2022年企業(yè)員工薪酬福利管理制度

1、第PAGE7頁共NUMPAGES7頁2022年企業(yè)員工薪酬福利管理制度一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。二、范圍適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員三、定義四、權(quán)責(zé)1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。2.財務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。五、內(nèi)容5.1薪資管理原則5.1.1業(yè)績優(yōu)先在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。(1)對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強績效工資的比重，并加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務(wù)部門

2、績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定;后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務(wù)部各部門的績效考核管理辦法(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細(xì)則參照業(yè)務(wù)單位的(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。_分享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年_月_日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務(wù)部負(fù)責(zé)計劃具體的執(zhí)行、實施。5.1.3合法性合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。企業(yè)薪酬福

3、利制定原則及依據(jù)原則根據(jù)公司內(nèi)部各職位之間任職資格的相互比較，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)果，形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以期達到對內(nèi)相對公平和對外具有競爭力的薪酬體系;員工薪資依據(jù)本崗位任職條件所需的工作能力、經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)知識并結(jié)合市場水平等因素確定;按勞分配，多勞多得;獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣;公平競爭，突出貢獻;員工收入與企業(yè)整體效益掛鉤，與其工作績效掛鉤;依據(jù)國家、地方、行業(yè)相關(guān)政策、法律、法規(guī);公司董事會相關(guān)薪酬、福利制度、文件精神;行業(yè)、公司所屬地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀;公司自身發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)自身經(jīng)營管理定位特征。改進薪酬管理的注意事項1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。市場上的薪酬水準(zhǔn)

4、是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)。2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。3、勞逸不均，人力資源運用不當(dāng)。如果一家企業(yè)中，

5、有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。6、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤。不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者

6、對該企業(yè)喪失信心。7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。第一，分給員工的過少。這樣可能會導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性;第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。2022年企業(yè)員工薪酬福利管理制度（二）一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。二、公司員工必須自覺遵守勞動紀(jì)律，遵守公司行政管理制度，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人同意。三、周一至周六為工作日，周日為休息日。公司機關(guān)周日和夜間值班由辦公室統(tǒng)一安排，市場營銷部、項目技術(shù)部、投資發(fā)展部、會議中心周日

7、值班由各部門自行安排，報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負(fù)責(zé)人填寫加班審批表，報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。節(jié)日值班由公司統(tǒng)一安排。四、嚴(yán)格請、銷假制度。員工因私事請假_天以內(nèi)的(含_天)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn);_天以內(nèi)的(含_天)，由副總經(jīng)理批準(zhǔn);_天以上的，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。副總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人請假，一律由總經(jīng)理批準(zhǔn)。請假員工事畢向批準(zhǔn)人銷假。未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理。五、上班時間開始后_分鐘至_分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處;超過_分鐘以上者，按曠工半天論處。提前_分鐘以內(nèi)下班者，按早退論處;超過_分鐘者，按曠工半天論處。六、_個月內(nèi)遲到、早退累計達_次者，扣發(fā)_天的基本工資

8、;累計達_次以上_次以下者，扣發(fā)_天的基本工資;累計達_次以上_次以下者，扣發(fā)當(dāng)月_天的基本工資;累計達_次以上者，扣發(fā)當(dāng)月的基本工資。七、曠工半天者，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資、效益工資和獎金;每月累計曠工_天者，扣發(fā)_天的基本工資、效益工資和獎金，并給予一次警告處分;每月累計曠工_天者，扣發(fā)_天的基本工資、效益工資和獎金，并給予記過_次處分;每月累計曠工_天者，扣發(fā)當(dāng)月基本工資、效益工資和獎金，并給予記大過_次處分;每月累計曠工_天以上，_天以下者，扣發(fā)當(dāng)月基本工資、效益工資和獎金，第二個月起留用察看，發(fā)放基本工資;每月累計曠工_天以上者(含_天)，予以辭退。八、工作時間禁止打牌、下棋、串崗聊天等

