《郝志強(qiáng)講師企業(yè)大學(xué)10篇》1復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。郝志強(qiáng)講師企業(yè)大學(xué)10篇1-郝志強(qiáng)講師：企業(yè)大學(xué)10篇作者：郝志強(qiáng)職業(yè)：職業(yè)培訓(xùn)講師起因：幫助HR成長(zhǎng)網(wǎng)站：/聯(lián)系方式圳075586067802MSN郵箱：HYPERLINKmailto:consultconsult備注：作為培訓(xùn)公司，你是不是覺(jué)得很多企業(yè)的HR，在專業(yè)度方面，需要提高。不是他們不想提高，而是他們找不到好資料。同時(shí)你在銷售課程時(shí)，對(duì)他們的引導(dǎo)也比較困難。本資料，可以幫助HR，站在更高的角度看培訓(xùn)。企業(yè)大學(xué)之一：從個(gè)人學(xué)習(xí)到組織學(xué)習(xí)作者：郝志強(qiáng)陳明培訓(xùn)體系，高深吧

2、？企業(yè)大學(xué)，懸乎吧？目前很多大企業(yè)，在面臨危機(jī)時(shí)，沒(méi)錢去請(qǐng)外部講師，要內(nèi)部挖潛了，于是把培訓(xùn)體系，甚至是企業(yè)大學(xué)提上了日程。更何況，即便危機(jī)了，中國(guó)的企業(yè)發(fā)展速度都是驚人的，人才隊(duì)伍靠誰(shuí)建設(shè)呢？總不能都靠外部講師，培養(yǎng)成雇傭軍吧，還是靠企業(yè)大學(xué)培養(yǎng)成子弟兵，更合算。我再以小人之心揣度一下老板的想法：“業(yè)務(wù)少了，但不能讓那幫小子們閑著，閑會(huì)生事呀，要給他們找點(diǎn)事干，培訓(xùn)不是很合適嗎？花費(fèi)少但收益大，關(guān)鍵是讓他們都忙起來(lái)了，說(shuō)法還好聽(tīng)：學(xué)習(xí)！你不是說(shuō)水平高待遇低嗎？現(xiàn)在讓你講課，倒點(diǎn)東西出來(lái)，證明你確實(shí)是個(gè)高手。什么？不能講課？那以后別吵吵說(shuō)待遇低，外面有本事的大把?！绷硗饣ㄥX請(qǐng)外面老師上課，有時(shí)

3、還講不到點(diǎn)子上，學(xué)員不能舉一反三，心疼那些“白花花的銀子”呀，自己人講課畢竟便宜些，結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際，可能解決一些企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，老板還落得個(gè)“重視培訓(xùn)、倡導(dǎo)學(xué)習(xí)”的美名，豈不美哉？老板的話可能粗糙了些，但理不糙呀。把老板的話，說(shuō)文化一些就是如下了：“21世紀(jì)最重要的能力是學(xué)習(xí)能力，尤其是組織學(xué)習(xí)的能力。所以企業(yè)要建立知識(shí)傳遞體系，變個(gè)人學(xué)習(xí)為組織學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，從而基業(yè)常青?！北说?圣吉在第五項(xiàng)修煉中說(shuō)，“學(xué)習(xí)型組織是一種充分發(fā)揮，每個(gè)員工創(chuàng)造性的能力，努力形成一種彌漫于群體和組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借學(xué)習(xí)，個(gè)性價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，組織績(jī)效得以大幅度提高的組織?！毙∫稽c(diǎn)說(shuō)，培養(yǎng)個(gè)人是學(xué)習(xí)型的個(gè)人，建設(shè)

4、學(xué)習(xí)型企業(yè)，大一點(diǎn)說(shuō)，形成學(xué)習(xí)型社區(qū)，最后形成學(xué)習(xí)型國(guó)家，不也是小到家大到國(guó)的大事嗎？不過(guò)總的來(lái)看，跨國(guó)公司的歷史深厚些，把企業(yè)大學(xué)的分支，紛紛伸到中國(guó)，來(lái)支撐它們?cè)谥袊?guó)的戰(zhàn)略發(fā)展。摩托羅拉的企業(yè)大學(xué)，最早成立于1974年，到目前為止已經(jīng)有30多年的歷史，有100處分校，遍布全球24個(gè)國(guó)家。而我們本土的企業(yè)，在企業(yè)大學(xué)方面，才剛起步。先不談企業(yè)大學(xué)，先說(shuō)說(shuō)學(xué)習(xí)吧，企業(yè)大學(xué)只不過(guò)是學(xué)習(xí)的手段而已。目前的企業(yè)人，大多是個(gè)人學(xué)習(xí)，而不是組織學(xué)習(xí)，所以企業(yè)大學(xué)在學(xué)習(xí)上的目的，就是要變個(gè)人學(xué)習(xí)，為組織學(xué)習(xí)。但沒(méi)有學(xué)習(xí)型的人，哪里來(lái)學(xué)習(xí)型的組織？沒(méi)有學(xué)習(xí)型的老板，哪來(lái)學(xué)習(xí)型的管理者？沒(méi)有學(xué)習(xí)型的管理者，那

5、來(lái)學(xué)習(xí)型的員工？沒(méi)有廣大的學(xué)習(xí)型的員工，那來(lái)學(xué)習(xí)型的組織？哪來(lái)什么企業(yè)大學(xué)呢？我們本土的企業(yè)，相比跨國(guó)公司，在學(xué)習(xí)方面有什么差距呢？理論上說(shuō)勞動(dòng)法中規(guī)定員工工資總額的1.5%要用于培訓(xùn)，這是把培訓(xùn)視為員工福利的一部分。然而有多少企業(yè)能做到？有的老板重視培訓(xùn)，但更重視的是，如果培訓(xùn)出人才來(lái)了，萬(wàn)一那個(gè)人才走了，對(duì)他的損失該多大。有的老板重視培訓(xùn)，但光重視蓋培訓(xùn)大樓，而忘記了里面應(yīng)該有大師。有的老板重視培訓(xùn)，是為了顯示自己的學(xué)問(wèn)和品牌。那些真正重視培訓(xùn)的企業(yè)，真是少之又少，或許還要20年才能出現(xiàn)。21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的不是人才，人才是流動(dòng)，萬(wàn)科的王石說(shuō)過(guò)：“人才是一條理性的河流”。通用汽車的斯隆也說(shuō)過(guò)，在

