論績(jī)效考核的方法與應(yīng)用徐景順

1、論績(jī)效考核的方法與應(yīng)用學(xué) 校：姓 名：學(xué) 號(hào)：班級(jí)：行政管理?？浦笇?dǎo)教師：內(nèi)容摘要目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 一、績(jī)效考核概述 3（一）什么是考核 3（二）績(jī)效考核的作用 4（三）績(jī)效考核的特點(diǎn) 5 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 二、績(jī)效考核的實(shí)施 15（一）績(jī)效考核的方法 51。工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法） 62。相互考核 63。因素評(píng)分 74。量表法 75。 面談考核法 76。目標(biāo)管理法 87。關(guān)鍵事件法 8（二）績(jī)效考核的應(yīng)用 81。內(nèi)容 82。設(shè)計(jì)方法

2、 93。評(píng)估程序 9.考核要素體系設(shè)計(jì)步驟 10.考核標(biāo)準(zhǔn) 10參考文獻(xiàn)論績(jī)效考核的方法與應(yīng)用內(nèi)容摘要：績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。有效的績(jī)效考核不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，還可在整體上對(duì)人 力資源管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，作為公平 合理地酬賞員工的依據(jù).因此，在人力資源管理中，首先要選擇合適的考核方法關(guān)鍵詞:績(jī)效考核 應(yīng)用績(jī)效管理評(píng)價(jià)管理 評(píng)價(jià)過(guò)程一、績(jī)效考核概述（一） 什么是考核所謂考核，是指在一般時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人的工作能力和工作成績(jī)作出的判斷。現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)管理人員和員

3、工的工作成績(jī)作 出考核和評(píng)定。人力資源心理學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評(píng)定系統(tǒng)?？?jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效 考核工作，這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容人事考評(píng)是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問(wèn)題。員工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績(jī)得到企 業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，希望通過(guò)個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時(shí)也希望得到上級(jí)對(duì)自己的指點(diǎn).總之，員工從本質(zhì)上說(shuō)

4、，是寄希望于人事考評(píng)工作的.詢問(wèn)一個(gè)訓(xùn)練有素、富有才氣的雇員：為什么他或她要辭去一份所謂的好工作。你很可能聽到下面這樣的話：“從來(lái)沒有人告訴我做得怎么樣。我從未從老 板那里聽到真正好的反饋.誰(shuí)欣賞我的工作？根本沒有人注意我！”績(jī)效考核也稱考績(jī)，就是檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評(píng)定其工作成績(jī)?？?績(jī)的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求一一 成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過(guò)目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感 ；通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī) 會(huì)，有

5、一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感.所以，考績(jī)不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用.通過(guò)考績(jī)也能使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影 響，以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向。因而，考績(jī)的過(guò)程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評(píng)估和發(fā)掘過(guò)程，也是了解個(gè)人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn) 計(jì)劃和為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)備的過(guò)程?？?jī)效考核是種又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因?yàn)榭?jī)效 考核所能達(dá)到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達(dá)不到的績(jī)效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源一一企業(yè)員工的關(guān)鍵因素?？?jī)效考核被用來(lái)達(dá)到很多管理 目標(biāo).員工考評(píng)的內(nèi)容大致可以分為德、能

6、、績(jī)、勤四個(gè)方面。根據(jù)不同的需要，考評(píng)時(shí)有不同的側(cè)重。 “德”主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面.“能”主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問(wèn)題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。具 體地說(shuō)，它主要包括學(xué)識(shí)水平、工作能力和身體能力等三個(gè)方面。學(xué)識(shí)水平：它包括文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及 反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個(gè)因素?！扒凇本褪侵盖趭^精神。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。具體地說(shuō)，就是：是否具有良好的工作態(tài)

7、度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)到規(guī)定的出勤率?！翱?jī)”，就是工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括 ：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按 量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù) ，在工作中有無(wú)突出成績(jī)等。所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德?，F(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人.整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理都以人為中心，這一點(diǎn)尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。企 業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營(yíng)骨干的一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來(lái)的.為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募?lì)辦法，而且需要企業(yè)員工具有較強(qiáng)的敬業(yè)精 神和企業(yè)責(zé)

8、任心。從德的方面考評(píng)員工，主要也就是考評(píng)這種精神和責(zé)任心。所謂能，主要是員工的專 業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評(píng)不同崗位上的員工，有不同的能力要求。一般來(lái)說(shuō)，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評(píng)比較普遍的內(nèi)容。對(duì)于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對(duì)于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。所謂績(jī)，即員工的工作成績(jī)， 包括崗位上取得的成績(jī)和崗位之外取得的成績(jī)。崗位成績(jī)與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成績(jī)的主體.在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績(jī)是員 工的起碼成績(jī).在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行

