員工績(jī)效考核管理制度

1、Word - 44 -員工績(jī)效考核管理制度條 為建立健全公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)績(jī)效管理體系，規(guī)范員工績(jī)效管理，客觀、地考核評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)狀況，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效管理方法，結(jié)合公司目前的實(shí)際狀況，特制訂本管理方法。其次條 考核目的(一)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，來(lái)實(shí)現(xiàn)在工作過(guò)程中對(duì)員工行為的掌握和引導(dǎo)，使其保持在肯定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。(二)通過(guò)績(jī)效管理，對(duì)員工的力量、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評(píng)價(jià)，關(guān)心員工提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)，從而有效建立適應(yīng)公司進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。(三)通過(guò)績(jī)效管理，為員工個(gè)人供應(yīng)了熟悉自己和評(píng)價(jià)自己的機(jī)會(huì)，以便更好地完成工

2、作任務(wù)，提高工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展。第 考核基本原則(一)目標(biāo)導(dǎo)向原則考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對(duì)整個(gè)考核激勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行;對(duì)各部門(mén)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);員工考核的最終處理。(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是詳細(xì)組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核管理方法的制定;考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jī)效考核結(jié)果的審核、匯總和等。(三)各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)的績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)關(guān)心本部門(mén)員工制訂工作方案、任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重;詳細(xì)實(shí)施對(duì)本部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)價(jià);向本部門(mén)員工反饋考核結(jié)果，并關(guān)心本部門(mén)員工制訂績(jī)效改進(jìn)方案;協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核。第三章 績(jī)效考核

3、體系第六條 績(jī)效考核類(lèi)別員工績(jī)效考核體系包括兩個(gè)類(lèi)別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核、科級(jí)及以下員工績(jī)效考核。(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核根據(jù)集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施方法的相關(guān)執(zhí)行。(二)科級(jí)及以下員工績(jī)效考核分為管理序列員工績(jī)效考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列員工績(jī)效考核。第七條 績(jī)效考核權(quán)限考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià);被考核者有權(quán)參加本崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的制定，準(zhǔn)時(shí)了解考核結(jié)果，在對(duì)考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。第八條 績(jī)效考核周期公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級(jí)及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。依據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作方案，實(shí)行每月督查，年度考

4、核的方式進(jìn)行。員工年度績(jī)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特別緣由需要延后的，員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。第九條 考核內(nèi)容與考核方式員工績(jī)效考核包括崗位業(yè)績(jī)和綜合力量?jī)煞矫鎯?nèi)容。崗位業(yè)績(jī)是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合力量只在年底進(jìn)行評(píng)價(jià)。(一)崗位業(yè)績(jī)考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。考核方式以量化指標(biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績(jī)指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jī)合同。年度業(yè)績(jī)指標(biāo)可分解到月度。(二)綜合力量考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合力量考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，公司每年將依據(jù)需要實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、考試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式進(jìn)行?？萍?jí)及以下員工績(jī)效考核內(nèi)

5、容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)力量、溝通協(xié)作等?？萍?jí)領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)力量(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、決策)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力)等。(三)崗位業(yè)績(jī)與綜合力量考核在員工年度績(jī)效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。第四章 績(jī)效方案與考核指標(biāo)第十條 員工績(jī)效方案是對(duì)公司、部門(mén)績(jī)效方案的細(xì)化和分解。各部門(mén)要上下貫穿、層級(jí)管理、全面參加、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分降落實(shí)。第十一條 各部門(mén)應(yīng)依據(jù)績(jī)效方案,科學(xué)設(shè)臵績(jī)效考核指標(biāo)，為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。第十二條 考核指標(biāo)設(shè)立要求(一)關(guān)鍵性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo),

6、一般不超過(guò)8項(xiàng)為宜。(二)挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有肯定的挑戰(zhàn)性。(三)全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)。(四)性：績(jī)效考核指標(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。第十 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過(guò)期望目標(biāo)可加分，單項(xiàng)考核加分不超過(guò)單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績(jī)達(dá)到期望目標(biāo)為100分，超過(guò)期望目標(biāo)可高于100分;未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過(guò)135分;超過(guò)挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特別加分項(xiàng)，加分最多不超過(guò)20分

