鋰電池材料公司企業(yè)文化管理核心工程

1、泓域/鋰電池材料公司企業(yè)文化管理核心工程鋰電池材料公司企業(yè)文化管理核心工程xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112084252 一、 項目概況 PAGEREF _Toc112084252 h 2 HYPERLINK l _Toc112084253 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112084253 h 6 HYPERLINK l _Toc112084254 三、 行業(yè)概覽 PAGEREF _Toc112084254 h 6 HYPERLINK l _Toc112084255 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc1120842

2、55 h 7 HYPERLINK l _Toc112084256 五、 培養(yǎng)名牌員工 PAGEREF _Toc112084256 h 8 HYPERLINK l _Toc112084257 六、 “以人為本”的主旨 PAGEREF _Toc112084257 h 14 HYPERLINK l _Toc112084258 七、 企業(yè)文化的“盤點”與分析 PAGEREF _Toc112084258 h 17 HYPERLINK l _Toc112084259 八、 企業(yè)文化理念的定格設(shè)計 PAGEREF _Toc112084259 h 21 HYPERLINK l _Toc112084260 九、

3、 切入點的選擇 PAGEREF _Toc112084260 h 27 HYPERLINK l _Toc112084261 十、 啟動時機的選擇 PAGEREF _Toc112084261 h 29 HYPERLINK l _Toc112084262 十一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112084262 h 33 HYPERLINK l _Toc112084263 十二、 組織機構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc112084263 h 35 HYPERLINK l _Toc112084264 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112084264 h 36 HYPERLI

4、NK l _Toc112084265 十三、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112084265 h 37 HYPERLINK l _Toc112084266 十四、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112084266 h 40項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx集團有限公司2、項目性質(zhì)：新建3、項目建設(shè)地點：xx（以最終選址方案為準(zhǔn)）4、項目聯(lián)系人：周xx（二）主辦單位基本情況公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路

5、，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。當(dāng)前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看，世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴(yán)峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境，公司依

6、然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以

7、客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風(fēng)險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。（三）項目建設(shè)選址及用地

8、規(guī)模本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約75.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。（四）項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資34114.35萬元，其中：建設(shè)投資27547.05萬元，占項目總投資的80.75%；建設(shè)期利息663.40萬元，占項目總投資的1.94%；流動資金5903.90萬元，占項目總投資的17.31%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資34114.35萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）20575.

9、54萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額13538.81萬元。（七）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：58000.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：46960.29萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：8067.17萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：17.06%。5、全部投資回收期（Pt）：6.36年（含建設(shè)期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：24368.67萬元（產(chǎn)值）。（八）項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析大連市，別稱濱城，是遼寧省地級市、

10、副省級城市、計劃單列市，國務(wù)院批復(fù)確定的中國北方沿海重要的中心城市、港口及風(fēng)景旅游城市。截至2018年，全市下轄7個區(qū)、1個縣、代管2個縣級市，總面積12573.85平方千米，建成區(qū)面積488.6平方千米，戶籍人口595.2萬人，戶籍城鎮(zhèn)人口428.54萬人，城鎮(zhèn)化率72%。大連地處遼東半島南端、黃渤海交界處，與山東半島隔海相望，是重要的港口、貿(mào)易、工業(yè)、旅游城市?；镜孛矠橹醒敫撸驏|西兩側(cè)階梯狀降低；地處北半球的暖溫帶、亞歐大陸的東岸，屬暖溫帶半濕潤大陸性季風(fēng)氣候。1981年2月，改稱大連市。1985年起，實行計劃單列，同年7月國務(wù)院賦予大連省級經(jīng)濟管理權(quán)限。2019年，大連市地區(qū)生產(chǎn)總值

11、7001.7億元，按可比價格計算，同比增長6.5%。2020年6月，經(jīng)中央依法治國委入選為第一批全國法治政府建設(shè)示范地區(qū)和項目名單。行業(yè)概覽行業(yè)為電子專用材料制造業(yè)，屬于鋰電池產(chǎn)業(yè)鏈上游。鋰電池產(chǎn)業(yè)鏈的上游主要包括正極材料、負(fù)極材料、隔膜、電解液及其他材料，主要通過鎳、鈷、錳、鋁、鋰、石墨等礦產(chǎn)資源生產(chǎn)加工而成；中游為鋰電池電芯到電池包（Pack）的生產(chǎn)制造；下游應(yīng)用領(lǐng)域主要分為車用動力電池、消費電池和儲能電池三大領(lǐng)域。退役的鋰電池可通過梯次利用和回收拆解方式實現(xiàn)回收利用?；厥詹鸾怃囯姵睾罂梢缘玫芥嚒⑩?、錳及鋰鹽，并可進一步產(chǎn)出三元前驅(qū)體和正極材料，直接用于鋰電池材料的制造。必要性分析1、現(xiàn)有

12、產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水

13、平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。培養(yǎng)名牌員工（一）培養(yǎng)名牌員工的必要性在市場競爭日益激烈、科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)，越來越明顯地成為企業(yè)能否生存和發(fā)展，能否成功地進行企業(yè)文化創(chuàng)新與變革的決定性因素，成為企業(yè)競爭力強弱的主要標(biāo)志。美國經(jīng)濟學(xué)家菜斯特瑟羅指出，企業(yè)提高競爭能力的關(guān)鍵，在于提高基層員工的能力，也就是要造就名牌員工。比爾蓋茨也曾指出：職員是微軟公司的寶貴資產(chǎn)，只有智慧靈活的頭腦，才能不會落后于人，永處高峰。微軟公司成為世界軟件業(yè)的先鋒，得益于它擁有高智慧和

14、靈活頭腦的名牌員工。名牌員工是需要具備事業(yè)心、忠誠心和責(zé)任感的，是具有高超的技術(shù)、熟練的操作技能的，是守紀(jì)律、講協(xié)作并具，有創(chuàng)造性的。員工只有具備這些素質(zhì)和能力，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要，才能真正成為企業(yè)文化發(fā)展和創(chuàng)新的主體。因此，企業(yè)文化管理必須圍繞提高員工的素質(zhì)、培養(yǎng)名牌員工來進行。（二）世界各國的經(jīng)驗要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的企業(yè)名牌員工隊伍，就要抓好員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒?，促使員工在道德、品行、知識、技術(shù)等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，完成其承擔(dān)的工作與任務(wù)。培訓(xùn)相當(dāng)于給員工進行能量輸入，也就是我們常說的“充電”。據(jù)有關(guān)資料介紹，個人一生中獲

