離職率分析報(bào)告-

1、2009 年度員工離職率分析報(bào)告一、分析目的1、通過(guò)對(duì)月度、年度員工離職率及緣由的分析，準(zhǔn)時(shí)把握公司進(jìn)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流淌狀況。2、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要緣由，以此發(fā)覺(jué)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。二、數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法 1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。2、計(jì)算方法員工（月）年度離職率=（月）年度累計(jì)離職人數(shù)/（月）年度累計(jì)在崗人數(shù)*100%，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)三、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映 2009 年度員工的離職狀況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、

2、各職級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。（一）年度離職率（總體離職率）2009 年度總體離職率=38 人/（173 人+5 人）*100%=21.35%從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司進(jìn)展中正常的人員流失率（15%）。因公司今年未有大的項(xiàng)目啟動(dòng)，工資實(shí)際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的消滅，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要緣由之一。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，公司在 2009 年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。其中，在 1 月、2 月、5 月、10 月及 12 月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò) 4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受接近春節(jié)人才市場(chǎng)

3、需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在 1 月、2 月離職的愿望不強(qiáng)。其次，公司分別在本年度 3 月、9 月組織了大規(guī)模的人才聘請(qǐng)會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在 4 月、5 月及 10 月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。同時(shí)，公司在 3 月、8 月、9 月及 11 月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò) 10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3 月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均消滅大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求聘請(qǐng)。受此因素的影響，公司在 3 月份消滅員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò) 1、2 月份離職人數(shù)的總

4、和。其次，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8 月、9 月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在 9 月公司組織的大規(guī)模聘請(qǐng)，也受此因素的影響。（三）各崗位序列離職率各崗位序列離職率分析60.00%50.00%49.21%40.00%38.71%30.00%離職率20.00%14.28%10.00%0.00%管理類(lèi)工程類(lèi)策劃類(lèi)依據(jù)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類(lèi)、工程類(lèi)、策劃類(lèi)三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失狀況進(jìn)行分析。其中，管理類(lèi)包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類(lèi)包括工程部、預(yù)算部，策劃類(lèi)包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職狀況如下圖：從上圖

5、顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類(lèi)崗位的總體離職率最低，而工程類(lèi)、策劃類(lèi)崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類(lèi)崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率?？梢?jiàn)，公司業(yè)務(wù)類(lèi)人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類(lèi)人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速進(jìn)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖： 從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的狀況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在 2007 年度總

6、監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為 4 人， 占中高層人員離職率的 50%，該部分別職人員中以策劃類(lèi)總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致消滅策劃部門(mén)頻頻“換帥”現(xiàn)象。一、員工離職因素分析依據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，估計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的 80 分位左右?？梢?jiàn)，消滅離職率偏高的現(xiàn)象， 與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分別職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要緣由。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，

7、尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)時(shí)掛念。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必定引起員工在心理上的不滿。其次、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業(yè)進(jìn)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)進(jìn)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必定導(dǎo)致部分

8、具備高技能、豐富閱歷離職現(xiàn)象的消滅。（三）公司分散力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)受了七年的進(jìn)展歷程中，公司員工的分散力問(wèn)題始終是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司進(jìn)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳， 部分員工埋怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要緣由所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)嘉獎(jiǎng)和懲處的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的任憑性過(guò)大。其次，在執(zhí)行過(guò)程中，懲處的力度過(guò)大，而嘉獎(jiǎng)的力度過(guò)下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工消滅埋怨、不滿心情。四、建議結(jié)合以上離職緣由分

9、析及公司進(jìn)呈現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在肯定程度上增加公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。由于建筑施工企業(yè)的性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少，晉升途徑狹窄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現(xiàn)狀又能實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)進(jìn)展空間。讓員工可以通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而滿足其受敬重的需要，加大其心理滿足成分。（二）定期調(diào)查員工需求，逐步建立共性化福利體系企業(yè)是由多個(gè)個(gè)體組合而成的。而不同的個(gè)體之間存在差異，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求。只有深化現(xiàn)場(chǎng)，通過(guò)調(diào)查分析他們存在哪些需要，將這些需求進(jìn)行

10、歸類(lèi)，同時(shí)總結(jié)我們現(xiàn)有福利項(xiàng)目，將兩者進(jìn)行對(duì)比，考慮企業(yè)承受力量和進(jìn)展步驟，逐步建立共性化福利套餐。員工可以依據(jù)自身的實(shí)際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂，安心去工作。（三）改革現(xiàn)行薪資激勵(lì)體系（四）加強(qiáng)員工關(guān)系管理，引入心理救濟(jì)（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強(qiáng)氛圍影響（二）清楚的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門(mén)）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門(mén)員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。其次、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面對(duì)中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。（三） 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理始終是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失狀況。其次、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工