6、他那個(gè)時(shí)代“資本遷就人才，而不是人才遷就資本”，所以他鼓勵(lì)搭檔柯萊斯勒去創(chuàng)業(yè)，成為美國(guó)第三大公司。中國(guó)市場(chǎng)的現(xiàn)狀，尤其是制造業(yè)的現(xiàn)狀和那時(shí)類似，真正優(yōu)秀的人才還是很稀缺的，所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，與其把重點(diǎn)放在留人上，還不如把重點(diǎn)放在培育人才上。我以前工作的天音通訊，就是個(gè)簡(jiǎn)單的手機(jī)分銷商，沒(méi)什么技術(shù)含量。但能做到如果全國(guó)的30來(lái)個(gè)分公司經(jīng)理全部培訓(xùn)了，分公司下面的銷售經(jīng)理等全部都培訓(xùn)去了，公司照樣轉(zhuǎn)，可能還轉(zhuǎn)得更好，人人可以被替代。這就不能單靠個(gè)人學(xué)習(xí)，而要靠組織學(xué)習(xí)了。企業(yè)要讓人人可被替代，就要完成知識(shí)沉淀。企業(yè)大學(xué)是沉淀公司知識(shí)的地方，生產(chǎn)的知識(shí)產(chǎn)品和知識(shí)人才，可以說(shuō)是企業(yè)的人才加工廠，公司一批

7、毛胚，從這邊進(jìn)去，從那邊出來(lái)了職業(yè)的管理者，或?qū)I(yè)的技術(shù)人員。就象一個(gè)生產(chǎn)火腿腸的工廠，這邊豬進(jìn)去，那邊火腿腸出來(lái)。建設(shè)一個(gè)物理的工廠需要時(shí)間，需要投入，有風(fēng)險(xiǎn)。建設(shè)一個(gè)人才的工廠同樣需要時(shí)間，投入，同樣與失敗的風(fēng)險(xiǎn)。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)急不得。那些世界著名大學(xué)是多少年建成的？哈佛，甚至國(guó)內(nèi)的清華大學(xué)也有100年以上的歷史了。所以企業(yè)大學(xué)是長(zhǎng)期的任務(wù)，甚至是長(zhǎng)期投入。所以急功近利要不得，否則就只能是一個(gè)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)學(xué)校，而不可能是指導(dǎo)企業(yè)人自主學(xué)習(xí)的企業(yè)大學(xué)了。其實(shí)企業(yè)大學(xué)，無(wú)論是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，還是為員工的發(fā)展服務(wù)，最后都要落實(shí)到員工身上。而大多數(shù)企業(yè)，員工學(xué)習(xí)是自發(fā)的，缺乏指引，更缺乏效率。員

8、工為什么要參加這個(gè)培訓(xùn)，不參加哪個(gè)，員工為什么要看這本書，而不看那本，員工為什么要分享，而不是把自己的經(jīng)驗(yàn)保密，員工為什么要寫自己的案例出來(lái)，而不是記在腦子里。這些都需要企業(yè)引導(dǎo)，而引導(dǎo)的核心是組織學(xué)習(xí)，而不是個(gè)人學(xué)習(xí)。個(gè)人學(xué)習(xí)得好了，只不過(guò)是讓那個(gè)好學(xué)的員工，多了跳槽的機(jī)會(huì)和籌碼，對(duì)企業(yè)有什么幫助呢？前幾年就聽(tīng)說(shuō)過(guò)，有的老板心血來(lái)潮地派高管，去參加所謂的“成功學(xué)培訓(xùn)”，回來(lái)后他們紛紛要“成功”，出去創(chuàng)業(yè)去了，把現(xiàn)在的老板當(dāng)成了對(duì)手。最后優(yōu)秀的好學(xué)的員工都走了，而留下來(lái)的是企業(yè)想淘汰的員工，這難道是學(xué)習(xí)的目的嗎？對(duì)員工是，但對(duì)老板和企業(yè)來(lái)說(shuō)不是。這是個(gè)人學(xué)習(xí)的弊端，而如果是組織學(xué)習(xí)的話，可以克

9、服這些缺點(diǎn)，達(dá)到即便是人走了，但知識(shí)得到了沉淀，后續(xù)員工可以快速上手的目的。以上是從學(xué)習(xí)的角度來(lái)分析，建設(shè)企業(yè)大學(xué)的兩個(gè)核心目的，一個(gè)是變個(gè)人學(xué)習(xí)為組織學(xué)習(xí)，另一個(gè)是完成企業(yè)的知識(shí)沉淀，總之企業(yè)大學(xué)讓企業(yè)員工，人人都成為可以被替代的！企業(yè)大學(xué)之二：戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)大學(xué)作者：郝志強(qiáng)戰(zhàn)略，一個(gè)中國(guó)企業(yè)缺失的話題。我們有太多的企業(yè)，只有戰(zhàn)術(shù)，而沒(méi)有戰(zhàn)略，象牛奶行業(yè)的企業(yè)，這幾年來(lái)集體走的，竟然是“邪道”。也難怪，我們這改革開(kāi)放的三十年，相當(dāng)于國(guó)外的100多年，這樣快速地奔跑，能快能不摔跤，能找到方向就不錯(cuò)了，還談什么戰(zhàn)略？但三十年過(guò)去了，是不是要回頭總結(jié)一下呢？一些專家也開(kāi)始寫中國(guó)企業(yè)史，就是總結(jié)回顧

10、的體現(xiàn)。因?yàn)閼?zhàn)略不清晰，打到哪里算哪里，人才的培養(yǎng)就不能持續(xù)，談什么企業(yè)大學(xué)，就只有紙上談兵的味道了。當(dāng)年TCL跨越國(guó)收購(gòu)出問(wèn)題后，李東升說(shuō)沒(méi)準(zhǔn)備好，什么方面沒(méi)有準(zhǔn)備好？顯然錢是準(zhǔn)備好了，但人呢？但體制呢？但文化呢？簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，就是干部培養(yǎng)出了問(wèn)題。收購(gòu)?fù)瓿闪耍刹怀龃罅康牟俦P手，不是我們的悲哀嗎？那和人家自己運(yùn)做有何區(qū)別，還為什么要被你收購(gòu)？虧損是必然的。但今后，全球化一定是我們企業(yè)的趨勢(shì)，我們不能總蝸居在中國(guó)市場(chǎng)，靠?jī)r(jià)格戰(zhàn)，掙可憐的利潤(rùn)，要放眼全球，在未來(lái)市場(chǎng)上，才有希望而一切戰(zhàn)略的執(zhí)行，最核心的要素是人?；蛘邚牧硪粋€(gè)角度來(lái)說(shuō)，是標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有制定好，跨文化的一致性、領(lǐng)導(dǎo)力的一致性、企業(yè)價(jià)值觀