15、得的知識，10%來自學(xué)校，90%來自社會，即參加工作之后?，F(xiàn)在已進入知識爆炸的信息時代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，除了進行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)外，不斷地對員工進行知識更新，進行智力投資，是保持企業(yè)活力的關(guān)鍵。有的國家將企業(yè)培訓(xùn)部門稱作最佳投資部門，就是說通過培訓(xùn)可以用最小的投入獲得較大的利潤。當(dāng)然，做好員工培訓(xùn)，首先要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源開發(fā)的需求，制定科學(xué)可行的員工培養(yǎng)規(guī)劃，包括企業(yè)自我培養(yǎng)和委托社會培養(yǎng)、脫產(chǎn)培養(yǎng)和崗位培養(yǎng)的計劃等。在員工培訓(xùn)方面，德、日、美等國的做法和經(jīng)驗是值得我們借鑒的。1、德國：完備的職業(yè)培訓(xùn)制度德國采取“雙軌制”的培訓(xùn)辦法，使員工培訓(xùn)具有法律保證，培訓(xùn)多層次

16、、網(wǎng)絡(luò)化。同時經(jīng)費也有保障，除了政府投資外，主要的是企業(yè)投資。科學(xué)的培訓(xùn)機制和巨額的投入，造就了德國企業(yè)高素質(zhì)高技能的員工隊伍，這為德國第二次世界大戰(zhàn)后經(jīng)濟起飛和高質(zhì)量的產(chǎn)品迅速占領(lǐng)世界市場創(chuàng)造了最好的條件?！氨捡Y”之所以質(zhì)冠同濟，傲視全球，這與梅賽德斯一奔馳公司重視員工培養(yǎng)密不可分。公司管理人員認(rèn)為，高品質(zhì)與人員的高素質(zhì)成正比。梅賽德斯一奔馳公司為培養(yǎng)員工不遺余力，在國內(nèi)設(shè)有數(shù)百個培訓(xùn)中心。公司還鼓勵管理人員和技術(shù)人員到高等院校去學(xué)習(xí)、深造，不僅工資照發(fā)，還贊助學(xué)費，報銷路費，甚至在住宿方面還給予補貼。西門子公司同樣對員工培訓(xùn)重視有加。正是在西門子公司“培訓(xùn)出質(zhì)量、培訓(xùn)出競爭力、培訓(xùn)出成就”

17、等理念指導(dǎo)下，大力抓培訓(xùn)，才使其在德國乃至世界同行業(yè)中，保持著強大的人才優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，產(chǎn)品質(zhì)量一直保持著領(lǐng)先的地位。2、日本：健全的能力開發(fā)系統(tǒng)在日本，員工教育以企業(yè)為主體，企業(yè)內(nèi)教育十分發(fā)達。20世紀(jì)80年代以來，日本進入“沒有樣板的獨立發(fā)展時代”，新就業(yè)的員工學(xué)歷普遍提高，價值觀也呈現(xiàn)多樣化，日本的企業(yè)內(nèi)教育也由單純的學(xué)校教育的延伸或補充，偏重于知識傳授和技能訓(xùn)練，向全面塑造“現(xiàn)代企業(yè)人”的方向轉(zhuǎn)化。適應(yīng)這種變化，新型的教育體系包括三個部分：一是系統(tǒng)教育，即就業(yè)前教育、新職員教育、新職員集體住宿研修、普通職員研修、骨干職員研修以及指導(dǎo)層的新任職、普通職員和高級職員的研修等。二是現(xiàn)場教育，

18、即可通過以老帶新的指導(dǎo)員制度、自我申報制度（一種旨在讓工作適應(yīng)人，充分開發(fā)人的潛能的制度）、職務(wù)輪換制度等培養(yǎng)員工的實際能力。三是自我開發(fā)資助，即鼓勵員工參加函授教育和外部研修班。這種培訓(xùn)體系適應(yīng)了當(dāng)代日本經(jīng)濟發(fā)展的特點，取得了較好的效果。松下公司以“造就人才的公司”而著稱于世，該公司設(shè)置的教育訓(xùn)練中心下設(shè)8個研修所和一個高等職業(yè)學(xué)校，專門負(fù)責(zé)本公司各級員工的培養(yǎng)。同時，還通過自我申報、社內(nèi)招聘、社內(nèi)留學(xué)、海外留學(xué)等制度造就人才，從而使松下公司出好產(chǎn)品的同時也不斷造就著一批又一批優(yōu)秀的人才；反過來，優(yōu)秀的人才又不斷創(chuàng)造著更好的產(chǎn)品。日本三洋電機公司把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)生死攸關(guān)的事，公司不僅有先

19、進的教育設(shè)施和體系，而且每次培訓(xùn)開班，總經(jīng)理都要與學(xué)員進行交談，直接傳授做人與做事之道，可見他們對員工培訓(xùn)的重視程度。3、美國：教育的高度社會化與企業(yè)的高投入在美國，教育的社會化程度很高，員工的整體素質(zhì)也高，員工就業(yè)之前就已經(jīng)有很高的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。美國沒有一個公司能保證職員終身雇傭。但美國企業(yè)仍然十分重視員工培訓(xùn)。很多公司設(shè)有自己的大學(xué)和培訓(xùn)中心，它們一方面通過脫產(chǎn)的新工人培訓(xùn)班和在職工人聽課、案例討論和角色扮演等形式進行培訓(xùn)；另一方面也通過在崗指導(dǎo)、工作輪換和特殊委派等辦法進行培訓(xùn)。近年來，美國公司的教育支出每年增長，用于教育培訓(xùn)的支出非常驚人。美國教育委員會已確認(rèn)超過7000家公司能夠頒發(fā)

20、它們自己的學(xué)位。有些公司的做法是與大學(xué)建立密切的合作關(guān)系，代替公司進行員工培訓(xùn)。美國通用電氣公司把培訓(xùn)職員作為公司的重要使命，這是通用電氣公司保持長盛不衰的重要原因。摩托羅拉公司有自己的摩托羅拉大學(xué)，設(shè)14個分校，用來培養(yǎng)各類員工。摩托羅拉的員工每年平均接受近百小時的培訓(xùn)，每年要花去超過10億美元。但它們認(rèn)為這是必須支出的，原總裁圖克曾指出：鑒于知識老化的速度加快，除了花更多的錢辦教育以外別無選擇。（三）中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變值得欣慰的是，考察中國近十幾年來崛起的知名企業(yè)，也開始由靠抓技術(shù)、打市場取勝，向不斷重視員工的培養(yǎng)，創(chuàng)造企業(yè)長期優(yōu)勢的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，并且很多企業(yè)從中受益巨大。長虹公司領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，

