人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃綜合1課件

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理學院：樓曉玲Email:文躍然：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，復旦大學出版社趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，中國人民大學出版社寒 武：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，中國發(fā)展出版社陳京民：人力資源規(guī)劃，上海交通大學出版社趙 耀：人力資源戰(zhàn)略，中國勞動社會保障出版社汪玉弟：人力資源戰(zhàn)略管理，立信會計出版社James Walker：人力資源戰(zhàn)略，中國人民大學出版社蓋 勇：人力資源戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，山東人民出版社參考書第一章 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述第二章 人力資源環(huán)境分析第一章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的融合第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的概念第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的步驟第

2、二節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略企業(yè)根據(jù)內(nèi)部外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源目標的過程。人力資源規(guī)劃現(xiàn)有人力資源狀況分析；人力資源需求預測；人力資源供給預測；制定實施人力資源規(guī)劃方案。第二節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、目標及組織架構(gòu)，通過評估企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、發(fā)展前景和實施計劃等，分析企業(yè)當前并預測企業(yè)日后的人才架構(gòu)和人才儲備、明確人力配置和優(yōu)化的目標、提升企業(yè)戰(zhàn)略實施能力，保證企業(yè)持續(xù)成長的過程。意義作用 作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有機部分，增加企業(yè)競爭力的手段 作為企

3、業(yè)管理的依據(jù)和手段，配合滿足企業(yè)的發(fā)展需要 有助于促進人力資源發(fā)展和資源的合理利用 有助于發(fā)揮員工個體能力，滿足需要、調(diào)動個體積極性第三節(jié) HR戰(zhàn)略和規(guī)劃的步驟 HR內(nèi)部環(huán)境 制定HR 戰(zhàn)略與 規(guī)劃方案 HR外部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略HR存量分析HR供給預測HR需求預測HR戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價和控制第三節(jié) HR戰(zhàn)略和規(guī)劃的步驟1 企業(yè)及HR人力資源環(huán)境分析2 企業(yè)及HR人力資源需求分析3 人力資源盤點（需求預測）4 HR供給預測5 HR戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定6 HR戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價和控制案例：IBM與寶潔-從BTO透視人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 第二章 人力資源環(huán)境分析第一節(jié) 人力資源環(huán)境分析的基本方法第二節(jié) 人力

4、資源環(huán)境分析第一節(jié) HR環(huán)境分析的基本方法1.1 PEST宏觀環(huán)境分析法P即Politics，政治要素，是指對組織經(jīng)營活動具有實際與潛在影響的政治力量和有關(guān)的法律、法規(guī)等因素。E即Economic，經(jīng)濟要素，是指一個國家的經(jīng)濟制度、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)布局、資源狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平以及未來的經(jīng)濟走勢等。S即Society，社會要素，是指組織所在社會中成員的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀念、宗教信仰、教育水平以及風俗習慣等因素。T即Technology，技術(shù)要素。技術(shù)要素不僅僅包括那些引起革命性變化的發(fā)明，還包括與企業(yè)生產(chǎn)有關(guān)的新技術(shù)、新工藝、新材料的出現(xiàn)和發(fā)展趨勢以及應(yīng)用前景。 第一節(jié) HR環(huán)境分析的基本

5、方法1.1 PEST宏觀環(huán)境分析法P即Politics，政治體制、經(jīng)濟管理體制、政企關(guān)系、勞動力管理活動的法令法規(guī)。如，最低工資標準、工作時間、三險、戶籍制度等E即Economic，HR的供給與需求，勞動力市場供求關(guān)系和消費者收入水平等，如經(jīng)濟景氣、蕭條，內(nèi)部招聘，外部招聘等。S即Society，人口狀況，教育水平，社會文化。T即Technology，對HR的結(jié)構(gòu)，培訓，崗位等的影響。 第一節(jié) HR環(huán)境分析的基本方法1.2 SWOT分析法內(nèi)部環(huán)境分析S (strength) 優(yōu)點W (weakness) 缺點外部環(huán)境分析O (opportunity) 機會T (threat) 威脅 企業(yè)機會劣

