Z國有企業(yè)員工激勵(lì)問題研究

1、 Z國有企業(yè)員工激勵(lì)問題研究 王洪登：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A ：1674-1145（2019）7-129-02摘 要 Z公司是國有制造企業(yè)，國內(nèi)行業(yè)標(biāo)桿，產(chǎn)品并出口100多個(gè)國家和地區(qū)，基于以下兩個(gè)因素，一是國際競爭利好因素下降，二是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整為十年時(shí)間打造世界一流品牌和企業(yè)，外部競爭形勢和自身發(fā)展需求，促使企業(yè)要提升經(jīng)營管理水平，本文探討的是人力資源管理問題，通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在不足之處，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題逐一進(jìn)行了分析，并結(jié)合激勵(lì)理論提出了對(duì)策。Key 國有企業(yè) 激勵(lì) 員工激勵(lì)當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)增長放緩，我國勞動(dòng)力及土地紅利減弱，高端人才流失嚴(yán)重，企業(yè)面臨復(fù)雜形勢。置身于多變

2、而競爭激烈的市場大潮中，國有企業(yè)要想立足和獲得良好發(fā)展，必須全面提升企業(yè)經(jīng)營、管理水平，其中人力資源管理是根本問題之一。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，實(shí)質(zhì)是要解決員工激勵(lì)問題。解決好員工激勵(lì)問題，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)化，營建和諧工作環(huán)境，建立良好競爭機(jī)制，員工才會(huì)有壓力、有動(dòng)力，自覺學(xué)習(xí)，不甘落后，才能保持企業(yè)活力，才能打造一支鋼鐵團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過2018年近一年的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)Z公司在員工激勵(lì)方面存在一些問題和不足，在此予以分析，并提出優(yōu)化建議。一、Z公司員工激勵(lì)存在的問題及原因（一）薪酬方面基層員工薪酬較低。通過調(diào)查比較，2017年企業(yè)一般管理人員人均工資4000元/月

3、，一線生產(chǎn)人員平均工資5000元/月。而當(dāng)年所在城市法人單位在崗職工平均工資為70186元/月。存在一定差距。作為老企業(yè)，跟同類競爭對(duì)手濰柴動(dòng)力相比也明顯偏低。在員工調(diào)查中，69.93%的被調(diào)查員工對(duì)收入水平不太滿意或很不滿意，77.62%的受調(diào)查員工收入用于生活后沒有節(jié)余，其中，30.07%的人生活比較清貧。薪酬長期偏低，導(dǎo)致員工不滿而離職，企業(yè)人才流失較嚴(yán)重，對(duì)外部人才缺乏吸引力。通過弗魯姆期望理論研究發(fā)現(xiàn)，在員工職業(yè)發(fā)展中，升職和薪酬是二項(xiàng)關(guān)鍵期望指標(biāo)，升職的難度較大，使員工期望值較小，薪酬則成為員工普遍期望和關(guān)注的焦點(diǎn)，影響二項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的諸多因素包括學(xué)歷提升、職稱晉升、技能證書、榮譽(yù)稱

4、號(hào)、工作績效等，從實(shí)現(xiàn)難度來看，按部就班地工作，爭取好的績效，難度較小，是普通員工的趨向。這樣就形成了期望理論的簡單模型：努力工作績效報(bào)酬個(gè)人需要。當(dāng)企業(yè)薪酬長期偏低且增長緩慢，即使績效分值較高，往往也拿不到滿意的報(bào)酬，努力達(dá)不到目標(biāo)，失望會(huì)使人沮喪，從而影響員工工作熱情。（二）績效考核形式化基層部門擬定考核指標(biāo)不細(xì)致，缺乏針對(duì)性；指標(biāo)長年無修訂，與員工無交流?？己私Y(jié)果并無價(jià)值。直接上級(jí)一言定優(yōu)劣，主觀性強(qiáng)。一些部門干部老化，60后為主，靠當(dāng)年捋袖子苦干走到今天，思想觀念較傳統(tǒng)，他們體諒一線員工揮汗如雨的艱辛，傾向于輕管理重生產(chǎn)，輕腦力重體力，并體現(xiàn)在薪酬分配中。對(duì)于現(xiàn)代智能科技及相應(yīng)人才懷有