21、培養(yǎng)一支具有較好的精神素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì)和現(xiàn)代管理觀念的一流員工隊伍，是企業(yè)長盛不衰的基本條件。他們說，高質(zhì)量的產(chǎn)品是由高素質(zhì)的人干出來的，1%的質(zhì)量問題對用戶來說就是100%。市場只承認(rèn)功勞，不承認(rèn)苦勞和疲勞，只有高素質(zhì)的人才能建立功勞，才能被市場所承認(rèn)。因此斥資興建培訓(xùn)中心，配備現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備，對員工進行有計劃的培訓(xùn)。多年來，公司不惜重金舉辦各種培訓(xùn)班，培訓(xùn)員工數(shù)萬人次。公司還采取走出去、請進來的方式，與日本、德國等大公司及學(xué)校建立，合作關(guān)系，對本公司技術(shù)、管理人員定期進行知識更新的培訓(xùn)。同時，公司還非常重視員工道德培訓(xùn)，通過軍訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和班前培訓(xùn)等形式，讓員工了解公司的文化，提

22、高責(zé)任感、成就感、紀(jì)律性和奉獻精神。實踐證明，長虹產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外，成為中國家電名牌，是長虹公司“既創(chuàng)一流產(chǎn)品，也創(chuàng)一流人才”戰(zhàn)略得以順利實施的結(jié)果。海爾集團20多年來迅速擴張，也得益于它的人才優(yōu)勢。海爾在“人人是人才”的思想指導(dǎo)下，除了重視一般人員培訓(xùn)外，尤其重視通過有效的管理，采用有效的激勵機制，促使員工在不同的崗位中成才。他們把傳統(tǒng)的“相馬”機制變?yōu)椤百愸R”機制，創(chuàng)造了一個“公開、公平、公正”的干部競爭上崗機制，為管理人員和技術(shù)人員設(shè)立了海爾金、銀、銅獎?wù)?，為工人設(shè)置海爾希望獎、合理化建議獎等，同時實行了“優(yōu)秀工、合格工、適用工”三工并存的動態(tài)轉(zhuǎn)換制度，大大推動了員工學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)的積極性

23、。海爾大學(xué)和海爾國際培訓(xùn)中心能同時容納1100人接受培訓(xùn)。海爾集團非常重視對青年科技人才的培養(yǎng)，不斷給他們“輸血”，送往國內(nèi)和國外進行培訓(xùn)，提高他們的科研水平。海爾事業(yè)的成功，與其擁有一大批發(fā)明技術(shù)的人才和掌握現(xiàn)代技術(shù)的高素質(zhì)員工隊伍是分不開的?！耙匀藶楸尽钡闹髦迹ㄒ唬┤说谋举|(zhì)人為什么能夠創(chuàng)造文化、承載文化和改造文化？我們需要對人的本質(zhì)進行一些考察，從而也為確定以人為本的主旨找到理論依據(jù)。在西方傳統(tǒng)哲學(xué)那里，人是介于神與自然之間的第三者，既具有靈魂，又具有肉體，人區(qū)別于神是因為人有肉體和物質(zhì)性，人區(qū)別于自然是因為人有靈魂和精神性。在中國傳統(tǒng)哲學(xué)看來，人總是處在與他人的相互關(guān)系中，人區(qū)別于動物的

24、關(guān)鍵在于人有道德，學(xué)會修身養(yǎng)性、學(xué)會做人是人生的主要目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，馬克思主義強調(diào)從社會關(guān)系和實踐活動中來理解和把握人，認(rèn)為人是名副其實的社會動物，勞動創(chuàng)造了人本身，人是各種社會關(guān)系的總和。從以上看出，人是具有自然屬性、社會屬性和精神屬性的復(fù)合體，但本質(zhì)是社會性和勞動性。依據(jù)這種觀點，我們不難推出這樣的結(jié)論：人作為社會環(huán)境和時代的產(chǎn)物，對集體（或社會）具有依賴性；同時，人是自己命運的主人，在適應(yīng)環(huán)境過程中改造環(huán)境，在承載文化的同時也創(chuàng)造文化。因此，現(xiàn)代企業(yè)只有堅持以人為本，確立員工在企業(yè)管理中的主體地位，相信群眾和依靠群眾，才能把企業(yè)辦好。這是馬克思主義的基本觀點。在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，

25、或者說在生產(chǎn)力的進步中，人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益的高低。尤其是在激烈的市場競爭環(huán)境里，在決策正確的前提下，哪個企業(yè)能夠最大限度地調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛力，哪個企業(yè)就能爭取主動，獲得長足發(fā)展。（二） “以人為本”的內(nèi)涵與實踐途徑“以人為本”，即把人作為企業(yè)管理的根本出發(fā)點，把確立人的文化主體地位，滿足人的需要，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動人的積極性，作為企業(yè)文化管理的重要任務(wù)。也就是提倡尊重人，相信人，激勵人，發(fā)展人，使人能動地發(fā)揮其無限的創(chuàng)造力。堅持“以人為本”的企業(yè)文化管理主旨，其主要實踐途徑是解決好以下

26、四個相互聯(lián)系的問題。1、充分地重視人充分地重視人，即視員工為企業(yè)的最佳資本，把管理的重心轉(zhuǎn)移到做人的工作上來。長期以來，在企業(yè)中存在著重經(jīng)營、輕管理的現(xiàn)象；在管理中又往往把側(cè)重點放在建制度、定指標(biāo)、搞獎懲上，忽視員工的主觀能動性。實踐證明，這種只見物不見人、重物輕人的做法，是無法實現(xiàn)管理的預(yù)期目的的；只有充分重視人，尊重員工的文化創(chuàng)造和管理參與行為，發(fā)揮人的主動性與積極性，才能確保企業(yè)文化管理的活力。2、正確地看待人正確地看待人，即明確員工作為企業(yè)管理與文化主體的地位，處理好管理者與員工之間的關(guān)系。近一個世紀(jì)以來，圍繞企業(yè)員工是什么人的問題，西方學(xué)者進行了大量探索，提出了“經(jīng)濟人”、“社會人”