7、。業(yè)績(jī)考核最高分?jǐn)?shù)為150分。(一)量化指標(biāo)(KPI類(lèi)指標(biāo))：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。鼓舞員工業(yè)績(jī)超出預(yù)期，可依據(jù)狀況設(shè)挑戰(zhàn)值。(二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類(lèi)指標(biāo))：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專(zhuān)項(xiàng)、特殊工作，但要可以衡量評(píng)價(jià)。(三)特別加分項(xiàng)：依據(jù)狀況對(duì)員工獲得榮譽(yù)或做出特別貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項(xiàng)目。(四)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時(shí)，可由員工提出申請(qǐng)，上級(jí)審核、批準(zhǔn)。第五章 績(jī)效考核實(shí)施第十四條 簽訂員工業(yè)績(jī)合同(一)員工業(yè)績(jī)合同指員工與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書(shū)面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)

8、容的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度員工業(yè)績(jī)合同(見(jiàn)附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。(三)各部門(mén)依據(jù)實(shí)際狀況可將年度員工業(yè)績(jī)合同細(xì)化分解到月度。第十五條 績(jī)效指導(dǎo)建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制。考核者應(yīng)準(zhǔn)時(shí)收集、分析和共享信息，指導(dǎo)關(guān)心被考核者查找績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)和問(wèn)題，制定有針對(duì)性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順當(dāng)完成。第十六條 考核評(píng)價(jià)(一)各部門(mén)按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績(jī)考核，準(zhǔn)時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。(二)每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合力量評(píng)價(jià)員工綜合力量評(píng)價(jià)表(見(jiàn)附表

9、二)。(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jī)考核、綜合力量評(píng)價(jià)結(jié)果，核算員工年度績(jī)效成果員工績(jī)效成果匯總表(見(jiàn)附表三)。第十七條 考核結(jié)果評(píng)定(一)根據(jù)員工績(jī)效考核表現(xiàn)，評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效等級(jí)。員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布表按員工績(jī)效考核表現(xiàn)評(píng)定員工績(jī)效等級(jí)外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過(guò)公司在崗員工總數(shù)的25%，特殊優(yōu)秀級(jí)人員不得超過(guò)公司在崗員工總數(shù)的2%。第十八條 考核(一)員工如對(duì)考核結(jié)果有，可逐級(jí)向上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書(shū)面形式向公司綜合管理部提出員工績(jī)效考核表(見(jiàn)附表四)，綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理看法和處

10、理結(jié)果，并準(zhǔn)時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。(二)公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。第六章 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)第十九條 績(jī)效面談(一)績(jī)效面談是考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與力量提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：1.讓被考核者了解自身工作的成果和存在不足;2.對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一見(jiàn);3.爭(zhēng)論制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)方案。(二)績(jī)效面談每年至少一次。其次十條 績(jī)效改進(jìn)(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱(chēng)職的員工制訂改進(jìn)方案員工績(jī)效改進(jìn)方案表(見(jiàn)附表五)，監(jiān)督被考核者落實(shí)。(二)考核結(jié)果稱(chēng)職及以上的員工根據(jù)績(jī)效面談結(jié)果落實(shí)績(jī)效改進(jìn)方案。其次十一條

11、 考核資料的保存(一)做好員工績(jī)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績(jī)效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。第七章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用其次十二條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資安排掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面：(一)職位評(píng)定。(二)崗位調(diào)整。(三)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘及職業(yè)技能鑒定等。(四)評(píng)優(yōu)、評(píng)先工作。(五)崗位培訓(xùn)。(六)勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。第八章 附則其次十 本方法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門(mén)備案。其次十四條 本方法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。其次十五條 本方法自印發(fā)之日起執(zhí)行。員工績(jī)效考核

12、管理制度 篇2條 目的:檢測(cè)、檢查各級(jí)、各類(lèi)員工工作績(jī)效,保障工作質(zhì)量,提高員工樂(lè)觀性和主動(dòng)性。其次條 適用范圍:適用于在公司全體員工。第三條 考核內(nèi)容及方法1、考核以工作力量、工作任務(wù)完成狀況、相關(guān)學(xué)問(wèn)、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門(mén)經(jīng)理的考核;3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查狀況記錄于考核檢查表上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。第四條 每月績(jī)效考核時(shí)間為當(dāng)月的2