9、做與工作無關(guān)的事情。如有違反者當(dāng)天按曠工_天處理;當(dāng)月累計_次的，按曠工_天處理;當(dāng)月累計_次的，按曠工_天處理。九、參加公司組織的會議、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內(nèi)未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理;未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)定處理。十、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、產(chǎn)育假、結(jié)育手術(shù)假時，必須憑有關(guān)證明資料報總經(jīng)理批準(zhǔn);未經(jīng)批準(zhǔn)者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。十一、經(jīng)總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，決定假日加班工作或值班的每天補助_元;夜間加班或值班的，每個補助_元;節(jié)日值班每天補助_元。未

10、經(jīng)批準(zhǔn)，值班人員不得空崗或遲到，如有空崗者，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)定處理;如有遲到者，按本制度第五條、第六條規(guī)定處理。十二、員工的考勤管理，由各部門負(fù)責(zé)人進行監(jiān)督、檢查，部門負(fù)責(zé)人對本部門的考勤要秉公辦事，認(rèn)真負(fù)責(zé)。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理的員工，取消本年度先進個人的評比資格。2022年企業(yè)員工薪酬福利管理制度（三）過去檢查員工是否遲到、早退、曠工，通常都是由專門的人員在考勤冊上進行記錄?，F(xiàn)在，已經(jīng)有相當(dāng)多的公司都采用了打卡的辦法，而對于員工遲到、早退和曠工行為的懲罰辦法也大多是扣除部分

11、工資。可是這種辦法是否確實有效呢?恐怕很少有人注意到這個問題。記考勤也好，打卡也好，看上去起到了管理員工工作態(tài)度的作用，其實是治標(biāo)不治本。因為這些似乎機械性的措施，只是限制了員工的外在行動，卻不能了解員工內(nèi)心究竟對工作抱著一種什么樣的態(tài)度。建立員工上下班制度與倉庫管理員的作法是截然不同的。倉庫管理員只需記清物品進出庫的數(shù)目即可，而要改變員工的工作態(tài)度，則不是簡單地靠記遲到、早退的次數(shù)所能做到的。還是要從員工本人的實際情況以及老板自身的工作辦法上找原因，以便對癥下藥。1.員工是否對老板及工作環(huán)境不滿也就是說管理者要先檢查一下自己的行為。假若老板本人就經(jīng)常不遵守工作秩序，就必然會給公司造成一種不守

12、時的風(fēng)氣，如此員工怎么能不受影響呢?或者某一部門中有極少數(shù)的員工經(jīng)常遲到、早退，時間一長，他們的行為也一定會影響到本部門的其他員工。2.在人員的使用上是否不得法比如，某年輕職員在產(chǎn)品推銷方面獨具特長，而老板卻安排他到資料室去管理資料。每天面對著一大堆自己毫無興趣的報紙、雜志和工作匯報，而又必須把它們整理、分類并妥為保管，這位年輕人心情之壞自不必說了。如果老板能了解到這一原因，并及時地把這個年輕人調(diào)到能夠發(fā)揮其特長的銷售部門，遲到、早退之類的現(xiàn)象恐怕就會自然消失了。員工的遲到曠工如何處理(520730生活網(wǎng)閱讀配圖)3.對員工所擔(dān)負(fù)的工作，老板是否給予了足夠的重視或許該職員以往工作一直很好，也取得過出色的成績，但在工作總結(jié)會上，老板只是輕描淡寫地一筆帶過，并沒有給予應(yīng)有的表揚。這自然會使這位職員產(chǎn)生一種干多干少、干好干壞一個樣的感覺，因此就消極怠工。這一點應(yīng)引起老板的足夠重視。有的職員表現(xiàn)欲極強，他們一時在工作中有所建樹，就非常希望能得到老板的贊揚;如果希望落空，立即就會垂頭喪氣，信心全無。作為老板，如果能根據(jù)他們的這一特點，而采取相應(yīng)的辦法，激發(fā)其工作熱情是件輕而易舉的事。4.是否因為家庭困難而影響到工作雖然員工們白天在一起工作，但由于居住比較分