27、、“自我實現(xiàn)的人”和“復(fù)雜人”等多種假設(shè)。盡管隨著管理實踐的深入，這些假設(shè)一個比一個趨于合理，但都沒有擺脫一個大的思維模式：管理者是管理主體，員工是管理客體；所謂科學(xué)管理就是謀求管理主體對管理客體的有效控制。用這一思維模式指導(dǎo)實踐，不能解決管理者與員工之間固有的沖突與矛盾。從根本上講，員工是企業(yè)管理與文化的主體。企業(yè)只有充分尊重、信任員工，確保其主體性，才能實現(xiàn)管理者與員工文化追求的一體化，企業(yè)共享型的文化才能建成。3、有效地激勵人有效地激勵人，即在確保員工主體地位的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動員工的積極性，把蘊藏在員工中的聰明才智充分激發(fā)出來。為了達到這一目的，必須進一步完善企業(yè)的民主管理制度，保障員工

28、的民主權(quán)益，使員工能夠廣泛地參與企業(yè)的各種經(jīng)營管理活動；改變壓制型的管理方式，變高度集權(quán)式的管理為集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合式的管理，變善于使用行政手段進行管理為多為下級提供幫助和服務(wù)，變自上而下的層層監(jiān)督和控制為實行員工的自我監(jiān)督和自我控制；為員工創(chuàng)造良好的工作條件和發(fā)揮個人才能、實現(xiàn)個人價值的平臺，完善人才選拔、晉升、培養(yǎng)制度和激勵機制，幫助員工進行個人職業(yè)生涯設(shè)計，滿足員工物質(zhì)和精神上的各種需求。4、全面地發(fā)展人全面地發(fā)展人，即努力把員工培養(yǎng)成為有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的新型勞動者。好企業(yè)是一所好學(xué)校，它不光是人的使用者，而且也是人的培育者。企業(yè)只有重視對員工的培養(yǎng)，提高員工的道德修養(yǎng)、科學(xué)

29、文化素質(zhì)和各種能力，豐富員工的物質(zhì)和精神生活，才能使員工得到全面發(fā)展，成為有高素養(yǎng)的文化人和關(guān)注自身與企業(yè)雙重價值的現(xiàn)代企業(yè)人。企業(yè)員工全面發(fā)展、素質(zhì)提升的過程，就是企業(yè)文化創(chuàng)造與創(chuàng)新的過程。企業(yè)文化的“盤點”與分析建設(shè)一種新文化，必須對現(xiàn)有文化進行清理和盤點，即通過調(diào)查分析，把握企業(yè)現(xiàn)有的文化狀況及影響因素，對現(xiàn)有文化的優(yōu)勢、劣勢及總體適應(yīng)性做出客觀的評價，為企業(yè)文化的科學(xué)定格做好準(zhǔn)備?！氨P點”和分析的主要內(nèi)容包括八個方面。（一）企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域及競爭特點由于企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域不同，帶來企業(yè)經(jīng)營特點、經(jīng)營技術(shù)、市場風(fēng)險及勞動特點和管理方法等方面的差別，這些差別往往決定著企業(yè)文化的行業(yè)特點，即決定著

30、企業(yè)經(jīng)營的理念和特色；同時，因為經(jīng)營領(lǐng)域不同，企業(yè)所面對的市場競爭的激烈程度、表現(xiàn)形式也有較大差異。因此，明確企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域及競爭特點，進而了解由此引起的企業(yè)經(jīng)營管理上的差別，對現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營狀況做出評價，就能夠使企業(yè)文化管理具有針對性和可行性。（二）消費者及社會公眾對企業(yè)的評價和期望一個企業(yè)面向市場，直接服務(wù)的對象是消費者，同時與社會公眾打交道。企業(yè)做得好壞，企業(yè)經(jīng)營中所秉承的經(jīng)營宗旨是否適應(yīng)市場，消費者及社會公眾最有發(fā)言權(quán)。因此，企業(yè)必須深入了解顧客、供應(yīng)商、經(jīng)銷商及各類公眾對企業(yè)的評價，包括好的評價，也包括不好的評價，甚至包括一些抱怨以及很強烈的反對意見，了解他們對企業(yè)的期望。這些評價意見

31、和期望是確定企業(yè)文化理念的重要參考因素。（三）企業(yè)管理的成功經(jīng)驗及優(yōu)良傳統(tǒng)企業(yè)管理的成功經(jīng)驗及優(yōu)良傳統(tǒng)是企業(yè)歷史上形成的文化精華和閃光點，包括企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中形成的好制度、好做法、好傳統(tǒng)、好風(fēng)俗、好習(xí)慣及模范人物的先進事跡等。這些成功經(jīng)驗和優(yōu)良傳統(tǒng)體現(xiàn)著企業(yè)文化的特色，是建設(shè)未來企業(yè)文化的最好思想文化材料。企業(yè)文化中最閃光最有魅力的部分一般源于企業(yè)的成功經(jīng)驗和優(yōu)良傳統(tǒng)。當(dāng)然，對企業(yè)過去形成的經(jīng)驗和傳統(tǒng)也要客觀地做出評價，對于確已成為“過去時”、不，再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的部分，要敢于大膽舍棄，避免成為企業(yè)建設(shè)新文化的障礙。（四）企業(yè)家的個人修養(yǎng)和精神風(fēng)范企業(yè)家，尤其是企業(yè)的創(chuàng)始人和最高決

32、策者，他們是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、培育者，也是身體力行者，他們個人的品德、知識修養(yǎng)和思想作風(fēng)、工作作風(fēng)、生活作風(fēng)對企業(yè)文化有直接的影響。特別是在企業(yè)創(chuàng)辦初期，企業(yè)創(chuàng)始人和最高決策者的個人修養(yǎng)和精神風(fēng)范直接滲透在企業(yè)文化之中，決定企業(yè)文化的風(fēng)格和面貌。因此，在進行企業(yè)文化的“盤點”與評價中，必須認(rèn)真研究企業(yè)家的個性特征，并做出評價。在新文化的定格中，要體現(xiàn)企業(yè)家的高尚思想境界和道德風(fēng)范，尤其是要體現(xiàn)企業(yè)家所特有的企業(yè)家精神。帶有定的企業(yè)家個人優(yōu)秀品格的企業(yè)文化容易推行，也容易形成特色。但是，如果企業(yè)家個人，的思想、品行與作風(fēng)已大大落伍，在采取組織手段之前，適時消除和減弱其對企業(yè)新文化的影響是非常重要

