對(duì)知識(shí)和人才短少劇烈的需求。他們以為企業(yè)是本人單獨(dú)打下的天下，企業(yè)的開展、壯大是憑著本人和家族一方面的努力，而不是管理人員、技術(shù)人員和員工共同斗爭的結(jié)果，這必然影響民營企業(yè)的繼續(xù)開展。而且民營企業(yè)是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的，家族關(guān)系決議了財(cái)富承繼關(guān)系。民營企業(yè)試圖用血緣關(guān)系建立一種天然的信任關(guān)系，以保證企業(yè)資產(chǎn)的平安性。一個(gè)人、一個(gè)家族的才干畢竟有限，民營企業(yè)開展到一定規(guī)模后，僅僅依托本人、依托家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，很容易導(dǎo)致民營企業(yè)暴起暴跌的命運(yùn)。第二、缺乏

18、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略和可操作的人力資源規(guī)劃。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)開展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃。但認(rèn)識(shí)與實(shí)踐操作過程中存在差別，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相順應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為民營企業(yè)人力資源管理的一大難題。由于企業(yè)人才流動(dòng)性大，大多數(shù)民營企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，企業(yè)開展較快，短期內(nèi)人才需求量也較大，致使民營企業(yè)更多地從人才市場(chǎng)招聘所需人才，而沒有真正做到將人力資源投資作為企業(yè)根底性投資對(duì)待。因此，大多數(shù)民營企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，并沒有制定相應(yīng)的人

19、力資源戰(zhàn)略以支持。導(dǎo)致人力資源管理任務(wù)方案無法有效制定。由于人力資源任務(wù)短少程序化和方案性，不規(guī)范、無程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理任務(wù)的指點(diǎn)性前提工無法進(jìn)展，沒有方案做指點(diǎn)，再加上民營老板的恣意指揮，人力資源部門的任務(wù)顯得混亂、無序并且無效果、低效率。據(jù)資料分析，中國民營企業(yè)員工流失較為嚴(yán)重，有的企業(yè)的員工流失率達(dá)%。企業(yè)的開展需求相對(duì)穩(wěn)定的員工群體，如員工流動(dòng)性過大會(huì)影響企業(yè)正常的消費(fèi)運(yùn)營次序。民營企業(yè)“進(jìn)人難、“留人更難，呵斥人才短缺，主要是由于民營企業(yè)沒有構(gòu)成與企業(yè)開展匹配的人力資源戰(zhàn)略，沒有人才貯藏觀念，奉行“拿來主義的暫時(shí)“救火方法。需求什么人才，就馬上招什么人才。由于

20、很難招到稱心的人才，因此頻繁地改換人才。即使是招到了適宜的人才，又由于企業(yè)在人才運(yùn)用、利益分配、福利保證和企業(yè)文化等方面的緣由呵斥人才流失。有的民營企業(yè)墮入了招聘一流失一再招聘的死循環(huán)。這種情形使企業(yè)的正常運(yùn)營次序難以維持，損害了企業(yè)籠統(tǒng)，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，另一方面還加大了人力資本損耗，使人力資本的本錢大大上升。第三、招聘任務(wù)存在盲目性，方法較為單一。人才的招聘是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其開展目的所采取的一種引進(jìn)“外腦的嚴(yán)謹(jǐn)有序的積極行為。招聘任務(wù)本身應(yīng)有較明確的方案性、程序性和科學(xué)性。而有一部分民營企業(yè)由于沒有較為明晰的人力資源管理任務(wù)規(guī)劃，民營企業(yè)年年的人員招聘任務(wù)帶有很大的盲目性。企業(yè)規(guī)模大了

21、，缺人就要招聘。一招就是總裁、總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)職員等等，整個(gè)指點(diǎn)班子大換血，而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研討，也沒有根據(jù)企業(yè)本人的實(shí)踐情況作職務(wù)描畫，起不到應(yīng)有的效果，浪費(fèi)了人力資源部門大量的時(shí)間、精神和費(fèi)用。此外，民營企業(yè)的招聘方法單一落后，往往采用傳統(tǒng)的面試法，較少采用筆試、情景模擬法和心思檢驗(yàn)法等直接有效的方法來全面調(diào)查應(yīng)聘者的文字才干、組織才干、創(chuàng)新才干、指點(diǎn)才干等各方面的素質(zhì)。第四、人才重運(yùn)用，輕開發(fā)，人員培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的方案與安排。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新開展，就必需對(duì)職工進(jìn)展終身教育和培育，以保證企業(yè)開展所需人才技藝

22、的更新。大多數(shù)民營企業(yè)在人才培育上存在著短期行為，沒有構(gòu)成與企業(yè)開展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、繼續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)所需人才只運(yùn)用不培育己成為普遍的景象。企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)任務(wù)的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建立與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建立不能獲得本質(zhì)性進(jìn)展。有些招聘到適宜人才，最終由于價(jià)值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氣氛的差距、任務(wù)量的超負(fù)荷等緣由，在短短的試用期尚未終了便自動(dòng)辭職或被解雇。第五、缺乏合理的薪酬體系。民營企業(yè)員工的報(bào)酬普通采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的方法，帶有一定的靈敏性。隨著企業(yè)的開展和人才構(gòu)造的復(fù)雜化，企業(yè)里員工需求層次不同，對(duì)員工來說，不僅追求謀生獲得物質(zhì)及休閑的需求，還追求自我

23、實(shí)現(xiàn)、自我滿足和自尊的需求。單一的薪酬體系已不能滿足中心員工的需求，原有的薪酬體系必需做出調(diào)整。如思索合理地設(shè)計(jì)中心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資程度、添加外出培訓(xùn)時(shí)機(jī)、添加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善任務(wù)環(huán)境，提供良好的休假以及員工文娛等。第六、缺乏完備的績效考核體系和長期有效的鼓勵(lì)機(jī)制。大多數(shù)民營企業(yè)缺乏較為完備的績效考評(píng)目的體系和操作規(guī)程，難以根據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)展全方位的鼓勵(lì)。現(xiàn)階段，多數(shù)民營企業(yè)對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)主要是基于企業(yè)既定的目的、義務(wù)下所完成的任務(wù)量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的任務(wù)效率。沒有科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，企業(yè)在分配時(shí)更多是憑主管的