5、輕視和不信任，對(duì)于新的管理理念接受慢，在執(zhí)行新制度時(shí)不積極不主動(dòng)，易于采取應(yīng)付態(tài)度，從而使管理制度形式化。（三）管理人員隊(duì)伍龐大人浮于事 據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017年，Z公司管理人員占員工總數(shù)的12.42%，而同類廠家濰柴動(dòng)力這一比例只有5.88%。性質(zhì)相同，重復(fù)設(shè)崗與脫崗互為因果。管理人員素質(zhì)不均衡，從小學(xué)學(xué)歷到研究生學(xué)歷，無所不有，魚龍混雜。在這樣的隊(duì)伍中，專業(yè)人才得不到恰當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)群體難以產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感。責(zé)權(quán)不清，有權(quán)者清閑，盡責(zé)者無權(quán)，日常工作常發(fā)生推諉、扯皮，諸事難為，部門整體運(yùn)行低效。（四）層級(jí)過多 職權(quán)交叉Z公司作為老國有企業(yè)，行政化、層級(jí)化仍較明顯。權(quán)力距離較大，信息公開性差，員工

6、對(duì)上層依賴性強(qiáng)、監(jiān)督性差。晉升干預(yù)因素復(fù)雜，努力就有收獲的理念受考驗(yàn)，關(guān)系平臺(tái)高，則事半功倍。作為國有企業(yè)，盡管具備強(qiáng)大的資源調(diào)配、組織能力，但業(yè)務(wù)流程復(fù)雜、部門相掣，運(yùn)行效率不高。Z屬集團(tuán)曾是部屬企業(yè)，其組織架構(gòu)多年沿用行政體制，自集團(tuán)而下，層層設(shè)置部處科室，在快速發(fā)展過程中，漸漸形成了部室中有法人，法人中設(shè)部室的結(jié)構(gòu)龐雜的集團(tuán)體系。多年來，公司也進(jìn)行了系列扁平化改革，但還沒有實(shí)現(xiàn)根本性改變。（五）員工培訓(xùn)觀念保守沒有從企業(yè)戰(zhàn)略需求高度規(guī)劃培訓(xùn)工作，僅注重短期效用。一些部門領(lǐng)導(dǎo)被動(dòng)地應(yīng)付上級(jí)及人力資源部的培訓(xùn)安排，培訓(xùn)方式單一，仍以傳統(tǒng)培訓(xùn)方式上課聽講及座談為主，時(shí)間上缺乏靈活性，耗時(shí)低效，

7、有時(shí)與生產(chǎn)沖突。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)方式的不足，但應(yīng)用不成熟，測評(píng)環(huán)節(jié)缺失，且與考核沒有即時(shí)關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致員工怠于自學(xué)。對(duì)員工自我提升學(xué)習(xí)激勵(lì)不足，錢沒有花在刀刃上，貨幣化培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)蛻變?yōu)楣潭ǜ＠６?、Z公司員工激勵(lì)優(yōu)化措施（一）加薪及落實(shí)績效考核在馬斯洛需求層次理論中，薪酬或者說金錢在現(xiàn)代人各層次需求中發(fā)揮著重要作用。一般來說，薪酬不應(yīng)明顯低于地域平均水平，不應(yīng)明顯低于同行業(yè)平均水平。因此，為提振員工精神面貌，追求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工加薪勢在必行。從當(dāng)前財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來看，企業(yè)生產(chǎn)成本和管理、經(jīng)營費(fèi)用還有很大的壓縮空間；通過機(jī)構(gòu)改革，裁減、歸并一些職能重復(fù)部門，精減干部及管理人員；逐步清理減

8、少勞務(wù)用工，這樣既提高了企業(yè)效率，也調(diào)整了工資水平。執(zhí)行績效工資制，存在的關(guān)鍵問題亟需解決。一是考核指標(biāo)與崗位職責(zé)要準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)，有針對(duì)性，指標(biāo)要隨變化的情況及時(shí)調(diào)整。尤其到了基層，需要干部用心擬訂，同時(shí)也要跟員工交流，取得員工認(rèn)可和補(bǔ)充。第二，干部要明確考核標(biāo)準(zhǔn)和目的，改變管理觀念，消除大鍋飯思想。第三，應(yīng)強(qiáng)化監(jiān)督和申訴功能。目前對(duì)普通員工打分，是直接領(lǐng)導(dǎo)一言堂，員工挨了棍子，申訴無途徑。第四，下級(jí)對(duì)上級(jí)的測評(píng)，要落在實(shí)處。（二）建立彈性福利制度通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工心理及需求研究，管理專家越來越認(rèn)識(shí)到彈性福利對(duì)員工的激勵(lì)作用。企業(yè)以較少的財(cái)力，通過對(duì)員工福利的科學(xué)設(shè)計(jì)，能達(dá)到良好的激勵(lì)效應(yīng)。Z公司

