不同銷售特征下銷售人員薪酬設計

1、不同銷售特征下銷售人員薪酬設計李朝春 （ 長春工程學院 ）摘要： 本文首先分析了銷售人員常見的幾種薪酬模式， 然后分析了幾個影響銷售人員薪酬設計的銷售特征， 最后以某國企銷售人員的薪酬方案為例， 對企業(yè)的薪酬方案進行了分析。 本文可以為企業(yè)管理者選擇適合自己的薪酬方案提供參考價值。關鍵詞 ：薪酬設計薪酬模式銷售特征薪酬激勵在目前的市場經濟下， 企業(yè)的銷售部門不僅是聯(lián)系企業(yè)和客戶的紐帶，而且是決定企業(yè)盈利的核心要素 1 。為了激勵銷售隊伍更好地完成企業(yè)既定的盈利目標， 需要根據(jù)企業(yè)自身的特點設計一套有效的銷售人員薪酬方案 2 。但在現(xiàn)實生活中，盡管每個企業(yè)都有專門的銷售團隊， 并且使用了各種薪酬

2、體系激勵銷售人員開拓市場， 但有時效果并不理想 3 。為了幫助企業(yè)制定合適的銷售人員薪酬設計方案， 本文分析了銷售人員常見的幾種薪酬模式、 影響銷售人員薪酬設計的幾個特征， 并結合某國企的薪酬設計實例進行分析， 探討在不同銷售特征下應如何設計銷售人員的薪酬。銷售人員的幾種常見薪酬模式純薪金制該模式是指銷售人員的收入只來自固定工資， 與銷售業(yè)績無關。 該模式的適用范圍主要是： 銷售業(yè)績主要依靠企業(yè)或團隊的力量完成， 且工作中難以區(qū)分個人的貢獻； 企業(yè)的銷售主要依托網絡完成， 銷售人員不與客戶直接接觸。 該模式的優(yōu)點主要是容易管理、容易培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。但缺點是激勵性差，不利于保留有進取心的

3、銷售人員，且績效評價困難，容易形成平均主義。純傭金制該模式是指銷售人員的全部收入按銷售額的一定比例進行提成，提成比例可以設計為線性、分段累計、遞減等多種方式。 該模式的優(yōu)點是銷售管理簡單、 容易控制銷售成本、 激勵性強，但缺點也很明顯， 如銷售人員的收入不穩(wěn)定、 從而對企業(yè)缺乏安全感；銷售人員容易追求短期利益、 忽視長期利益； 容易造成銷售員之間的惡性競爭等?；拘匠?+ 傭金制該模式是指銷售人員每月領取一定的基本薪酬， 再按銷售額的一定比例提取傭金， 這是國內目前普遍存在的一種薪酬模式。 該模式的優(yōu)點很明顯， 如由于有了基本薪酬， 銷售人員的基本生活有了保障， 進而增強了銷售人員的歸屬感；

4、企業(yè)可以調整提成的比例， 從而對銷售人員進行不同程度的激勵。 但該方法也存在缺點， 如果傭金的比重過小， 激勵效果會比較差，因而不能調動銷售人員的積極性； 如果傭金的比重過大， 銷售人員會注重短期經濟利益，但忽視長期利益?；拘匠?+ 獎金制該模式是指銷售人員領取一定額度的基本薪酬，企業(yè)根據(jù)其表現(xiàn)給予獎金。這種模式適用于管理成熟、產品市場穩(wěn)定、 銷售業(yè)績也容易預測的企業(yè)。 該模式的優(yōu)點主要是企業(yè)可以根據(jù)當時的經營情況和今后的發(fā)展規(guī)劃設定獎金的分配方案， 也有利于員工關注企業(yè)的長遠利益。 但缺點是由于獎金和銷售額不直接掛鉤，容易造成激勵性不強。另外，獎金的設計比較復雜，需要專業(yè)的管理團隊制定。幾

5、個影響銷售人員薪酬設計的銷售特征一般來說， 企業(yè)應當根據(jù)自身情況對銷售人員采取不同的薪酬激勵方案， 對銷售人員薪酬設計具有顯著影響的幾個銷售特征是： 企業(yè)的客戶類型、企業(yè)的市場影響力、企業(yè)的產品服務特點等。企業(yè)的客戶類型在產品銷售過程中， 所有的工作都是圍繞客戶的需求目標來進行的， 客戶認為自己付出金錢， 可以獲得與之對應的產品價值。 如果從客戶是否認為銷售過程能給他們帶來價值增加出發(fā)， 可以將客戶分為內在價值型客戶和外在價值型客戶。 內在價值型客戶購買的是產品本身所具有的價值， 他們的價值創(chuàng)造策略是盡量減少采購成本和時間精力。 外在價值型客戶購買的不僅是產品本身具有的價值， 還包括產品本身之

6、外的更多價值， 他們的價值創(chuàng)造策略是通過銷售過程創(chuàng)造出新的價值。 根據(jù)不同類型的客戶， 銷售人員付出不同，因此在薪酬設計上予以考慮。企業(yè)的市場影響力企業(yè)在市場上的影響力包括很多方面，與企業(yè)產品銷售直接相關的主要包括三部分：品牌號召力、 市場營銷力度和市場占有率。 對于銷售人員來說，在知名公司做銷售和在普通公司相比， 需要付出的努力是不同的。 同樣道理， 企業(yè)的市場營銷力度和產品的市場占有率也會對銷售人員的工作難易程度造成影響。 市場影響力大的企業(yè)會對銷售工作產生強有力的支持， 使得銷售人員達成銷售目標相對容易。 這是因為客戶在與銷售人員接觸前， 以及通過其他渠道獲取了公司的信息， 銷售人員更多