11、的一致性，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的指導(dǎo)思想。國(guó)內(nèi)的企業(yè)，大都是個(gè)人英雄主義發(fā)家，很少能夠靠“標(biāo)準(zhǔn)”傳承下去，比如華為任正非還不能退休，聯(lián)想的柳傳志最近復(fù)出。企業(yè)大學(xué)的一個(gè)重要任務(wù)，就是提煉高層的標(biāo)準(zhǔn)，傳承企業(yè)管理文化和價(jià)值觀，就是在人才培養(yǎng)方便代替任正非和柳傳志，制造出千百個(gè)小任正非和柳傳志來(lái)。所以簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，企業(yè)大學(xué)要為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，做人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。如果培訓(xùn)部只用來(lái)支撐業(yè)務(wù)部，那大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀就很好，沒(méi)有必要建什么企業(yè)大學(xué)。其實(shí)大多數(shù)的企業(yè)的培訓(xùn)部門，這最重要的一點(diǎn)都沒(méi)有做到，沒(méi)有做好，把培訓(xùn)和業(yè)務(wù)運(yùn)作，和文化建設(shè)割裂地看待和操作，把培訓(xùn)簡(jiǎn)單地理解成為“若干門通用素質(zhì)課程、以及業(yè)務(wù)技能課程”，

12、那就不要說(shuō)什么企業(yè)大學(xué)了，培訓(xùn)助理就做了。我們要營(yíng)銷全球，就要靠國(guó)際化的人才，而企業(yè)大學(xué)就是企業(yè)人才的工廠。目前看來(lái)，中國(guó)大企業(yè)發(fā)展到后面，國(guó)際化的趨勢(shì)越來(lái)越清晰，華為、聯(lián)想、TCL莫不如是。除了對(duì)跨文化的敏感和理解之外，具有類似的領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)的管理人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，是企業(yè)大學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略之間的發(fā)力點(diǎn)。所以企業(yè)大學(xué)是用來(lái)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的，而培訓(xùn)部是用來(lái)支撐業(yè)務(wù)部門的，這是企業(yè)大學(xué)和培訓(xùn)部門的根本區(qū)別。要做到戰(zhàn)略導(dǎo)向，我們要問(wèn)下面幾個(gè)問(wèn)題。企業(yè)大學(xué)在整個(gè)公司的戰(zhàn)略位置如何？企業(yè)大學(xué)真是成為了公司戰(zhàn)略的推動(dòng)者，還是只是個(gè)好看的花瓶，為的是顯示公司的文化？摩托羅拉大學(xué)的劉輝說(shuō)，“摩托羅拉大學(xué)將使我們具備通

13、過(guò)很多雙眼睛和耳朵，看到或聽(tīng)到世界各地所發(fā)生的事情的能力，并將這種能力提供給組織。比如早年公司進(jìn)入日本市場(chǎng)、進(jìn)入東南亞市場(chǎng)，不是市場(chǎng)的人先去，而是企業(yè)大學(xué)的人先去，考察教學(xué)機(jī)制、看文化情況等，回來(lái)寫一個(gè)報(bào)告給總部說(shuō)我看到了什么，根據(jù)這個(gè)來(lái)推動(dòng)新的戰(zhàn)略?！痹谀ν辛_拉，企業(yè)大學(xué)成了市場(chǎng)拓展的先鋒，成了企業(yè)變革的先鋒，就象西方資本主義國(guó)家，當(dāng)年征服中國(guó)的過(guò)程，先來(lái)的不是軍隊(duì)，也不是商品，而是傳教士隊(duì)伍。我們本土的企業(yè)，有無(wú)這種意識(shí)呢？企業(yè)大學(xué)就是企業(yè)培養(yǎng)傳教士的組織，就是管理傳教士的組織，就是服務(wù)傳教士的組織。企業(yè)大學(xué)的人，在公司地位如何？我們先不說(shuō)企業(yè)大學(xué)，先看看培訓(xùn)部門吧。培訓(xùn)部門的人，是不是公

14、司的高管？如果還是蝸居在人力資源部門下面，維人力資源總監(jiān)老總是從，怎么可能說(shuō)話硬氣，怎么可能去考核那些高層的學(xué)習(xí)者？這也是絕大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)部門的現(xiàn)狀，HR總監(jiān)不會(huì)把培訓(xùn)放在首位，反之培訓(xùn)同行也覺(jué)得在這條路上沒(méi)有發(fā)展出路。那些培訓(xùn)總監(jiān)們，也就是在培訓(xùn)公司面前把自己裝做了人物，在公司的業(yè)務(wù)部門面前，地位真的不是很高，甚至還沒(méi)有證明自己存在的價(jià)值。把負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的人，任命為首席學(xué)習(xí)官，是不是更恰當(dāng)？GE的全球副總裁兼首席教育官科卡倫的職責(zé)是：“第一，幫助首席執(zhí)行官杰夫伊梅爾特制定公司有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標(biāo)，并轉(zhuǎn)化為具體的教育和培訓(xùn)。第二，負(fù)責(zé)全球領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的培訓(xùn)，不僅培養(yǎng)GE今天的領(lǐng)導(dǎo)人，還要培養(yǎng)明日

15、的領(lǐng)導(dǎo)人。第三，為GE全球員工提供定期培訓(xùn)。第四，為客戶的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助客戶成功的同時(shí)，也成就GE的成功”。以上職責(zé)，一個(gè)小小的培訓(xùn)經(jīng)理，甚至是培訓(xùn)主管能否做到？企業(yè)大學(xué)的成員，必須定期地和主要業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理、企業(yè)高層發(fā)生各類的聯(lián)系，沒(méi)有這種聯(lián)系，就沒(méi)有培訓(xùn)項(xiàng)目建議和運(yùn)作的發(fā)言權(quán)。在公司日常行政事務(wù)中，企業(yè)大學(xué)的人是不是被重視？培訓(xùn)部門的人，是不是經(jīng)常被邀請(qǐng)，或有資格參加公司的戰(zhàn)略會(huì)議，并參與到公司戰(zhàn)略的制定中來(lái)。這樣他們才能站在老總的角度，思考問(wèn)題，為公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，做好人才儲(chǔ)備。一個(gè)只埋頭拉車的培訓(xùn)經(jīng)理，只可能被業(yè)務(wù)部門牽引著走，不可能建立起所謂的培訓(xùn)體系，更不可能建立起企業(yè)大學(xué)。

16、了解了戰(zhàn)略，有規(guī)劃能力，結(jié)合了員工的職業(yè)能力，給出重要員工從新入職到高級(jí)經(jīng)理的完整學(xué)習(xí)路線圖，現(xiàn)在時(shí)髦的做法，有叫“繪制學(xué)習(xí)地圖”、“行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目”。體現(xiàn)了戰(zhàn)略性的人力資源開(kāi)發(fā)，簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)就是畫出員工的學(xué)習(xí)地圖，其余就要通過(guò)各種培訓(xùn)形式，達(dá)成促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，帶動(dòng)組織學(xué)習(xí)。以上幾個(gè)問(wèn)題，都是和戰(zhàn)略密切相關(guān)的。如果企業(yè)大學(xué)成了公司戰(zhàn)略密不可分的一部分，如果企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)和教師地位出眾，如果他們有機(jī)會(huì)參與到公司戰(zhàn)略中來(lái)，而不被業(yè)務(wù)部門左右，那建設(shè)企業(yè)大學(xué)，不是在路上了嗎？一句話，企業(yè)大學(xué)為公司的戰(zhàn)略服務(wù)，是“企業(yè)傳教士”的組織。企業(yè)大學(xué)之三：課程體系規(guī)劃作者：郝志強(qiáng)陳明作為大學(xué)，非有大樓，而一定要有大

