企業(yè)人力資源管理師三級

1、企業(yè)人力資源管理師 ( 請刪除此行 ) 第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程 . 3. 工作崗位分析的內(nèi)容 ：在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。 1 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)

2、、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件 .3 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 4. 工作崗位分析的作用 ：1 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 2 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工

3、作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 5. 工作崗位分析的程序 ：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。 （ 4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法

4、。 3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。 （三）總結(jié)說明廣泛得多，只是其有些括： 1、程序分析。 2、動作分析階段本階段是崗位分內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗有所交

5、叉。 2、所突出的主方法，是研究人們在生產(chǎn)勞位調(diào)查的結(jié)果進行深入細題不同。崗位說明書是在崗動中的工作規(guī)律、工作方致的分析，最后，再采用文位分析的基礎(chǔ)上，解決“什法、工作程序、細微動作、字圖表等形式，作出全面的么樣的人才能勝任本崗位作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機歸納和總結(jié)。 6. 崗位規(guī)范 的工作”的問題；工作說明匹配，以及在工程技術(shù)總體即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗書不僅要解決崗位說明書設(shè)計中人機關(guān)系的一門科位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗的問題，還要回答“該崗位學(xué)。（三）其他可以借鑒的位某一專項事物或?qū)δ愁愂且粋€什么崗位？這個崗方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來員工勞動行為、素質(zhì)要求等位做什么？在什么地點和說，除了上述可

6、采用的兩種所作的統(tǒng)一規(guī)定。 7. 工作說環(huán)境條件下做？” 3、具體方法之外，最具現(xiàn)實意義的明書 是組織對各類崗位的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明是工業(yè)工程所闡明的基本的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，理論和基本方法。11. 企業(yè)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣定員的作用 ： 1、合理的勞條件和環(huán)境，以及本崗位人化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職動定員是企業(yè)用人的科學(xué)員任職的資格條件等事項能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，標(biāo)準(zhǔn)。 2、合理的勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 工作說明統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、是企業(yè)人力資源計劃的基書的內(nèi)容1. 基本資料 2. 崗工作崗位設(shè)計的原則 ： 1 、礎(chǔ)。 3、科學(xué)

7、合理定員是企位職責(zé)。3. 監(jiān)督與崗位關(guān)明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主系。 4. 工作內(nèi)容和要求 5.合理分工協(xié)作的原則。3、要依據(jù)。 4、先進合理的勞工作權(quán)限6 勞動環(huán)境和條責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則 10. 工動定員有利于提高員工隊件。 7. 工作時間 8 資歷 9.作崗位設(shè)計的方法： （一）伍的素質(zhì)。 12. 企業(yè)定員的身體條件10. 心理品質(zhì)要求傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運原則：（一）定員必須以企11. 專業(yè)知識和技能要求 12.用調(diào)查研究的實證方法，對業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)?？冃Э荚u8. 崗位規(guī)范和工現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步（二）定員必須以精簡、高作說明書區(qū)別 ： 1、所涉及驟，進行全

8、面系統(tǒng)的觀察、效、節(jié)約為目標(biāo)。1、產(chǎn)品的內(nèi)容不同。工作說明書是記錄和分析，找出其中不必方案設(shè)計要科學(xué)。2、提供以崗位“事”和“物”為中要不合理的部分，尋求構(gòu)建兼職。 3、工作應(yīng)有明確的心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范更為安全經(jīng)濟、簡便有效作分工和職責(zé)劃分。 （三）各圍、所涉及的內(nèi)容要比工和業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包實行兼職作業(yè)的可能性等管理的制度主包括：工作時括：直接生產(chǎn)人員和非直接因素來確定人數(shù)。（4）按比間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本例定員某類人員的定員人規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員勞動保護與計

9、劃生育規(guī)定；的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人總數(shù) X 定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）員工獎懲規(guī)定；員工差旅費員內(nèi)部各類人員以及基本（ 5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)企業(yè)管理人員和工程技術(shù)員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；系等。（四）要做到人盡其人員的定員。 15. 人力資源員工合理化建議的規(guī)定；員才，人事相宜。 （五）要創(chuàng)管理制度體系的特點與構(gòu)工越級投訴的規(guī)定；員工滿造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)成特點： 1、體現(xiàn)了人力資意度調(diào)查的規(guī)定等。 16. 制的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)源管理的基本職能。由錄定人力資源管理制度的原準(zhǔn)應(yīng)適