9、情況 ，表現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)水平。除了本職工作之 外，作為企業(yè)的一員，員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績(jī)，例如合理化建議.這些成績(jī)也體現(xiàn)著員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，考評(píng)時(shí)不能忽視。所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水 線上的操作工.即使是比較獨(dú)立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務(wù)就行，還要看他是 如何工作的，是否盡到了自己的責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說(shuō)明管理中有問(wèn)題。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)系德、能、績(jī)之間的紐

10、 帶。（二）績(jī)效考核的作用通過(guò)招聘、培訓(xùn)、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來(lái)，就需要在工作過(guò)程中不斷地對(duì)人員的工作或成績(jī)作出考核和評(píng)定，這也是人力資源部門的一項(xiàng)重要任務(wù)。工作成績(jī)考評(píng)信息的主要用途之一，是對(duì)管理人員、員工提供反饋 ，讓他們了解工作情況，從而改進(jìn) 工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓(xùn)提供了依據(jù)。因此，考證可以說(shuō)是一種診斷手段，通過(guò)科學(xué)的、公正的、積極可靠的評(píng)價(jià)，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。這比消極地指責(zé)與 批評(píng)，效果會(huì)好得多。工作成績(jī)考核與評(píng)定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評(píng)結(jié)果確定工資報(bào)酬.企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評(píng)系統(tǒng)與報(bào)酬

11、升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅 度，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性。在實(shí)際工作中，可以從兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：.在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部門對(duì)管理人員、員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行比較全面的考核與評(píng)定， 并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等） ，確定應(yīng)調(diào)整的工資量。2。在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評(píng)定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。這種考核已被經(jīng)常運(yùn)用。工作成績(jī)考評(píng)對(duì)于工作調(diào)配決策也是十分重要的。許多企業(yè)和單位對(duì)新錄用或選拔的人員實(shí)行試用 期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個(gè)部門或車間分別干幾個(gè)月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)，然后對(duì)他們的工作實(shí)績(jī)作出考評(píng)，把他們安排到最能取得好成績(jī)的崗位上去。

12、對(duì)于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們?cè)诓煌墓ぷ鞑块T鍛煉一段時(shí)間，再根據(jù)工作考評(píng)的結(jié)果作一個(gè)比較，決定最適合各人能力特長(zhǎng)的工作職務(wù)。工作成績(jī)考評(píng)還可以作為人員提升與晉級(jí)的依據(jù).當(dāng)然，工作實(shí)績(jī)并不是提升的惟一理由 ，還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、思想品質(zhì)以及工作的實(shí)際需要等因素。但嚴(yán)格地以工作考評(píng)結(jié)果作為提升與晉級(jí) 的主要依據(jù)，無(wú)論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來(lái)看，效果都比較好。因?yàn)榭?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履 行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。對(duì)員工績(jī)效考核，是在工作了一段時(shí)期以后進(jìn)行的， 因而使它更能全面

13、地反映人員的實(shí)際能力和對(duì)某類工作崗位的適應(yīng)程度.績(jī)效考核是以員工為對(duì)象，其主要目的在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性?？?jī)效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當(dāng)人力資源部門需要確定新的 人員測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，可以用績(jī)效考核的結(jié)果作為工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，績(jī)效考核可以用來(lái)進(jìn)行各種人力 資源管理研究：設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測(cè)、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時(shí)的計(jì)劃等等?？?jī)效考核涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面、各個(gè)部門.首

14、先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過(guò)崗位分析來(lái)制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個(gè)人的工作實(shí)績(jī)，而且還要考核集體的、整個(gè)企業(yè)的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對(duì)管理信息有著控制與 反饋的作用。（三）績(jī)效考核的特點(diǎn)員工考評(píng)的特點(diǎn)在于，它是由企業(yè)進(jìn)行的、以企業(yè)的要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的考察和評(píng)估。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時(shí)，也就有了對(duì)于員工的考察評(píng)估權(quán)。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評(píng)估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時(shí)的考察評(píng)估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn).聘用之后的考評(píng)，是員工的繼續(xù)和深化，是把人力與物力具體地適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)的重要條

15、件。不經(jīng)過(guò)考評(píng)，不掌握 員工能力、素質(zhì)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢?。因?，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作.如何考評(píng)？對(duì)誰(shuí)考評(píng)由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要自己決定?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自 身決定.不能把企業(yè)的員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與其他的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來(lái)。一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上都有不同。必須把握 這種差異性，才能合理地使用員工和對(duì)待員工 ，使員工得到公平的待遇.怎么把握員工之間的差異？考核 是最重要的方法。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就必須使考核科學(xué) 化和規(guī)范化。企業(yè)一般都非常注重員工的考績(jī)，視其為本公司