17、師，那些大師，按什么來(lái)講課呢？民國(guó)時(shí)代的那些超級(jí)大師們，有的上課如行云流水，不被教材束縛，有的桀驁不遜，有張狂，有的海派，他們是不可替代的。但企業(yè)大學(xué)里的講師，就不能如此了，講師走了，課跟著走了，違背了知識(shí)沉淀的初衷。在企業(yè)大學(xué)，講師和標(biāo)準(zhǔn)化的課程體系，兩者同等重要。在摩托羅拉大學(xué)，講師來(lái)自三個(gè)渠道：公司內(nèi)部、國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)和院校。其中來(lái)自公司內(nèi)部的講師，可以充分充當(dāng)知識(shí)分享者的角色，即便用來(lái)消化外來(lái)的知識(shí)，也是很恰當(dāng)?shù)?。因?yàn)槿魏我粋€(gè)外部機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)的問(wèn)題，都沒(méi)有企業(yè)自己了解得那么透徹，都不可能真正面對(duì)你們企業(yè)的問(wèn)題來(lái)開(kāi)發(fā)課程。所以建立內(nèi)部講師隊(duì)伍，尤其是老總和經(jīng)理們，都成為兼職講師，就成了企

18、業(yè)大學(xué)的關(guān)鍵。我在參與廣東移動(dòng)的“金講臺(tái)”項(xiàng)目時(shí)，就參與了對(duì)廣東省各個(gè)地市老總，這些兼職講師的評(píng)估。自己企業(yè)內(nèi)部的部門經(jīng)理和高管來(lái)當(dāng)講師，既讓學(xué)員有高度的認(rèn)同感，也從側(cè)面推廣了企業(yè)大學(xué)的營(yíng)銷品牌，加強(qiáng)了培訓(xùn)人員與業(yè)務(wù)部門的各種“聯(lián)系”，很好地維系了二者的工作情感。更重要的是給學(xué)員樹(shù)立了個(gè)學(xué)習(xí)的榜樣，一個(gè)自己的目標(biāo)。但現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工這樣的議論：“小張，你知道嗎？我們的那個(gè)新來(lái)的張總，可真能喝，一天喝了三頓，三瓶茅臺(tái)，還談笑自如呢！真是高手呀！”你們的老總，要是以唱歌或喝酒著名，今后公司將歌手和酒鬼的天堂，還談什么文化？在課程方面，可以按課程結(jié)構(gòu)分為基礎(chǔ)課、知識(shí)課、技能課和觀念課。也可以

19、分為生產(chǎn)課、研發(fā)課、營(yíng)銷課、服務(wù)課等，或按學(xué)員的層次來(lái)分新員工入職課、職業(yè)技能發(fā)展課、領(lǐng)導(dǎo)力課等。這些課程體系可以從三個(gè)角度來(lái)規(guī)劃，一個(gè)是公司的戰(zhàn)略，要求學(xué)員們會(huì)什么。一個(gè)是公司的“文化價(jià)值觀”，倡導(dǎo)員工要成為什么樣的人。一個(gè)是他們個(gè)人成長(zhǎng)，需要學(xué)什么。三者的結(jié)合，就是完美的課程體系規(guī)劃。最好做到，什么人要上什么崗，所以要學(xué)什么課，就象員工不同的“發(fā)展通道”，每個(gè)通道設(shè)有不同的臺(tái)階，對(duì)應(yīng)各自的能力及技能要求，針對(duì)性地設(shè)置培訓(xùn)主題。上完課程了，有資格了，今后才有可能上某個(gè)崗位。這樣做的好處是，給在位者培養(yǎng)了大批的板凳隊(duì)員，每個(gè)人后面都有那些有資格者盯著，人人可替代，所謂干部梯隊(duì)培養(yǎng)，不就是這個(gè)意

20、思嗎？還有就是公司要做什么大事，都來(lái)上什么課。遇到了什么問(wèn)題，要上什么課程來(lái)解決。在公司戰(zhàn)略和個(gè)人需求，發(fā)生沖突時(shí)，要以公司戰(zhàn)略為首要，畢竟企業(yè)大學(xué)為的是實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，其次才是員工的個(gè)人發(fā)展。當(dāng)然更多的可以采用讀書會(huì)，晨會(huì)、晚會(huì)、月度總結(jié)會(huì)等，或網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，光盤學(xué)習(xí)，問(wèn)題解決學(xué)習(xí)等方式，把課程做得更有彈性。最好不要那些即興采購(gòu)式的培訓(xùn)，比如看到某本書好，每個(gè)人發(fā)一本，看到某人講狼性營(yíng)銷，號(hào)召大家學(xué)狼，再看到狗熊式管理，大家再來(lái)學(xué)狗熊，最后忘記了自己原來(lái)是個(gè)人。老板今天想起戰(zhàn)略來(lái)了，全員來(lái)個(gè)戰(zhàn)略培訓(xùn)。明天又覺(jué)得品牌很重要，再來(lái)個(gè)品牌的培訓(xùn)。搞到最后，沒(méi)有人知道上過(guò)什么課，更沒(méi)有人知道今后要安

21、排什么課，課程體系被打亂了，不利于學(xué)員學(xué)習(xí)。就象某些女孩子買衣服一樣，逛街時(shí)順手就買了，穿了一次就放起來(lái)養(yǎng)蟲子。另外課程的開(kāi)發(fā)內(nèi)化，也是很重要的一個(gè)工作環(huán)節(jié)。在騰訊學(xué)院中，課程的開(kāi)發(fā)交付件，需要包含以下內(nèi)容：課程的思維導(dǎo)圖、游戲說(shuō)明、導(dǎo)師PPT、課程準(zhǔn)備清單、導(dǎo)師用書、學(xué)員用書。以上內(nèi)容審核通過(guò)，并且內(nèi)部講師試講評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)才可正式推出，就象一個(gè)完成產(chǎn)品的上市一樣，培訓(xùn)課程也是產(chǎn)品，很嚴(yán)肅的。在摩托羅拉大學(xué)，設(shè)有五個(gè)專業(yè)學(xué)院，分別是領(lǐng)導(dǎo)力和管理學(xué)院、營(yíng)銷學(xué)院、質(zhì)量學(xué)院、供應(yīng)鏈學(xué)院和工程學(xué)院，多么規(guī)范而嚴(yán)整。我們很少看這些著名的大企業(yè)，被潮流推動(dòng)，今天這個(gè)，明天學(xué)那個(gè)，他們有完整的體系，知道自己要什