10、時修訂。 13. 企業(yè)定用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)則、要求和步驟原則：（1）員的基本方法 ：某類崗位用整五種基本職能構(gòu)成。 2、共同發(fā)展原則；（2）適合企人數(shù)量 = 某類崗位制度時體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力重；（4）符合法律規(guī)定；（5）某類人員工作（勞動）效率資源管理制度體系可以從與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）（ 1）按勞動效率定員：定基礎(chǔ)性管理制度和員工管保持動態(tài)性。 要求：（1）從員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務(wù)總理制度兩方面入手，進行規(guī)企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿量 / （工人勞動效率 X 出勤劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)足企業(yè)的實際需要；

11、（3）符率）（ 2）按設(shè)備定員：定員管理方面的制度可以包括：合法律和道德規(guī)范；（4）注人數(shù) =（需要開動設(shè)備臺數(shù) X組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)重系統(tǒng)性和配套性；（5）保每臺設(shè)備開動班次）/ （工定；工作崗位分析與評價工持合理性和先進性。 步驟：人看管定額 X 出勤率）（3）作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員（1）提出人力資源管理制按崗位定員：設(shè)備崗位定費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外度草案；（ 2）廣泛征求意見，員班定員人數(shù) =共同操作的人員招聘的規(guī)定；員工績效認真組織討論；（3）逐步修各崗位生產(chǎn)工作時間的總管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開改調(diào)整、充實完善。 人力資和 / （工作班時間 - 個人需要發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；

12、源管理費用審核基本要求：休息寬放時間）工作崗位勞動保護用品與安全事故（ 1 ）確保審核的合理性；定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與（ 2）確保審核的準(zhǔn)確性；崗位區(qū)域、工作量，并考慮檢查的規(guī)定等。對員工進行（3）確保審核的可比性。人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用

13、的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。人力資源費用控制的原則 1. 及時性原則 2. 節(jié)約性原則 3. 適應(yīng)性原則 4. 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費用控制的作用 ：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控

14、制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序： 1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費用支出控制的實施； 3、差異的處理。第二章人員招聘與配置員工招聘渠道和特點 ：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募： （一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心； 2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：

15、篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。 2.對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法： （1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；審查簡歷客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。（ 4）其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。 4. 面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。 5. 面試

16、提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認高低不同的工作分開； 6、16. 勞動輪班的組織形式 ：式、舉例式。 6. 心里測驗的防止勞動分工過細帶來的兩班制、三班制、四班制。分類：一、人格測試；二、消極影響。 12. 勞動協(xié)作 17. 四班三運轉(zhuǎn)的組織形興趣測試；三、能力測試；是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事式：即四班輪休制。是以?、普通能力傾向測試； 2、各種局部性工作的勞動者天為一個循環(huán)期，組織四個特殊職業(yè)能力測試； 3、心聯(lián)合起來，共同完成某種整輪班，實行早、中、夜色三理運動機能測試。四、情境體性的工作。 內(nèi)容： 1、職班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)模擬測試法； 1、語言表達能分工；

17、2、專業(yè)（工種）生產(chǎn)不停，工人每八天輪休能力測試； 2、組織能力測分工； 3、技術(shù)分工。 13、兩天的輪班工作制。也可安試； 3、事務(wù)處理能力測試。勞動協(xié)作的要求 ：1、盡可排工作三天休息一天，或工8. 員工錄用決策策略的分能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并作九天休息三天，從循環(huán)期類：多重淘汰式、補償式、在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作上看，可分為四天、八天、結(jié)合式。 9. 如何進行員工招關(guān)系的建立、變更，解除的十二天等形式。在實行每周聘的評估 ：（1）成本效益評程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)40 小時的工時制度下， 企業(yè)估：招聘成本、成本效用評容作出嚴格規(guī)定； 2、實行采用本輪班方法時，每個月估、招聘收益成正比。（

18、 2）經(jīng)濟合同制； 3、全面加強需要安排一個公休日。 五班數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評計劃、財務(wù)、勞動人事等項四運轉(zhuǎn)的組織形式 ：即五班估；質(zhì)量評估。（3）信度與管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和輪休制。是以十天為一個循效度評估。信度評估；效度行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的環(huán)期，組織五個輪班，實行評估。 10. 勞動分工 是在實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式 ：簡早、中、認錯 三班輪流生科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。 13. 員產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使工配置的方法 ：以人為標(biāo)準(zhǔn)停，并每天安排一個副班，許多勞動者從事不同的、但進行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進按照白天的正常上班時間又相互聯(lián)系的工作。 11.