16、人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。每次布置考績(jī)計(jì)劃，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理一般都親自參加，并對(duì)各部門經(jīng)理如何實(shí)施考評(píng)工作提出具體的要求。在每次考績(jī)的后期，公 司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時(shí)間，專門聽取各部門的考評(píng)工作匯報(bào)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)升級(jí)與降級(jí)的兩邊對(duì)象，逐入分析，細(xì)致審核，以作出正確評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代企業(yè)考績(jī)的特點(diǎn)是：企業(yè)的人員考績(jī)制度化，使“優(yōu) 者”、“能人”隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)被淘汰，達(dá)到管理的高效率。企業(yè)對(duì)員工的考核一般同時(shí)采用日?？己伺c年度考核兩種形式。日?？己酥饕刹块T經(jīng)理以上的管 理人員對(duì)其下屬進(jìn)行，一般每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資上面反映出來(lái)；年度考核由人力資源管理部門組織進(jìn)行，根

17、據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情 況等方面進(jìn)行考核，采取評(píng)分制，為年終獎(jiǎng)、提薪、提職、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)?；鶎又贫然目伎?jī)程 序是：在被考績(jī)者進(jìn)行工作回顧后，由其直接主管經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，并在綜合評(píng)價(jià)后進(jìn)行打分，然后由上級(jí)經(jīng)理及人力資源部門經(jīng)理確認(rèn)，總經(jīng)理審批，最后由部門經(jīng)理與員工本人履行談話等程序。二、績(jī)效考核的實(shí)施（一）績(jī)效考核的科學(xué)方法績(jī)效考核的方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。直接描述式比較適合評(píng)價(jià)成型工 作，即可見性強(qiáng)、事件感強(qiáng)的工作.間接描述式比較適合于評(píng)價(jià)非成型工作，即可見性和事件性都不強(qiáng)的工作。前者的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、精確度高，缺點(diǎn)是無(wú)

18、法反映出潛性工作負(fù)荷.而后者正好相反。在實(shí)際使5用中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用，下面分別介紹各種常用的方法。1。工作標(biāo)準(zhǔn)法(勞動(dòng)定額法)制定工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以考核員工績(jī)效，是績(jī)效考核方法 之一。工作標(biāo)準(zhǔn)確定了員工在某一工作的崗位上正常的或平均的生產(chǎn)產(chǎn)出.工作標(biāo)準(zhǔn)一般是確定每小時(shí)生產(chǎn)多少或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時(shí)間。這種工作標(biāo)準(zhǔn)使企業(yè)可以支付員工計(jì)件工資，但是制定工作標(biāo)準(zhǔn)不是 一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。時(shí)間研究可以用來(lái)制定特定的崗位上員工的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。一種建立在隨機(jī)抽樣基礎(chǔ)上的 統(tǒng)計(jì)技術(shù)-工作抽樣也可以用來(lái)制定工作標(biāo)準(zhǔn).現(xiàn)代組織很少單獨(dú)采用工作標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行績(jī)效考核。在某些情況下，

19、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考核程序的一部分這時(shí)一般支付員工計(jì)件工資。生產(chǎn)數(shù)量?jī)H僅是工作成績(jī)的一部分；其他的一些方面也應(yīng)被考核到.當(dāng)進(jìn)行提升根據(jù)員工之間互相比較結(jié)果確定薪金時(shí)，單獨(dú)地以計(jì)件工作記錄作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就不行了。除此之外， 越來(lái)越少的工作能單獨(dú)用生產(chǎn)水平來(lái)衡量.因?yàn)橐粋€(gè)員工的生產(chǎn)量至少部分地依賴于其他員工的績(jī)效。如果生產(chǎn)線停了或協(xié)同工作的其他人表現(xiàn)不佳，個(gè)人的生產(chǎn)就不可避免地受影響。許多現(xiàn)代工作并不是僅 僅承擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少的任務(wù)。相反，他們與別人的職責(zé)或任務(wù)有聯(lián)系，而這些是無(wú)法直接衡量的。因 此，其他績(jī)效考核方法用得越來(lái)越多。.相互考核所謂相互考核是指同事之間、部門之間平行關(guān)系的考核。例如一個(gè)科里的