24、個(gè)人判別，導(dǎo)致分配不合理，缺乏根據(jù)，企業(yè)花了錢卻難以收到鼓勵(lì)的預(yù)期效果;有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)展物質(zhì)鼓勵(lì)承諾最終不完全兌現(xiàn)，結(jié)果挫傷了職工積極性，破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和信任。員工缺乏積極性和歸屬感，任務(wù)不專心，更談不上對(duì)企業(yè)的忠實(shí)。許多民營企業(yè)由于先天缺乏，鼓勵(lì)員工的方法存舊，手段單一，效果差，致使人力本錢高。大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工的積極性的方式上過于依賴于貨幣和物資鼓勵(lì)方法，而忽視了非物資方法(如進(jìn)展目的鼓勵(lì)、理想鼓勵(lì)、培訓(xùn)鼓勵(lì)及自我實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)等)，忽視了良好企業(yè)文化氣氛的培育，使得員工沒有歸屬感，企業(yè)沒有凝聚力。第七、民營企業(yè)企業(yè)文化建立缺乏。大多數(shù)民營企業(yè)還處在自發(fā)的企業(yè)文化管理階段?，F(xiàn)有的

25、貫穿于企業(yè)運(yùn)營的價(jià)值理念，許多是在長期運(yùn)營中自發(fā)地、無認(rèn)識(shí)地積累而構(gòu)成的，帶有濃重的閱歷顏色，零碎而不穩(wěn)定。企業(yè)文化層級(jí)偏低，難以支撐企業(yè)長期快速的開展。民營企業(yè)文化的構(gòu)成源企業(yè)家文化仍停留在傳統(tǒng)階段，未能自我進(jìn)展理念、境界方面的根本革命，妨礙了企業(yè)文化向更高層次的飛躍。實(shí)際闡明，企業(yè)家的理念和價(jià)值觀決議著企業(yè)文化的開展方向及所處的層次，是企業(yè)文化建立的最關(guān)鍵的要素。然而，許多企業(yè)家的理念與價(jià)值觀念卻只限于經(jīng)濟(jì)效益方面，只需較低層次的經(jīng)濟(jì)理念、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀念，沒有能開展到高層次的綜合效益理念和長久利益價(jià)值觀念。文化的遺傳機(jī)制，只需在較長的時(shí)間內(nèi)才干構(gòu)成。文化的遺傳有賴于文化精神的延續(xù)性，有賴于群

26、體的穩(wěn)定性和認(rèn)同性，有賴于精神文化積淀為企業(yè)文化。三、民營企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系研討一樹立戰(zhàn)略性人力資源管理觀念機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，面臨著越來越復(fù)雜的環(huán)境，中國民營企業(yè)如何可以改良本身的缺乏，勇于迎接挑戰(zhàn)，把握難得的歷史機(jī)遇，立足于國內(nèi)市場(chǎng)，不斷培植本身的中心才干，樹立競爭優(yōu)勢(shì)，在猛烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，并逐漸擴(kuò)展市場(chǎng)份額，獲得較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，不斷增大企業(yè)規(guī)模，逐漸走向世界市場(chǎng)，參與更加寬廣的國際競爭?民營企業(yè)有必要構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系。.戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目的，是要經(jīng)過對(duì)企業(yè)人力資源的整合來驅(qū)動(dòng)企業(yè)中心才干的構(gòu)成與堅(jiān)持。民營企業(yè)在

27、經(jīng)過制定戰(zhàn)略性人力資源管理方案、全面交融企業(yè)資源、促進(jìn)企業(yè)中心才干的構(gòu)成方面的任務(wù)認(rèn)識(shí)不夠。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)運(yùn)作的系統(tǒng)性和銜接性。企業(yè)是一個(gè)由個(gè)體人組合而成的協(xié)作系統(tǒng)。企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，其外在顯現(xiàn)出的獲利和競爭力，內(nèi)在取決于組織構(gòu)造。人力資源管理決策與組織構(gòu)造應(yīng)該相互匹配。不同的組織構(gòu)造要求有不同的的人力資源方式;反之不同的組織構(gòu)造的構(gòu)成也是不同戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)果。戰(zhàn)略人力資源管理的提出與實(shí)施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互依存關(guān)系。任何一個(gè)戰(zhàn)略都要由人去實(shí)施，因此任何一個(gè)戰(zhàn)略在制定過程中，必需充分思索到組織現(xiàn)有的人力資源存量以及從外部可獲得性，其數(shù)量、質(zhì)量、知識(shí)技藝構(gòu)造

28、分布和外部人力資源情況，從根本上決議與制約了組織開展的目的方向和程度。戰(zhàn)略性人力資源管理問世基于這個(gè)觀念:組織的競爭優(yōu)勢(shì)可經(jīng)過高質(zhì)量的人力資源獲取，這是組織最為珍貴的資源。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目的聯(lián)絡(luò)起來以改良組織的績效，開展組織文化。人力資源管理在組織任務(wù)的戰(zhàn)略構(gòu)成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中起著重要的作用，在現(xiàn)代企業(yè)管理任務(wù)中處于中心位置。戰(zhàn)略性人力資源管理的目的就是為眾多的利益相關(guān)者效力，即為本企業(yè)提高消費(fèi)力、提高利潤、確保生存、提高順應(yīng)才干和確立競爭優(yōu)勢(shì);為投資者提高資金的報(bào)答率、添加市場(chǎng)占有率和提升資金周轉(zhuǎn)率;為客戶提供全面稱心的效力;以人為本，為員工效力;與戰(zhàn)略同伴堅(jiān)