13、0日-27日季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日-5日年度考核時(shí)間為下一年度1月1日-20日第五條 月績(jī)效考核內(nèi)容及實(shí)施1、月績(jī)效考核由崗位職責(zé)完成狀況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成狀況根據(jù)各崗位月績(jī)效考核表考核,日常行為規(guī)范根據(jù)員工守則考核,兩部分考核成果比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。2、月績(jī)效考核成果計(jì)算公式總得分=(100-月考核扣分)70%+(100-日常行為規(guī)范扣分) 30%-不定期檢查得分3、月績(jī)效考核成果的劃分員工月績(jī)效考核成果劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下:A優(yōu)秀級(jí):90(含)-100分B優(yōu)良級(jí):80(含)-89分C較好級(jí):70(含)-79分D一般:60(含)

14、-69分E差: 50(含)-59分4、月績(jī)效考核工資發(fā)放形式考核結(jié)果在D、E級(jí)的員工,按以下公式賜予扣除相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效工資。應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=(100-考核所扣績(jī)效分?jǐn)?shù))1%本人績(jī)效工資第六條 月工作績(jī)效考核結(jié)果的處理1、考核結(jié)果若消失連續(xù)兩次差或連續(xù)三次一般,由行政人事部簽發(fā)停職培訓(xùn)通知書(shū)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對(duì)被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無(wú)任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視狀況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。2、考核結(jié)果若消失連續(xù)三次優(yōu)秀,由行政人事部簽發(fā)表?yè)P(yáng)通知書(shū)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級(jí)和嘉獎(jiǎng)的依據(jù)。第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核季度績(jī)效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況為主,詳細(xì)指標(biāo)財(cái)務(wù)部另

15、定。第八條 年度工作績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施1、年度績(jī)效考核在月、季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門(mén)人員,根據(jù)年度考核表進(jìn)行。2、年度考核成果計(jì)算公式:總得分=(全年工作完成狀況得分40%+述職報(bào)告30%+團(tuán)結(jié)協(xié)作20%+綜合素養(yǎng)10%)30%+月平均績(jī)效考核得分70%3、年度績(jī)效考核等級(jí)劃分將員工年度績(jī)效考核得分,劃分為A、B、C、D、E、五等。標(biāo)準(zhǔn)如下:A(優(yōu)秀):90(含)-100分B(優(yōu)良):80(含)-89分C(較好):70(含)-79分D(一般):60(含)-69分E(差): 50(含)-59分4、依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果的不同等級(jí),依據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益賜予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲,并與

16、員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,詳細(xì)內(nèi)容如下:A(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次A級(jí)經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查狀況記錄于考核檢查表上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。視狀況核批下一年度浮動(dòng)一級(jí)工資。B(優(yōu)良):本年度考核獲得9次A級(jí)C(較好):本年度考核獲得6次A級(jí)D(一般):不發(fā)年終獎(jiǎng)E(差):淘汰第九條 員工如認(rèn)為考核或處理不合理,可保留個(gè)人看法并直接書(shū)面對(duì)品質(zhì)技術(shù)部申

17、訴,對(duì)員工的申訴進(jìn)行查核,并報(bào)公司總經(jīng)理做出最終打算。第十條 公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,能者上、庸者下的原則,依據(jù)考核擇優(yōu)上崗。員工績(jī)效考核管理制度 篇3章 總則條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“ABCD”)員工，關(guān)心員工提高素養(yǎng)力量和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)ABCD的進(jìn)展目 標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作方案，特制定本制度。其次條 績(jī)效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過(guò)績(jī)效方案、管理績(jī)效、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過(guò)程。第三條 績(jī)效考核是各級(jí)管理者的重

18、要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)績(jī)效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條 績(jī)效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，各級(jí)管理者可以精確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績(jī)效工資、人 事任免等決策供應(yīng)依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作供應(yīng)基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于ABCD董事長(zhǎng)外的公司全部員工，不包括以下員工:1) 臨時(shí)員工;2) 外部兼職人員;3) 試用期員工。第六條 本績(jī)效考核制度適用于常規(guī)性的績(jī)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或 其他特別規(guī)的考核工作。其次章 組織和職責(zé)第七條 薪酬與考核委