20、科員們互相打分評(píng)判成績(jī)， 或是工廠的操作工彼此評(píng)判.現(xiàn)代企業(yè)常采用此方法，以表明他們的開明作風(fēng)。相互考核的方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間的美國(guó)軍隊(duì)，它又稱為公評(píng)法，辦法是由某人的同事或部屬聯(lián)合起來(lái)對(duì)他加以評(píng)定，以作為升遷、考績(jī)的參考。相互考核有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)在時(shí)間有限而人事變化迅速時(shí)，采用此法可以把握時(shí)效。(2)讓下屬有參與感，形成企業(yè)內(nèi)的民主作風(fēng)。(3)大家都是朝夕相處的伙伴，彼此了解較深，力求做到客觀性.(4)只是綜合一個(gè)人的印象，而非評(píng)定某人的特定技能，在技術(shù)上較為簡(jiǎn)單易行。但是，這種辦法也可能產(chǎn)生以下弊端：(1 )人緣好的人往往得到好評(píng)，但人緣好未必表示他辦事能力強(qiáng)。(2)此辦法有時(shí)會(huì)被

21、善于心計(jì)者利用，他可能在人際關(guān)系方面下苦功，使別人產(chǎn)生錯(cuò)覺。(3)此辦法易造成同事間彼此的猜忌、內(nèi)部失和、幫派之爭(zhēng)等情形。(4)這種民主評(píng)定的方法往往不為主管所接受，一方面得作統(tǒng)計(jì)，另一方面會(huì)覺得下屬瓜分了他的權(quán) 力。既然相互考核有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，因而應(yīng)慎重實(shí)施，根據(jù)實(shí)際情況而定。如果該企業(yè)的一貫作風(fēng)是開 明的，則不妨可以一試.案例：對(duì)某部門的評(píng)價(jià)(1 )對(duì)某部門的了解(2)該部門在公司中的作用、功能(3)該部門的工作表現(xiàn)(4)該部門的信息溝通性(5)報(bào)表、公文處理及時(shí)性(6)工作完成及時(shí)性(7)對(duì)該部門的工作質(zhì)量滿意度(8)該部門為其他部門的服務(wù)性(9)該部門與其他部門的合作性(10)該部門的

22、錯(cuò)誤及重大失誤(11)該部門的工作效率(12)該部門員工的工作熱情將每一個(gè)指標(biāo)分成不同的度，從左到右以不同的分?jǐn)?shù)加以表示，如 0、1、2、3、4、5、，這樣滿分為60分，最低分為0分，分?jǐn)?shù)越高，表示該部門的評(píng)價(jià)越高，反之則低。對(duì)部門的印象反映了其他人對(duì)管理人員管轄范圍的工作評(píng)價(jià)，從而從一個(gè)側(cè)面反映了該管理人員的 管理水平。3。因素評(píng)分它是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考績(jī)因素，使每一項(xiàng)考績(jī)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度 ，然后根據(jù)被考績(jī)者的實(shí)際表現(xiàn)在各因素上評(píng)分，最后匯總得出的總分，就是被考績(jī)者的考績(jī)結(jié)果。此法簡(jiǎn)便易行而且比排隊(duì) 更為科學(xué)?？蓪⒖伎?jī)因素定為四項(xiàng)：(1 )出勤，占總分30%分為上、中、下三個(gè)等級(jí)

23、.出勤率100%為滿分(30),病事假一天扣1分， 曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤 30天以上者不得分.(2)能力，占總分20%,分上、中、下三等。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、勝任本職工作的評(píng) 為上，低于這個(gè)技術(shù)水平的評(píng)為中或下。在考核階段內(nèi)如有1個(gè)月未成下達(dá)任務(wù)的扣 10分。(3)成績(jī)，占30%分上、中、下三等。協(xié)調(diào)性好，積極主動(dòng)工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好的評(píng)為上， 較差的評(píng)為中，再差的評(píng)為下。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)的一次差錯(cuò)，造成損失的或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事 故經(jīng)公司研究作出處理者一次扣10分，情況嚴(yán)重者不得分；如有1個(gè)月未完成下達(dá)任務(wù)的扣 15分，病事假每1

24、天扣0。5分.(4)組織紀(jì)律，占20%分為上、中、下三等。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能 團(tuán)結(jié)互助的評(píng)為上，否則評(píng)為中或下。違反公司規(guī)章制度或因工作失職經(jīng)公司處理者一次扣10分。各考績(jī)因素的上、中、下三個(gè)等級(jí)的比例均分別控制在25% 60%、15%.4.量表法評(píng)級(jí)量表是最古老也是用得最多的考核方法之一.評(píng)級(jí)量表法把員工的績(jī)效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者作出考核。評(píng)級(jí)量表法之所以被用得最多是因?yàn)榭己苏甙l(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，并且有效性也很高。評(píng)級(jí)量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績(jī)效的每一因素都 反映了出來(lái)，總考核成績(jī)可