6、勢威脅優(yōu)勢內(nèi)部實力外部環(huán)境機會扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略WO防御型戰(zhàn)略WT增長型戰(zhàn)略SO多種經(jīng)營型戰(zhàn)略ST威脅優(yōu)勢劣勢2 13 4第一節(jié) HR環(huán)境分析的基本方法1.3 波特的競爭五環(huán)境因素分析法 買方討價還價力量替代品廠商威脅威脅潛在進入者同行企業(yè)間的競爭討價還價力量供方1.3 五種競爭力量模型1.3 潛在進入者威脅(壁壘)規(guī)模經(jīng)濟性：規(guī)模經(jīng)濟，范圍經(jīng)濟。產(chǎn)品差異優(yōu)勢：產(chǎn)品信譽和顧客忠誠度。資金需求：資金需求及風險性。轉(zhuǎn)換成本：產(chǎn)品標準問題。銷售渠道：渠道的利益保證，可控度。與規(guī)模經(jīng)濟無關(guān)的成本優(yōu)勢：有利占位，特有資源，專利，學習曲線，政府關(guān)系等。1.3 同行競爭者的競爭競爭者數(shù)量與實力：完全競爭？寡頭競爭？

7、壟斷競爭？行業(yè)發(fā)展前景：發(fā)展？停滯？衰退？固定成本/庫存成本情況：高？低？差異性與轉(zhuǎn)換成本：高？低？產(chǎn)能和需求的匹配關(guān)系：超？平？低？企業(yè)戰(zhàn)略差別程度：生態(tài)位原理。本行業(yè)對企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵程度：是？否？退出障礙：高？低？1.3 替代品的威脅個體利益/整體利益？（做大餅還是分大餅？）引申：戰(zhàn)略集團（產(chǎn)業(yè)內(nèi)執(zhí)行同樣或類似戰(zhàn)略并具有類似戰(zhàn)略特征的一組企業(yè)）。戰(zhàn)略集團間的競爭分析：市場的相互牽連程度。對同一顧客群的爭奪情況。戰(zhàn)略集團的數(shù)量和相對規(guī)模。產(chǎn)品差別化程度。各集團的戰(zhàn)略差異。1.3 顧客的討價還價能力顧客相對集中且大量購買。產(chǎn)品占顧客全部費用或購買量的很大比重。產(chǎn)品是標準化或無差異的。(轉(zhuǎn)換

8、成本低)顧客對價格非常敏感。有后向一體化的條件。產(chǎn)品對顧客的產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)無關(guān)緊要。顧客掌握充分的購買信息。1.3 供應(yīng)商的討價還價能力供應(yīng)商的數(shù)量少。類似與壟斷沒有替代品的威脅。所供應(yīng)的行業(yè)對它不是非常關(guān)鍵。對顧客而言，供應(yīng)商的產(chǎn)品是關(guān)鍵生產(chǎn)要素。供應(yīng)商產(chǎn)品差異性強，且轉(zhuǎn)換成本高。前向一體化的實力與企圖。第一節(jié) HR環(huán)境分析的基本方法1.3 運用波特的競爭五環(huán)境因素分析法對HR進行分析對手分析 類別： 新加入者、長期競爭對手 步驟 ：識別對手、分析對手實力、了解對手HRP策略，預測對手行動支持力量分析 類別： 顧客、供應(yīng)商、關(guān)聯(lián)企業(yè) 步驟 ：識別支持重要力量、 分析支持力量的需要 第二節(jié) 人

9、力資源環(huán)境分析2.1 宏觀環(huán)境分析2.2 中觀環(huán)境分析2.3 微觀環(huán)境分析 第二節(jié) 人力資源環(huán)境分析2.1 宏觀環(huán)境分析政治法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境勞動力市場自然環(huán)境科學技術(shù)環(huán)境社會文化環(huán)境第二節(jié) 人力資源環(huán)境分析2.2 中觀環(huán)境分析國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策產(chǎn)業(yè)生命周期產(chǎn)業(yè)市場狀況進入與推出產(chǎn)業(yè)障礙第二節(jié) 人力資源環(huán)境分析2.3 微觀環(huán)境分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化非正式組織工會企業(yè)其他部門第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略 第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略 第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的定義、內(nèi)容和類型 第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期企業(yè)戰(zhàn)略：著眼于企業(yè)的未來，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化

10、和內(nèi)部的資源條件，為求得企業(yè)生存和長期發(fā)展而進行的總體性謀劃。人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)根據(jù)內(nèi)部外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源目標的過程。第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略1、企業(yè)戰(zhàn)略管理層次 企業(yè)總體戰(zhàn)略（Corporate Strategy） 也稱公司戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略 公司戰(zhàn)略主要明確企業(yè)應(yīng)該經(jīng)營哪些業(yè)務(wù)，進入哪些領(lǐng)域企業(yè)競爭戰(zhàn)略（Business Strategy） 也稱基本戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略。在選定的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中與對手競爭的戰(zhàn)略要點和基本方針。決定產(chǎn)品和市場企業(yè)職能戰(zhàn)略 （Operational Strateg