19、 勞行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)上班（不超過 6 小時），負動分工的原則 ： 1、把直接進行配置。 14、“ 5S”活動責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)的內(nèi)涵：整理 seiri 、整頓生、維護環(huán)境等輔助性、服工作分開； 2、把不同的工seiton 、清掃 seiso 、清潔務(wù)性工作任務(wù)。 18. 勞務(wù)外藝階段和工種分開； 3、把seiketsu 、素養(yǎng) shitsuke。派的程序 ： 1 、 個人填寫準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作15. 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：勞務(wù)人員申請表 ，進行分開； 4、把基本工作和輔1、照明與色彩； 2、噪聲；預(yù)約登記； 2、外派公司負助性工作分開； 5、把技術(shù)3、溫度

20、與濕度； 4、綠化。責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選； 3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函； 4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料； 5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； 6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書；7、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)； 8、離境前繳納有關(guān)費用。 19. 勞務(wù)外派的管理 ：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。 勞務(wù)引進的管理：（1）聘用外國人的審批 1、擬用的外國人履歷證明； 2、聘用意向書； 3、擬聘用外國人原因的報告；4、擬聘用外國人從事該項工

21、作的資格證明； 5、擬聘用外國人健康狀況證明； 6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件 1、年滿 18 周歲，身體健康； 2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄； 4、有確定的聘用單位； 5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。1、申請就業(yè)證； 2、申請居留證。培訓(xùn)與開發(fā)1、如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理 ：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（一）面談法；是

22、一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息 （二）重點團隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 （四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問卷。 2、需求分析的基本工作程序。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

23、1、建立員工背景檔案； 2、同各部門人員保持密切聯(lián)系； 3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃； 1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法； 4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓(xùn)需求； 4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理； 2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)； 3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 3、運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析 。 1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理

24、想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。 3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 （一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立

25、足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的

26、實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 （四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。 （八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

27、；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。 6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。 （1）前期準(zhǔn)備工作。 1、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； 2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備； 3、確認培訓(xùn)時間； 4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備； 5、確認理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實施階段。 1、課前工作； 2、培訓(xùn)開始的介紹工作； 3、培訓(xùn)器材

28、的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。 1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制； 3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。 （五）培訓(xùn)后的工作。 1、向培訓(xùn)師致謝； 2、作問卷調(diào)查； 3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 4、清理、檢查設(shè)備； 5、培訓(xùn)效果評估。 7、培訓(xùn)效果的信息種4、培訓(xùn)的進度和中間效果；類及評估指標(biāo)。 （一）培訓(xùn)5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機構(gòu)及時性信息；（二）培訓(xùn)目和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效的設(shè)定合理與否的信息；果評估。 1、可以以考卷形（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的式或?qū)嶋H操作形式來測試信息；（四）教材選用與編評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)

29、習(xí)或輯方面的信息；（五）教師掌握了哪些東西； 2、受訓(xùn)選定方面的信息； （六）培者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識訓(xùn)時間選定方面的信息；技能是否有效地運用到工（七）培訓(xùn)場地選定方面的作中去； 3、如果培訓(xùn)達到信息；（八）受訓(xùn)群體選定了改進受訓(xùn)者工作行為的方面的信息；（九）培訓(xùn)形目的，那么這種改進能否提式選擇方面的信息； （十）高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （四）培訓(xùn)組織與管理方面的信培訓(xùn)效率評估。最有效的方息。評估指標(biāo)：法就是提供一份詳細的培1、認知成果； 2、技能成果；訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。3、情感成果； 4、績效成果；5、投資回報率。 8、培訓(xùn)效9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和果跟蹤與監(jiān)控的程序和方培

30、訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)法。備工作培訓(xùn)的內(nèi)容， 選擇培訓(xùn)方法 。（一）確定培訓(xùn)活（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行域進行整理和分類，并把他訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)們與培訓(xùn)課程相對照，研究者在與自己的實際工作高選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技度相關(guān)的方面的知識、技能巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定和水平。（二）培訓(xùn)中對培的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 1、法的適用性；培訓(xùn)方法是為受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而性； 2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目挑選出的手段和方法。它必的認知程度； 3、培訓(xùn)內(nèi)容；須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，行交流，相互啟發(fā)的