25、以被看做績(jī)效增長(zhǎng)或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。除表示形式的評(píng)級(jí)量表，還有非表形式的評(píng)級(jí)量表。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)量 表表現(xiàn)為上的每一點(diǎn)的特征都作了簡(jiǎn)短的說(shuō)明，而不是簡(jiǎn)單地量表上的高或低，因?yàn)樵u(píng)級(jí)量表上的每一 水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工(被考核者)的績(jī)效一個(gè)更精確的評(píng)價(jià)。在以表 形式的評(píng)級(jí)量表上，考核者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級(jí)的水平。如什么是“低于平均”？多數(shù)評(píng)量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容工作與工作聯(lián)系更緊，更針對(duì)員工的表現(xiàn)。每個(gè)測(cè)評(píng)單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)一些量表作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，量表可以復(fù)雜些，也可簡(jiǎn)單 些，只要能測(cè)出不同的品質(zhì)就行?？偟恼f(shuō)來(lái)

26、，評(píng)級(jí)量表又簡(jiǎn)單又省事。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評(píng)級(jí)量表可以滿足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o 出了績(jī)效的結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來(lái)調(diào)薪、調(diào)配工作等。評(píng)級(jí)量表法也有缺陷。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過(guò)于寬大的或中庸的考核者，就會(huì)把每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目很快地評(píng)為高分或平均分。多數(shù)評(píng)級(jí)量表并不針對(duì)某一特別崗位，而 是適用于組織的所有單位，因而不具有針對(duì)性。評(píng)級(jí)表也容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績(jī)效考核 中.5。面談考核法面談制度是一項(xiàng)十分重要的方法，廣泛用于人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。比如，企業(yè)規(guī)定上級(jí)管理人員定期與下級(jí)面談，聽取下級(jí)意見，進(jìn)行指導(dǎo)教育.除此之外，還有不定期的面談申訴規(guī)定，用在考評(píng)工

27、作的面談，有錄用新員工時(shí)的面談測(cè)驗(yàn)，晉升考評(píng)中的面談答辯，成績(jī)考評(píng)中的反饋面談等等面談制度是一項(xiàng)十分重要的方法，廣泛用于人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。比如，企業(yè)規(guī)定上級(jí)管理人員 定期與下級(jí)面談，聽取下級(jí)意見，進(jìn)行指導(dǎo)教育.除此之外，還有不定期的面談申訴規(guī)定，用在考評(píng)工作的 面談，有錄用新員工時(shí)的面談測(cè)驗(yàn)，晉升考評(píng)中的面談答辯，成績(jī)考評(píng)中的反饋面談等等晉升中的面談答辯一般由多個(gè)上級(jí)管理人員組成考評(píng)團(tuán)進(jìn)行，但這種考評(píng)的結(jié)果并不具有決定性作用，因?yàn)闀x升主要由長(zhǎng)期以來(lái)日?？荚u(píng)評(píng)語(yǔ)的積累效果決定.目標(biāo)管理法被討論的最廣泛的績(jī)效考核方法是目標(biāo)管理(MB。一些公司利用 MBG艮成功，另一些公司則遭到了失敗，還有一些

28、則模棱兩可。通常，MBO程序如下：第一步，監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制定考核期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需達(dá)到的 績(jī)效水平。第二步，在考核期內(nèi)，監(jiān)督者和下屬根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定員工是否達(dá)到了目標(biāo)，討論失敗的原因。所要研究的問(wèn)題是像罷工、 市場(chǎng)變化或勞動(dòng)爭(zhēng)議等導(dǎo)致偏離預(yù)期目標(biāo)的原因。第四步。監(jiān)督者和員工(下屬)共同制定下一考核期的目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。MBOT法的好處很多.員工和監(jiān)督者均參加考核程序?？己说慕裹c(diǎn)是特殊的目標(biāo)而不是像合作和依賴 性等類似的泛泛的個(gè)人品質(zhì) 。MBOOT法獨(dú)一無(wú)二的地方是，目標(biāo)是在考核期開始前事先確定的 .事先討論過(guò) 考核方法

