2022年公司績效管理制度

1、第PAGE33頁共NUMPAGES33頁2022年公司績效管理制度第一章、總則第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第三章、部門績效管理第四章、員工績效管理第五章、績效管理參與者的責(zé)任第六章、附則第一章、總則第一條目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。定義績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面:工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組

2、織等;工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等;管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾?，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;工作績效如何衡量;指明影響績效的障礙并排除之。第三條績效管理的基本目標(biāo)貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力;加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形

3、成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神;幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！菊f明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】第四條績效管理的基本原則三公原則:公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭;公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法;公正:考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。四嚴(yán)原則:嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循;嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法

4、必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第五條績效管理的構(gòu)成績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動態(tài)過程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績效管理周期內(nèi)，就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價(jià)的基本依據(jù)。持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動態(tài)過程。數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組

5、織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失?？冃гu價(jià)。評定和估價(jià)員工(或組織)對績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？冃гu價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？冃гu價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)?？冃г\斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因，并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效

6、的過程。【說明:強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！康诹鶙l績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下:企業(yè)績效，績效評價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面?；诠镜钠胶庥浄挚▍⒁姼奖硪徊块T績效，績效評價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。員工績效，績效評價(jià)周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)

7、。【說明:將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！康谌?、部門績效管理第七條適用范圍本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。第八條部門績效管理內(nèi)容主要績效主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)?！撅@性業(yè)績】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循SMART原則，即S-Specific具體的;M-Measurable可度量的;A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的

8、;R-Realistic現(xiàn)實(shí)的;T-Time-bound有時(shí)限的?！径贪逡蟆?有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等?！九R時(shí)任務(wù)】:工作總有例外，針對計(jì)劃調(diào)整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定?！净A(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。

9、其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作?！究冃Ч芾怼?各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作?！緦W(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作?！菊f明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核?！康诰艞l部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄部門

10、績效的計(jì)劃通過部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過部門績效考核評價(jià)表來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表本表格式:參見附表二?；緝?nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價(jià)依據(jù)、評價(jià)周期、權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。權(quán)重設(shè)置原則:主要績效基準(zhǔn)分為_分，其中短板要求占_分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占_分,其余為顯性業(yè)績分?；A(chǔ)績效基準(zhǔn)分為_分，其中基本職能占_分，績效管理占_分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占_分。其中基本職

11、能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分?！菊f明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重，績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！坎块T績效考核評價(jià)表基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表完全對應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價(jià)表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。編制方法:完全按照部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，計(jì)分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實(shí)

12、性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。審核機(jī)制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月_日前將部門績效考核評價(jià)表交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在_周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有_年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會議】進(jìn)行質(zhì)詢?！菊f明:考核評價(jià)表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評價(jià)的公平、公正?！康谑畻l月度經(jīng)營績效檢討會議公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討

13、會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價(jià)會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七經(jīng)營績效檢討會議制度第十一條部門經(jīng)營績效評價(jià)的應(yīng)用經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在_小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會議紀(jì)要，主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。在績效會議上，針對部門績效評價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績效評價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其

14、作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成A級(_名)、B級(_名)、C級(_名)三類。并從公司績效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定?！菊f明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！康谒恼?、員工績效管理第十二條適用范圍本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，A.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(_個(gè)月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等;B.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。按照

15、公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評價(jià)層次:E層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工S層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理M層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評價(jià)?！康谑龡l員工績效管理內(nèi)容員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。任務(wù)績效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指

16、標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為_%。關(guān)系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為_%?！菊f明:即是定量和定性的區(qū)別】第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評價(jià)M層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo)，由董事會進(jìn)行評價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。S層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計(jì)分，年度計(jì)分_各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評價(jià)_%+部門績效年度評分_%?！菊f明:副職主要對正職負(fù)責(zé)，故要納入

17、正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價(jià)中同正職一樣采用_度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià)，更能客觀公正的評價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α縅、E(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下:確定目標(biāo)，即績效計(jì)劃。確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:上下級一致認(rèn)同;目標(biāo)符合SMART原則;目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;目標(biāo)越少越好。確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:召開專題績效計(jì)劃會議，討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進(jìn)行，要有會議和書面記錄。上下級的一次面談，建議上

18、級作簡要的記載。目標(biāo)過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會;就某項(xiàng)工作的專題會議或小組會;員工定期的簡短書面報(bào)告;非正式溝通，如走動觀察或聊天;出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。結(jié)果評估，即績效評價(jià)與反饋。必須進(jìn)行績效評價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。必須將任務(wù)績效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌

19、現(xiàn)。J、E(普通員工層)管理實(shí)施通過員工目標(biāo)管理考核評價(jià)表進(jìn)行，格式參見附表四。此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價(jià)】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，但需要人事科予以確認(rèn)。此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià)，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總?！菊f明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為_%，具體參見表格?！康谑鍡l員