29、持長期友好的協(xié)作。戰(zhàn)略性人力資源管理扮演了戰(zhàn)略決策角色、戰(zhàn)略實(shí)施角色、信息職能及處理問題角色、行政管理角色、管理變化角色等諸方面的功能。與傳統(tǒng)型人力資源管理比較，戰(zhàn)略性人力資源管理存在如下特點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理主要是預(yù)先制定好和整體、系統(tǒng)性的，主要著重于內(nèi)部和外部客戶的關(guān)系，人力資源活動(dòng)處于中心形狀;戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)密相連，與企業(yè)戰(zhàn)略、公司文化相諧調(diào)，經(jīng)過廣泛地管理組織心思?xì)夥蘸徒M織文化來控制不用要的沖突。.確立人力資源管理在民營企業(yè)開展中的戰(zhàn)略位置要實(shí)行有效的人力資源管理，民營企業(yè)需求樹立現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理觀念，為人力資源管理提供有力的思想保證。人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性

30、職能，它不僅要參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還經(jīng)過制定和調(diào)整人力資源方案來協(xié)助 企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略。民營企業(yè)必需把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)中心的職能部門來對(duì)待，使人力資源管理在定位上確實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能。人力資源部門應(yīng)是一種效力、咨詢和開發(fā)性的部門，并非單純的本錢耗費(fèi)部門，人力資源部門應(yīng)把人力資源的開發(fā)和利用視為其中心職能。因此，必需把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，對(duì)人力資源管理進(jìn)展戰(zhàn)略定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層。企業(yè)的人力資源高層管理者該當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能，促使注重人才，尊重人才，合理運(yùn)用人才，促使人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的可繼續(xù)安康開展。重新定

31、位人力資源管理者的角色?，F(xiàn)代人力資源管理者不僅僅是專業(yè)管理人員，更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推進(jìn)者、員工的鼓勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)該未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題、建立信任、制定行動(dòng)方案，確保企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)部署和變革的順利推進(jìn)和勝利。人力資源管理者應(yīng)更多地與員工進(jìn)展溝通交流，關(guān)懷員工的需求，開發(fā)其潛能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的人生價(jià)值，促使企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)也獲得有序的開展。民營企業(yè)的人力資源管理任務(wù)相對(duì)較為落后，只需在企業(yè)樹立戰(zhàn)略性人力資源管理觀念，確立人力資源管理在民營企業(yè)開展中的戰(zhàn)略位置，民營企業(yè)才有能夠發(fā)揚(yáng)出本身靈敏性的優(yōu)勢(shì)，在人力資源管理實(shí)際中不斷超越，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營不斷好轉(zhuǎn)。二加

32、強(qiáng)者力資源管理，努力培植民營企業(yè)的中心才干.企業(yè)的中心才干企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的保證就是企業(yè)可以圍繞其戰(zhàn)略選擇目的進(jìn)展中心才干建立。企業(yè)可以經(jīng)過推行戰(zhàn)略性人力資源管理，以多種渠道來培育企業(yè)中心才干，獲取競爭優(yōu)勢(shì)。人力資源專家彭劍鋒教授在對(duì)各種有關(guān)中心才干的概念進(jìn)展比較分析，并結(jié)合中心才干的關(guān)鍵特征，將中心才干界定為:組織自主擁有的、可以為客戶提供獨(dú)特價(jià)值的，競爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模擬的，各種知識(shí)、技藝、管理等要素的集合。中心才干是企業(yè)中能為顧客發(fā)明獨(dú)特價(jià)值的一系列的知識(shí)、技藝、技術(shù)、管理等要素的集合。中心才干具備價(jià)值性、獨(dú)特性、難模擬性、組織化等特征。企業(yè)中心才干包括:企業(yè)中心技術(shù)才干、戰(zhàn)略決策才干、

33、消費(fèi)制造才干、營銷才干、組織協(xié)調(diào)才干以及企業(yè)文化等要素。企業(yè)并不是一成立就具有中心才干，而是在企業(yè)長期運(yùn)營過程中逐漸構(gòu)成的。沒有中心才干的企業(yè)可以經(jīng)過研討和開發(fā)而獲得中心才干，己經(jīng)具備中心才干的企業(yè)有必要不斷研討和開發(fā)新的中心才干。研討和開發(fā)企業(yè)的中心才干，可以從企業(yè)中心才干的來源上來思索。例如從產(chǎn)品上，企業(yè)可以開發(fā)出獨(dú)特的、競爭者不容易仿造的產(chǎn)品，如可口可樂的獨(dú)特配方;從技術(shù)上，企業(yè)可以開發(fā)出獨(dú)特的中心技術(shù)，如英特爾的芯片技術(shù);從研討開發(fā)上，企業(yè)可以建立快速的技術(shù)開發(fā)才干，做到消費(fèi)一代、貯藏一代、研討一代、調(diào)查一代;從接近供應(yīng)資源或高層資源上，例如與特殊供應(yīng)商建立長期親密的協(xié)作關(guān)系;從營銷體

34、系上，可以建立一個(gè)有效而且獨(dú)特的營銷制度;從管理上，可以建立獨(dú)具特征的管理體系;從企業(yè)文化上，可以像海爾那樣開發(fā)出獨(dú)特的運(yùn)營理念和企業(yè)制度。開發(fā)企業(yè)中心才干，也就是尋覓企業(yè)價(jià)值活動(dòng)及其聯(lián)絡(luò)中最有能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢(shì)的方面，并對(duì)這種價(jià)值活動(dòng)及其聯(lián)絡(luò)進(jìn)展有認(rèn)識(shí)的培育，提高其產(chǎn)生價(jià)值的才干最終構(gòu)成企業(yè)中心才干。.民營企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的獲取途徑在全球化競爭和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可繼續(xù)生長與開展，從根本上來講取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，只需具備競爭優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才干在市場(chǎng)中占據(jù)先機(jī)，在為顧客發(fā)明獨(dú)特價(jià)值的過程中找到本身存在和開展的理由和價(jià)值。詳細(xì)而言，企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)的獲取有兩條不同的途徑。第一條是外部途徑，即企業(yè)可以經(jīng)過

