人力資源公式

1、HR必知的九大效益計(jì)量公式人事費(fèi)用率：人事費(fèi)用率指人力成本占銷售額比重。該指標(biāo)反應(yīng)了人力成本的投入產(chǎn)出比，計(jì) 算的是人力成本投入在企業(yè)總收入中的份額，是最能直接反應(yīng)人力使用效率的一 個(gè)指標(biāo)。計(jì)算公式：人事費(fèi)用率=人事費(fèi)用總額/營(yíng)業(yè)額*100%人均勞動(dòng)生產(chǎn)力：人均勞動(dòng)生產(chǎn)力是指每一個(gè)勞動(dòng)力平均所創(chuàng)造的公司營(yíng)業(yè)額。計(jì)算公式：人均勞動(dòng)生產(chǎn)力=公司營(yíng)業(yè)額/勞動(dòng)力人數(shù)（員工人數(shù)）人事費(fèi)用投入產(chǎn)出率：該指標(biāo)反應(yīng)的是每投入1單位的人事費(fèi)用，能產(chǎn)生多少單位的營(yíng)業(yè)收入。計(jì)算公式：人事費(fèi)用投入產(chǎn)出率=公司營(yíng)業(yè)額/人事費(fèi)用總額人力成本利潤(rùn)貢獻(xiàn)率：人力成本利潤(rùn)貢獻(xiàn)率指企業(yè)投入的人力成本代價(jià)與企業(yè)最終獲得的以利潤(rùn)表現(xiàn)

2、的經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系。計(jì)算公式：人力成本利潤(rùn)貢獻(xiàn)率=稅前利潤(rùn)/人事費(fèi)用總額薪資占人事費(fèi)用的比例：計(jì)算公式=薪資總額/人事費(fèi)用總額*100%人均薪資與人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例：人均薪資與人均勞動(dòng)生產(chǎn)力的比例關(guān)系在于說明薪資與勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化關(guān)系， 如人均勞動(dòng)生產(chǎn)力越高，人均薪資越低，則對(duì)投資者而言，投資報(bào)酬率越高，也 就是投入最低的成本獲得最大的效益（這個(gè)指標(biāo)數(shù)字越大，公司老板越高興啊）。計(jì)算公式=人均勞動(dòng)生產(chǎn)力人均薪資*100%培訓(xùn)費(fèi)用占人事費(fèi)用的比例：計(jì)算公式=培訓(xùn)費(fèi)用/人事費(fèi)用總額*100%人均招聘成本：計(jì)算公式：人均招聘成本=招聘費(fèi)用總額/到崗總?cè)藬?shù)高職率（主動(dòng)）：主動(dòng)率職率=主動(dòng)離職人數(shù)/

3、（月初人數(shù)+月末人數(shù)/2 ）*100%,關(guān)于離職率的計(jì)算，有好幾種計(jì)算方式，簡(jiǎn)單化，就采取這種最常用的計(jì)算方式:離職率=離職總?cè)藬?shù)/（期前總?cè)藬?shù)+期間入職人數(shù)）HR必收藏的 50條最常用的計(jì)算公式一、招聘分析常用計(jì)算公式1、招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)應(yīng)聘的所有人數(shù)X100%。2、月平均人數(shù)：（月初人數(shù)+月底人數(shù)）-23、月員工離職率：整月員工離職總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)X100%4、月員工新進(jìn)率：整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)X100%5、月員工留存率：月底留存的員工人數(shù)月初員工人數(shù)X100%6、月員工損失率：整月員工離職總?cè)藬?shù)月初員工人數(shù)X100%7、月員工進(jìn)出比率：整月入職員工總?cè)藬?shù)-整月離職員

4、工總?cè)藬?shù)X100% 二考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式1、個(gè)人出勤率：出勤天數(shù)規(guī)定的月工作日X100%2、加班強(qiáng)度比率：當(dāng)月加班時(shí)數(shù)當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)X100%3、人員出勤率：當(dāng)天出勤員工人數(shù)當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)X100%4、人員缺勤率：當(dāng)天缺勤員工人數(shù)當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)X100%三、常用工資計(jì)算、人力成本分析公式1、月薪工資：月工資額-21.75天x當(dāng)月考勤天數(shù)2、月計(jì)件工資：計(jì)件單價(jià)x當(dāng)月所做件數(shù)3、平時(shí)加班費(fèi)：月工資額-21.75天-8小時(shí)x1.5倍x平時(shí)加班時(shí)數(shù)4、假日加班費(fèi)：月工資額-21.75天-8小時(shí)x2倍乂假日加班時(shí)數(shù)5、法定假日加班費(fèi)：月工資額-21.75天-8小時(shí)x3倍x法定假日加班時(shí)數(shù)6、直接生

