人力資源經驗交流發(fā)言材料

1、各位領導、同事大家好！古人云：得人者得天下，失人者失天下。在當今市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，人才的競爭尤為突出，因此人力資源的開發(fā)與管理成為企業(yè)發(fā)展的重要工作之一?？梢哉f，企業(yè)的生存與發(fā)展，關鍵在于人才。如何正確理解現(xiàn)代人力資源管理理念，如何運用有效的管理機制引入人才、留住人才，如何將現(xiàn)有的人力資源充分開發(fā)利用，如何發(fā)掘員工的潛能及主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力努力工作，減少人才的流失，是我們需要關注的一個重要課題。結合這樣一個課題,先同大家分享一個人力資源管理學中的一個經典案例:B公司是一家日化產品生產企業(yè)。幾年來，公司業(yè)務一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。B公司在辦公室下設立了一個人事主管，從

2、事員工的考勤、招聘、檔案管理等人事管理。每到銷售旺季，公司就會讓人事主管到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。公司在丟失打印機后會專門成立調查小組進行調查，而對公司個別骨干的跳槽卻不聞不問。對此公司銷售經理曾給總經理提過幾次意見。而總經理卻說：“人才市場中有的是人。只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們養(yǎng)起來，費用太大?！边@樣，B公司的銷售人員流動性很大，連銷售骨干也開始紛紛跳槽?？偨浝韺︿N售骨干極力挽留，但沒有效果，只能重新招聘。某年，正值公司銷售旺季之際，跟隨總經理多年的銷售經理和公司大部分銷售人員集體辭職。致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，

3、總經理才感到問題有些嚴重。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。在這種情況下，他親自到銷售經理家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司，但依然沒能召回這批老部下。這時總經理才有些后悔，為什么以前沒有下工夫去留住這些人才呢?同時他陷入了困惑，如此高薪，他們?yōu)槭裁匆矔芙^。企業(yè)到底靠什么留住人才呢?類似這樣的案例在現(xiàn)代企業(yè)中并不是個別現(xiàn)象。在新環(huán)境下，有很多優(yōu)秀的技術人才和管理人才放棄了高薪，放棄了名利，離開了原來的工作崗位而另覓他處。是什么讓他們置豐厚的薪酬于不顧？難道還有什么東西比高薪更能吸引人才，能留住人才的么?在解決這個問題之前

4、，先分析一下B公司在人力資源管理方面存在的問題。首先,B公司缺乏正確的人力資源觀。B公司的管理是傳統(tǒng)的以“事”為中心。而不是以“人”為中心的管理。這一點，可以從公司組織結構中看出，B公司只設一個人事主管，職能只是一些簡單的人事管理。此外，對于丟失打印機成立了專門小組去調查追究，而對個別骨干員工的跳槽卻置之不理，這也表現(xiàn)出該公司沒有充分樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。其次，B公司內部各部門之間缺少溝通?？偨浝砼c其員工之間的交流尤其需要增多，總經理對于他人的意見應該給與慎重的考慮和斟酌，不應該草率的下定論。例如銷售經理給總經理提意見卻不子考慮等方面，可以體現(xiàn)出公司在各部門廣泛溝通和交流方面還有待改

5、善和加強。再次，B公司在對員工的招聘、培訓，個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等方面也存在一些弊端。公司在招聘人才的時候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁員的機制，使其在招聘環(huán)節(jié)處于被動。而且缺少了培訓的環(huán)節(jié)。使員工上崗后不適應工作環(huán)境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人員流動性大的特點，公司毫不考慮員工的個人發(fā)展和素質提高也不會督促和提醒員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這一點對員工自身和公司業(yè)績都是非常不利的。最后，B公司沒有健全的激勵機制和良好的企業(yè)文化。雖說物質需要始終是人類的第一需要，薪水是員工考慮的第一要素，但是物質滿足并不能代表員工們所要的一切?，F(xiàn)在的社會中，人們越來越講究精神滿足和心理滿足。正如案例中