20、工關(guān)系績效的管理與考核評價(jià)員工關(guān)系績效的考核周期為一年，在每年的_月中旬進(jìn)行。關(guān)系績效的內(nèi)容包括:工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督;C勉強(qiáng)日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督;B滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進(jìn);A很滿意一直

21、主動工作，自動增加額外工作?！縈層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(_%)、同級互評(_%)、直接下級參評(_%)三部分。評價(jià)表適用附表五管理層關(guān)系績效評價(jià)表。S層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(_%)、同級互評(_%)、直接上級考評(_%)、直接下級參評(_%)四部分。評價(jià)表適用附表五管理層關(guān)系績效評價(jià)表。J、E(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(_%)+直接主管(科級及以上)評價(jià)(_%)+部門主管二次評價(jià)(_%)三部分。評價(jià)表適用附表六員工關(guān)系績效評價(jià)表【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用_度評價(jià)法，員工的關(guān)系績效采用_度評價(jià)法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得

22、比較低】第十六條員工績效考核的年末評級年末評價(jià)匯總處置流程:M層(決策層):自我評價(jià)+下級參評+同級互評人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋呈報(bào)董事會。S層(管理層):任務(wù)績效評價(jià)+關(guān)系績效評價(jià)人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案總經(jīng)理審定方案總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)考評處置。J(普通員工層):任務(wù)績效評價(jià)+直接主管關(guān)系績效評價(jià)部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案人事副總商榷后決定處置方案績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)考評處置E(臨時(shí)層):定量評價(jià)+直接主管定性評價(jià)部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議人事主管商榷后決定處

23、置方案績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)考評處置績效考核等級，按照強(qiáng)制分布原則分為:等級描述區(qū)別比例S出色、無可挑剔(超群級)A級中遴選，名額不定A滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)_%B稱職、令人放心(較好級)_%C注意、存在問題(一般級)_%D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級)_%上述區(qū)別比例適用于:直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。對計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員?！菊f明:必須在評價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是

24、大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】第十七條員工年度績效評價(jià)的面談部門層次的面談:員工年度績效評價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談;面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施;面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論?？冃嬲劚仨殕为?dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于_分鐘。對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。公司層次的面談:員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí)，可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。對考評為D級的J層員工，必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談

25、;公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等?？冃嬲劚仨殕为?dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于_分鐘。如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改?！菊f明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?！康谑藯l員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)從J層的A級員工中遴選_名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(S級)，推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從A級員

26、工中遴選。從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)薪原則:A級員工上調(diào)4n6n級數(shù)薪資，B級員工可上調(diào)2n4n級數(shù)薪資，C級員工上調(diào)02n級數(shù)薪資，D級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)02n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。末位處置機(jī)制對考評結(jié)果為D級的S層員工，建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。對考評結(jié)果為D級的J層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。對考評結(jié)果為D級的E層員工,

27、直接予以解聘?！菊f明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了_余人、淘汰了_人?！康谖逭隆⒖冃Ч芾韰⑴c者的責(zé)任第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。人事科在績效管理中的責(zé)任:運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度;績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、

28、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，掌握績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;提供績效評價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果;組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等;收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議;分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。各部門主管在績效管理中的責(zé)任各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人;制訂本部門的部門績效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃;進(jìn)行過程管理，對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件;負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;與下

29、屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。所有員工在績效管理中的責(zé)任學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);積極配合直接上級討論、確定本人的績效計(jì)劃;在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任;認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通;主動制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃?！菊f明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！康诹?、附則第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解

30、釋、執(zhí)行、檢查與考核。第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。第二十二條本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。第二十三條本制度自_年_月_日起施行。附件七:_有限公司經(jīng)營績效檢討會議制度一、會議性質(zhì):此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價(jià)會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。二、會議目的:根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略;對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價(jià);解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;協(xié)調(diào)

31、各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進(jìn)行績效溝通。三、會議時(shí)間:每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之_日前后，會期半天，于上午9:0012:00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。四、會議主席:總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;總經(jīng)理無法主持會議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。五、與會人員:部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。六、會議準(zhǔn)備:各部門在本月績效檢討會議

32、后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。會議召開前三日，各部門將部門績效考核評價(jià)表報(bào)總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會議上進(jìn)行質(zhì)詢。匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外，還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;上述資料的Powerpoint演示文檔。七、會議程序:按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會部

33、、總經(jīng)辦。各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)時(shí)間限制在_分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間，下同)。與會人員可進(jìn)行質(zhì)詢，匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說明。會議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。對較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng)，一時(shí)無法在會議上作出明確決策時(shí)，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會議主席?？冃Y(jié)束后，由會議主席當(dāng)場評價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果，并排序。八、會議內(nèi)容:均按照部門績效考核評價(jià)表的思路和順序進(jìn)行匯報(bào)，顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容，績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容，基本職能