33、的。（五）企業(yè)員工的素質(zhì)及需求特點員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是載體，員工素質(zhì)的高低直接影響著企業(yè)文化的建立和發(fā)展。如員工所受傳統(tǒng)文化影響的狀況、社會經(jīng)歷狀況就直接影響他們對改革的態(tài)度；員工文化、技術(shù)水平的高低，政治思想水平的高低，決定員工的思維方式及他們的理想和抱負(fù)；員工的需求特點不同，影響他們的心理期望、滿足度以及行為方式。只有正確評價和把握員工素質(zhì)狀況以及需求特點，才能使企業(yè)文化的定格設(shè)計與其相適應(yīng)，才能使員工對定格后的企業(yè)文化產(chǎn)生自覺認(rèn)同。（六）企業(yè)現(xiàn)有的“文化理念”及適應(yīng)性通過了解企業(yè)員工的基本價值取向、情感、期望和需要，如員工對企業(yè)的滿意度、對自己工作的認(rèn)識、工作動機、士氣、人際關(guān)系

34、傾向、變革意識和參與管理的愿望等，明確企業(yè)倡導(dǎo)的占主導(dǎo)地位的基本價值觀和倫理道德觀，以及這些基本價值觀、倫理道德觀所體現(xiàn)出來的經(jīng)營思想、行為準(zhǔn)則等是否與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，是否與外部環(huán)境相適應(yīng)。通過對企業(yè)現(xiàn)有“文化理念”適應(yīng)程度做出評價，決定企業(yè)文化定格時對現(xiàn)有“文化理念”的取舍。（七）企業(yè)發(fā)展面臨的主要問題企業(yè)發(fā)展中面臨的主要問題，往往是變革現(xiàn)有文化、建設(shè)新文化的突破口。如有些企業(yè)目標(biāo)不清，戰(zhàn)略不明；有些企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力差，競爭能力差；有些企業(yè)管理混亂、浪費驚人；有些企業(yè)人才大量外流，人心渙散等。企業(yè)如果能對諸如上述這些發(fā)展中的主要問題做出客觀評價，并找出原因，然后從解決這些主要問題入手建設(shè)

35、新文化，能夠引起員工的共鳴，促使企業(yè)文化管理與生產(chǎn)經(jīng)營的結(jié)合，增強企業(yè)文化的實用價值。（八）企業(yè)所處地區(qū)的經(jīng)濟與人文環(huán)境企業(yè)所處地區(qū)不同、市場不同、文化氛圍不同，直接影響企業(yè)的經(jīng)營思想和經(jīng)營方式，也影響著員工的價值觀念和追求。如地處沿海開放地域的企業(yè)就有較為典型的“海派文化”特征，開放、精明、創(chuàng)新、競爭、冒險精神較強；而內(nèi)地企業(yè)往往有明顯的“內(nèi)陸文化”特征，勤勉、相互信任、重關(guān)系面子的特征較明顯。當(dāng)然，市場經(jīng)濟的發(fā)展可以沖，破地域，沿海與內(nèi)地可以聯(lián)結(jié)為一個市場，但不同的地理、經(jīng)濟環(huán)境造就出來的文化基礎(chǔ)和文化氛圍畢竟各有特點和優(yōu)勢，這是企業(yè)在進行文化建設(shè)時必須考慮到的。企業(yè)文化理念的定格設(shè)計（一

36、）企業(yè)文化理念定格設(shè)計的內(nèi)容企業(yè)文化理念的定格設(shè)計，是指根據(jù)企業(yè)文化管理規(guī)劃的要求，在分析、總結(jié)和評價企業(yè)現(xiàn)有文化狀況的基礎(chǔ)上，充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的影響和市場及科學(xué)技術(shù)等變化趨勢，找準(zhǔn)企業(yè)文化的原點、特點和生長點，用確切的文字語言，把主導(dǎo)的企業(yè)價值觀、道德觀和行為準(zhǔn)則等表述出來，形成完整的文化理念體系的過程。企業(yè)文化理念的定格設(shè)計大體包括以下內(nèi)容：（1）企業(yè)的事業(yè)領(lǐng)域及市場定位；（2）企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）企業(yè)核心價值觀；（4）企業(yè)倫理道德和職業(yè)道德；（5）企業(yè)精神和企業(yè)風(fēng)尚；（6）企業(yè)經(jīng)營理念和經(jīng)營方針；（7）企業(yè)管理理念和管理方針；（8）企業(yè)服務(wù)理念和服務(wù)規(guī)范；（9）企業(yè)人

37、才、質(zhì)量、安全、廉政等理念；（10）領(lǐng)導(dǎo)層、管理層及員工層的基本行為準(zhǔn)則；（11）企業(yè)的主打宣傳用語及文化形象定位。不同的企業(yè)因規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)、歷史、組織層次、作業(yè)集中度等不同，企業(yè)理念的內(nèi)容（即條目）多少有很大差別，條目表述方法和形式也不一樣。（二）企業(yè)文化理念定格設(shè)計的原則1、從實際出發(fā)，繼承傳統(tǒng)與積極創(chuàng)新相結(jié)合企業(yè)文化理念的定格不能脫離實際，只有使定格后的文化理念與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、員工現(xiàn)有的素質(zhì)及心態(tài)相適應(yīng)，體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，才能被企業(yè)多數(shù)員工所認(rèn)同和接受，才能逐漸扎根于群體意識之中。但定格后的文化理念不是對現(xiàn)有文化和傳統(tǒng)的簡單總結(jié)、歸納和凝練，而要充分考慮未來市場的競爭特點和發(fā)展趨勢

38、對企業(yè)的影響，適合企業(yè)未來發(fā)展和提升管理水平的需要，進行一定的升華和創(chuàng)新，反映一定的前瞻性，從而使企業(yè)文化保持先進性，體現(xiàn)新文化的導(dǎo)向力、牽引力和促進作用。2、體現(xiàn)共性與創(chuàng)造個性相結(jié)合企業(yè)文化有個性而無共性不能融于社會，有共性而無個性缺乏生命和活力。企業(yè)文化的定格無疑應(yīng)該具有鮮明的個性特征，即反映企業(yè)獨特的文化信仰和追求。具有個性才能具有針對性和指導(dǎo)性。但也應(yīng)注意到，在一定的社會制度、市場條件和人文環(huán)境中發(fā)育成長的企業(yè)文化具有很多共性，如市場經(jīng)濟這個共同的大環(huán)境就塑造出企業(yè)共同的創(chuàng)新觀念、競爭觀念和顧客觀念等；社會主義制度這一大環(huán)境就塑造出企業(yè)的社會責(zé)任感、集體主義精神和奉獻意識等。因此，在創(chuàng)