31、培訓(xùn)方四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包它的選擇必須符合培訓(xùn)對法。二、實踐型培訓(xùn)法。通括角色扮演法和拓展訓(xùn)練象的要求。（三）根據(jù)培訓(xùn)常采用工作指導(dǎo)法、工作輪等。角色扮演法適用于中層要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)換法、特別任務(wù)法、個別指管理人員、基層管理人員、公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)姆海捎糜诨鶎由a(chǎn)工人培應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)培訓(xùn)方法。 1. 保證培訓(xùn)方法訓(xùn)，也可用于各級管理人員練等領(lǐng)域。五、科技時代的的選擇要有針對性，即針對培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培具體的工作任務(wù)來選擇。 2.人員一起工作，后者負責(zé)對訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式

32、。保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)課程目標(biāo)相適應(yīng)。 3. 保證選管理人員因退休、提升、調(diào)六、其它方法。函授、業(yè)余用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群動等原因離開崗位時，訓(xùn)練進修，開展讀書活動，參觀方問等。 10、培訓(xùn)制度的內(nèi)體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者有素的受訓(xùn)者便可立即頂容： 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)群體特征可使用（ 1）學(xué)員替。工作輪換法鼓勵“通才制度的依據(jù)； 2、實施企業(yè)構(gòu)成（ 2）工作可離度（ 3）化”，適合于一般直線管理員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 3、工作壓力三個參數(shù)。 4. 培訓(xùn)人員的培訓(xùn)，不適用于職能方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)管理人員。企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核文化相適應(yīng)

33、。 5. 培訓(xùn)方法的準(zhǔn)與施行； 5、企業(yè)培訓(xùn)制選擇還取決于培訓(xùn)的資源特別任務(wù)法通常用于管理與可靠性（設(shè)備、花銷、場培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、各項培訓(xùn)管理制度地、時間等）。一、直接傳歷較深的員工的指導(dǎo)，使新授培訓(xùn)法。包括講授法、專員工能夠迅速掌握崗位技起草的要求和方法：要求：題講座法和研討法等。講授能。三、參與型培訓(xùn)法。通（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；法是最基本的培訓(xùn)方法。適常有自學(xué)、案例研究法、頭培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織前沿理論的系統(tǒng)了解。專題感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。培訓(xùn)，不能只局限于某個培講座適合于

34、管理人員或技參與型培訓(xùn)法的特征是每訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)期性；培訓(xùn)是一種人力資本方向或當(dāng)前熱點問題等。研活動，從親身參與中獲得知投資活動，具有長期性和持討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員識、技能，掌握正確的行為久性（三）培訓(xùn)制度的適用圍繞某一個或幾個主題進方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。 （一）訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵培訓(xùn)服務(wù)制度 。 1、培訓(xùn)服制度。內(nèi)容：（ 1）完善的崗務(wù)制度條款。（ 1）員工正式位任職資格要求；（ 2）公平、參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)織需要向培訓(xùn)管理部門或準(zhǔn)

35、；（3）公平競爭的晉升規(guī)部門經(jīng)理提出的申請；（2）定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要向的分配原則。（四）培訓(xùn)履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂考核評估制度 。內(nèi)容：（1）手續(xù)；（ 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽被考核評估的對象；（ 2）考訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管議條款。（1）參加培訓(xùn)的申理者或部門經(jīng)理） ；（ 3）考請人；（ 2）參加培訓(xùn)的項目核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的和目的；（3）參加培訓(xùn)的時主要方式；（5）考核的評分間、地點、費用和形式等；標(biāo)準(zhǔn)；（ 6）考核結(jié)果的簽署（ 4）參加培訓(xùn)后要達到的確認；（7）考核結(jié)果的備案；技術(shù)或能力水平；（5）參加（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)培訓(xùn)