29、在員工成績(jī)已經(jīng)完成之后應(yīng)用。由于MB*序在考核期開始前給員工以指導(dǎo)，因此它在定義員工努力的方向和成績(jī)實(shí)現(xiàn)程度方面是開發(fā)性的。在績(jī)效考核體系中，MBO程序的目標(biāo)制定方針也是獨(dú)一無(wú)二的。MBOT法的缺陷是，在考核中監(jiān)督者和其部下都得花時(shí)間并做出努力。.關(guān)鍵事件法某些現(xiàn)代績(jī)效考核方法應(yīng)用了關(guān)鍵事彳法，以便考核更具有針對(duì)性.關(guān)鍵事件法利用一些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核。通常，在這種方法中，幾個(gè)員工和一線管理者匯集了一系列與特別好的或差的員工表現(xiàn)有關(guān)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予考慮。特 別的好或差的工作表現(xiàn)可以把最好的員工從一般員工中挑出來(lái)。因此，這種方法

30、強(qiáng)調(diào)的是代表最好或最 差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的活動(dòng)。一旦考核的關(guān)鍵事件選定了，所應(yīng)用的特別方法也就確定下來(lái)了。關(guān) 鍵事件法一般有如下幾種：(1)年度報(bào)告法.這種方法的一種形式是一線監(jiān)督者保持考核期內(nèi)員工關(guān)鍵事件的連續(xù)記載。監(jiān)督 者每年報(bào)告決定員工表現(xiàn)的每一個(gè)員工記錄。其中特別好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內(nèi)的 績(jī)效。在考核期中沒有或很少記錄的員工所做的工作是令人滿意的，他們的績(jī)效既不高于也不低于預(yù)期 的績(jī)效水平(標(biāo)準(zhǔn)或平均績(jī)效水平).年度報(bào)告法的優(yōu)點(diǎn)是它特別針對(duì)工作，其工作聯(lián)系性強(qiáng)。而且由于考核是在特定日期就特定事件進(jìn)行的，考核者很少或不受偏見的影響年度報(bào)告法的主要缺陷是很難保證員工表

31、現(xiàn)的精確記載。由于監(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其他事情，因此 常常不給記錄員工表現(xiàn)以充足的時(shí)間。這種不完善可能是由于監(jiān)督者的偏見或簡(jiǎn)單地由于缺乏時(shí)間和努 力。如果管理當(dāng)局對(duì)監(jiān)督者進(jìn)行必要的訓(xùn)練，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這種考核方 法也可以用于開發(fā)性目標(biāo)。年度報(bào)告法的另一缺陷是缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)，很難用關(guān)鍵事件的記錄 來(lái)比較不同員工的績(jī)效.(2)關(guān)鍵事件清單法.關(guān)鍵事件法也可以開發(fā)一個(gè)與員工績(jī)效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為的清單來(lái)進(jìn)行績(jī)效 考核。這種考核方法對(duì)每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目.考核者只簡(jiǎn)單地檢查員工在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出眾.出色的員工將得到很多檢查記號(hào) ，這表明他們考核期表現(xiàn)很好

32、。一般員工將只得到很少的檢查 記號(hào)，因?yàn)樗麄儍H在很少的某些情況下表現(xiàn)出眾。關(guān)鍵事件清單方法常常給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要.通常權(quán)重不讓完成被考核的考核者得知.基本位員工關(guān)鍵事件清單上的檢查記號(hào)匯總以后，就可以得到這些員工的數(shù)量型的評(píng)價(jià)結(jié)果。由于這種方法產(chǎn)生的結(jié)果是員工績(jī)效的數(shù)字型總分，因此必須為組織內(nèi)每一不同崗位制 定一個(gè)考核清單，這種方法是很費(fèi)時(shí)間而且費(fèi)用也很高。(3)行為定位評(píng)級(jí)表.這種量表把行為考核與評(píng)級(jí)量表結(jié)合在一起，用量表對(duì)績(jī)效作出評(píng)級(jí)，并以關(guān)鍵行為事件對(duì)量表值作出定位。這種方法用起來(lái)很容易.這種量表用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，它很容易獲得與績(jī)效增長(zhǎng)和提升可能性相聯(lián)系

33、的數(shù)字型評(píng)價(jià)結(jié)果.這種方法也更能用于開發(fā)性目標(biāo)，因?yàn)樗桥c工作緊密相聯(lián)系的，而且用代表好的工作成績(jī)的關(guān)鍵事項(xiàng)作為評(píng)價(jià)事項(xiàng)。 (二)績(jī)效考核的應(yīng)用1。內(nèi)容考核的對(duì)象不同，考核的目的不同，績(jī)效考核的內(nèi)容也不同(1)群體績(jī)效考核要素體系的內(nèi)容 .按考核對(duì)象的人數(shù)多少，績(jī)效考核可以分為對(duì)群體或部門的績(jī)效 考核和個(gè)體的績(jī)效考核.其中群體績(jī)效考核根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為管理性群體績(jī)效考核、服務(wù) 性群體績(jī)效考核、科學(xué)性群體績(jī)效考核和生產(chǎn)性群體績(jī)效考核。對(duì)于管理性群體和服務(wù)性群體，其性質(zhì) 是比較相似的，它們一般不會(huì)有客觀的成果產(chǎn)出，因此考核中應(yīng)主要考核其工作效率、出勤率、工作方 式、群體的氣氛等指標(biāo).對(duì)