35、準(zhǔn)確的行業(yè)選擇和定位，使企業(yè)的生長與開展可以依托一個(gè)具有宏大市場(chǎng)空間、高速生長時(shí)機(jī)的行業(yè)平臺(tái)，并經(jīng)過對(duì)外部行業(yè)時(shí)機(jī)的把握和對(duì)外部要挾的防御來使企業(yè)具備競爭優(yōu)勢(shì);第二條是內(nèi)部途徑，即企業(yè)依托對(duì)組織內(nèi)部資源的整合提升企業(yè)的競爭才干，經(jīng)過才干提升來建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。對(duì)于中國民營企業(yè)而言，一方面絕大多數(shù)行業(yè)都具有宏大的市場(chǎng)空間和生長潛力，可以為企業(yè)的生長與開展提供充足的空間和穩(wěn)定的平臺(tái);另一方面，現(xiàn)代企業(yè)在中國的開展歷程較為短暫，民營企業(yè)的運(yùn)營方式尚未成熟，管理程度較為低下，競爭才干普遍缺乏。因此，對(duì)于民營企業(yè)而言，進(jìn)展戰(zhàn)略性人力資源管理，整合民營企業(yè)內(nèi)部資源，經(jīng)過內(nèi)部才干的提升來構(gòu)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)

36、，具有更加現(xiàn)實(shí)的意義。三建立健全戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理實(shí)際作為舶來品，在我國企業(yè)管理活動(dòng)中將會(huì)發(fā)揚(yáng)越來越重要的作用。然而，由于受方案經(jīng)濟(jì)的舊管理方式和輕程序輕理性的中國文化積淀的影響，依托人治的方法和非理性的管理認(rèn)識(shí)在我國企業(yè)中普遍存在，尤其在民營企業(yè)中表現(xiàn)較為突出，影響了現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)與方法在民營企業(yè)中的有效運(yùn)用，表如今人力資源管理理念和操作方式上處于比較初級(jí)的層次。因此，對(duì)于民營企業(yè)，當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)規(guī)范化的人力資源管理體系建立，建立健全戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。正如我國知名民營企業(yè)華為公司總裁任正非曾說過的:“在管理人上，他們的問題主要還是規(guī)范化的問題。.樹立“以人為本的

37、人力資源管理理念“以人為本的人本思想是現(xiàn)代人力資源管理的中心精神。人是企業(yè)知識(shí)資源的駕馭者與企業(yè)開展的力量源泉，人的自動(dòng)性、積極性和發(fā)明性調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)的程度如何，直接決議著企業(yè)的創(chuàng)新才干和中心競爭力，并最終決議著企業(yè)的生存和開展。企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人的競爭，民營企業(yè)要樹立“以人為本的管理理念，高度注重人力資源開發(fā)管理。在實(shí)踐任務(wù)中要真實(shí)做到學(xué)會(huì)用人，充分開掘人的潛力，做到適才適用;民營企業(yè)要真正關(guān)懷員工，尊重員工，為員工分憂解難，為員工發(fā)明出較好的任務(wù)環(huán)境;要加強(qiáng)企業(yè)上下級(jí)之間的溝通，引導(dǎo)員工參與管理，關(guān)懷企業(yè)生長，為企業(yè)開展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，自動(dòng)參與企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略的制定及其開展過程的監(jiān)視;要注重并加強(qiáng)員

38、工的教育培訓(xùn)和素質(zhì)的提高，為企業(yè)和員工個(gè)人的協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、繼續(xù)開展打下扎實(shí)的根底，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體與員工個(gè)體的共同開展。.做好建立戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的根底任務(wù)第一、確立民營企業(yè)的使命和愿景。戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目的，是要經(jīng)過對(duì)企業(yè)人力資源的整合來驅(qū)動(dòng)企業(yè)中心才干的構(gòu)成與堅(jiān)持。因此，人力資源系統(tǒng)能否勝利的關(guān)鍵，在于它能否可以有效地激發(fā)人的內(nèi)在潛能，依托人的潛能的發(fā)揚(yáng)來支撐企業(yè)的使命和愿景。在建立人力資源管理系統(tǒng)任務(wù)中，必需基于兩種根本的思緒:一種是基于對(duì)企業(yè)的使命追求和企業(yè)的組織與任務(wù)系統(tǒng)的深化認(rèn)識(shí)，它決議了企業(yè)需求什么樣的人來完成什么樣的任務(wù);二是基于對(duì)人性的尊重以及對(duì)人的價(jià)值、人的內(nèi)在需求

39、和人的內(nèi)在才干構(gòu)造與特征的深化把握，它決議了企業(yè)應(yīng)如何來激發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而可以支撐企業(yè)的使命、愿景和目的。企業(yè)的使命，是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)為誰發(fā)明價(jià)值，以及發(fā)明什么樣的價(jià)值。任何現(xiàn)代企業(yè)都是在一個(gè)產(chǎn)業(yè)社會(huì)的生態(tài)環(huán)境中尋覓生存和開展的時(shí)機(jī)。這個(gè)產(chǎn)業(yè)社會(huì)的生態(tài)環(huán)境主要包括該企業(yè)的供應(yīng)商、分銷商、最終顧客、企業(yè)的戰(zhàn)略同伴以及其他利益相關(guān)者。任何企業(yè)要獲得可繼續(xù)的開展，必需在其所在的產(chǎn)業(yè)社會(huì)生態(tài)環(huán)境中找到本身存在和開展的價(jià)值和理由，即要明確企業(yè)可以為其供應(yīng)商、分銷商、顧客、戰(zhàn)略同伴等一系列的相關(guān)群體發(fā)明什么樣的價(jià)值，只需企業(yè)可以繼續(xù)不斷地為它們發(fā)明價(jià)值，使各利益相關(guān)者都離不開本身的根