36、后要在企業(yè)服務(wù)的時放證書等）；（ 9）考核結(jié)果間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后的使用。（五）培訓(xùn)獎懲制如果出現(xiàn)違約的補償。（7）度。內(nèi)容：（1）制度制定的部門經(jīng)理人員的意見；（8）目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的和程序；（ 3）獎懲對象說明；有效法律簽署。（二）入職（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎懲培訓(xùn)制度 。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的執(zhí)行方式和方法。 （六）的意義和目的；（2）需要參培訓(xùn)風(fēng) 險管 理制 度內(nèi) 容：加的人員界定；（3）特殊情（ 1）企業(yè)根據(jù)勞動法況不能參加入職培訓(xùn)的解與員工建立相對穩(wěn)定的勞決措施；（4）入職培訓(xùn)的主動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)活動情況考慮與

37、受訓(xùn)者訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；間、考核等）；（ 6）入職培（ 3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。12、起草培訓(xùn)制度草案 ：1、依據(jù)； 2、目的或宗旨； 3、實施辦法； 4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)

38、計和績效管理程序的設(shè)計。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。 2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 。（1）準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，統(tǒng)運行的有效性，各級主管管理中的矛盾沖突與解決正確的選擇考評方法。確定應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改方法（ 1）員工自我矛盾 （2）考評方法時要考慮a. 管理進，以及解決沖突的策略和主管自我矛盾（ 3）組織目成本； b. 工作實用性； c. 工方法（一）提高績效面談質(zhì)標(biāo)矛盾作適用性。 3、根據(jù)考評

39、的量的措施與方法 1、績效面具體方法，提出企業(yè)各類人談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性 ：1、座談法。通過員的績效考評要素（指標(biāo)）談計劃，明確面談的主題，和標(biāo)準(zhǔn)體系。 4、對績效管預(yù)先告知被考評者面談的如開不同人員參加的專題理的運行程序、實施步驟提時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的座談會，可以廣泛地征詢各出具體要求。（2）實施階段。各種績效記錄和資料。（2）級主管、考評者與被考評者1、通過提高員工的工作績收集各種與績效有關(guān)的信對績效管理制度、工作程效增強核心競爭力。2、收息資料。 2、提高績效面談序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息集信息并注意資料的積累。有效性的具體措施

40、：（ 1）有（ 3）考評階段。 1、考評的效的信息反饋應(yīng)具有針對反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)準(zhǔn)確性。 2、考評的公正性。性。（2）有效的信息反饋應(yīng)3、考評結(jié)果的反饋方式。 4、具有真實性（ 3）有效的信會議記錄寫出發(fā)析報告書，考評使用表格的再檢驗。 5、息反饋應(yīng)具有及時性（ 4）針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)考評方法的再審核。（ 4）總有效的信息反饋應(yīng)具有主整和改進的建議。 2、問卷結(jié)階段。 1、對企業(yè)績效管動性（ 5）有效的信息反饋調(diào)查法。有時為了節(jié)約時理系統(tǒng)的全面診斷。2、各應(yīng)具有適應(yīng)性。（二）績效個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。改進的方法與策略 1、分析間，

41、減少員工之間的干擾，3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績工作績效的差距與原因：充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和效面談的技項。（5）應(yīng)用開（ 1）分析工作績效的差距發(fā)階段。 1、重視考評者績A、目標(biāo)比較法； B、水平比意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題效管理能力的開發(fā)。2、被較法； C、橫向比較法（ 2）考評者的績效開發(fā)。3、績查明產(chǎn)生差距的原因 2、制的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企定改進工作績效的策略（ 1）人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更業(yè)組織的績效開發(fā)。3、為預(yù)防性策略與制止性策略了績效管理系統(tǒng)的有效運（ 2）正向激勵策略與負向詳細、更真實的信

42、息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？激勵策略（ 3）組織變革策面的剖析。 3、查看工作記為了保證績效管理系統(tǒng)系略與人事調(diào)整策略 3、績效錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行真實性、及時性、主動性和行為觀察法、行為定點量表性，可以采用查看各種績效適應(yīng)性。 5、改進員工績效法、硬性分配法、排隊法。管理原始記錄的方法，對其的具體程序和方法 。（一）3、按照員工的工作成果進作出具體的評價。 4、總體分析工作績效的差距與原行考評的方法。分生產(chǎn)能力評價法。為了提高績效管理因。 1、分析工作績效的差衡量法、目標(biāo)管理法。 7、的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外距，具體方法有目標(biāo)比較各種績效

