2022年HR年度工作計劃5篇

1、2022年HR年度工作計劃5篇 時間飛逝，時間在漸漸推演，迎接我們的將是新的生活，新的挑戰(zhàn)，做好計劃可是讓你提高工作效率的方法喔!可是到底什么樣的計劃才是適合自己的呢?以下我在這給大家整理了一些2022年HR年度工作計劃，希望對大家有幫助！ 2022年HR年度工作計劃篇1 1、做好客戶滿意度調(diào)查 2、底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集 3、繼續(xù)健全人員的基本信息： 借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。 4、繼續(xù)做好聘請工作： 嚴(yán)格按程序執(zhí)行聘

2、請工作，根據(jù)公司進(jìn)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。執(zhí)行多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求： 1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)聘請的作用，樂觀參加各大院校、社會聘請會等多渠道招攬人才 2)、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通溝通，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司樂觀的輸送人才 3)、充分利用實習(xí)期或試用期，對聘請的人員的實際工作能力進(jìn)行嚴(yán)格考察。 5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作： 1)、培訓(xùn)工作嚴(yán)格根據(jù)公司培訓(xùn)管理制度執(zhí)行，跟蹤落實好培訓(xùn)整個過程，并且做好每個培訓(xùn)項目后期跟蹤與效果評估，

3、準(zhǔn)時反饋 2)、擬定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理制度，建立講師個人業(yè)績檔案，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會，對每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入講師個人業(yè)績檔案，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍師向?qū)I(yè)化方向進(jìn)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)樂觀性 3)、對部門負(fù)責(zé)人，加大面對公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核完善員工個人培訓(xùn)檔案。 2022年HR年度工作計劃篇2 一、目標(biāo)概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前

4、狀況，在_年，計劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。 員工激勵是福利政策的延長與補(bǔ)充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到詳細(xì)政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作樂觀性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在_年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣昂揚，工作氛圍良好。 二、詳細(xì)實施方案： 1、計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼(上述兩項進(jìn)行改革與完善)、滿勤獎、節(jié)假

5、日補(bǔ)貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金(服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。 2、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評比與表彰、年度優(yōu)秀員工評比表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等。 3、_年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的詳細(xì)制訂，并報公司董事會審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。 4、自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)(6月30日前)

6、進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。 三、實施目標(biāo)留意事項： 員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的專心與否直接影響到員工士氣、人才流淌率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期進(jìn)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員) 五、目標(biāo)實施需支持和協(xié)作的事項與部門： 1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以詳細(xì)福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資

7、源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。 2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)協(xié)作人力資源部共同做好此項工作后勤保障 3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員協(xié)作共同做好。 2022年HR年度工作計劃篇3 公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力

8、資源管理工作。 詳細(xì)工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟悉，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé) 在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、

9、培訓(xùn)溝通渠道與oA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。 3、建立健全聘請體系、強(qiáng)化聘請職能 首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的打算工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。 其次構(gòu)建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校園聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請、人才追趕等。結(jié)合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護(hù)好現(xiàn)有聘請渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的聘請渠道的開拓。

10、第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。 4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估 公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面進(jìn)展，為公司可持續(xù)進(jìn)展提供動態(tài)

11、的人才支撐。 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、進(jìn)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。 老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神、工作態(tài)度、工作流程

12、提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。 骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。 課程的開發(fā)必須依據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。 根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。 第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)

13、講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，執(zhí)行外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。 在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的樂觀。 在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行嘉獎，提升授課人員樂觀性及自我提升能力。 第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運營進(jìn)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培

14、訓(xùn)流程。 第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進(jìn)行行為層面的評估對于培訓(xùn)后，公司運營、進(jìn)展是否起到了樂觀的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。 第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。 5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行 績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)

15、行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。 一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的正確真實性 二是對于各項考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確 三是績效考評過程，要做到公平、公正績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。 四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。 6、其它方面 指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核二是員工檔案管理三是勞動合同管理四是部門人員下基層進(jìn)行必須

16、的員工訪談，并有記錄五是人事報表提交完整性六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。 2022年HR年度工作計劃篇4 一、目標(biāo)概述 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的進(jìn)展方向。鑒于此，人力資源部在_年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進(jìn)展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷進(jìn)展。 二、詳細(xì)實施

17、方案： 4、_年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)調(diào)查和公司各部門將來進(jìn)展趨勢勢的調(diào)查 5、_年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會批閱修改 6、_年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門協(xié)作公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。共5頁,當(dāng)前第1頁12345 三、實施目標(biāo)留意事項： 1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期進(jìn)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，

18、阻礙公司的進(jìn)展步伐而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進(jìn)展。 2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略和將來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過專心論證和討論。 3、組織架構(gòu)的設(shè)計需留意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會討論特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。 四、目