22、么。另外一個(gè)很關(guān)鍵的因素，就是在這個(gè)課程體系下面，要有很多公司的案例，有了這些案例才是企業(yè)自己的大學(xué)。而案例的沉淀需要時(shí)間，尤其是失敗案例的沉淀，需要時(shí)間。我們講企業(yè)大學(xué)很重要的是知識(shí)沉淀，惠普能做成今天的惠普商學(xué)院，也是因?yàn)橛泻芎玫陌咐?，如果沒(méi)有本企業(yè)的案例，不建立本企業(yè)的案例庫(kù)，內(nèi)部講師開(kāi)發(fā)課程的成本將會(huì)很高，相當(dāng)于自己挖土、砌磚、蓋房子，效率當(dāng)然比利用現(xiàn)成的磚頭，甚至現(xiàn)成的大型預(yù)制件，低多了。所以建設(shè)不建設(shè)，規(guī)范的企業(yè)大學(xué)，一個(gè)優(yōu)質(zhì)的案例庫(kù)，對(duì)企業(yè)都是非常有價(jià)值的。施樂(lè)公司的維修案例庫(kù)，經(jīng)過(guò)眾多維修人員經(jīng)驗(yàn)的沉淀，被認(rèn)為價(jià)值1億美元，就充分體現(xiàn)了案例庫(kù)的價(jià)值。在騰訊學(xué)院，建設(shè)案例庫(kù)時(shí)，把

23、案例分為2種：支撐型案例和研討型案例。每月定期進(jìn)行案例編輯的研討會(huì)，并輸出3-5篇研討型案例。其實(shí)案例里面，成功的案例很重要，但更重要的是失敗的案例。公司是不是有獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，鼓勵(lì)案例的沉淀呢？公司是不是有IT系統(tǒng)，支撐案例的沉淀呢？公司是不是有開(kāi)放的環(huán)境，營(yíng)造沉淀的氛圍呢？企業(yè)大學(xué)之四：標(biāo)準(zhǔn)課程的開(kāi)發(fā)作者：郝志強(qiáng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的課程，包括很多要素，簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)起碼要有以下幾種：講師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、案例或錄象、課程進(jìn)度安排手冊(cè)、課程大綱等。目標(biāo)是讓一個(gè)經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的講師，有一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)完這個(gè)課程就能上，起碼保證不出錯(cuò)，最好能呈現(xiàn)出主要的教學(xué)點(diǎn)，分享出基本的授課效果。其中最好專門制作學(xué)員手冊(cè)。我理解

24、的學(xué)員手冊(cè)，不是講師手冊(cè)的簡(jiǎn)化版，要讓學(xué)員拿到后覺(jué)得有價(jià)值，而不知道講師要如何引導(dǎo)，講師要用哪個(gè)案例來(lái)引導(dǎo)，更不知道講師的結(jié)論是什么。這樣的學(xué)員手冊(cè)，才能促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)。這就要求，講師在學(xué)員手冊(cè)上要適度留白，不要把講師的全部?jī)?nèi)容保留，要適度地讓學(xué)員記筆記。最好使用word的格式排版、而非PPT格式，讓學(xué)員在感知上覺(jué)得生動(dòng)，也彰顯講師的專業(yè)性。在這里不能走另一個(gè)極端，有的講師發(fā)給學(xué)員一份講義，說(shuō)那是學(xué)員手冊(cè)，也是上課的參考資料。講師具體上課的內(nèi)容，都在講師的PPT投影上，這樣的話，講師只要一投影，學(xué)員必然就寫筆記，投影反而干擾了學(xué)員的學(xué)習(xí)。講師手冊(cè)就不說(shuō)了，上面基本上是講師授課的內(nèi)容。尤其要重視的

25、是課程進(jìn)度安排手冊(cè)。這個(gè)手冊(cè)里可以說(shuō)明，講師到底要用什么方式授課，是講授，是討論，是活動(dòng)，還是帶學(xué)員做角色扮演。什么時(shí)候開(kāi)始板書，板書什么內(nèi)容。什么時(shí)候要提問(wèn)，問(wèn)哪些問(wèn)題。什么時(shí)候要做總結(jié)了，為下一單元鋪路。這些內(nèi)容，按照時(shí)間順序，在課程進(jìn)度安排手冊(cè)里，都有涉及。講師只要按照進(jìn)度手冊(cè)來(lái)授課，就可以保證課程順利進(jìn)行下去，起碼不會(huì)出現(xiàn)講不下去的問(wèn)題。課程大綱也很重要，大綱相當(dāng)于課程這個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書。基本上學(xué)員看完課程大綱，就知道課程是什么內(nèi)容，能解決學(xué)員哪些問(wèn)題了，解決這些問(wèn)題的對(duì)應(yīng)的方法和工具是什么。有了完善的課程大綱，方便學(xué)員在上課以前，預(yù)先了解課程內(nèi)容，象用菜單點(diǎn)菜一樣，有了依據(jù)。以上說(shuō)的這

26、些，在教育學(xué)中，都屬于“教學(xué)設(shè)計(jì)”的范疇。在教育領(lǐng)域，這方面的大師當(dāng)然是加涅了，所以做開(kāi)發(fā)課程的講師，無(wú)論如何都要在“教學(xué)設(shè)計(jì)”上下工夫，多讀讀大師的著作，結(jié)合企業(yè)的課程實(shí)際，總結(jié)出本企業(yè)的課程開(kāi)發(fā)模板為好。起碼要學(xué)學(xué)ADDIE的教學(xué)設(shè)計(jì)模式（分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)估，五個(gè)步驟），親自在這個(gè)模型指導(dǎo)下，實(shí)際操作一下。很多大企業(yè)還有ELEARNING平臺(tái)，就可以把這些標(biāo)準(zhǔn)化的課程，整合在這個(gè)平臺(tái)上，帶來(lái)持續(xù)的學(xué)習(xí)。不過(guò)把什么都標(biāo)準(zhǔn)化了，開(kāi)發(fā)課程的人是可以保證課程的質(zhì)量，管理課程的人，也可以保證課程不出錯(cuò)，但授課的人，是否感覺(jué)到自己只是個(gè)授課機(jī)器，找不到自己存在的價(jià)值，而總想把課程講出自己的特

27、色來(lái)呢？這種思路我認(rèn)為是可以理解的，我當(dāng)年在企業(yè)內(nèi)部做講師，也是這么想的。培訓(xùn)師不能做大師理論的復(fù)述者，獨(dú)立思考是培訓(xùn)師最核心的東西，也是此培訓(xùn)師區(qū)別于彼培訓(xùn)師的最大特征。事實(shí)上不可能做到每次標(biāo)準(zhǔn)化的講授，每個(gè)優(yōu)秀的講師必定會(huì)結(jié)合自身經(jīng)歷、案例，進(jìn)行課程知識(shí)點(diǎn)的演繹。在騰訊學(xué)院的課程開(kāi)發(fā)流程管理中，是允許每個(gè)講師根據(jù)自己的風(fēng)格和習(xí)慣，適當(dāng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)課件在臨場(chǎng)講授，但不能觸動(dòng)課程核心框架，并且在課前及時(shí)告知學(xué)院課程經(jīng)理，以便統(tǒng)一調(diào)整學(xué)員教材的印刷。當(dāng)年GE將培訓(xùn)輸出到全球時(shí)，也不是那么整齊劃一的。僅僅是教練課程，就有45個(gè)版本，不同地點(diǎn)的培訓(xùn)師，用的術(shù)語(yǔ)和技巧完全不同。后來(lái)，GE開(kāi)始基于“同質(zhì)文化