19、員會(huì)公司成立薪酬與考核委員會(huì)，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。主要職責(zé)包括:1) 負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求;2) 負(fù)責(zé)組織召開(kāi)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議，就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行爭(zhēng)論、確認(rèn);3) 對(duì)年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議;4) 指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施;5) 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核;6) 對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議;7) 對(duì)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)爭(zhēng)論事項(xiàng)進(jìn)行表決。第八條 薪酬與考核委員會(huì)成員組成公司董事長(zhǎng)為薪酬與考核委員會(huì)主任，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導(dǎo)。詳細(xì)機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。第九條 薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜

20、合管理部綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作，開(kāi)展有關(guān)績(jī)效管理工作職責(zé)包括:1) 制定并完善公司員工績(jī)效管理方法;2) 對(duì)各部門(mén)管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);3) 對(duì)各部門(mén)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;4) 績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成果的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;5) 接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。第十條 考核方式績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直 接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行打分。1) 考核者依據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績(jī)效方案面談，確定 被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法等，雙方在考核表

21、上簽字確認(rèn);2) 考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提 出改進(jìn)建議。考核關(guān)系見(jiàn)下表:(如有變動(dòng)根據(jù)變動(dòng)后執(zhí)行)被考核者考核者總經(jīng)理董事長(zhǎng)副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、項(xiàng)目公司總經(jīng)理總經(jīng)理財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人董秘其他部門(mén)負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理一般員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人第三章 考核原則第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù) 據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避開(kāi)個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十二條 溝通原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與看法，使考核結(jié)果公正 合理

22、。第十三條 時(shí)效原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的 一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績(jī)指標(biāo)。第十六條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)狀況，用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:1) 少而精原則:指標(biāo)的制定

23、應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果;2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核;3) 可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可掌握的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);4) 可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必需量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);第十七條考核周期考核分為月度和年度考核。第十八條 考核時(shí)間1) 月度考核?？己藭r(shí)間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。2) 年度考核一年開(kāi)展一次:在每年的 1 月 5 日1 月 10 日進(jìn)行;注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開(kāi)展時(shí)間可依據(jù)公司詳細(xì)支配和節(jié)假日狀況予以 敏捷調(diào)整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。第五章 績(jī)效考核

24、的實(shí)施第十九條 績(jī)效管理專(zhuān)員應(yīng)對(duì)應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，預(yù)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個(gè)部門(mén)經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。其次十條綜合管理部依據(jù)各個(gè)部門(mén)提出各崗位績(jī)效考核表涉及的指標(biāo)要求， 單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。其次十一條 被考核人依據(jù)溝通確定的績(jī)效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作方案， 并圍繞績(jī)效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并協(xié)作考核人作績(jī)效目標(biāo)達(dá)到的評(píng) 價(jià)。其次十二條 考核流程步驟時(shí)間內(nèi)容備注附表 1:年度績(jī)效考核表董事會(huì)確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門(mén)(分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo))，經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)，簽訂年度績(jī)效責(zé)任狀。各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)和中層依據(jù)各部門(mén)的職能將目標(biāo)分解為部門(mén)及

25、每個(gè)員工的年度、月度目標(biāo))根據(jù)第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分其次十三條 中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作狀況，并為 考核結(jié)果運(yùn)用供應(yīng)參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職 報(bào)告包括本年度工作目標(biāo)的完成的整體狀況、對(duì)存在的問(wèn)題的分析、改進(jìn)的措施 等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行年度評(píng)價(jià)和確定。其次十四條 績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整在績(jī)效實(shí)施期間，如遇特別狀況，的確有必要調(diào)整績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)上下級(jí) 之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。指標(biāo)調(diào)整的必要條件:1)在績(jī)效實(shí)施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特別狀