40、底上，企業(yè)才可以獲得可繼續(xù)生長和開展的時(shí)機(jī)。企業(yè)的愿景，就是企業(yè)期望到達(dá)的未來形狀，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。企業(yè)的愿景規(guī)劃普通包括兩個(gè)組成部分，一是企業(yè)在未來要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)大目的，二是對(duì)企業(yè)在實(shí)現(xiàn)這些目的后將會(huì)是會(huì)什么樣情況的生動(dòng)描畫。民營企業(yè)經(jīng)過塑造并不斷宣揚(yáng)遠(yuǎn)大的使命和愉快的愿景，就明確了企業(yè)開展的目的和方向，可鼓勵(lì)員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和愿景努力斗爭。第二、做好民營企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。企業(yè)的戰(zhàn)略是將企業(yè)的使命、愿景進(jìn)展落實(shí)的關(guān)鍵步驟。由于產(chǎn)業(yè)鏈的分解速度不斷加快，市場(chǎng)競爭日益猛烈，民營企業(yè)家對(duì)企業(yè)開展的探求不再停留在產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)等業(yè)務(wù)層面，還深化到謀求企業(yè)在多變的環(huán)境中堅(jiān)持競爭力

41、，包括運(yùn)營機(jī)制、運(yùn)營方式、企業(yè)組織等多個(gè)層面，這些構(gòu)成了企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。戰(zhàn)略選擇應(yīng)根據(jù)民營企業(yè)本身的使命和愿景，結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景，從本身定位、具備的人力資源和其它方面資源根底出發(fā)，綜合對(duì)比各種力量，做出理性的選擇。民營企業(yè)進(jìn)展企業(yè)的戰(zhàn)略選擇需思索如下幾個(gè)層面的要素：第一、根據(jù)企業(yè)本身的企業(yè)規(guī)模、開展階段和影響力，確定企業(yè)運(yùn)營機(jī)制。在戰(zhàn)略層面上影響企業(yè)開展主要是運(yùn)營機(jī)制問題。運(yùn)營機(jī)制對(duì)于不同開展階段和層次的民營企業(yè)有所不同，不能一概而論。對(duì)于大型民營企業(yè)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度通常是其開展的必然，由于只需以現(xiàn)代公司制為主的企業(yè)制度才干順應(yīng)社會(huì)化大消費(fèi)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開展的要求。對(duì)于中等規(guī)模的民營企業(yè)，其運(yùn)營

42、機(jī)制在于現(xiàn)代公司制度和家族式管理之間。當(dāng)企業(yè)上下對(duì)改革的認(rèn)識(shí)和預(yù)備尚未成熟時(shí)，強(qiáng)行變革會(huì)引發(fā)種種矛盾，適得其反。這時(shí)候，可維持其家族一切或合伙運(yùn)營，但可經(jīng)過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的方式，改善組織機(jī)構(gòu)和管理程度，為日后的長久開展做好變革的部署。當(dāng)企業(yè)開展到較大規(guī)模、較高層次的時(shí)候，才轉(zhuǎn)向股權(quán)構(gòu)造多元化的現(xiàn)代公司制。對(duì)于小企業(yè)，不能由于家族運(yùn)營的種種弊端而否認(rèn)家族運(yùn)營，相反家族運(yùn)營有其必然性。同時(shí)，民營企業(yè)家應(yīng)將加強(qiáng)企業(yè)組織建立、改善管理作為重要的運(yùn)營戰(zhàn)略。第二、準(zhǔn)確定位產(chǎn)業(yè)鏈價(jià)值鏈，確定運(yùn)營戰(zhàn)略。結(jié)合當(dāng)前全球化、區(qū)域化和市場(chǎng)化的開展趨勢(shì)，民營企業(yè)應(yīng)充分思索其在產(chǎn)業(yè)鏈中的運(yùn)營位置及開展空間。區(qū)域價(jià)值鏈和行

43、業(yè)價(jià)值鏈?zhǔn)沁M(jìn)展戰(zhàn)略選擇的兩個(gè)方面。從區(qū)域來看，我國經(jīng)濟(jì)規(guī)劃導(dǎo)向存在很大的差別，不同的地域?qū)Ξa(chǎn)業(yè)培育和支持的力度亦有不同，民營企業(yè)應(yīng)充分思索空間要素，明確空間價(jià)值鏈。在興隆地域，國家傾向于借助民間資本的強(qiáng)大實(shí)力，積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)民營企業(yè)參與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的開展和傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)的改造晉級(jí);在中西部地域，為促進(jìn)地域經(jīng)濟(jì)開展，國家大力鼓勵(lì)消費(fèi)加工型和勞動(dòng)密集型的非公有制企業(yè);在寬廣山區(qū)，重點(diǎn)是經(jīng)過培育和開展民營龍頭企業(yè)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)資源的加工增值。從行業(yè)選擇來看，過去我國的民營企業(yè)多分布在制造業(yè)、效力業(yè)、餐飲業(yè)，隨著市場(chǎng)的放開、行業(yè)準(zhǔn)入規(guī)定的放松，新興效力業(yè)(房地產(chǎn)、咨詢效力業(yè)、信息效力業(yè))、能

44、源、電信產(chǎn)業(yè)都為民營企業(yè)的戰(zhàn)略選擇翻開了新的視野，提供了新的競爭空間。行業(yè)價(jià)值鏈的定位在于選擇某一行業(yè)的一段消費(fèi)或效力的環(huán)節(jié)作為運(yùn)營內(nèi)容。第三、發(fā)掘和培育企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)，確立運(yùn)營內(nèi)容。獲取競爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略選擇其實(shí)是企業(yè)在市場(chǎng)營銷上做戰(zhàn)略思索，它以產(chǎn)品和客戶為中心，圍繞產(chǎn)品技術(shù)、效力、價(jià)錢及市場(chǎng)空間、渠道、競爭態(tài)勢(shì)等內(nèi)容展開，構(gòu)成不同的戰(zhàn)略選擇組合。關(guān)于企業(yè)采取專業(yè)化還是多元化，采用橫向一體化還是縱向一體化的戰(zhàn)略開展方式爭論由來已久，決策的關(guān)鍵除了思索市場(chǎng)的需求，還需求從民營企業(yè)本身才干和各種資源供應(yīng)程度出發(fā)，實(shí)事求是地做出合理安排。.構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系民營企業(yè)人力資源管理任務(wù)要可以做到真正