28、”、“統(tǒng)一方法”改變這一做法。GE提出了領(lǐng)導(dǎo)力的五大特質(zhì)：想象力、包容性、放眼全局、專業(yè)和思路清晰，其中包容性、專業(yè)和思路清晰是重中之重，統(tǒng)一了課程體系。但無(wú)論公司規(guī)定這個(gè)課程應(yīng)該怎么上，標(biāo)準(zhǔn)課程是什么。我們作為講師一定要有自己的觀點(diǎn)。我以前有個(gè)好習(xí)慣。每當(dāng)要上課前，首先上網(wǎng)絡(luò)上搜集資料，起碼找相關(guān)的100來(lái)頁(yè)文檔。到客戶的站上，看個(gè)仔細(xì)。如果方便的話，還要到客戶深圳的零售網(wǎng)點(diǎn)走訪，找到相關(guān)的感受。有一次深圳的華強(qiáng)北拍攝相片，差點(diǎn)和保安發(fā)生沖突，被扣了相機(jī)。作為講師最好有自己獨(dú)特的結(jié)論，這個(gè)結(jié)論在教授的經(jīng)驗(yàn)，和管理者的實(shí)踐中間，被講師總結(jié)出來(lái)很多的經(jīng)驗(yàn)，即大師的經(jīng)典加上個(gè)人的實(shí)踐、對(duì)行業(yè)課題的

29、結(jié)合分享。這樣的講師，他的課程比那些理論實(shí)用，也比那些學(xué)員的實(shí)踐高，才是最好的。如果你沒(méi)有自己的結(jié)論，那怎么也要有自己獨(dú)特的授課技巧吧。你沒(méi)有獨(dú)特的授課技巧，那你在內(nèi)容上，總有自己的案例吧。你連自己的案例都沒(méi)有，那總有自己的風(fēng)格吧。什么都沒(méi)有，那為什么請(qǐng)你授課？企業(yè)大學(xué)之五：為員工規(guī)劃學(xué)習(xí)地圖作者：郝志強(qiáng)陳明地圖是做什么的？它可以告訴你目前的位置，再加上你心中的目標(biāo)，就可以幫你指引方向。我們說(shuō)到企業(yè)大學(xué)可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，進(jìn)行人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，那是站在企業(yè)的角度。那從員工角度來(lái)看，企業(yè)大學(xué)能培養(yǎng)員工的能力，但那個(gè)能力是員工想要的嗎？那個(gè)能力是對(duì)員工的未來(lái)有幫助嗎？學(xué)習(xí)地圖能清晰的告訴員工，在能力

30、發(fā)展的每個(gè)階段應(yīng)該學(xué)習(xí)什么內(nèi)容，努力的方向和目標(biāo)是什么，晉級(jí)和輪崗應(yīng)該具備什么樣的能力，從而為員工有意識(shí)地學(xué)習(xí)，描會(huì)了藍(lán)圖。企業(yè)大學(xué)這本書說(shuō)到：“在21世紀(jì)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，越來(lái)越多的附加值由人力資本創(chuàng)造，管理思想的的這種范式轉(zhuǎn)變：從基于效率和規(guī)模經(jīng)濟(jì)的成功，轉(zhuǎn)向基于文化多元?jiǎng)趧?dòng)力的成功，這是21世紀(jì)組織的本質(zhì)?！焙?jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，員工越來(lái)越成為企業(yè)的根本，所以“以人為本”，正逐漸變?yōu)椤耙詥T工為本”。正如福特汽車的首席技術(shù)官羅斯，對(duì)工程專業(yè)的學(xué)生所說(shuō)的：“在你們的職業(yè)生涯中，知識(shí)正變成一盒牛奶，它的保質(zhì)期就印在上面。大學(xué)學(xué)位的保質(zhì)期不到兩年，所以如果你每隔三年不更新自己所擁有的知識(shí)，那么你們的職業(yè)生

31、涯就會(huì)象牛奶一樣變質(zhì)?！倍髽I(yè)大學(xué)的目的，不是防止“牛奶”不變質(zhì)，而是促進(jìn)員工不斷地成長(zhǎng)，每天擠出新鮮的奶來(lái)。學(xué)習(xí)地圖，也能讓員工深入理解到學(xué)習(xí)內(nèi)容，和學(xué)習(xí)目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性。從而制定出自己在企業(yè)職業(yè)發(fā)展的途徑，和學(xué)習(xí)的途徑。在廣東移動(dòng)，就有所謂的H型發(fā)展途徑，你可以成為一個(gè)管理者，也可以成為一個(gè)內(nèi)部專家，所以叫H型。但無(wú)論是管理者和專家，都要不斷充實(shí)自己，要不斷學(xué)習(xí)。在業(yè)界比較著名的，還有TheLeadershipPipeline領(lǐng)導(dǎo)力通道，美國(guó)哈佛商學(xué)院教授CHARAN等人提出。領(lǐng)導(dǎo)力通道是目前市場(chǎng)最流行的管理理念和方法論，提升組織各個(gè)層面專業(yè)人員和管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，幫助創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。在

32、學(xué)習(xí)地圖中，有不同發(fā)展方向的學(xué)習(xí)通道，每個(gè)通道是一個(gè)分階段進(jìn)階的過(guò)程，每個(gè)階段對(duì)應(yīng)“這個(gè)組織”所規(guī)定、匹配的工作能力，如惠普的管理者培養(yǎng)進(jìn)階圖。所以員工如果要遵循相應(yīng)的發(fā)展通道，必須按照要求彌補(bǔ)自己的短板，進(jìn)行特定、明確的能力提升，而不是完全根據(jù)自己個(gè)人的偏好進(jìn)行學(xué)習(xí)。企業(yè)大學(xué)可以為員工提供多種學(xué)習(xí)方式：去教室上課，或在網(wǎng)上自學(xué)，也可以去參加行動(dòng)學(xué)習(xí)，或者加盟讀書會(huì)等。有了學(xué)習(xí)地圖后，學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)，掌握在員工手中。企業(yè)大學(xué)成了一個(gè)工具，公司的提供的各項(xiàng)條件，成了資源。員工按自己的能力，公司的要求，進(jìn)行主動(dòng)地探索和學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)習(xí)，效率最好，對(duì)業(yè)務(wù)的支持力度最大。企業(yè)大學(xué)之六：培養(yǎng)學(xué)習(xí)的文化作者