5、產(chǎn)人員工資比率：直接生產(chǎn)人員工資總額-企業(yè)工資總額x100%7、非生產(chǎn)人員工資比率：非生產(chǎn)人員工資總額-企業(yè)工資總額x100%8、人力資源費(fèi)用率：一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額-同期銷售收入總額x100%9、人力成本占企業(yè)總成本的比重：一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額-同期成本費(fèi)用總額 x100%10、人均人工成本：一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額同期同口徑職工人數(shù)11、人工成本利潤(rùn)率一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額同期企業(yè)人工成本總額X100%，培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式 培訓(xùn)出勤率：實(shí)際培訓(xùn)出席人數(shù)計(jì)劃培訓(xùn)出席人數(shù)X100%HR常用公式分析新晉員工比率=已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)補(bǔ)充員工比率=為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)離職率（主動(dòng)離

6、職率/淘汰率）=離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)異動(dòng)率=異動(dòng)人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)人事費(fèi)用率=（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷售收入總數(shù)招聘達(dá)成率=（報(bào)到人數(shù)+待報(bào)到人數(shù)）/（計(jì)劃增補(bǔ)人數(shù)+臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù)）人員編制管控率=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)人員流動(dòng)率=（員工進(jìn)入率+離職率）/2離職率=離職人數(shù)/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2 ）員工進(jìn)入率=報(bào)到人數(shù)/期初人數(shù)11.離職率=離職人數(shù)/（期初人數(shù)+錄用人數(shù)）x100%員工當(dāng)月應(yīng)得薪資的計(jì)算方程式為：每天工資=月固定工資/21.75天當(dāng)月應(yīng)得工資=每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例備注：當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)=當(dāng)月自然日天數(shù)-當(dāng)月休息日天數(shù)當(dāng)月有效工作日=當(dāng)月應(yīng)

7、工作天數(shù)-全無薪假期當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比列=21.75天/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)：作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會(huì)要算到勞動(dòng)生產(chǎn)率：勞動(dòng)生產(chǎn)率=銷售收入/總?cè)藬?shù)新晉員工比率=已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)補(bǔ)充員工比率=為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)離職率（主動(dòng)離職率/淘汰率=離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)異動(dòng)率=異動(dòng)人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)人事費(fèi)用率=（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷售收入總數(shù)成本效用評(píng)估：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值/招聘總成本量評(píng)估：錄用比=錄用

8、人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%工資計(jì)算=月工資/21.75*實(shí)際工作天數(shù)（不計(jì)算周六日）加班率：總加班時(shí)間/總出勤時(shí)間 直接間接人員比例：直接人員/間接人員招聘安置中的數(shù)字公式多公司經(jīng)常會(huì)草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的做法。因?yàn)?招聘一個(gè)新員工是十分安規(guī)的，稍不留神，許多隱性成本”就會(huì)在不知不覺中 流失。到底招聘”貴嗎？該怎樣量化衡量招聘”效果？以下幾個(gè)關(guān)鍵因素不 得不提。成本：1、內(nèi)部招聘成本=（內(nèi)部廣告成本+內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金+內(nèi)部差旅成本+內(nèi)部重 新安置成本+內(nèi)部招聘人員成本）/內(nèi)部雇傭人數(shù)2、夕卜部招

9、聘成本=（外部廣告成本+外部代理成本+外部推薦獎(jiǎng)金外部差 旅成本+外部招聘人員成本）/外部聘用人數(shù)解釋：通過這兩個(gè)公式，可以對(duì)“內(nèi)部提升”和外部招聘”這兩種招聘方 式進(jìn)行比較，清楚了解每個(gè)選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。3、面試成本=（面試總成本+面試管理總成本）/面試應(yīng)聘者總數(shù)量注：面試總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量面試管理總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式可以拿握平均每次面試所用的 時(shí)間、人力及花費(fèi)。時(shí)間：1、職位空缺填補(bǔ)時(shí)間=收到招聘申請(qǐng)的日期-聘任書接受的日期2、新員工工作開始時(shí)間-收到招聘申請(qǐng)的日期-新聘用員

10、工開始工作的日期3、平均面試時(shí)間=用于面試的總時(shí)間/面試總?cè)藬?shù)解釋：時(shí)間是對(duì)招聘進(jìn)行衡量的最直觀的指標(biāo)，類似的統(tǒng)計(jì)公式還有很多， HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，選擇你認(rèn)為有意義的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行記錄，對(duì)整個(gè)招 聘過程進(jìn)行跟蹤，及時(shí)把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。數(shù)量：1、發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數(shù)/發(fā)布職位的數(shù)量解釋：這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)公式，HR可以在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公 式，比如，面試數(shù)量/收到的申請(qǐng)數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請(qǐng)數(shù)、推薦人數(shù)/雇用 人數(shù)等，通過這些公式對(duì)招聘人員篩選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進(jìn)行考核，避免在招聘過程 中投入不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間與人力。質(zhì)量:1、招聘質(zhì)量=（新聘員工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)+新聘員工中