45、為企業(yè)的戰(zhàn)略效力，民營企業(yè)就必需建立起適宜本企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系。第一、因地制宜，引入現(xiàn)代人力資源管理管理方法。民營企業(yè)在運(yùn)營時(shí)能以靈敏取勝，在推行人力資源管理任務(wù)時(shí)，要引入現(xiàn)代人力資源管理的理念，在爭奪人才時(shí)要做到靈敏機(jī)智，要發(fā)揚(yáng)出本身有利的一面。民營企業(yè)在人力資源管理方面，不能夠像大型外資企業(yè)那樣為人才提供固定并逐漸增長的薪水、完善的福利待遇及良好的培訓(xùn)等優(yōu)厚條件，但是民營企業(yè)可以根據(jù)本身的特點(diǎn)為適宜的人才提供高的報(bào)酬、較大的升職空間以及可以讓人才全面發(fā)揚(yáng)潛能的任務(wù)環(huán)境來吸引人。在人力資源管理方面，民營企業(yè)結(jié)合本身實(shí)踐不斷發(fā)明良好的人才發(fā)揚(yáng)才干的環(huán)境，使人才在滿足低層次的物資需求后，

46、可以進(jìn)一步獲取更高層次自我實(shí)現(xiàn)的精神需求。即做到事業(yè)留人、感情留人、制度留人。第二、健全企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)制度，推行制度化管理。中國民營企業(yè)需求改造陳舊的管理方式，必需在企業(yè)內(nèi)部建立現(xiàn)代企業(yè)制度，以制度化的人力資源管理方式取代“人治。民營企業(yè)要想有長足的開展，就應(yīng)沖破宗族觀念的束縛，從制度上抑制家庭式管理的缺陷。制度化管理是改良民營企業(yè)家庭化管理缺乏的一劑良藥。首先，制度化管理睬規(guī)范管理者的任務(wù)。在管理詳細(xì)操作過程中，有一個(gè)客觀的被管理者與管理者共同認(rèn)可的執(zhí)行規(guī)范，使管理者可以依制度行事，減少管理者在管理過程中的不規(guī)范性。其次，制度管理可以使員工自覺根據(jù)制度要求來規(guī)范本身行為，提升公司的整體

47、籠統(tǒng)。再者，由于制度具銜接性和一致性，不同的管理者可以遵照同一套制度來進(jìn)展管理，不會(huì)因公司人事的變動(dòng)導(dǎo)致公司管理任務(wù)出現(xiàn)動(dòng)搖。第四，管理制度可以使員工更好地領(lǐng)會(huì)公司管理意圖和運(yùn)營理念，從而調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)積極性。在制定現(xiàn)代管理制度的過程中，民營企業(yè)可以積極自創(chuàng)國內(nèi)外企業(yè)勝利閱歷，仔細(xì)研討，結(jié)合本身企業(yè)的實(shí)踐情況，積極推進(jìn)企業(yè)的制度化建立任務(wù)，努力使企業(yè)決策民主化、科學(xué)化和高效率。四規(guī)范民營企業(yè)人力資源管理操作.提高人力資源管理者的素質(zhì)民營企業(yè)有了好的定位，必需有優(yōu)秀的人才來支撐。要同時(shí)提高人力資源管理的戰(zhàn)略位置和人力資源管理的專業(yè)程度，必需確保企業(yè)的人力資源管理者具備勝任人力資源管理任務(wù)的才干，

48、從而可以有效地結(jié)合本身的專業(yè)知識(shí)與技藝，為提高企業(yè)人力資源管理的有效性做出奉獻(xiàn)。民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化首先要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的開展曾經(jīng)進(jìn)了深化、務(wù)虛、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)己由從日常性的人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)開展提供人力資源方面行之有效的處理方案:由簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深化的員工潛能開發(fā);由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理:規(guī)范化、規(guī)范化替代閱歷管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對(duì)人力資源管理者提出了時(shí)代新的要求。人力資源管理需求很強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和知識(shí)，稱職的人力資源管理者應(yīng)該熱愛任務(wù)、具備專業(yè)知識(shí)、人際關(guān)系良好、擅長與人溝通、知人善任。我

49、國民營企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化，要求人力資源管理者掌握與促進(jìn)企業(yè)開展相順應(yīng)的技藝，如完成人力資源管理職能所需求的根本技藝，包括制定企業(yè)人力資源規(guī)劃、制定職務(wù)闡明書、設(shè)計(jì)實(shí)施招聘方案、制定有效的人力資源管理制度等;做好人力資源管理任務(wù)需掌握的相關(guān)外圍知識(shí)，如信息處置才干、相關(guān)法律法規(guī)、人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等;以及掌握本企業(yè)的根本業(yè)務(wù)。民營企業(yè)人員較為精簡，更需求人力資源管理者具備較強(qiáng)的綜合素質(zhì)。只需注重人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化建立，經(jīng)過吸引、接納受過專門教育的專業(yè)性人才或者加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理者的專業(yè)培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)化，才干為企業(yè)人力資源管理任務(wù)提供人才保證。.做好企業(yè)人力