43、考評方法的適用的專家，組成評價小組，運法、水平比較法、橫向比較范圍和主要特點， 在應(yīng)用中用多種檢測手段，對企業(yè)績法。 2、查明產(chǎn)生差距的原應(yīng)注意的問題。 從績效管理效管理系統(tǒng)進行總體的評因，可借用因果分析圖的方的考評內(nèi)容看，績效考評可價。 4、績效面談的種類，式進行分析。外部環(huán)境：資以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主以及提高績效面談質(zhì)量的源、市場、客戶、對手、機導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類措施與方法 。按具體內(nèi)容區(qū)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效分： 1、績效計劃面談。 2、組織、文化、人力資源制度、考評，采用特征性效標(biāo)，以績效指導(dǎo)面談。 3、績效考個人、體力、條件、性別、考評員工的潛質(zhì)（如

44、心理品評面談。 4、績效總結(jié)面談。智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)按具體過程及特點分： 1、理、條件、個性、態(tài)度、興主導(dǎo)型的考評很難具體掌單向勸導(dǎo)式面試。 2、雙向趣、動機、價值觀、認識論握，并且考評操作性及其信傾聽式面談。 3、解決問題（二）制定改進工作績效的度和效度較差，涉及員工信式面談。 4、綜合式績效面策略。 1、預(yù)防性策略與制念、價值觀、動機、忠誠度、談。為提高和保證績效面談止性策略。 2、正向激勵策誠信度，以及一系列能力素的質(zhì)量和效果， 考評者應(yīng)注略與負向激勵策略。 3、組質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效意： 1、擬定面談計劃，明織變革策略與人事調(diào)整策考評，采用行為性效標(biāo)

45、，以確面談的主題，預(yù)先告知被略。 6、績效管理的考評類考評員工的工作行為為主?？荚u者面談的時間地點，以型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型的考評，重在工及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄行為主導(dǎo)型；（ 3）效果主導(dǎo)作過程而非工作結(jié)果，考評和資料。 2、收集各種與績型?？冃Ч芾淼目荚u特點：的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)1、按具體形式區(qū)分的考評較強。行為主導(dǎo)型適合于對做好績效面談前的各種準(zhǔn)方法。分為量表評定法、混管理性、事務(wù)性工作進行考備工作之外，更重要的采取合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。 2、評，特別是對人際接觸和交有效的信息反饋方式，有效以員工行為為對象進行考往頻繁的工作崗位尤其重的信息反饋應(yīng)

46、具有針對性、評的方法。分關(guān)鍵事件法、要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，自己優(yōu)點和缺點的反饋。 2、特征，如忠誠性、親和力、以考評員工或組織工作效選擇排列法：不僅上級可以果斷性和信賴性。采用本方果為主。由于考評注重的是直接完成排序工作，還可將法具有較大的時間跨度，其員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，其擴展到自我考評、同級考特點是為考評者提供了客即工作業(yè)績，而所以考評的評和下級考評等。成對比較觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方不是員工的短期表現(xiàn)，而是強。此類考評方法具有滯后面出色，哪些方面存在明顯一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大性、短期性和表現(xiàn)性等特的不足，在員工

47、的數(shù)目不多的時間跨度，可以貫穿考評點，它更適合生產(chǎn)性、操作的情況下宜采用本方法。強期的始終；以事實為根據(jù)，性，以及工作成果可以計量制分布法：可以避免考評者保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記的工作崗位采用，對事務(wù)性過分嚴厲或過分寬容的情錄，可以全面了解下屬是如工作崗人員的考評不太適況發(fā)生，克服平均主義。強何消除不良績效，如何改進合。說明各種績效考評方法制分布法只能把員工分為和提高績效的。關(guān)鍵事件法的適用范圍和主要特點， 在有限的幾種類別，難以具體的缺點是關(guān)鍵事件的記錄應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（一）比較員工差別，也不能在診和觀察費時費力；能做定性行為導(dǎo)向型主觀考評方法斷工作問題時提供準(zhǔn)確可分析，不能作定量分析；不

48、1、排列法 2、選擇排列法 3、靠的信息。（二）行為導(dǎo)向能具體區(qū)分工作行為的重成對比較法 4、強制分布法型客觀考評方法 1、關(guān)鍵事要性程度，很難使用該方法特點： 1、排列法：簡單易件法 2、行為錨定等級評定在員工之間進行比較。2、行，花費時間少，能使考評法 3 、行為觀察法4 、加行為錨定等級評定法設(shè)計者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考權(quán)選擇量表法特點：1、關(guān)和實施費用高，比許多考評評并將下屬進行排序，從而鍵事件法對事不對人，以事方法費時費力，主要有（ 1）減少考評結(jié)果過寬和趨中實為依據(jù)，考評者不僅要注對員工績效的考量更加精的誤差。但是考評是在員工重對行為本身的評價，還要確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加間進行主