33、：郝志強(qiáng)陳明建立企業(yè)的培訓(xùn)體系，甚至是企業(yè)大學(xué)，首先要造勢(shì)，其次是造勢(shì)，最終還是要造勢(shì)。造勢(shì)是所有環(huán)節(jié)中，最重要的一步，關(guān)于從什么任職資格，從什么素質(zhì)模型，來(lái)建設(shè)培訓(xùn)體系的大道理，我在這里就不說(shuō)了，搞人力資源的都知道，但具體操作才是最關(guān)鍵的。其實(shí)建立培訓(xùn)體系甚至是企業(yè)大學(xué)，和在企業(yè)里推廣一個(gè)項(xiàng)目一樣，一方面要解決現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，對(duì)相關(guān)部門真正有用，另一方面要讓相關(guān)部門樂(lè)意來(lái)做，甚至主動(dòng)參與。簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，要營(yíng)銷而不是推銷，所以培訓(xùn)經(jīng)理要是營(yíng)銷高手，復(fù)合型人才才好。那如何造勢(shì)呢？而且持續(xù)不斷的形成一個(gè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的培訓(xùn)體系呢。不過(guò)做體系、企業(yè)大學(xué)，做的人首先還另外得明白老板、高層到底要什么，是傾向于業(yè)

34、務(wù)績(jī)效、經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)、還是只是純粹噱頭。玩培訓(xùn)是需要投入的，尤其是高級(jí)玩法。上面的目的明確了，我們做方案、搞預(yù)算、造勢(shì)的時(shí)候，才不會(huì)被老板PK“不懂事”。有些深圳的企業(yè)大學(xué)，人很少，分工不細(xì)，其實(shí)和培訓(xùn)部、甚至人力資源部下的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，沒(méi)什么差別，只是老板的面子工程。領(lǐng)導(dǎo)高度重視是第一位的，培訓(xùn)體系是一把手工程。領(lǐng)導(dǎo)自己能不能講課呀？領(lǐng)導(dǎo)躲著，把兄弟們推上去上課，靠培訓(xùn)經(jīng)理推動(dòng)而不是老板的示范效應(yīng)，這樣的企業(yè)不大可能建立起有效而持續(xù)的培訓(xùn)體系來(lái)。一把手首先要成為講師，經(jīng)理和主管們其次要成為講師，才能帶動(dòng)下面的骨干和員工成為講師，才能全員學(xué)習(xí)。所以培訓(xùn)體系是一把手工程，要領(lǐng)導(dǎo)重視，骨干支持，群

35、眾努力，才能做成，才能堅(jiān)持下去。我以前在天音通信的黃老板，別看是高中生學(xué)歷，但水平那個(gè)高！我出來(lái)這么多年，沒(méi)見(jiàn)過(guò)比他更厲害的老板，那個(gè)能講呀，滔滔江水呀。領(lǐng)導(dǎo)為什么會(huì)重視不產(chǎn)生直接效益的培訓(xùn)呢？一定是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)發(fā)展到一定階段，需要沉淀和積累，于是把培訓(xùn)，提高到戰(zhàn)略高度，才會(huì)真正重視。一個(gè)100人的小企業(yè)，老板和骨干上EMBA班就差不多了，體系對(duì)他們來(lái)說(shuō)太奢侈了。很多企業(yè)都把企業(yè)大學(xué)建設(shè)，搞得像宗教一樣，確實(shí)有雷同的地方。它們都有偶像級(jí)的人物，比如耶穌、孔子，在企業(yè)就是大領(lǐng)導(dǎo)了。它們都有一本圣經(jīng)或論語(yǔ)樣的書，在企業(yè)就是管理制度了。它們更有很多的傳教士，去傳道、授業(yè)、解惑，在企業(yè)就是內(nèi)部講師

36、了。杰克韋爾奇當(dāng)年定位克勞頓學(xué)院，承諾全體員工，只要他在這個(gè)位置上，就每年給他們講8次課，在課程表上，他一共講了195堂課。你會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)大學(xué)要請(qǐng)最好的教授么？不一定，領(lǐng)導(dǎo)尤其是最大的領(lǐng)導(dǎo)，就是最大的教授。2007年和2008年，我在參與廣東移動(dòng)企業(yè)大學(xué)建設(shè)時(shí)，要求每個(gè)地市公司的一把手講課，每個(gè)人45分鐘，然后把課件放在網(wǎng)上，讓所有員工點(diǎn)擊，也是強(qiáng)調(diào)高層參與。GE還要求，任何一個(gè)經(jīng)理都要有講課的能力，并把講課作為考核業(yè)績(jī)的一個(gè)重要指標(biāo)，所有的經(jīng)理必須要經(jīng)過(guò)講課的訓(xùn)練，然后授課，這樣整個(gè)公司形成了一種氣氛，從上到下，帶領(lǐng)別人學(xué)習(xí)。中海油掌門人傅成玉也表態(tài)說(shuō)：“其實(shí)大學(xué)，不在于我們能撥很多錢，更多是

37、我們能不能去多上幾趟課?！钡艘徊絹?lái)講，越高的老板，一般都很忙，授課水平有限，不能指望他像職業(yè)培訓(xùn)師一樣上課。但最少可以在重點(diǎn)培訓(xùn)班開(kāi)幕上，請(qǐng)老板做個(gè)講話，培訓(xùn)部可以幫他準(zhǔn)備PPT、講稿綱要。然后照相、錄像，再上傳到公司網(wǎng)絡(luò)，給大家學(xué)習(xí)，員工都知道老大很重視培訓(xùn)，并且親自講課，這就足夠了。以上說(shuō)的是領(lǐng)導(dǎo)重視，其次是整個(gè)公司要把當(dāng)講師當(dāng)成榮譽(yù)，而不是負(fù)擔(dān)，所以要高調(diào)來(lái)運(yùn)做。讓大家求著培訓(xùn)部門，和培訓(xùn)部門拉關(guān)系，爭(zhēng)著想成為講師，而不是培訓(xùn)公司求著大家。這就要在制度上有保證，做講師是有經(jīng)濟(jì)收益的，做講師是有政治榮譽(yù)的，做講師是有升職機(jī)會(huì)的。據(jù)說(shuō)在平安保險(xiǎn)，你要想升到高級(jí)的職位，一定要在培訓(xùn)部門當(dāng)多年