34、無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。針對某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對比、計(jì)劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。部門績效考核評價(jià)表參見績效管理制度之附件三。九、其它:經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在_小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對部門績效考核評價(jià)表的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席

35、的職責(zé)，會議主席必須對每一議題有所明確決定;在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;在會議中凡被會議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人，即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。2022年公司績效管理制度（二）一、績效考核的目的：1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

36、3.不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；4.建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、績效考核的原則：_公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)

37、重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。_公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。_公司對員工的考核采用百分制的辦法。5.評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評價(jià)占_%，上級評價(jià)_%。6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。中層干部：定量考核_%，定性考核_%。生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時(shí)期，定量_%，定性_%非生產(chǎn)時(shí)期，定量_%，定性_%其他崗位：定量_%，定性_%。定量考核：A.中層干部：部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作；

38、每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。B.其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長：樊國棟副組長：黃喜鳳成員：工作職責(zé)：_組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。2.負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。3.負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。4.負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。四、考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情

39、況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。1.定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員_分。(2)評分小計(jì)上一級評分_%自評分_%(3)考核會時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分_分。(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故

40、時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失_元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。(5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣_分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣_分。(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10_分。(8)上級考核下級時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員_分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn)：a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善e解決問題的能力f

41、責(zé)任意識、個(gè)人品格2.定性考核：公司全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)附后)3.各部門、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)東大公司中層干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)部門：綜合部負(fù)責(zé)人：時(shí)間：_年月日本月本部門自我評價(jià)：簽字：考核小組評價(jià)：簽字：總經(jīng)理指導(dǎo)意見：簽字：考核部門負(fù)責(zé)人：綜合部負(fù)責(zé)人：員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)部門：綜合部崗位：內(nèi)勤姓名：時(shí)間：_年月日定量考核(_分)1.檔案資料管理2.員工入廠培訓(xùn)3.會議記錄、整理4.ISO文件管理5.員工住宿、管理6.文化宣傳7.其他工作定性考核(_分)考1.考勤2.環(huán)境衛(wèi)生3.安全4.行為規(guī)范5.責(zé)任意識6.服務(wù)態(tài)度加減分原因：表揚(yáng)加分差錯(cuò)扣分本月總分自我評價(jià)：簽字：部門負(fù)責(zé)人評價(jià)：簽字：考核小

42、組監(jiān)督指導(dǎo)意見：簽字：部門負(fù)責(zé)人：核項(xiàng)目執(zhí)行情況分?jǐn)?shù)員工評價(jià)部門評價(jià)評分綜合部負(fù)責(zé)人：2022年公司績效管理制度（三）_公司薪酬績效考核方案一、總則1.1目的制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動項(xiàng)目更好的發(fā)展。1.2制定原則：

43、競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。1.5薪酬與績效的關(guān)系1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng)。2、提成工資制：適用

44、于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。2.2薪酬組成員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

45、、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)?；拘劫Y：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年_月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)

46、導(dǎo)確定發(fā)放提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放每月薪酬_基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)全年薪酬_每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)基本工資：另附基本工資表季(年)度考核：季(年)度考核工資_季(年)度績效工資基數(shù)_考核系數(shù)。福利與補(bǔ)貼：見附表。其他獎(jiǎng)：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定總額及分配原則三、考核辦法3.1考核內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，

47、交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。_具體實(shí)施辦法由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初_號前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。每季初_號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。綜合部在次季度初_號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總

48、打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分3.3考核分值確定采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為_分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為_分。員工個(gè)人考核得分部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。考核系數(shù)：_分(含)以上考核系數(shù)為1；_分(含)以上-_分考核系數(shù)0.9；_分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；_分(含)以上-_分考核系數(shù)0.7；_分(含)以上-_分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于_分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效

49、考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者；6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資年薪_%/12季度考核基數(shù)(年薪/12)_3_%_%年終考核基數(shù)年薪_%_%附2：福利補(bǔ)貼表注：1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有

50、車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增_元，以滿_年為限。如_-1-1入職，_年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)_元，_年1-12各月工資中工齡工資增加到_元。_年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)開元。5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼_元。附3：考核細(xì)則通用考核細(xì)則工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、形象等財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等2

51、022年公司績效管理制度（四）某某某公司績效考核管理制度第一章總則第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案。第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工(不包括一線工人)。第二章績效考核基礎(chǔ)管理第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報(bào)，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。主任：總經(jīng)理副主任：分管人力資源經(jīng)理成員：各部門負(fù)責(zé)人第四條：績效考核的基本原則：1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。2、一級考核一級、上級考核下級的原則。3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核