50、資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組織未來的運(yùn)營或運(yùn)作預(yù)先預(yù)備與之相順應(yīng)的人力資源，繼續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并制定與組織長期效益相一致的人力資源管理政策。隨著民營企業(yè)不斷開展，員工人數(shù)不斷添加，科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃，越來越顯得重要。只需根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略，制定中長期人力資源規(guī)劃，有方案地進(jìn)展人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和考核，構(gòu)成企業(yè)人才合理的階梯構(gòu)造，繼續(xù)滿足企業(yè)不同開展階段的人才需求。民營企業(yè)的人力資源管理者必需動(dòng)態(tài)地做好企業(yè)的人力資源需求分析、人才資源供應(yīng)分析和人力資源供需平衡分析，確定企業(yè)人力資源的供求情況以及人力資源的構(gòu)造和層次情況。企業(yè)的人力資源需求于企業(yè)

51、的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化對(duì)人力資源所提出的要求，它不僅包括需求人員的數(shù)量，還包括需求人力資源的質(zhì)量，即指所需職位類型和素質(zhì)要求等。人力資源的供應(yīng)分析那么于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的清點(diǎn)，包括組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。然后，經(jīng)過對(duì)比人力資源的供應(yīng)和需求，企業(yè)可以確定其現(xiàn)有的人力資源與未來人力資源需求之間的差距，從而為制定企業(yè)的人力資源詳細(xì)規(guī)劃和設(shè)計(jì)人力資源管理的方式奠定根底。人力資源規(guī)劃是為了彌補(bǔ)供應(yīng)和需求之間的差距，使企業(yè)的人力資源管理實(shí)現(xiàn)總量平衡、構(gòu)造優(yōu)化、整體素質(zhì)得到提高。.構(gòu)成民營企業(yè)合理的選能用才機(jī)制民營企業(yè)應(yīng)舉賢任能，沖破家族觀念，大膽啟器具有管理專長和專業(yè)技藝的人才進(jìn)入企業(yè)中、

52、高層，信任員工的才干和對(duì)企業(yè)的責(zé)任心，努力使企業(yè)每一項(xiàng)決策民主、科學(xué)、高效，使本身超越個(gè)人及家族的局限。民營企業(yè)要努力營造讓員工關(guān)懷企業(yè)，參與管理決策的氣氛，這樣可以提高決策質(zhì)量，并且使決策可以順利實(shí)施;還要努力培育人盡其才的環(huán)境。用人所長，避人所短，唯才是用，培育良好的人才生長氣氛。.科學(xué)做好人力資源的招募和再配置任務(wù)人力資源開發(fā)與管理任務(wù)始于人才的招聘和選拔，招聘和選拔任務(wù)的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)，并直接影響到人才的培訓(xùn)和運(yùn)用。對(duì)于我國民營企業(yè)來說，在人力資源的招聘存在程序不規(guī)范、方法落后等問題，尤其是需求自創(chuàng)外國的閱歷，結(jié)合本身的實(shí)踐，改善招聘任務(wù)，做到有效地吸引人才。民營企業(yè)必需

53、制定科學(xué)、合理的人才招聘和選擇政策，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘戰(zhàn)略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。在招聘過程中，制定明確的招聘規(guī)范，完善企業(yè)招聘程序，培訓(xùn)招聘人員，讓招聘人員掌握招聘政策和必要的招聘技巧，防止招聘中的一些印象、昏輪效益等負(fù)面影響。確保整個(gè)招聘任務(wù)的良好效果。人才和選拔也是人力資源的再配置任務(wù)，是指建立在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)根底上的人力資源存量優(yōu)化配置、繼續(xù)開發(fā)的管理過程。人力資源的再配置過程是組織重新培育和認(rèn)識(shí)員工的新價(jià)值的過程，因此人力資源再配置的過程也是人力資源內(nèi)部招募的重要途徑。組織內(nèi)部的人力資源再配置主要有任務(wù)輪崗、競聘上崗、自愿流動(dòng)、職位升

54、降等表現(xiàn)方式。民營企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源流動(dòng)機(jī)制，有利企業(yè)員工進(jìn)展職業(yè)開展規(guī)劃，培育職工任務(wù)的上進(jìn)心和忠實(shí)感。.做好人力資源培訓(xùn)和開發(fā)任務(wù)企業(yè)做好培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)，將為培育和提升員工的中心專長與技藝提供重要的支持。培訓(xùn)是一系列化的行為改動(dòng)過程，它最終目的是經(jīng)過員工任務(wù)才干、知識(shí)程度的提高及個(gè)人潛能的發(fā)揚(yáng)，表現(xiàn)出任務(wù)上的績效特征，使員工的任務(wù)績效得到有效提高。做好人力資源培訓(xùn)，可使員工以學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高任務(wù)才干、知識(shí)程度和潛能發(fā)揚(yáng)，最大限制地使員工的個(gè)人素質(zhì)和任務(wù)需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工提高如今和未來任務(wù)績效。正如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出的觀念:“單純從自然資源、實(shí)物資本的勞動(dòng)力的角度

55、，不能解釋消費(fèi)力提高的全部緣由，作為資本財(cái)富的轉(zhuǎn)換形狀的人的知識(shí)和才干是社會(huì)提高的決議性緣由。民營企業(yè)做好人力資源培訓(xùn)任務(wù)，普通須閱歷培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，既要思索到企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營目的對(duì)人力資源的要求，還要真實(shí)思索員工的職業(yè)開展規(guī)劃方面的要求。有效處理民營企業(yè)的人力資源培訓(xùn)問題，需求企業(yè)全體員工的努力和配合，真正落實(shí)企業(yè)的培訓(xùn)方案，將方案付諸實(shí)施，防止培訓(xùn)流于方式。.做好薪酬管理任務(wù)對(duì)企業(yè)員工來說，薪酬在一定程度上是勝利的標(biāo)志、位置的意味和本身價(jià)值的表達(dá)。建立有效的薪酬制度，既可表達(dá)出管理者對(duì)人力資源的人文關(guān)懷，也可表達(dá)出管理者的價(jià)值取向。現(xiàn)代企業(yè)