11、一年內(nèi)被晉升的百分比+新聘員工中服務(wù)時(shí)間超過一年的百分比）/使用的參數(shù)數(shù)量解釋：每個(gè)公司衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同，所以HR在使用時(shí)可以根據(jù) 公司的實(shí)際情況設(shè)置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評(píng)估招聘質(zhì)量。薪酬模塊中的數(shù)學(xué)公式一個(gè)能起積極作用的薪酬福利體系，應(yīng)該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽 留和激勵(lì)員工共同實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個(gè) 評(píng)估薪資計(jì)劃效果的衡量指標(biāo)可以提供一些啟示。1、崗位評(píng)估參數(shù)=被評(píng)估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量解釋：只有對(duì)崗位持續(xù)進(jìn)行評(píng)定，才能對(duì)薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果 HR發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視

12、崗位評(píng)估 與審定的新號(hào)。2、超過薪酬級(jí)別上限的員工=超過的員工數(shù)量/員工的平均數(shù)解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外， 就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯 的員工群體；比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關(guān)系等。3、全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數(shù)量解釋：這一衡量指標(biāo)可以按照管理人員和非管理人員分婁統(tǒng)計(jì)，作為薪酬制 定的參考依據(jù)。4、員工平均營(yíng)業(yè)收入=總營(yíng)業(yè)收入/全職員工的數(shù)量解釋：這一指標(biāo)綜合了營(yíng)業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收 益和利潤(rùn)。5、薪資費(fèi)用百分比=支付的薪水總額

13、/總運(yùn)營(yíng)成本福利費(fèi)用百分比=所有自員工承擔(dān)的福利項(xiàng)目總成本總運(yùn)營(yíng)成本解釋:這兩個(gè)公式可以體現(xiàn)作為運(yùn)營(yíng)成一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢(shì)， 在與行業(yè)同婁企業(yè)的比較中，為管理層的決策提供有效數(shù)據(jù)。6、總福利成本=福利部門員工人工成本+辦公室、家具、設(shè)備等管理費(fèi)用+ 處理與福利相關(guān)事務(wù)的成本+保險(xiǎn)和養(yǎng)老費(fèi)用、政府強(qiáng)制項(xiàng)目的付款等+付薪假 期、節(jié)假日、病假、教育、娛樂等費(fèi)用解釋：通過這個(gè)公式突破原有對(duì)福利”的理解，HF可以從更大范圍上理 解福利”這個(gè)概念，有效控制成本。培訓(xùn)發(fā)展模塊中的數(shù)學(xué)公式許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的效果深感懷疑:員工究竟學(xué)到了多少？員工能否有效地將 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中？培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略

14、發(fā)展又起到什么作用？帶著這 些疑問，看看有哪些數(shù)學(xué)公式可以解決我們的疑惑。1、培訓(xùn)成本參數(shù)=（顧問成本+培訓(xùn)設(shè)施租用+教材、紙筆等培訓(xùn)必需品+ 榮點(diǎn)+學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本+培訓(xùn)員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利 +培訓(xùn)部門的管理費(fèi)用）/學(xué)員總數(shù)解釋：成本是個(gè)比較窨易衡量的參數(shù)，但在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí)，HR切記在計(jì) 算直接成本時(shí)，別遺漏了培訓(xùn)中所涉及的間接成本。2、每小時(shí)培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時(shí)數(shù)解釋：相比統(tǒng)計(jì)每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時(shí)培訓(xùn)成本是更深入、更有價(jià)值 的衡量指標(biāo)。使用小時(shí)成本統(tǒng)計(jì)使得不同長(zhǎng)度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，可以方便互相比較。3、知識(shí)改變=培訓(xùn)后的知識(shí)水平/培訓(xùn)前的知識(shí)水平技能（

15、行為）改變=培訓(xùn)后通過工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以 觀察到的現(xiàn)象所反映出來的技能）/培訓(xùn)前的技能水平態(tài)度改變=培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度績(jī)效改變=培訓(xùn)后至少90天所給出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)/在培訓(xùn)之前所給 出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)解釋：在衡量課程效果時(shí)，我們可以從以上四個(gè)角度對(duì)參加培訓(xùn)者進(jìn)行一個(gè) 全面評(píng)估，通過員工前后狀況的比較，得出比較客觀的結(jié)論。員工關(guān)系模塊中的數(shù)學(xué)公式“員工關(guān)系”是一個(gè)比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實(shí)想法。 其實(shí)，員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個(gè)企業(yè)的員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實(shí)際 效果。使用以下幾個(gè)數(shù)學(xué)公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。1、缺勤率=因缺勤而損失的工作日/（平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日 數(shù)）解釋：通過計(jì)算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個(gè)部門的缺勤率相對(duì)更高。在 此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)缺勤所造成的時(shí)間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺 勤率較高不忙呢背后的真正原因。2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)0-1年服務(wù)期員工自愿離職率=0-1年服務(wù)期的員工總離職人數(shù)/在這殷時(shí) 間內(nèi)總