6、所述，當總經理向他的老部下提供豐厚的薪水時，老部下并沒有繼續(xù)任職。由此可見，心理層面和精神層面的需要已經重于物質層面的需要。這就要求企業(yè)建立健全激勵機制既有物質激勵，更要有精神激勵。同時注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，創(chuàng)建一個舒適、和諧的工作環(huán)境，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感和成就感，充分彰顯“以人為本”的人性化企業(yè)文化。綜合以上原因，我們不難發(fā)現(xiàn)。公司之所以留不住人才是綜合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物質基礎，更重要的是公司沒有真正建立現(xiàn)代的人力資源觀和管理理念，不重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展領導缺乏個人魅力等等。那么，面對如何吸收人才，留住人才的問題，我想結合我所學到的人力資源管理知識，著重談一下如何留住

7、人才的方法和對策。一、樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，完善企業(yè)內部管理人力資源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企業(yè)所擁有的最寶貴的資源員工們的才能與熱情。從而實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，使其經濟效益和社會效益最大化。隨著當代社會經濟的發(fā)展，人力資源管理因其與人的關系密切而變得日益重要。隨著市場競爭的加劇，管理領域的擴大，人力資源管理的重要性更加凸顯。它對組織目標的實現(xiàn)，提高員工的工作績效，增強組織競爭力等方面具有重要意義?，F(xiàn)代人力資源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善獎酬福利、工作條件、提供個人發(fā)展機會、完善激勵制度、發(fā)展民主參與和管理等等。這些新措施都是為了改善員工全面工作、生活質量

8、，提高其工作滿意感，增強他們組織歸屬感。除此之外，現(xiàn)代管理注重招聘，組織員工上崗前培訓，協(xié)調各部門組織績效考評，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化氛圍。以上措施都是圍繞“以人為本”的管理理念的樹立而展開的。目的在于完善企業(yè)內部管理，這是留住人才的的重要因素。二、立足長遠，注重員工的招聘和培訓招聘是為了企業(yè)發(fā)展的需要和要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。它是人力資源管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，是人才進入企業(yè)的第一關。企業(yè)只有對招聘環(huán)節(jié)進行有效的設計和良好的管理，才能以較低的招聘成本獲得高質量的員工，從立足長遠的角度來看，招聘到優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展進

9、步的力量源泉，像上文B公司那樣對招聘不重視的做法是很不妥當?shù)?。培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。企業(yè)培訓主要體現(xiàn)在三個方面，即知識的學習，技能的提高，態(tài)度的轉變。培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。具體地說，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績。使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強員工自身的素質和能力，讓員工認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了。人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。三、提供人

10、才發(fā)展空間，幫助員工構建職業(yè)生涯規(guī)劃當代社會追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準之一。企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值。同時會令他們感受到個人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，從而增強對企業(yè)的歸屬感和責任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標。并幫助員工構建與企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠清楚自己所處的位置，了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃。為員工創(chuàng)

11、造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”。只有把企業(yè)發(fā)展和員工命運緊緊相連才是留住人才的法寶。四、加強企業(yè)內部溝通良好的溝通可以及時了解員工的思想動態(tài)和相關信息，減少他們對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而減少人才流失?？梢哉f，會用、用好具有不同特色的人才是一門管理上的藝術。通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施。讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司可以設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的意見予以獎勵。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。企業(yè)同時要重視員工之間

12、人際關系的改善，企業(yè)中人際關系的改善不僅有助于企業(yè)效益的提高。還可以增強企業(yè)的凝聚力，展示出團結進取的精神面貌，進而留住人才。五、建立健全有效的激勵制度激勵對管理，特別是對人力資源管理的重要性自不待言。它不僅在于使員工安心積極的工作，還在于能使員工認同和接受本企業(yè)的目標與價值觀，對企業(yè)產生強烈歸屬感的作用。如果能激發(fā)起員工的干勁，使他們樂于為企業(yè)工作，那么留住人才的目的也就達到了。談到激勵，許多企業(yè)自然就會想到用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激勵成就感、認同感才是留住人才的重要因素。但這一點卻往往被許多企業(yè)所忽視。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作

13、條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為優(yōu)秀的員工提供合理及時的晉升機會，推行參與式管理，培養(yǎng)員工的主人翁意識等，都是值得推行的激勵措施。六、培養(yǎng)健康和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。共同的價值觀，共同的信念