49、觀比較，不是用員考慮行為的情境，可以用來明確。（ 3）具有良好的反饋工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客向員工提供明確的信息，使功能。（ 4）具有良好的連貫觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一他們知道自己在哪些方面性和較高的信度。（5）考評定的局限性，不能用于比較做得比較好，而又在哪些方的維度清晰。 3、行為觀察不同部門的員工，個人取得面做得不好。重要事件法考法行為觀察量表法克服了的業(yè)績相近時很難進行排評的內(nèi)容是下屬特定的行關(guān)鍵事件法不能量化、不可列，也不能使員工得到關(guān)于為，而不是他的品質(zhì)和個性比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一橫向比較，不能為以后的晉份行為觀察量表較為費時升決策提供依據(jù)。 2、績效費力，

50、同時，完全從行為發(fā)標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進行全生的頻率考評員工，可能會面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下使考評者和員工雙方忽略屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力行為過程的結(jié)果。 4 、加方向，對員工具有更加明確權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量的導(dǎo)向和激勵作用。本方法表法具有打分容易，核算簡的局限性是需要占用較多單，便于反饋等優(yōu)點，其主的人力、物力和財力，需要要缺點是適用范圍小，采用較高的管理成本。 3、直接本方法時，需要根據(jù)具體崗指標(biāo)法 本法簡單易行，能位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)節(jié)省人力物力和管理成本，容的加權(quán)選擇考評量表。運用本方法時，需要加強企（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種1、目標(biāo)管理法 2 、績效標(biāo)原始記錄

51、，特別是一線人員準(zhǔn)法 3 、直接指標(biāo)法 4 、的統(tǒng)計工作。 4、成績記錄成績記錄法法本法需要從外部請來專特點： 1、目標(biāo)管理法 目標(biāo)家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映很長。 8、應(yīng)用各種考評方員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于法時，可以采用哪些有效措觀測，所以很少出現(xiàn)評價失施和方法， 防止和控制可能誤，也適合對員工提供建出現(xiàn)的各種偏差和問題。 1.議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于以工作崗位分析和崗位實目標(biāo)管理法的過程是員工際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確共同參與的過程。因此，員的數(shù)據(jù)資料和各種原始記工工作積極性大為提高，增錄為前提，明確績效管理的強了責(zé)任心和事業(yè)心。但重要意義和作用，

52、制定出科是，目標(biāo)管理法沒有在不同學(xué)合理、具體明確、切實可部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一目標(biāo)，因此難以對員工和體系。 2. 從企業(yè)單位的客觀不同部門間的工作績效作環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。 3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。為避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。 6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理3、工作崗位

53、評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。4、崗位評價的功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。 3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自素的分類 ：1、主要因素； 2、射熱危害程度、其他有害因身價值量的基礎(chǔ)上進行橫一般因素； 3、次要因素； 4、素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社向縱向比較，并具體說明其極次要因素。 7、工作崗位會心理評價指標(biāo)。 10、工作在企業(yè)單位中處的地位和評價指標(biāo)的構(gòu)成 ：1、勞動崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)作用。 4、系統(tǒng)全面

54、的工作責(zé)任要素； 2、勞動技能要的制定方法：（ 1）單一指標(biāo)崗位評價制度為企事業(yè)單素； 3、勞動強度要素； 4、計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自位崗位歸級列等奠定了基勞動環(huán)境要素； 5、社會心然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種礎(chǔ)。5、崗位評價的步驟 ：1、理要素。 8、工作崗位評價要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)要素和指標(biāo)的基本原則 ：1、包括簡單相加法、系數(shù)相乘單位的全部崗位分類。2、少而精的原則； 2、界限清法、連乘積法和百分比系數(shù)收集有關(guān)崗位的信息。3、晰便于測量的原則； 3、綜法等。 11、工作崗位評價指建立工作崗位評價小組，培合性原則； 4、可比性原則。標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：訓(xùn)有關(guān)