34、于生產(chǎn)性群體，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此，對(duì)其考核一般應(yīng)以最后工作 成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考核指標(biāo)，同時(shí)也要考核其工作方式、群體氣氛等指標(biāo)。而科技性 群體則可能會(huì)產(chǎn)生客觀成果，也可能不產(chǎn)生出客觀成果，介于前述三種群體之間，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程 與工作成果兩個(gè)方面.實(shí)際上，企業(yè)更多的、更常用的還是對(duì)個(gè)人的考核(2)考核要素體系。對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，對(duì)象不同，其績(jī)效考核要素體系也不同。一般情況下，可 根據(jù)企業(yè)崗位分類分解的結(jié)果 ，分別對(duì)各類各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績(jī)效考核要素體系。當(dāng)然，其粗細(xì)程 度，即是否對(duì)企業(yè)內(nèi)每一小類每一級(jí)崗位均制訂出績(jī)效考核要素體系，要視企業(yè)的規(guī)模、被考核者人數(shù)以及考核

35、目的等因素來(lái)確定。對(duì)于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考核者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位的分類的結(jié)果來(lái)確定。企業(yè)的崗位分類尚無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，以下幾種方式可供參考：按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類.按照工作職能、勞動(dòng)分工等性質(zhì)，將崗位劃分為若干個(gè)中類或小類，劃分層次最多不超過(guò)兩個(gè).例如，某企業(yè)將管理崗位歸為 10小類：生產(chǎn)管理類；經(jīng)營(yíng)管理類；財(cái)務(wù)、審計(jì)類；科技管理類；人力資源管理類；教育培訓(xùn)類；物資管理類；行政管理類；綜合管理類等.生產(chǎn)崗位大致可再細(xì)分為基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位等若干小類。2.設(shè)計(jì)方法(1)績(jī)效要素圖示法?？?jī)效要素

36、圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考核的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考核程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。分檔可以是三檔(即非考核不可、非常需要考核、需要考核)，也可以是五檔(即非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等)。如對(duì)推銷的績(jī)效考核要素體系的制定，在工作分析的基礎(chǔ)上，需要對(duì)推銷的績(jī)效要素用績(jī)效要素圖示法分為三個(gè)檔次列在圖上。根據(jù)績(jī)效考核要素體系設(shè)計(jì)原理，對(duì)推銷員的績(jī)效進(jìn)行考核，主要應(yīng)考核以下要素指標(biāo)：銷售額及其 增長(zhǎng)率、銷售費(fèi)用、不良績(jī)權(quán)比率、對(duì)客戶及顧客禮貌、從公司全局出發(fā)等五項(xiàng)指標(biāo)。2)問(wèn)卷

37、調(diào)查法.這種方法是設(shè)計(jì)者以一種書面形式，將項(xiàng)目和問(wèn)題表示出來(lái)，分發(fā)給有關(guān)人員填寫， 收集、征求不同人員意見的一種方法，問(wèn)卷調(diào)查法的程序包括：第一步，根據(jù)考核目的、對(duì)象等情況，調(diào)查績(jī)效考核要素。第二步，給每個(gè)調(diào)查要素一個(gè)定義，以明確它的內(nèi)涵和外延。第三步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定問(wèn)卷采用的形式、調(diào)查對(duì)象、范圍和方法。第四步，編制調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。這一步是很重要的。對(duì)于調(diào)查問(wèn)卷中所提的問(wèn)題、問(wèn)題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮.對(duì)于其中所提的問(wèn)題要注意：在一個(gè)問(wèn)題中不要包含兩個(gè)或兩個(gè)以上問(wèn)題，提問(wèn)的措辭要認(rèn)真推敲，要防止誘導(dǎo)。對(duì)于回答問(wèn)題的方式有封