19、標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理 五、目標(biāo)實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進(jìn)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書 2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。 2022年HR年度工作計劃篇5 一、人力資源部20_年度總體目標(biāo)： 1. 人員數(shù)量把握在450500人左右 2. 工資比例占銷售收入的8%以下 3. 重大平安事故：0次(八級以上傷殘事故) 為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成，20_年計劃執(zhí)行以下措施進(jìn)行落實： 1. 公司全

20、部崗位實施定崗定編，人力資源部嚴(yán)格根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)人員編制把握各部門人員聘請、補(bǔ)充、離職等現(xiàn)象 2.人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水公平進(jìn)行考核評估，嚴(yán)格落實績效考核工資的有效性，針對業(yè)績長期不良者或達(dá)不到任職要求的人員，執(zhí)行淘汰、調(diào)崗等方式進(jìn)行處理 3. 不斷尋求與外部機(jī)構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團(tuán)隊的綜合實力 4.通過人員素養(yǎng)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的把握，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，把握各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴(yán)格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪 5. 人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施平安操作培訓(xùn)，提高員工的平安意識，削減工傷事故

21、的發(fā)生。 二、人力資源總配置 1.20_年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃，見下圖： 1.1公司總組織架構(gòu)圖， 是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開詳細(xì)工作。 1.2估計公司20_年總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣，人力資源配置約為450500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20_年重點展開兩方面工作： 1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補(bǔ)充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé) 1.2.2協(xié)作生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，削減低產(chǎn)出、高成本工序和人員。 三、聘請工作 1. 20_年的聘請工作將嚴(yán)格依照

22、經(jīng)過公司批準(zhǔn)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補(bǔ)充人員進(jìn)行聘請。 2. 超出定崗定編計劃外的聘請需求，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才實施聘請。 3. 20_年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)聘請，因浙江人才網(wǎng)掩蓋面遠(yuǎn)不及智聯(lián)聘請。 4.除網(wǎng)絡(luò)聘請外，對于基層操作人員的聘請需求，主要執(zhí)行老員工介紹、本地聘請為主。對于技術(shù)類、管理類人員聘請，將以網(wǎng)絡(luò)聘請和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場聘請，以提高聘請成功率。 5.20_年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊和管理團(tuán)隊的總體水平，推動公司競爭力

23、的提升。 6. 20_年年度聘請費用預(yù)算見下表： 7.各部門定崗定編見下表： 聘請費用預(yù)算： 全年聘請費用合計：約110000元左右。 培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們20_年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓(xùn)工作中，將采納集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓(xùn)效果： 1.員工培訓(xùn) 1.1新員工培訓(xùn)：根據(jù)聘請情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進(jìn)行考核。新員工培訓(xùn)分為兩條路走，一是人力資源部組

24、織實施對公司基本規(guī)章制度、平安生產(chǎn)類的培訓(xùn)，二是由所在工段負(fù)責(zé)安排對口人員負(fù)責(zé)實操指導(dǎo)，綁定對口負(fù)責(zé)人員。工作計劃 1.2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負(fù)責(zé)人或指定人員對試用人員進(jìn)行考核評估，不合格者進(jìn)行淘汰，合格者深化培育，從而把握新進(jìn)人員的整體素養(yǎng)。 2.管理人員培訓(xùn)：中、基層管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，20_年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應(yīng)的課程，對中、基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔(dān)任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程，選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓(xùn)。 3.業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)：業(yè)務(wù)類人員培

25、訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務(wù)類人員主要開展兩方面培訓(xùn)：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類人員實施產(chǎn)品培訓(xùn)，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等二是選擇外部合適的銷售類培訓(xùn)課程，將有培育潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓(xùn)，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)。 4.20_年年度培訓(xùn)計劃見下表 5.20_年年度培訓(xùn)費用預(yù)算見下表 6.過去在公司內(nèi)進(jìn)行的各種培訓(xùn)，公司為調(diào)動員工參加的樂觀性，為全部參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓(xùn)的不良心態(tài)，認(rèn)為培訓(xùn)時公司提供就餐是必須的，假如不提供就埋怨或者不參加培訓(xùn)。人力資源部計劃在20_年將此

26、種局面打破，不再給參訓(xùn)人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓(xùn)是一種永久的福利。 四、薪酬和績效工作 1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和將來進(jìn)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進(jìn)行改革、使之更加科學(xué)合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系由于長期運作、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等原因，因此改革的工作也不宜急進(jìn)和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。 2. 薪酬績效管理體系改革總目標(biāo)：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平。 3.以科室、工段為單位實施薪酬績效 改革，方式為：選