11、y） 保證上述戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的職能戰(zhàn)略，包括研發(fā)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等。三種戰(zhàn)略所需基本技能和資源及組織結(jié)構(gòu)要求第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略 第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略 第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的定義、內(nèi)容和類型 第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略和HR戰(zhàn)略 1、企業(yè)戰(zhàn)略決定HR戰(zhàn)略 戴爾（Dell）：組織戰(zhàn)略是組織的人力資源戰(zhàn)略的主要決定因素。 2、人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施 第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略和HR戰(zhàn)略通用汽車收縮戰(zhàn)略下的HR戰(zhàn)略：解雇、降薪、提高生產(chǎn)力、工作再設(shè)計、重新談判勞動協(xié)議；英特爾增長戰(zhàn)略下的HR戰(zhàn)略：大量的解雇和

12、雇傭、快速提升工資、職位創(chuàng)造、擴展培訓和發(fā)展計劃；克萊斯勒復興戰(zhàn)略下的HR戰(zhàn)略：管理下的流動、選擇性解雇、組織發(fā)展、調(diào)動、重新安置、提高生產(chǎn)率；肯德基集中戰(zhàn)略下的HR戰(zhàn)略：專業(yè)化的職位創(chuàng)造、削減其他工作、專業(yè)化的培訓和發(fā)展；通用電氣收購戰(zhàn)略下的HR戰(zhàn)略：選擇性雇傭、調(diào)動、安置、工作合并、上崗引導和培訓；管理文化過度。 第三節(jié) HR戰(zhàn)略的定義、內(nèi)容和類型 1、HR戰(zhàn)略： 企業(yè)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標定出企業(yè)的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)人力資源目標和企業(yè)目標的過程，是企業(yè)關(guān)于人力資源活動的長遠性的決策和方略。 第三節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略一、與波特的競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的HR戰(zhàn)略 企

13、業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 持續(xù)的資本投資 嚴密的監(jiān)督管理 嚴格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細的控制報告 低成本的配置系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)化的組織和責任 產(chǎn)品設(shè)計以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳細的工作規(guī)劃技術(shù)上的資格證明與技能與工作有關(guān)的特定培訓以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績效評估作為控制的機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強產(chǎn)品的策劃和設(shè)計基礎(chǔ)研究能力強公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的人員強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招募團隊基礎(chǔ)的培訓強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬使用績效評估作為發(fā)展的機制集中化戰(zhàn)略結(jié)合以上特點結(jié)合以上HR戰(zhàn)略第四節(jié) HR戰(zhàn)略與企業(yè)生命

14、周期二、與企業(yè)的各個發(fā)展階段相協(xié)調(diào)的HR戰(zhàn)略 企業(yè)初創(chuàng)時期： 盡快形成完整的企業(yè)HR的隊伍和管理體系 制定鼓勵關(guān)鍵人才的激勵措施 吸收關(guān)鍵人力資源 注意對企業(yè)文化的培養(yǎng) 企業(yè)發(fā)展時期： 確保企業(yè)發(fā)展時期的HR數(shù)量和質(zhì)量的要求 完善培訓、考核、薪酬等激勵機制 創(chuàng)新人力資源招聘技術(shù)，多方招收人才 注意HR的支出成本和使用效率 建立規(guī)范的HR管理體系，使企業(yè)走上法制化 企業(yè)成熟時期： 激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革 激勵手段多樣化，吸引和留住創(chuàng)新人才 加強培訓，更新員工知識和技能 謹慎對待企業(yè)人力資源裁員 企業(yè)衰退時期： 妥善裁減多余人員，嚴格控制人工成本 調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引并留住關(guān)鍵人才 破除舊有

15、企業(yè)文化 從人力資源角度為企業(yè)重整、創(chuàng)新再造創(chuàng)造條件 與企業(yè)發(fā)展各時期相協(xié)調(diào)的HR戰(zhàn)略 企業(yè)兼并收購時期： 機會扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略WO防御型戰(zhàn)略WT增長型戰(zhàn)略SO多種經(jīng)營型戰(zhàn)略ST威脅優(yōu)勢劣勢2 13 4企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢（S）劣勢（W）員工專業(yè)素質(zhì)較高員工工作士氣高昂績效考評制度不合理缺乏某些關(guān)鍵技能的人才前線經(jīng)理仍崇尚以行政為導向的管理風格機會（O） SO戰(zhàn)略招聘最好的人才，適當儲備，特別是核心職位不要讓有能力的員工在同一職位待太久 WO戰(zhàn)略爭取更多培訓投資和崗位輪換機會加大對前線經(jīng)理的HRM與管理技能培訓發(fā)揮績效管理的監(jiān)測、診斷功能投資有潛力的員工威脅（T）ST戰(zhàn)略責任下放，自由作出判斷找出業(yè)績拙劣的