56、的薪酬具有補(bǔ)償功能、鼓勵(lì)功能、調(diào)理功能和增值功能。薪酬設(shè)計(jì)和管理的目的，是有效調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，進(jìn)而獲得企業(yè)最大的效益。做好薪酬管理任務(wù)必需遵照公平性原那么、競爭性原那么、鼓勵(lì)性原那么、經(jīng)濟(jì)性原那么和合法性原那么。使企業(yè)的薪酬管理做到外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，具備較強(qiáng)的對(duì)外競爭性和對(duì)內(nèi)鼓勵(lì)性，可鼓勵(lì)企業(yè)員工發(fā)奮向上、發(fā)揚(yáng)出本身的積極性和發(fā)明性，不斷獲得有效的任務(wù)成果，為企業(yè)的開展做出奉獻(xiàn)。.做好以業(yè)績目的為中心的績效管理任務(wù)民營企業(yè)人才流失率高，企業(yè)留不住好的人才，并因此而妨礙企業(yè)的可繼續(xù)開展。民營企業(yè)可運(yùn)用以業(yè)績目的為中心的績效考核管理和鼓勵(lì)機(jī)制，努力做到有效地留住人才，用好每一位人才。第

57、一、科學(xué)做好績效評(píng)價(jià)任務(wù)?？冃гu(píng)價(jià)在公司的管理中發(fā)揚(yáng)著艱苦的作用，設(shè)計(jì)企業(yè)的績效評(píng)價(jià)方案時(shí)應(yīng)該遵照制度公開透明、流程公平公正、導(dǎo)向明確、雙向雙贏和制度化規(guī)范化的原那么。做好績效評(píng)價(jià)任務(wù)，要堅(jiān)持制度化的原那么，要做到績效評(píng)價(jià)任務(wù)定期化和穩(wěn)定化，即績效考核要定期進(jìn)展，與績效評(píng)價(jià)相關(guān)的有關(guān)政策要力求穩(wěn)定，操作做到規(guī)范?？冃гu(píng)價(jià)任務(wù)一定要做到可行、適用，與民營企業(yè)的實(shí)踐情況相符合。讓員工熟習(xí)績效評(píng)價(jià)的政策、程序、評(píng)價(jià)的內(nèi)容和規(guī)范，正確引導(dǎo)員工的行為，讓員工學(xué)會(huì)進(jìn)展自我管理。企業(yè)的績效評(píng)價(jià)要做到與企業(yè)的戰(zhàn)略相嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，評(píng)判業(yè)績要從企業(yè)的戰(zhàn)略和整體利益出發(fā)，與企業(yè)的業(yè)績目的嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，不能僅僅把部分經(jīng)濟(jì)效益

58、作為出發(fā)點(diǎn)，要關(guān)注企業(yè)的長期績效，使績效管理任務(wù)更有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第二、建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)是開展人力資源管理極其重要的手段，也是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心任務(wù)。在選用鼓勵(lì)方式時(shí)，可將物質(zhì)鼓勵(lì)和非物質(zhì)鼓勵(lì)相有機(jī)結(jié)合靈敏運(yùn)用。當(dāng)前民營企業(yè)往往采取物質(zhì)鼓勵(lì)的方式，而在精神鼓勵(lì)方面不夠注重?，F(xiàn)實(shí)上，人的需求是多方面的、多層次的，較高、較深層次的需求往往表達(dá)在精神方面。民營企業(yè)要根據(jù)本身的特性，因地制宜，采取有效的鼓勵(lì)措施，對(duì)各類員工分別采用適宜的鼓勵(lì)方法。不同的員工的需求層級(jí)是不同的。員工不再是僅僅追求物質(zhì)待遇，除物質(zhì)待遇外，還包括精神需求、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)聲望、開展時(shí)機(jī)等多方面的滿足感和

59、成就感。民營企業(yè)在采取鼓勵(lì)措施時(shí)，要深化了解各類員工的不同需求層次，不僅提供恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)及良好的支持環(huán)境，還要提供必要的培訓(xùn)和事業(yè)開展時(shí)機(jī)，并對(duì)員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工提供良好的職業(yè)開展前景。民營企業(yè)在為員工提供不斷開展的具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)及不斷生長的時(shí)機(jī)方面，具有優(yōu)勢(shì)。民營企業(yè)人力資源管理者要發(fā)揚(yáng)本身的優(yōu)勢(shì)，力爭做好待遇留人、事業(yè)留人和情感留人。五創(chuàng)建有特征的企業(yè)文化.民營企業(yè)文化建立的必要性企業(yè)文化建立是民營企業(yè)做好人力資源管理任務(wù)的一個(gè)有機(jī)的部分。企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)實(shí)際，并反作用于實(shí)際。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)凝聚、導(dǎo)向、鼓勵(lì)和約束員工，促進(jìn)企業(yè)開展，加強(qiáng)企業(yè)競爭力可產(chǎn)生宏大的作用。中國民營企業(yè)

60、正閱歷著劇烈的改革與挑戰(zhàn)。建立適宜本身特征的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)最大的資源優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，不斷提升企業(yè)中心競爭力是每一個(gè)民營企業(yè)當(dāng)務(wù)之急必需推行的任務(wù)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是在一定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下生長起來的，是在汲取企業(yè)生長過程中勝利與失敗的閱歷根底上逐漸構(gòu)成的。高質(zhì)量的企業(yè)文化可以表達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神和群體認(rèn)識(shí)，這些會(huì)逐漸浸透于企業(yè)的運(yùn)營理念、運(yùn)營行為之中，將大大加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和中心競爭才干。人是企業(yè)文化系統(tǒng)的中心，企業(yè)文化建立歸根究竟是人的建立。人是決策的動(dòng)議者，行為的執(zhí)行者，也是文化的發(fā)明者和受用者。建立企業(yè)文化，根據(jù)以人為本的思想，在企業(yè)文化中確立“尊重精神，在一切者、勞動(dòng)者之間相