9、多年來福利較匱乏和固化，曾有的一些福利被取消，打包計(jì)入了績效工資，好象一實(shí)行績效工資，就可以不承擔(dān)一些福利了，其實(shí)在歐美績效管理成熟國家，公司福利相當(dāng)豐富，不低于60余項(xiàng)。多數(shù)世界500強(qiáng)企業(yè)已經(jīng)在開展彈性福利計(jì)劃。國內(nèi)企業(yè)如騰訊、阿里巴巴、海底撈等優(yōu)秀企業(yè)也在彈性福利設(shè)計(jì)方面提供了值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。（三）嚴(yán)格崗位管理 拓展職業(yè)空間對(duì)管理人員應(yīng)劃定清晰的素質(zhì)指標(biāo)，不宜模模糊糊。崗位管理，首先應(yīng)抓好干部隊(duì)伍管理，對(duì)干部實(shí)行考試和考核，實(shí)行360度精準(zhǔn)體檢，全方位核查其能力。建立競爭機(jī)制，強(qiáng)化動(dòng)態(tài)管理，先從領(lǐng)導(dǎo)干部開始。拓展專業(yè)技術(shù)和操作人員職業(yè)晉升空間，打造一批任勞任怨的行政人員、一批精益求精的科

10、學(xué)家、一批埋頭苦干的能工巧匠。（四）加強(qiáng)員工培訓(xùn) 引導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃職責(zé)部門推介采用各種手段增加員工間的相互學(xué)習(xí)與交流，比如成立工程師協(xié)會(huì)、數(shù)控操作協(xié)會(huì)等各種會(huì)、群；舉辦形式多樣的技術(shù)比武；開展內(nèi)部培訓(xùn)，以及為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造對(duì)外交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。人力資源部和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)引導(dǎo)和幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提供科學(xué)的自我測評(píng)方法、手段、設(shè)備等；幫助員工了解企業(yè)所處行業(yè)地位、內(nèi)部優(yōu)勢、外部威脅及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化教育；鼓勵(lì)員工踐行理想，提供必要的培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會(huì)；制造包容氛圍，全面培養(yǎng)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力、動(dòng)手能力、交際能力、組織管理能力、決策能力、創(chuàng)造能力等等；疏通職業(yè)發(fā)展渠道

11、，力求透明化、程序簡潔化。（五）員工參與決策當(dāng)代企業(yè)員工更加自信，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作穩(wěn)定性需求降低，希望得到更多的自由、機(jī)遇和責(zé)任，在組織決策中，以多種方式征詢員工意見，是科學(xué)決策和激勵(lì)管理的需要，重視和尊重員工意見，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需求，能激發(fā)其工作熱情，也有利于決策的落實(shí)。（六）實(shí)行創(chuàng)新激勵(lì) 營建創(chuàng)新生態(tài)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，在經(jīng)濟(jì)板蕩、新舊動(dòng)能交替的復(fù)雜形勢下，企業(yè)必須樹立創(chuàng)新觀念，營建創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境，才能應(yīng)對(duì)不斷出現(xiàn)的新變化、新挑戰(zhàn)。創(chuàng)新生態(tài)要求有制度保障、有文化引導(dǎo)、有考核激勵(lì)、有發(fā)展渠道，要讓有才能、想干事的員工在創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)發(fā)展、獲得尊重。也只有在創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境下，才能培養(yǎng)全員創(chuàng)新思維的形成，讓企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)新突破。（七）實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì)尊重需要是人的普遍需求，有才能的員工，有著更加強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)和成就動(dòng)機(jī)。榮譽(yù)激勵(lì)可能取得物質(zhì)激勵(lì)起不到的激勵(lì)效果，是激勵(lì)管理不可忽略的內(nèi)容。很多人視榮譽(yù)高于一切。為之可忘我投入工作和事業(yè)中而無怨無悔。榮譽(yù)激勵(lì)的具體措施包括評(píng)優(yōu)、比賽獲獎(jiǎng)、宣揚(yáng)榮譽(yù)、成果冠名等。企業(yè)員工激勵(lì)管理，需要每名干部盡心盡責(zé)，廣大干群齊心維護(hù)。在企業(yè)中，激勵(lì)無所不在，是大家的事。激勵(lì)管理，要求領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變管理觀念；員工激勵(lì)管理作為企業(yè)運(yùn)營管理重要內(nèi)容，各項(xiàng)制度的