26、況，的確有必要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整;2)新增或取消權(quán)重超過(guò) 20%以上的指標(biāo)，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過(guò) 20%以上;指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:1) 被考核者部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組織爭(zhēng)論，提出績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的申請(qǐng);2) 被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫(xiě)考核表;3) 薪酬與考核委員會(huì)對(duì)指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批;4) 考核雙方在重新填寫(xiě)的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)綜合管理 部備案。第六章 考核結(jié)果的計(jì)算其次十五條 考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算1)年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算見(jiàn)附件 1:年度績(jī)效考核表2)月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算見(jiàn)附件 3:月度績(jī)效考核表第七章 考核結(jié)果的應(yīng)

27、用其次十六條 月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動(dòng)績(jī)效工資的發(fā)放績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:月度績(jī)效獎(jiǎng)金=總得分/100*月度浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)其中:月度浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.其次十七條 為了訂正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來(lái)的月度考核偏差，實(shí)行季度 修正平衡，對(duì)于收入、費(fèi)用和成本類(lèi)指標(biāo)，每季度進(jìn)行一次綜合績(jī)效修正和平衡。依據(jù)季度累計(jì)完成狀況對(duì)整個(gè)季度的績(jī)效工資實(shí)行多退少補(bǔ)，即每季度的前兩個(gè) 月績(jī)效工資根據(jù)月度考核執(zhí)行，第三個(gè)月績(jī)效工資等季度績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)束后實(shí) 行多退少補(bǔ)。其次十八條 年度考核結(jié)果應(yīng)用1.應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中

28、層)預(yù)留年薪的 30%(20%)作為年底績(jī)效考核，其中 50%和公司的利潤(rùn)掛鉤(見(jiàn)亞星集團(tuán)目標(biāo)管理激勵(lì)制度)，其余 50%和年終績(jī)效考核掛鉤，詳細(xì)如下:年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:績(jī)效獎(jiǎng)金=年度實(shí)際得分/100績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)其中績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的 15%;中層為年度預(yù)留基本 年薪的 10%。2. 員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛 鉤，詳細(xì)考核方法見(jiàn)ABCD目標(biāo)管理激勵(lì)制度。3. 次年度總薪酬調(diào)整(針對(duì)公司全體)公司沒(méi)有完成當(dāng)年目標(biāo)，總體薪酬降低 10%。公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，總體薪酬保持不變。公司完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)超過(guò) 5%，總體薪酬增加 10%

29、。其次十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1) 用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門(mén)名的員工， 綜合管理部依據(jù)公司的用人需求狀況和員工職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì)爭(zhēng)論，最終做出職位晉升決策;2) 用于工作調(diào)動(dòng):依據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于沒(méi)有完成年度績(jī)效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位;3) 用于解除勞動(dòng)合同:消失以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動(dòng)合同:A、連續(xù) 3 個(gè)月績(jī)效分值排名部門(mén)最低的B、年度累計(jì) 4 個(gè)月績(jī)效分值排名部門(mén)最低的;C、年度目標(biāo)沒(méi)有完成或考核結(jié)果排名部門(mén)最低的。第三十條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評(píng)

30、比年度績(jī)效分值排名部門(mén)前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評(píng)比入圍條件。第八章 績(jī)效考核制度的修訂第三十一條 績(jī)效考核制度的修訂時(shí)間績(jī)效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。若消失以下任一狀況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì)打算:1) 目前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，嚴(yán)峻阻礙公司經(jīng)營(yíng);2) 公司發(fā)生重大變動(dòng)，必需轉(zhuǎn)變績(jī)效管理體系;3) 公司進(jìn)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;4) 公司薪酬與考核委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。第三十二條 績(jī)效考核制度修訂議案的提出任何對(duì)績(jī)效考核制度有疑問(wèn)的員工，都有權(quán)提出績(jī)效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提

31、交修訂建議的書(shū)面報(bào)告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會(huì)評(píng)審后確定。第三十三條 績(jī)效考核制度修訂議案的受理在修訂期間，員工提出的修訂書(shū)面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小 組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員爭(zhēng)論考核制度修訂提案。第三十四條 績(jī)效考核制度的修訂過(guò)程1) 在年度績(jī)效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否實(shí)行投票方式打算，得 到超過(guò) 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過(guò)，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂 提案，綜合管理部便依據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì)審 議。薪酬與考核委員會(huì)審議通過(guò)后，報(bào)董事會(huì)審議并簽發(fā)執(zhí)行。2) 不論提案通過(guò)與否，綜合管理