39、造個性的同時，應(yīng)注重體現(xiàn)共性，注重從社會文化和其他企業(yè)文化中吸收有益的文化成分。3、領(lǐng)導(dǎo)組織、專家?guī)椭c群眾參與相結(jié)合企業(yè)文化理念的定格一般由企業(yè)文化管理領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)或企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動，執(zhí)行部門組織實施，經(jīng)過廣泛發(fā)動群眾，自上而下，自下而上地反復(fù)醞釀、討論，企業(yè)文化專家?guī)椭M行提煉概括，然后經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)員工共同研討確認(rèn)，再最后確定下來。企業(yè)文化理念的定格過程既是員工參與討論和決策的過程，也是員工自我啟發(fā)、自我教育及對新文化認(rèn)同的過程，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、外部專家、企業(yè)員工之間價值觀念的溝通、融合的過程。所以，企業(yè)文化理念的定格設(shè)計不能由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人完成，應(yīng)由企業(yè)全體干部員工參與及外部專家?guī)椭?/p>

40、共同完成。4、理念概括的系統(tǒng)性、科學(xué)性與表現(xiàn)形式的多樣性相結(jié)合好的企業(yè)文化理念，作為企業(yè)生存與發(fā)展的根本指導(dǎo)思想體系，應(yīng)該是內(nèi)容完整、特色鮮明、含義明確、表述科學(xué)的；文字表達應(yīng)力求嚴(yán)謹(jǐn)，有哲理，同時大氣、時尚，符合。潮流，對員工和社會公眾具有理性感染力和親和力。但對企業(yè)文化理念的定格形式?jīng)]有嚴(yán)格的規(guī)范，既可以像多數(shù)企業(yè)那樣分條目概括，最后形成一個完整體系，也可以像華為公司創(chuàng)造“華為基本法”那樣，用一種企業(yè)根本大法的形式加以概括。概括的內(nèi)容和表述方式要力求有專屬性，避免與其他企業(yè)雷同。同時也要注意，文化理念要能延展和細(xì)化，派生出具體可操作可執(zhí)行的任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范等，避免空洞無物，好看而無用。（三

41、）企業(yè)文化理念體系建設(shè)中應(yīng)該避免的問題當(dāng)前，我國企業(yè)文化理念體系建設(shè)還處在“初級階段”，應(yīng)該避免如下問題：（1）企業(yè)文化理念的“老板化”。不少企業(yè)在建構(gòu)企業(yè)文化理念體系時，以老板的個人意志、觀念取代全員的意志、觀念，用一個人的大腦代替所有人的大腦，把老板這一個特殊文化因子的作用無限放大，排斥其他文化因子的作用，企業(yè)文化完全變成了“老板文化”，變?yōu)槔习鍌€人的價值觀、追求、素質(zhì)、能力、作風(fēng)以及個性和品格等的體現(xiàn)。這種現(xiàn)象在民營企業(yè)比較普遍地存在。（2）企業(yè)文化理念的“任期化”。在我國目前體制下，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有任期，頻繁更迭，三五年換一任，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者又不太注重文化的傳承，各說各話，各唱各調(diào)，導(dǎo)

42、致企業(yè)文化理念隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的更迭而變軌，導(dǎo)致優(yōu)秀文化流失、中斷，不能持續(xù)積累并一以貫之。企業(yè)文化理念體系呈現(xiàn)明顯的“任期化”短視癥。（3）企業(yè)文化理念體系的“普適化”。在企業(yè)文化理念體系建設(shè)實踐中，部分企業(yè)只關(guān)注文化共性，忽視個性，企業(yè)文化理念不能反映企業(yè)特有的歷史、傳統(tǒng)、經(jīng)驗、價值，千篇一律，甲企業(yè)的文化理念搬到乙企業(yè)照樣適用，企業(yè)文化理念成了普適的“真理”，缺乏特色，沒有感召力、親和力、吸引力和沖擊力。（4）企業(yè)文化理念體系的“口號化”。不少企業(yè)請了專業(yè)公司或文人墨客精心策劃、提煉所推出的文化理念，從表面上看非常富有哲理，文辭也很講究，但仔細(xì)考量就會發(fā)現(xiàn)其沒有實在的內(nèi)涵，不能延伸成具體的

43、目標(biāo)、任務(wù)，不能變?yōu)橹贫取⒁?guī)范加以執(zhí)行，也就是人們通常所說的不能“落地”?？谔柺降钠髽I(yè)文化理念就像一件漂亮的外衣，僅僅給企業(yè)一個好看的包裝，企業(yè)文化成了一種裝飾文化，企業(yè)文化理念體系建設(shè)自然流于形式。（5）企業(yè)文化理念體系的“一元化”。有些規(guī)模很大的集團公司，在企業(yè)文化理念體系建設(shè)中，出于一種良好的愿望，試圖把全集團幾十甚至上百家下屬企業(yè)，幾萬甚至十幾萬員工的思想全部統(tǒng)一起來，用一套文化理念體系和行為準(zhǔn)則規(guī)范大家的行動，忽視了下屬企業(yè)的經(jīng)營管理特點和成千上萬人的不同需求。這種“一元化”的企業(yè)文化理念體系，不僅壓抑了個性，而且也使企業(yè)文化理念體系僵硬化，窒息了基層企業(yè)的創(chuàng)新精神與競爭活力。（6）

44、企業(yè)文化理念體系的“CI化”。有些企業(yè)把企業(yè)文化理念體系建設(shè)混同于企業(yè)推廣CI中的MI導(dǎo)入，多從營銷的角度和塑造企業(yè)外在形象的角度加以設(shè)計與傳播，忽視企業(yè)靈魂以人為本的價值體系的完善與提升，企業(yè)文化理念體系成了宣傳廣告語。企業(yè)文化理念體系建設(shè)中出現(xiàn)的上述問題，究其原因，既與企業(yè)管理體制有關(guān)，例如，不少國有企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化是做面子工程和政績工程，或是應(yīng)付差事，應(yīng)付考核，缺乏加強企業(yè)文化理念體系建設(shè)的內(nèi)在動力；更與企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識有關(guān)。盡管企業(yè)文化理論盛行多年，也出現(xiàn)不少企業(yè)文化管理的典型，但時至今日，仍有不少企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化管理的地位與作用認(rèn)識不到位，或認(rèn)為經(jīng)營是實的文化是虛的；或