38、閉式和開放式。兩者各有優(yōu)點(diǎn)，可根據(jù)需要選擇。在回答問(wèn)題的次序上可按邏輯性、先易后難的順序回 答.第五步，分發(fā)問(wèn)卷。通過(guò)一定的渠道分發(fā)問(wèn)卷給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第六步，回收問(wèn)卷，進(jìn)行統(tǒng)af分析，處理調(diào)查結(jié)果.3。評(píng)估程序一個(gè)組織之所以創(chuàng)造和實(shí)施績(jī)效考核目的是為了達(dá)到某些預(yù)定的目標(biāo).在公司的人力資源管理政策中，常常能發(fā)現(xiàn)組織考核項(xiàng)目的目的和目標(biāo)的詳細(xì)清單。如果這些目標(biāo)達(dá)到了，許多企業(yè)便不再前進(jìn)了。 平時(shí)，考核項(xiàng)目主要目的在于激勵(lì)和某些其他功能，一般并不評(píng)估其目的實(shí)現(xiàn)程度。在極端的例子中，觀念錯(cuò)誤、缺乏操作性的考核項(xiàng)目可能會(huì)導(dǎo)致員工和管理當(dāng)局的不良情緒、不公平的感覺、阻礙職業(yè)發(fā)展 和就業(yè)歧

39、視。定期的績(jī)效考核評(píng)估表明好的管理，并且產(chǎn)生好的感受。那么，怎么評(píng)估一個(gè)考核系統(tǒng)呢 ？英國(guó)一個(gè)具有大約 2000名員工的公司采用了如下評(píng)估程序：(1)面談。與來(lái)自各部門的管理人員面談。討論集中在考核系統(tǒng)的長(zhǎng)處和劣勢(shì)以及考核系統(tǒng)改進(jìn)的 建議上。(2)員工記錄的分析。運(yùn)用隨機(jī)抽樣法以發(fā)現(xiàn)可能的歧視、趨中誤差、寬大誤差和暈輪效應(yīng)誤差。(3)員工和他們考核等級(jí)之間的相關(guān)分析.員工的考核等級(jí)是和某些個(gè)人或工作因素(如年齡、種族等)相關(guān)的。詢問(wèn)員工是否與他們進(jìn)行了考核結(jié)果的討論(4)考核系統(tǒng)的比較分析。把公司所用的考核系統(tǒng)和其他公司所用的考核系統(tǒng)比較。通過(guò)設(shè)計(jì)新的 考核系統(tǒng)校正了考核系統(tǒng)的問(wèn)題，其工作包括

40、：開發(fā)兩種分離的考核表，一種用于非管理人員，一種用于管理人員和高級(jí)職員。根據(jù)與工作的相關(guān)性程度大小給每一個(gè)考核因素加權(quán)。用行為來(lái)定義評(píng)級(jí)因素，以使得考核更客觀。設(shè)計(jì)一個(gè)管理性和職業(yè)性員工的目標(biāo)管理體系，員工和他們的監(jiān)督者共同決定績(jī)效目標(biāo)。一種考核系統(tǒng)的方法是最高管理當(dāng)局向管理者提供反饋。向管理者提供關(guān)于他們的考核質(zhì)量是有好 處的。這種活動(dòng)既簡(jiǎn)單且費(fèi)用低廉，而且管理人員意識(shí)到了他們作為考核者的表現(xiàn)是需接受評(píng)估的。最重要的是，當(dāng)讓考核者了解了其他考核者的考核等級(jí)一一指考核結(jié)果時(shí)，可以有效地減少他們考核中的寬 大誤差。沒有這些信息，考核者不知道他們考核是多么嚴(yán)或多么寬。某些時(shí)候可以用群體考核補(bǔ)充管理

41、者(也是考核者)對(duì)員工的個(gè)人的考核，因?yàn)樵诙鄶?shù)工作情況中，單個(gè)員工的績(jī)效明顯地要受到工作群體的影響.如果員工有互相考核的機(jī)會(huì)，作為監(jiān)督者的考核者就能得到一些很有價(jià)值的信息?？己苏呖梢岳萌后w互相考核的結(jié)果去檢驗(yàn)對(duì)單個(gè)員工自己考核的精確性。如 果同事同樣地具有互相考核的機(jī)會(huì)，考核將會(huì)更公正，因?yàn)樗麄儾槐鼗ハ嗝鎸?duì)。群體考核可以使考核者不 會(huì)憑感覺考核。群體考核的另一個(gè)好處是不會(huì)像監(jiān)督者考核一樣，群體的觀點(diǎn)不會(huì)被員工個(gè)人抵消。另 外，有證據(jù)表明，群體考核的有效性較高。4.考核要素體系設(shè)計(jì)步驟確定績(jī)效考核要素體系，一般可分為四個(gè)步驟：第一，工作分析(崗位分析).根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些 工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作 方式等，初步確定出績(jī)效考核要素。第二，理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效的考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效要素進(jìn)行論證，使其具有一 定的科學(xué)依據(jù)。第三，進(jìn)行要素調(diào)查，確定要素體系。根據(jù)工作分析初步確定的要素，運(yùn)用績(jī)效考核要素