16、員工，快速淘汰WT戰(zhàn)略改變員工價值定位以吸引與保留更多人才企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃成本領(lǐng)先戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)分明的組織和責任；嚴格的成本和定量目標控制；嚴格員工監(jiān)督；經(jīng)常詳細的控制報告有效率的生產(chǎn)；定量目標和績效評估為基礎(chǔ)的薪酬激勵；強調(diào)與工作有關(guān)的培訓周密的總體規(guī)劃：高生產(chǎn)率員工是補充培訓等規(guī)劃的主體；薪酬規(guī)劃以低成本、及時激勵為導向差異化戰(zhàn)略營銷能力強；基礎(chǔ)研究能力強；公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能、高素質(zhì)的人員強調(diào)創(chuàng)新和彈性；輕松愉悅的環(huán)境吸引創(chuàng)造性人才；強調(diào)主觀評價和自我激勵；基于團隊的培訓靈活的總體規(guī)劃：創(chuàng)造型員工是補充培訓薪酬等規(guī)劃的主體；員工職業(yè)生涯規(guī)劃

17、受重視；長期激勵的薪酬集中化戰(zhàn)略針對某一客戶群、某一區(qū)域提供高質(zhì)量的服務(wù)，實現(xiàn)成本領(lǐng)先的差異優(yōu)勢員工特定的技術(shù)特長；長期激勵保留高素質(zhì)員工適應(yīng)性的總體規(guī)劃：專業(yè)技術(shù)是補充培訓薪酬等規(guī)劃的主體；員工職業(yè)生涯規(guī)劃受重視；股權(quán)等長期激勵的薪酬頭腦風暴法不許評價！ 要到評估階段才能進行評價討論 評價 支持 宣揚 提問皺眉 咳嗽 冷漠 嘆氣規(guī)則一創(chuàng)造性見解評 價妄加評論的負面影響如果進行評論，許多人就會變得更加拘謹。他們未發(fā)表的意見或許非常好，或許可以激發(fā)別人的好意見人們花費在評論上的精力未能用在產(chǎn)生好意見的現(xiàn)實任務(wù)上異想天開！說出能想到的任何主意規(guī)則二規(guī)則三越多越好！重數(shù)量而非質(zhì)量見解無專利！ 鼓勵綜

18、合數(shù)種見解或在他人見解上進行發(fā)揮規(guī)則四集思廣益，團隊的疊加性！無組織的頭腦風暴法每人隨意發(fā)表意見在活頁紙或黑板上記下每一條建議；所有的建議應(yīng)隨時可見如果人們運用頭腦風暴法時，討論或評價某一條意見，主持人應(yīng)提醒他們遵守規(guī)則當小組無意見發(fā)表時，主持人應(yīng)設(shè)法激發(fā)更多的觀點，如：“如果錢不成問題呢？”或“我們怎樣綜合這些意見呢？”當無新的意見產(chǎn)生時，如果必要，應(yīng)要求組員解釋、確認先前發(fā)表的意見有組織的頭腦風暴法每人用頭腦風暴法獨自寫下盡可能多的建議每人輪流發(fā)表一條意見在活頁紙或黑板上記下每一條意見；所有的意見應(yīng)隨時可見若討論或評價某一條意見時，主持人應(yīng)提醒他們注意規(guī)則在繼續(xù)輪流發(fā)言時，若無意見，則說“

19、通過”。輪流發(fā)言至人人皆無意見為止必要時，主持人應(yīng)設(shè)法激發(fā)更多的觀點若無新的意見產(chǎn)生，如果必要，可要求組員解釋、確認先前發(fā)表的意見這些步驟完成后，結(jié)束頭腦風暴法，用其他的分析工具來正式評價這些觀點的質(zhì)量和有效性無組織的頭腦風暴法優(yōu)點更自然節(jié)省時間組內(nèi)溝通和小組榮譽感增強缺點產(chǎn)生的觀點較少思索過程更易受他人觀點影響進攻性人物會支配整個會議不允許對復雜問題深入思索有組織的頭腦風暴法優(yōu)點產(chǎn)生更多的觀點更好地運用每人獨特的思維方式減少進攻人物支配會議的可能性給與更多的時間思考復雜問題的解決方法缺點不自然費時組內(nèi)溝通和小組榮譽感不強根據(jù)不同的情況采取不同的方法！頭腦風暴法的作用用于產(chǎn)生大量觀點或可選方案