32、部都要將最終結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結(jié)果的申訴第三十五條 申訴條件1) 在考核結(jié)束后，員工如對(duì)考核結(jié)果感到不滿足，有權(quán)在績(jī)效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級(jí)上級(jí)書(shū)面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理;2) 隔級(jí)上級(jí)在接到員工書(shū)面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不 滿足， 可以向綜合管理部提起書(shū)面申訴(見(jiàn)附表 4: 績(jī)效管理申訴表)。第三十六條 申訴處理1)綜合管理部在接到正式書(shū)面申訴后 3 日內(nèi)必需對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴 報(bào)告進(jìn) 行審核，最終將審核處理看法提交薪酬與考核委員會(huì)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì)再次提起書(shū)面申訴;2)假如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核

33、委員會(huì)需要按季度或年度考核流程對(duì) 申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成果，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;3)薪酬與考核委員會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公正 現(xiàn)象。假如發(fā)覺(jué)考核者在考核過(guò)程確有不公正行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將實(shí)行相應(yīng)的懲罰措施;4)薪酬與考核委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第十章 績(jī)效考核資料的使用與保存第三十七條 績(jī)效考核資料保存格式1)績(jī)效考核資料包括月度、年度各部門(mén)員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類(lèi)考核表原件;2)員工績(jī)效管理袋內(nèi)績(jī)效考核資料按年度挨次排列，各年內(nèi)績(jī)效資料再按時(shí) 間挨次排列;3)各部門(mén)員工的績(jī)效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)

34、有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各崗 位員工 的績(jī)效管理檔案袋按崗位編號(hào)挨次排列，同一崗位員工績(jī)效管理袋挨次按員工編 號(hào)排列。第三十八條 績(jī)效考核資料保存方法1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績(jī)效考核資料，以書(shū)面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀;2)在年度考核完成后 20 個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必需將全部崗位員工的績(jī) 效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號(hào)工作;3)綜合管理部需要妥當(dāng)保存員工各年績(jī)效考核資料以便查閱;4)綜合管理部績(jī)效管理專(zhuān)員負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職 責(zé)。第三十九條 績(jī)效考核資料查閱權(quán)限1)為了達(dá)到妥當(dāng)保管績(jī)效管理資料的目的，績(jī)效考核資

35、料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必需得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可;2)各中層在以下兩種狀況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱: 為了解下屬員工歷年績(jī)效狀況; 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效狀況。3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效管理資料;4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效管理資料;5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效管理資料;其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印和 打印員工績(jī)效管理資料。附 則第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會(huì)。第四十一條 本制度自頒布之日起正

36、式執(zhí)行，公司原有其他績(jī)效管理方法自本制 度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。第四十二條 項(xiàng)目公司參照此制度執(zhí)行，有特別狀況另行協(xié)商確定。第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。員工績(jī)效考核管理制度 篇4條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有方案地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。其次條、績(jī)效考核原則。1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺(jué)員工工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高;

37、2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù);4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。1.考核期開(kāi)頭進(jìn)人公司的員工;2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明

38、詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。(二)平?？己?、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以供應(yīng)考核的參考。(三)年終考核1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)初考各部門(mén)主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)(一)人事考核的種類(lèi)。人事考核可以分為兩種：1.力量考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的力量，進(jìn)行評(píng)定。2.業(yè)績(jī)

39、考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。(二)人事考核必需把握的力量。人事考核把握并測(cè)評(píng)的力量是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在力量;顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在力量，可依據(jù)學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷性力量來(lái)把握;顯在力量，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。詳細(xì)包括：學(xué)問(wèn)、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。1.次考評(píng)者，必需站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。2.

40、其次次考評(píng)者，必需在職務(wù)、級(jí)別上高于次考評(píng)者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與次評(píng)定有明顯差別的地方，必需予以注明。特殊在遇到與次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下次考評(píng)者的看法，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評(píng)定的結(jié)果，告知給次考評(píng)者。3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。5.為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：(1)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。(2)必需消退對(duì)被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見(jiàn)，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)

41、。(3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。(4)在考核過(guò)程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與力量開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的看法和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的力量，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工力量工作的關(guān)鍵。2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力量。3.