45、認(rèn)為企業(yè)文化管理只能錦上添花，不能雪中送炭；或認(rèn)為企業(yè)文化管理是慢功夫，遠水不解近，渴；或認(rèn)為企業(yè)文化管理的作用只限于管理范疇，只是領(lǐng)導(dǎo)者的一種管理手段。凡此種種，這些認(rèn)識問題成為企業(yè)文化理念體系建設(shè)的重要障礙。當(dāng)然，出現(xiàn)的上述問題也與企業(yè)文化管理不得力、投入不到位和缺乏經(jīng)驗有關(guān)。因此，在實踐中急需糾正上述認(rèn)識上的偏差，把企業(yè)文化理念體系建設(shè)推入健康發(fā)展軌道。切入點的選擇除了新創(chuàng)辦企業(yè)外，多數(shù)企業(yè)建設(shè)自身的文化都是在原有“文化”的基礎(chǔ)上進行的，即都是“非零起點”。所以，選擇建設(shè)企業(yè)文化的切入點，必須從企業(yè)現(xiàn)有文化狀況出發(fā)。（一）解決企業(yè)面臨的主要矛盾企業(yè)在發(fā)展中面臨的矛盾是多種多樣的。如有些企

46、業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不高或服務(wù)水平較差，競爭能力不強；有些企業(yè)管理混亂，浪費驚人，效率低下；有些企業(yè)員工素質(zhì)低下，不能適應(yīng)生產(chǎn)需要；有些企業(yè)人心渙散，士氣低落；有些企業(yè)人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，相互拆臺，能量內(nèi)耗等。企業(yè)應(yīng)從解決企業(yè)面臨的上述某一方面的主要矛盾入手，倡導(dǎo)某種正確的價值觀，建立良好的企業(yè)行為方式，培養(yǎng)良好的企業(yè)風(fēng)氣，糾正偏離企業(yè)文化發(fā)展模式的思想和行為。這樣做容易引起全員的共鳴和反響，增強企業(yè)文化的實用價值。（二）總結(jié)和繼承企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)是企業(yè)歷史上形成的文化精華和閃光點，包括經(jīng)營管理經(jīng)驗、習(xí)慣、風(fēng)俗、傳統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)人的特殊工作作風(fēng)及模范人物的先進事跡等。選準(zhǔn)時機，總結(jié)這些優(yōu)良傳統(tǒng)，宣傳模

47、范人物的事跡，并在實際工作中把這些閃光的東西繼承下來，容易抓住企業(yè)文化生長的根基，促進企業(yè)特色文化的形成。（三）企業(yè)資產(chǎn)重組和制度的重大創(chuàng)新在中國市場經(jīng)濟體制建立過程中，市場成為配置社會資源的主要手段。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在市場競爭中不斷得到調(diào)整和優(yōu)化，企業(yè)正在進行著急劇的重組，原有企業(yè)有的迅速崛起，有的發(fā)展，有的轉(zhuǎn)產(chǎn)，有的被淘汰，有的被兼并。在競爭中生存下來并得到發(fā)展的企業(yè)，其規(guī)模和內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，配合企業(yè)重組和改革，是植入一種新文化或發(fā)展某種特色文化的極好切入點。啟動時機的選擇從企業(yè)的現(xiàn)實特點出發(fā)，推進企業(yè)文化管理，進行企業(yè)文化的微觀再造和創(chuàng)新，必須選準(zhǔn)啟動時機。從總體來看，當(dāng)前中國企業(yè)正

48、處在經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大調(diào)整、大改組時期，也是企業(yè)制度創(chuàng)新、資產(chǎn)重組、管理變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代的加速期，還是企業(yè)傳統(tǒng)價值觀、道德觀等文化現(xiàn)象受到?jīng)_擊的時期。這一時期、這一環(huán)境確是摒棄企業(yè)舊文化，培植企業(yè)新文化的最佳時機和最佳切入點。換句話說，企業(yè)文化管理的加強，特別是企業(yè)文化的創(chuàng)新和變革，主要是在企業(yè)生存發(fā)展的外部政治、經(jīng)濟、文化、科技環(huán)境發(fā)生了重大變化，企業(yè)經(jīng)營方式、組織規(guī)模、制度等也產(chǎn)生了巨大變化，原有文化對企業(yè)發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生阻礙作用的情況下進行的?？偨Y(jié)國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗，可以發(fā)現(xiàn)，以下幾種情況和征兆出現(xiàn)時，是企業(yè)文化管理的最佳啟動時機。（一）企業(yè)進入快速增長期企業(yè)一旦進入快速增長期

49、，一般表現(xiàn)出人員大量增加，組織規(guī)模迅速膨脹，分支機構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)出來，資本迅速擴張，市場迅速擴大且占有率驟升，經(jīng)營業(yè)績直線上揚等現(xiàn)象。在這種情況下，人們往往沉酒于成功的喜悅之中，忽視文化的建設(shè)。實際上，企，業(yè)經(jīng)營迅速發(fā)展時，企業(yè)文化往往滯后，很難同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持同步，當(dāng)二者的差距拉大到一定程度，企業(yè)經(jīng)營沒有相應(yīng)的文化支撐，就會降低發(fā)展速度，甚至急劇下滑。所以，當(dāng)企業(yè)發(fā)展超常，進入快速增長期時，實際上就已開始孕育一定的文化危機，企業(yè)發(fā)，展越迅速，潛伏的文化危機就越大。只有抓住適當(dāng)時機，變革文化，推進文化創(chuàng)新與發(fā)展，才能保證企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展下去。（二）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平或陷入困境企業(yè)的發(fā)

50、展不可能一帆風(fēng)順，會遇到困難或挫折。在這種情況下，多數(shù)企業(yè)往往在科技開發(fā)、市場開拓或組織調(diào)整上下工夫較多，很少檢查自身的文化，這可能是一個誤區(qū)。企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績好壞，固然受眾多因素的影響和制約，但從一個較長的時期來看，文化的優(yōu)劣是起決定作用的。因此，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營效益低下或陷入困境而找不到直接原因或明顯原因時，就應(yīng)該檢查一下本身的文化是否滯后，是否阻礙了企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展。如果時機抓得準(zhǔn)，及時變革文化是改善經(jīng)營的首要任務(wù)。（三）企業(yè)管理掣肘增多，效率低下企業(yè)發(fā)展到一定階段，出現(xiàn)了機構(gòu)雁腫，職責(zé)不清，政令不暢，內(nèi)部矛盾明顯增多，人際關(guān)系異常復(fù)雜，管理效率下降的現(xiàn)象。此時，人們往往把注意力集中在機構(gòu)改革上，