20、的方法。與其他方法相比，它激發(fā)更多的觀點和更好的建議嘗試充分運用所有員工的創(chuàng)造力 思維共振的方法 維持批判精神的群體決策方法 可以打破群體思維的方法 保證了群體決策創(chuàng)造性的方法 提高決策質(zhì)量的方法 要求參加者具有較高的聯(lián)想思維Brain Storming 的流程 確認要討論的問題準備會場組織人員宣布主題BrainStorming 整理問題，找出重點問題會后評價第六章 人力資源供給預測與供需平衡分析 第一節(jié) 人力資源供給預測作用與步驟 第二節(jié) 外部人力資源供給預測 第三節(jié) 內(nèi)部人力資源供給預測 第四節(jié) 需求與供給的平衡分析第一節(jié) 人力資源供給預測作用與步驟1.1 人力資源供給預測作用與步驟 步驟

21、1 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀步驟2 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和統(tǒng)計歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)步驟3 向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況步驟4 匯總步驟3和4，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測情況步驟5 分析影響外部人力資源供給的地域性因素步驟6 分析影響外部人力資源供給的全國性因素步驟7 根據(jù)步驟5和6，得出企業(yè)外部人力資源供給預測步驟8 匯總企業(yè)外部和內(nèi)部人力資源供給預測，得出結(jié)論第七節(jié) 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃 員工職業(yè)生涯發(fā)展階段 職業(yè)探索階段 立業(yè)和發(fā)展階段 職業(yè)發(fā)展成熟期階段 A：職業(yè)探索期的特點及相應(yīng)管理1、職業(yè)探索期的特點2、個人可能存在的問題：選擇受挫，信 息

22、缺乏，依賴型，職業(yè)期望過高。3、組織相應(yīng)的管理活動：工作分析，招 聘和人員選擇。 第七節(jié) 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃B：職業(yè)適應(yīng)期的特點及相應(yīng)管理1、職業(yè)適應(yīng)期的特點2、個人應(yīng)完成的職業(yè)設(shè)計：確定職業(yè)領(lǐng) 域，個人與組織形成對接，完成磨合。3、組織相應(yīng)的管理活動：促進個人的成長 和發(fā)展，績效評估和潛力測評，開發(fā)性培訓， 職業(yè)咨詢和溝通。 第七節(jié) 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃C：職業(yè)創(chuàng)新期的特點及相應(yīng)管理1、職業(yè)創(chuàng)新期的特點：個人職業(yè)發(fā)展的分化，繼 續(xù)接受培訓以適應(yīng)發(fā)展的需要，追求創(chuàng)新。2、組織相應(yīng)的管理活動：對于創(chuàng)新成功的人員， 激勵進一步發(fā)展，對于消極頹廢狀態(tài)的人員， 尋找原因，對于職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定的人員，加強

23、激 勵措施。 第七節(jié) 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃D：職業(yè)維持期的特點及相應(yīng)管理1、職業(yè)維持期的特點：保持保留地位成就；更新 知識技能，保持地位；指導青年。2、組織相應(yīng)的管理活動：提供繼續(xù)教育更新的機 會；安排指導幫助青年的機會；在報酬中體現(xiàn) 其價值。 第七節(jié) 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃能崗匹配原則原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 第一節(jié) 崗能匹配原理的理論分析1.2 崗能匹配原理的要點1、人有能級的區(qū)別2、人有專長的區(qū)別3、同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和

24、大小有不同的要求4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的 要求5、能級與崗位的要求應(yīng)相符 第二節(jié) 能級與權(quán)級的關(guān)系分析2.1 能級與權(quán)級的不同點 1.權(quán)級具有可賦性，能級具有不可賦性 2.權(quán)級得失可在瞬間，能級具有相對穩(wěn)定性 3.權(quán)級具有跳躍性，能級卻有相對緩慢的增長性 4.權(quán)級的增長缺少明顯的規(guī)律性，而能級的增長卻有相 對的規(guī)律性 5.權(quán)級的增長或減退沒有固定的曲線，而能級的增長或減退通常呈橄欖型第二節(jié) 能級與權(quán)級的關(guān)系分析2.1 能級與權(quán)級的相同點 1.能級和權(quán)級都具有動態(tài)性、可變性和開放性 2.能級和權(quán)級都存在一定的變化區(qū)間 第一節(jié) 診斷面試概述1.2 診斷面試的特點 1、以觀察和談話為主要工具 2、面試內(nèi)容具有隨機性 3、面試具有雙向溝通性 第二節(jié) 面試的種類2.1 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 定義：面試官完全任意的與應(yīng)聘者討論各種話題，所問問題沒有一個事先安排好的框架。 優(yōu)點：雙方比較的自然，面試官可以全面了解應(yīng)聘者的情況