42、晉升。在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把力量以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4.提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照力量考核的評(píng)語(yǔ)，打算提薪的幅度。5.嘉獎(jiǎng)。為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。1.保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2.保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人

43、員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、 考核者的培訓(xùn)(一)在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)包括：1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);2.確認(rèn)考核規(guī)定;3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的方案和詳細(xì)組織工作。員工績(jī)效考核管理制度 篇5章 總 則條 考核目的1. 促進(jìn)部門(mén)各級(jí)人員的溝通和溝通，增加部門(mén)分散力。2. 促進(jìn)部門(mén)建立獎(jiǎng)罰分明、職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出的人事激勵(lì)約束機(jī)制。其次條 考核原則1. 公開(kāi)、公正、全面、客

44、觀原則考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核時(shí)間、考核方式在部門(mén)內(nèi)部對(duì)全體員工公開(kāi)，評(píng)估者要對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行精確而客觀的評(píng)價(jià)。2. 簡(jiǎn)便有用，易于操作的原則要依據(jù)不同崗位(工種)的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項(xiàng)考核要量化到詳細(xì)內(nèi)容，并且易于操作，不能過(guò)于繁瑣?？己瞬杉{百分制打分形式。第三條 考核結(jié)果的應(yīng)用本部門(mén)考核各級(jí)員工成果的記錄應(yīng)作為升職、升級(jí)、調(diào)動(dòng)、退職、核薪等獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。其次章 考核主體及日期第四條 考核主體考核實(shí)施一般由集團(tuán)人力資源部與部門(mén)綜合管理處組織，被考核者的直屬上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第五條 考核周期各職能經(jīng)理實(shí)行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實(shí)行月度考核和年度綜合考核。第六條 考核日期

45、1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報(bào)各處績(jī)效指標(biāo)完成狀況與問(wèn)題分析。2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度績(jī)效考核在每年7月 1月5. 年度考核應(yīng)在次年1月日以前完成。第三章 考核內(nèi)容及權(quán)重安排第七條 考核內(nèi)容的確定1. 依據(jù)部門(mén)年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門(mén)管理層面、各處及各個(gè)崗位之間，將戰(zhàn)略目標(biāo)從大到小層層分解，歸納出詳細(xì)部門(mén)和各個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分，即績(jī)效部分，作為考核的依據(jù)。2. 依據(jù)公司進(jìn)展對(duì)員工力量和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作力量和態(tài)度指標(biāo)作為考核的一部分。第八條 考核內(nèi)容的組成考核內(nèi)容主要由三部門(mén)組成。

46、部分，是依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定的績(jī)效部分，主要是對(duì)相關(guān)職位的部門(mén)以及員工業(yè)績(jī)的考核、落實(shí)和量化。其次部分，針對(duì)其無(wú)法量化的工作力量設(shè)定不同的等級(jí)或?qū)哟芜M(jìn)行描述。第三部分，針對(duì)工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級(jí)進(jìn)行描述。各部分的詳細(xì)內(nèi)容如下表所示：第四章 考核方法及考核結(jié)果應(yīng)用第九條 下列人員不參與年底考核：1. 入職未滿半年者;2. 停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者;3. 已征召入伍者;4. 曾受留職察看處分者;5. 中途離職者;第十條 考核結(jié)果依成果分下列六等。1. 一等：100分，考績(jī)?cè)?00分，列為一等，績(jī)效工資1級(jí)。2. 二等：90-99分，考績(jī)?cè)?0分以上未滿100分者，列為二等，績(jī)效工資2級(jí)。

47、3. 三等：80-89分，考績(jī)?cè)?0分以上未滿89分者，列為三等，績(jī)效工資3級(jí)。4. 四等：70-79分，考績(jī)?cè)?0分以上未滿79分者，列為四等，績(jī)效工資4級(jí)。5. 五等：60-69分，考績(jī)?cè)?0分以上未滿69分者，列為四等，績(jī)效工資5級(jí)。6. 六等：60分以下，考績(jī)未滿60分者列為五等，績(jī)效工資6級(jí)。第十一條 受嘉獎(jiǎng)或懲戒者，考績(jī)應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)：1. 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分;2. 記大過(guò)1次減10分，記過(guò)1次減5分，警告1次減2分。第十二條 有下列情形之一者，其考績(jī)不得列為一等：1. 曾受過(guò)任何一種懲戒;2. 遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者;3. 請(qǐng)假超過(guò)