7、起到了錦上添花的作用。 另外， 現(xiàn)實生活中很多客戶對大企業(yè)的產品質量認可， 因此對那些在市場中影響力大的產品會有所傾向。 企業(yè)的市場影響力決定了銷售人員工作的信心和難易程度， 如果在薪酬設計時有所考慮，會對銷售人員的起到一定的激勵作用。企業(yè)的產品服務特點由于每個企業(yè)提供產品的復雜程度、技術含量、 專業(yè)程度都不同， 因此企業(yè)需要根據(jù)要求聘用不同水平的銷售人員。通常來說，如果企業(yè)和市場對于銷售的要求比較高，市場上符合要求的人才會比較少，因此企業(yè)需要付出更多的薪酬。反之，如果要求比較低， 企業(yè)只需要付出較低的薪酬就能招聘到合適的銷售人員。此外，如果產品的技術含量高，意味著企業(yè)需要一批經驗豐富的銷售人

8、員， 企業(yè)也要通過高薪保留這些優(yōu)秀的銷售人員。 2.4 企業(yè)文化根據(jù)企業(yè)文化基本假設的不同，可以將企業(yè)文化分為宗族文化、層級文化、市場文化和活力文化 4 類，企業(yè)文化是影響薪酬制度的重要因素之一。 宗族文化強調長期激勵， 短期激勵可以采用適當?shù)莫劷鹱鳛檠a充。層級文化以基本薪酬為主，少量獎金和提出為輔。市場文化強調績效考核， 總薪酬中提成和獎金所占的比重很大。 活力文化主要采用較高的基本薪酬。 另外， 這 4 種企業(yè)文化不是獨立存在的，實際中應具體情況具體分析。其他因素除了以上提到的 5 個因素外，還有其他幾個影響銷售人員薪酬的特征，如企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、企業(yè)所處行業(yè)的特點、產品的生命周期、 產品的

9、市場競爭狀況等。 企業(yè)需要根據(jù)自身的特點， 制定最適合的薪酬制度，從而提高自身的競爭力。3 某公司銷售人員的薪酬實施方案A 公司的基本情況A 公司是具有幾十年歷史的某國有大型企業(yè)，主要從事電站設備的設計、生產和制造，客戶是一些熱電廠的電站。 A 公司在國內市場存在3 到 4 家競爭對手，這幾家企業(yè)的規(guī)模和產品市場占有率相差不多。 由于該行業(yè)技術成熟、 各企業(yè)的產品單一，因此市場競爭激烈。 A 公司主要依靠略占優(yōu)勢的市場口碑、出色的產品質量和銷售人員的努力獲得訂單。銷售部門的特點和銷售人員的薪酬方案A 公司的主要職能部門是設計部、 生產部和銷售部， 人員的基本薪酬和待遇相差不多。銷售部將國內市場

10、劃分為 5 片區(qū)域，各區(qū)域的業(yè)務量大體相當，每個區(qū)域由 1 個區(qū)域經理、 1 個副經理、 3 至 4 個銷售工程師組成，所有銷售人員采用基本薪酬 + 獎金的薪酬方案。 基本薪酬包括基本工資和崗位工資，基本工資根據(jù)工作年限、職稱和學歷確定，崗位工資根據(jù)工作經驗、工作崗位確定。獎金實行瓜分制，該制度是在市場低迷期間為了激勵銷售人員制定的。 首先計算整個區(qū)域的總獎金， 按照每個月新增訂單合同的一定比例計算， 然后將總獎金按照銷售人員的獎金系數(shù)進行分配，其中經理最高，其他人相對較低。另外，由于 A公司屬于國企， 公司的福利待遇一直比較穩(wěn)定， 因此為銷售人員解決了后顧之憂。薪酬方案評價A 公司的獎金實行

11、瓜分制，主要是根據(jù)該區(qū)域的人員配置、項目特點決定的，主要原因有兩點：一是該行業(yè)全部是國企，人員流動性差， 難以通過高薪挖其他公司的墻角；二是在企業(yè)文化方面， A 公司是典型的老國有企業(yè)， 企業(yè)內部階層文化占主導地位，管理者注重薪酬的公平性。上述獎金政策剛實施時，市場正處于低谷，因此對銷售人員起到激勵作用。但是后來，隨著市場好轉和獎金的激勵， 銷售人員的收入大幅提高， 導致公司修改了銷售人員的獎金方案。 該政策導致了部分銷售人員流失， 剩下的人員也受到影響，從而影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。通過該實例可以看出，影響銷售人員薪酬設計的因素， 除了幾個主要的銷售特征外， 有時企業(yè)文化和內部薪酬公平性也起重要作用。因此，企業(yè)領導需要根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，調整薪酬方案，從而提高企業(yè)的效益。4 結束語通過本文的分析可以得到結論， 對銷售人員的薪酬進行設計時，企業(yè)管理者要結合企業(yè)當前的具體情況， 綜合考慮各因素對企業(yè)的作用，然后找出關鍵因素，選擇適合自己的薪酬方案，千萬不能照搬教條，以免造成激勵不足或激勵過度的現(xiàn)象發(fā)生。參考文獻 :廉潔 . 論財