27、擇科室或工段，對職位進(jìn)行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進(jìn)行評估，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。 4. 20_年計劃完成30%50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。 5. 20_年度工資預(yù)算見下表：目標(biāo)：工資總額占總銷售額的8%以下 五、員工關(guān)系管理 為了穩(wěn)定員工隊伍，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，增加公司進(jìn)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流淌率。20_年員工關(guān)系的維護(hù)擬開展以下幾個方面的工作： 1.強(qiáng)化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了

28、解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進(jìn)行面談。對每次面談進(jìn)行文字記錄，面談把握的信息必要時準(zhǔn)時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。 2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達(dá)到調(diào)節(jié)整個團(tuán)隊氛圍、消除員工之間的一些沖突，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進(jìn)行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。 3.策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠

29、重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認(rèn)可和歸宿感，完全有必要進(jìn)行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20_年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和競賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達(dá)到穩(wěn)定隊伍的目的。 4. 本部門自身建設(shè)： 4.1人力資源工作作為將來公司進(jìn)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在20_年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡潔的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一

30、。 4.2人力資源部20_年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能、人員配置提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)提高部門工作質(zhì)量要求。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，20_年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工詳細(xì)化。 4.3人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，著力對部門內(nèi)人員的素養(yǎng)提升。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)。20_年將部門年度目標(biāo)分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，準(zhǔn)時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。 5.針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險、薪酬、錄用和辭退人

31、員)等，考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系，將部分員工勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風(fēng)險。(已詢問方案，每月費用為60元/人) 6.20_年在勞動合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同進(jìn)展的人員將適當(dāng)延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同進(jìn)展的人員將把握其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達(dá)到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。 六、行政后勤管理 1. 20

32、_年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流 2.在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細(xì)制度，大力抓節(jié)約，每日抓，時時抓，嚴(yán)格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。 3. 辦公室管理： a. 通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng)，把握辦公室人員對電腦的合理使用，削減員工上班時間從事非工作行為。 b.規(guī)范辦公室紀(jì)律，與各部門負(fù)責(zé)協(xié)同實施辦公室紀(jì)律管理，削減員工工作期間的任意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然20_年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并

33、沒有形成良好的風(fēng)氣，20_年如與勞務(wù)公司合作成功，則人力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司，同時假如安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進(jìn)行重點監(jiān)控。 4.20_年辦公費用預(yù)算，20_年實際發(fā)生辦公費用約55萬元，由于沒有詳細(xì)的費用統(tǒng)計資料，因此不能確定正確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設(shè)備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等)，20_年辦公費用估計在20_年基礎(chǔ)上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。20_年需要達(dá)到遞減辦公成本把握的目標(biāo)，人力資源部計劃從以下方面著手把握： a.規(guī)范辦公用品選購流程：目前

34、公司辦公用品選購無規(guī)范的流程，誰都可以任意直接向供給商叫貨，價格、質(zhì)量等方面沒有進(jìn)行合理的把握和比較。20_年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的選購歸口，限制各部門任意選購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類選購物品進(jìn)行價格比對，尋求最佳性價比的物品。 b.規(guī)范各部門領(lǐng)料流程：目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不規(guī)范，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時選購，導(dǎo)致直接影響各部門的工作進(jìn)度。同時也給辦公用品的選購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。20_年將辦公用品領(lǐng)料流程進(jìn)行規(guī)范，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領(lǐng)料

35、負(fù)責(zé)人，避開員工直接領(lǐng)料。嚴(yán)格把關(guān)領(lǐng)料審批手續(xù)。把握不合理使用情況發(fā)生。針對電腦設(shè)備、禮品類或大宗選購，嚴(yán)格把關(guān)申請審批手續(xù)，把握任意選購。 c.20_年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，20_年繼續(xù)將費用把握在此范圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進(jìn)行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入20_年平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作內(nèi)容之一) 5. 車隊管理：20_年規(guī)范公務(wù)用車管理流程，嚴(yán)格把握用車申請及審批手續(xù)，把關(guān)每月用車費用統(tǒng)計核算工作，使公務(wù)用車更加合理化、規(guī)范化。 6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有

36、時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況，20_年將加強(qiáng)對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進(jìn)行檢查，不合格要求整改要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供給飯菜，如出現(xiàn)異常情況時，將與飯?zhí)玫馁M用結(jié)算掛鉤20_年起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結(jié)算相關(guān)費用。20_年在公司食堂實際發(fā)生的公務(wù)用餐費用約為55000元，20_年計劃在此基礎(chǔ)上削減30%。 7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準(zhǔn)私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20_年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進(jìn)行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進(jìn)出，杜絕非公司人員進(jìn)入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進(jìn)行檢查以杜絕平安事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān)、私自動用宿舍各種設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰外，取消其住宿資格。綜合考慮平安、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步削減宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風(fēng)險和管理成本。 七、平安管理 1. 平安生產(chǎn)總目標(biāo)：八級以上傷殘事故為0。 a.20_年累計發(fā)生工傷事故33起，相比20