48、限定日數(shù)者;4. 曠工1天以上者;5. 六個(gè)月內(nèi)消失平安事故者。第十三條 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：1. 在年度內(nèi)曾受記過(guò)以上處分者;2. 遲到或早退累計(jì)30次以上者;3. 曠工兩日以上者。第四章 獎(jiǎng)懲規(guī)定第十四條 有下列事跡之一者，依據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升級(jí)、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)及嘉獎(jiǎng)等，并記入考績(jī)記錄。1. 對(duì)本部門(mén)業(yè)務(wù)或技術(shù)有特別貢獻(xiàn)或創(chuàng)新，并經(jīng)采納而獲顯著績(jī)效者。2. 遇有特別危險(xiǎn)事故冒險(xiǎn)搶救，保全本部門(mén)或公司重大利益或他人生命者。3. 能對(duì)危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M(jìn)行防護(hù)毀滅，因而避免損害者。第十五條 有下列行為之一者，視為情

49、節(jié)輕重程度報(bào)請(qǐng)開(kāi)除、記大過(guò)、記過(guò)、警告、降級(jí)等懲罰，并記入考績(jī)記錄。1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團(tuán)及部門(mén)紀(jì)律情節(jié)重大者。2. 遇特別危險(xiǎn)事變，畏難躲避或搶救失時(shí)，導(dǎo)致本部門(mén)產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。3. 對(duì)可預(yù)見(jiàn)的災(zāi)難疏于覺(jué)察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本部門(mén)患病損害者。4. 對(duì)本部門(mén)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)而怠誤時(shí)機(jī)，導(dǎo)致本部門(mén)患病損害者。 第十六條 綜合管理處應(yīng)于每年1月 日前將各級(jí)職員年度考勤及獎(jiǎng)懲資料填妥。第五章 考核申訴第十七條 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴懇求。第十八條 綜合管理處依據(jù)申訴事項(xiàng)核準(zhǔn)申訴事宜，在收到申訴懇求三日

50、內(nèi)賜予申訴者明確答復(fù)。第六章 其它規(guī)定第十九條 各級(jí)員工考核成果的記錄均由綜合管理處保存，除經(jīng)理級(jí)以上人員，其他任何人不得查閱。其次十條 考績(jī)?nèi)藛T須嚴(yán)守隱秘，并以公正、客觀的立場(chǎng)評(píng)議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。第七章 附則其次十一條 本制度由物流部制定，經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后生效。其次十二條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。員工績(jī)效考核管理制度 篇6條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對(duì)員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有方案地改善工作，

51、以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。其次條、績(jī)效考核原則。1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺(jué)員工工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高;2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù);4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開(kāi)頭進(jìn)人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)

52、試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。(二)平?？己?、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。(三)年終考核1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)初考各部門(mén)主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12

53、月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)(一)人事考核的種類(lèi)。人事考核能夠分為兩種:1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必需時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。詳細(xì)包括:學(xué)問(wèn)、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)

54、量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。1、次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要共性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。2、其次次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于次考評(píng)者。有關(guān)需要共性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。共性在遇到與次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下次考評(píng)者的看法，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把其次次評(píng)定的結(jié)果，告知給次考評(píng)者。3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:(

55、1)務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。(2)務(wù)必消退對(duì)被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見(jiàn)，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。(3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。(4)在考核過(guò)程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的看法和推舉，以便上下級(jí)之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思索教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)

56、，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思索事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升。在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，打算提薪的幅度。5、嘉獎(jiǎng)。為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等

57、。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)包括:1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);2、確認(rèn)考核規(guī)定;3、理解考核資料與項(xiàng)目;4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的方案和詳細(xì)組織工作。員工績(jī)效考核管理制度 篇7條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。其次條