51、即企圖通過精簡機構(gòu)和人員，達到提高管理效率的目的。殊不知，這種做法往往不能如愿以償，過不了多久，機構(gòu)又開始膨脹起來，使企業(yè)陷入“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”的惡性循環(huán)之中。實際上，企業(yè)管理掣肘增多、效率低下的根本原因，一般是文化滯后造成的。如果只在機構(gòu)上做文章，不去變革文化，就不可能從根本上解決問題。因此，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了上述不正?，F(xiàn)象時，應(yīng)配合機構(gòu)變革，大力推進文化的革新，用一種新文化武裝一個新機構(gòu)，才能賦予它新的生命。（四）企業(yè)面臨的科學(xué)技術(shù)環(huán)境迅猛發(fā)展一般來講，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，必然帶來企業(yè)產(chǎn)品的更新、技術(shù)設(shè)備的換代。尤其當(dāng)涉及企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域的技術(shù)大幅進步時，對企業(yè)的影響就會更直接。這種影響不僅

52、表現(xiàn)在生產(chǎn)、經(jīng)營的方式上，而且會影響人們的思維方式和倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣，甚至給企業(yè)的價值觀帶來沖擊。科學(xué)技術(shù)的進步同企業(yè)文化相比總是超前的，只有抓住時機，推動企業(yè)文化的進步，才能使之與科學(xué)技術(shù)的進步相適應(yīng)。（五）企業(yè)面對的市場環(huán)境發(fā)生巨大變化市場瞬息萬變，總是會給企業(yè)文化的發(fā)展帶來這樣或那樣的影響。尤其是當(dāng)市場發(fā)生巨大變化，就會導(dǎo)致企業(yè)文化的重大變革。比如，原有的產(chǎn)銷渠道被阻滯，競爭對手迅速崛起，傳統(tǒng)產(chǎn)品的市場生命周期處于飽和或衰退階段，亟須更新?lián)Q代，而新開發(fā)的產(chǎn)品市場又是一個全新的領(lǐng)域，企業(yè)沒有優(yōu)勢，或者企業(yè)對這類市場極不熟悉。這些情況的出現(xiàn)都說明市場發(fā)生了大的變化。這時，就需要企業(yè)審慎地研

53、究一下傳統(tǒng)的價值觀是否適應(yīng)市場變化的需要；否則，市場環(huán)境已經(jīng)變化，而企業(yè)還在固守著舊的價值觀，企業(yè)衰敗是不可避免的。（六）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)整一任領(lǐng)導(dǎo)班子，尤其是一任主要決策人（如董事長、總經(jīng)理、CEO等）在任時，很難改變其倡導(dǎo)和信守的文化以及由這種文化決定的制度、行為方式和工作作風(fēng)。不管這些文化是好的還是不好的。因此，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更迭，新的領(lǐng)導(dǎo)人上任時，正是總結(jié)、傳承前任的經(jīng)驗，創(chuàng)新和變革企業(yè)文化的極好時機。新人、新的工作思路、新的工作作風(fēng)與倡導(dǎo)的新文化相得益彰，企業(yè)文化管理的效果會比較好。這里值得注意的是，不能陷入“只要領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)整就要變革企業(yè)文化”的認(rèn)識誤區(qū)，一個企業(yè)形成好的文化是一種財富，不應(yīng)

54、朝令夕改，應(yīng)一以貫之。這里只是說當(dāng)一個企業(yè)的文化需要變革時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)整是拋棄舊文化、啟動建設(shè)新文化的契機。近年來，由于中國企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境與條件急劇變化，一方面給企業(yè)經(jīng)營帶來了危機，迫使企業(yè)必須審時度勢，改變組織形式、經(jīng)營方式與管理制度；另一方面也對企業(yè)傳統(tǒng)文化提出了挑戰(zhàn)，迫使企業(yè)激濁揚清，掙脫傳統(tǒng)企業(yè)文化的束縛，樹立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的新的價值觀、新的思維方式與行為方式。所以，企業(yè)必須抓住目前的極好時機，經(jīng)過自身努力，并依靠或借助社會力量來推動企業(yè)改革的深化和企業(yè)文化的革命性進步。公司基本情況（一）公司簡介公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持

55、 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風(fēng)險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工

56、合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。（二）核心人員介紹1、周xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1971年出生，本科學(xué)歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)。2、段xx，中國國籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)

57、理。3、沈xx，中國國籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。4、雷xx，1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。5、向xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問；2004年8月至201

58、1年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。組織機構(gòu)及人力資源配置（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xx集團有限公司規(guī)劃，達產(chǎn)年勞動定員358人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位233正常運營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位363

59、管理工作崗位364質(zhì)量檢測崗位54合計358（二）員工技能培訓(xùn)1、為了得到文化技術(shù)素質(zhì)較高、操作熟練的操作人員和技術(shù)人員，必須高度重視對人員的培訓(xùn)工作，這是提高企業(yè)效益、保證安全生產(chǎn)的重要手段，也是提高企業(yè)管理水平和保證經(jīng)濟效益的重要環(huán)節(jié)，因此，項目建設(shè)單位應(yīng)選擇國內(nèi)外同類型生產(chǎn)設(shè)備對操作技術(shù)人員進行培訓(xùn)，使其在上崗前熟悉操作，以保證設(shè)備順利開車及安全生產(chǎn)。2、人員培訓(xùn)工作在設(shè)備安裝前完成，以便操作人員能在設(shè)備安裝階段熟悉現(xiàn)場配置和生產(chǎn)工藝流程，并作好單機試車、聯(lián)動試車和投料試車的各項準(zhǔn)備工作。項目人員的培訓(xùn)工作考慮在國內(nèi)相似工廠進行。3、項目建設(shè)單位將對新增各類人員必須進行崗前培訓(xùn)和崗位技能

60、培訓(xùn)，上崗人員需經(jīng)所應(yīng)聘崗位和職責(zé)范圍進行應(yīng)知應(yīng)會考試，合格后方可上崗。4、新增員工在上崗前，由項目建設(shè)單位培訓(xùn)部門按崗位職責(zé)范圍，統(tǒng)一組織進行崗前培訓(xùn)，屆時聘請勞動就業(yè)局講授中華人民共和國勞動法，請消防部門和電力部門講授安全操作知識，同時加強公司經(jīng)營理念綜合培訓(xùn)，教育員工愛崗敬業(yè)，遵紀(jì)守法。5、本期工程項目需進行培訓(xùn)的人員主要包括技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員和設(shè)備維修人員；新增人員崗前培訓(xùn)采用集中授課，統(tǒng)一考核的方式，其培訓(xùn)內(nèi)容及程序入廠軍訓(xùn)企業(yè)文化（管理制度）培訓(xùn)法制培訓(xùn)消防、安全培訓(xùn)技術(shù)理論培訓(xùn)（設(shè)備操作程序及原理、加工工藝、檢測方法、設(shè)備維修與保養(yǎng)，各種原材料、輔料、備品零部件的識別及使用方