55、的評價人員。4、制9、工作崗位評價指標(biāo)的分評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定定工作崗位評價的總體計級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 ：（ 1）勞是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。劃，并提出具體的行動方案動責(zé)任要素所屬的工作崗權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定或?qū)嵤┘殑t。 5、找出與崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分的，將定量分析與定性分析位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任有效地結(jié)合起來，使用概率主要因素及其指標(biāo)，列出細指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全加權(quán)法。目清單。 6、通過評價專家責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、12、工作崗位評價結(jié)果誤差小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)調(diào)查問卷和測量評比的量驗要求、操作復(fù)雜程度、看調(diào)整的方法 ：分為事

56、先調(diào)整表。 7、先對重要崗位進行管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)問題，及時糾正。 8、全面雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)落實評價計劃，逐步實施，。強度、勞動環(huán)境和社會心理9、撰寫出企事業(yè)單位各個要素所屬評價指標(biāo)的分級整總分，也可用于調(diào)整各要層級崗位的評價報告書，提標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適供給各有關(guān)部門。工時利用率、勞動姿勢、勞用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。 13、崗動緊張程度、工作輪班制、10、對工作崗位評價工作進粉塵危害程度、

57、高溫作業(yè)危位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教害程度、噪聲危害程度、輻訓(xùn)。 6、工作崗位的評價要信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）結(jié)果選出不便于利用的關(guān)本核算的意義 ：1. 通過人工效度的檢查。 1、內(nèi)容效度，鍵崗位；（8）確定崗位薪酬成本核算，企業(yè)可以知道自主要依靠專家來完成，有時等級；（ 9）使用崗位比較等己使用勞動力所付出的代也可以采用一些數(shù)量化指級。 17、評分法的步驟 ：1、價，可以了解產(chǎn)品成本和人標(biāo)。 2、統(tǒng)計效度，通過建確定工作崗位評價的主要工成本的主要支出方向，可立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)影響因素。 2、根據(jù)崗位的以及時、有效地監(jiān)督、

58、控制果的效度。 14、各種排列法性質(zhì)和特征，確定各類工作生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支的步驟：（1）定限排列法。崗位評價的具體項目。 3、出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)工作程序：將最高與最低的對各評價因素區(qū)分出不同約成本，降低產(chǎn)品價格，提崗位選擇出來，作為最低界級別，并賦予一定的點數(shù)，高市場競爭力。 2. 通過人工限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。以提高評價的準(zhǔn)確程度。 4、成本核算，企業(yè)可尋找合適工作程序：將企業(yè)中所有工將全部評價項目合并為一的人工成本的投入產(chǎn)出點，作崗位，成對地加以比較。個總體，根據(jù)各個項目在總達到既能以最小的投入換15、分類法的步驟 ：（ 1）確體中的地位和重要性，分別取最大的經(jīng)濟效益，又能

59、調(diào)給定權(quán)數(shù)。 5、為了將企事動員工積極性的目的。 20、定崗位類別的數(shù)目；（ 2）對業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸人工成本核算的程序和方崗位類別的各個級別進行入一定等級，可將工作崗位法：（一）核算人工成本的明確定義；（3）將被評價崗評價的總點數(shù)分為若干級基本指標(biāo)。 1、企業(yè)從業(yè)人位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進別。 18、人工成本 企業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)行比較，將它們定位在合適工成本，也稱用人費，是指人員年人均工作時數(shù)； 3、的崗位類別中的合適的級企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；別上；（ 4）當(dāng)崗位評價完成于和支付給員工的全部費4、企業(yè)增加值（純收入） ；以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)用。人工

60、成本的構(gòu)成 ：從業(yè)5、企業(yè)利潤總額； 6、企業(yè)定薪酬等級了。 16、因素比人員的勞動報酬（含不在崗成本（費用）總額； 7、企較法的步驟 ；（ 1）獲取崗位員工生活費）、社會保險費業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)信息；（2）確定薪酬要素；用、住房費用、福利費用、人員人均工作時數(shù) =（企業(yè)（ 3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；教育經(jīng)費、勞動保護費和其年制度工時 +年加班工時 -（ 4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵他人工成本。 人工成本的影損耗工時） /企業(yè)從業(yè)人員崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要響因素：企業(yè)的支付能力、年平均人數(shù)純收入（ 1）素確定各崗位的工資率；員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工生產(chǎn)法：增加值 =總產(chǎn)出 - 中（ 6）根據(jù)工資