38、講師才可以。你想如果公司的領(lǐng)導(dǎo)，這么重視培訓(xùn)，甚至到了戰(zhàn)略的高度，什么培訓(xùn)體系還建設(shè)不起來(lái)？做大一點(diǎn)，就叫企業(yè)大學(xué)了。你作為培訓(xùn)經(jīng)理，手上掌握著考核的分?jǐn)?shù)嗎？你們公司的講師上課，有課酬嗎？你在公司，有象蜜糖在蜂窩里的感覺(jué)嗎？在骨干升職時(shí)，有講師資格的人，有更多機(jī)會(huì)嗎？你能說(shuō)得上話嗎？講師的大頭照片，在公司到處懸掛嗎？等等。但具體操作建議以精神獎(jiǎng)勵(lì)，文化引導(dǎo)為主，目前很少會(huì)有外企把“授課學(xué)時(shí)”當(dāng)作部門經(jīng)理的正規(guī)考核指標(biāo)，如惠普、平安，其實(shí)施靠一種內(nèi)部管理文化來(lái)牽引，倒不會(huì)很強(qiáng)勢(shì)地規(guī)定。少數(shù)民營(yíng)企業(yè)老板倒會(huì)這么干，不過(guò)那樣有些走極端，下面會(huì)過(guò)于注重形式了。內(nèi)部講師課酬是必須的，但其實(shí)部門經(jīng)理不會(huì)很

39、關(guān)注那點(diǎn)錢，還是要靠培訓(xùn)部門給予其尊重和主動(dòng)營(yíng)銷、發(fā)展講師。檢驗(yàn)造勢(shì)有的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)發(fā)生沖突時(shí)，哪個(gè)優(yōu)先？當(dāng)培訓(xùn)部和業(yè)務(wù)部發(fā)生矛盾時(shí)，哪個(gè)占上風(fēng)？如果培訓(xùn)部整天被業(yè)務(wù)部，折磨甚至是“蹂躪”，那培訓(xùn)體系不談也罷，更別扯什么企業(yè)大學(xué)了，這樣的企業(yè)做培訓(xùn)必定是短期行為，而不是把培訓(xùn)放在公司戰(zhàn)略的高度。當(dāng)然反過(guò)來(lái)也不對(duì)，業(yè)務(wù)部畢竟是出糧食的部門，培訓(xùn)部畢竟是服務(wù)部門，培訓(xùn)部面對(duì)業(yè)務(wù)部的人，橫著走不對(duì)，躲著走更不對(duì)，起碼可以直著走吧。企業(yè)大學(xué)要靠領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)，員工參與培養(yǎng)學(xué)習(xí)的文化，這才是企業(yè)大學(xué)的根基，最終的目的是建設(shè)傳說(shuō)中的“學(xué)習(xí)型組織”。企業(yè)大學(xué)之七：選拔內(nèi)部講師作者：郝志強(qiáng)陳明造勢(shì)差不多了

40、后，具體操作的第一步就是選講師了。建議剛開(kāi)始時(shí)，把口子放寬一些，寬進(jìn)而嚴(yán)出。比如說(shuō)培訓(xùn)部讓大家報(bào)名當(dāng)講師，公司一共有3000人，來(lái)的有200個(gè)，在這200人里選，是不是余地大一些？而且這么多人參與，必定有更多的人在觀望，不也是可以造成良好的氣氛嗎？2008年我給東莞移動(dòng)做講師認(rèn)證時(shí)，中午在他們的食堂吃飯，聽(tīng)到旁邊的員工，議論這此認(rèn)證，更有在電梯里議論，到了現(xiàn)場(chǎng)才發(fā)現(xiàn)，聽(tīng)到了他緊張情緒的那個(gè)人，就坐在評(píng)委席上。就象有的公司整天去招聘，名為招聘，實(shí)則去做廣告。培訓(xùn)部可以讓這個(gè)200個(gè)意向者，按照標(biāo)準(zhǔn)的模式準(zhǔn)備講義，甚至給他們開(kāi)初級(jí)講師的訓(xùn)練班級(jí)。然后制定一些標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)人15分鐘的授課，有幾個(gè)象郝

41、老師這樣的專家，戴著眼睛，橫坐在那里，把他們?cè)u(píng)定一下。中信銀行總行信用卡中心，2008年他們就在全國(guó)浩浩蕩蕩做了一個(gè)“T計(jì)劃”，幾個(gè)中心城市，選超女一樣，有內(nèi)部、外部評(píng)委，一起來(lái)選拔內(nèi)部講師，達(dá)到講師選拔和培訓(xùn)造勢(shì)的目的。被選為內(nèi)部講師的，今后培訓(xùn)部就可以對(duì)他們要求和管理，并給他們下培訓(xùn)課時(shí)任務(wù)。如果沒(méi)有上到多少課程量的，淘汰出講師隊(duì)伍，講得好的，可以晉級(jí)到更高級(jí)別。于是在競(jìng)爭(zhēng)壓力下，再加上適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，熱愛(ài)培訓(xùn)的局面，就可以形成。在這個(gè)人人奮勇，個(gè)個(gè)爭(zhēng)先的局面下，根據(jù)任職資格，素質(zhì)模型，尤其是公司戰(zhàn)略，再規(guī)劃出什么職位要上什么課程，什么階段要上什么課程，什么目的要上什么課程，搭起一個(gè)體系的框架

42、。記住授課只是培訓(xùn)實(shí)施的有效方式之一，在騰訊各個(gè)事業(yè)部每年有領(lǐng)導(dǎo)力大會(huì)、每季度的管理干部沙龍，研發(fā)管理部有“技術(shù)大講堂”，形式多樣，不一而足。在惠普公司，講師篩選體系中，最重要的是講師認(rèn)證。所有講師上臺(tái)開(kāi)講前，都要通過(guò)一次2到3小時(shí)的試講，講完之后現(xiàn)場(chǎng)聽(tīng)課的同事、客戶進(jìn)行打分和點(diǎn)評(píng)，如果評(píng)估分?jǐn)?shù)達(dá)到要求，就可以上臺(tái)講課，沒(méi)有通過(guò)，就要進(jìn)行再次試講。你要是高層，如果試講沒(méi)有通過(guò)，不也很尷尬嗎？于是努力做好這件事，就成為當(dāng)然的了。我以前在企業(yè)里，還用過(guò)一些損招。在課程開(kāi)始前，我會(huì)把老總的名字寫在第一個(gè)，讓老總上企業(yè)文化的課程，而把其他經(jīng)理的名字寫到下面，每個(gè)人有一個(gè)小時(shí)的課程。這個(gè)郵件要發(fā)給公司所

43、有人，和讓所有的學(xué)員知道。到時(shí)那個(gè)經(jīng)理不來(lái)，或課上得不好，是不是有很大的壓力？于是他本職工作不干，也要認(rèn)真準(zhǔn)備，把我的這個(gè)培訓(xùn)做好。當(dāng)然但凡能當(dāng)上經(jīng)理的，總是有點(diǎn)料的，這樣被迫兩次以后，有的主動(dòng)跳出來(lái)要求多講課，他已經(jīng)體會(huì)到講課的樂(lè)趣，也知道他的領(lǐng)導(dǎo)是重視的。當(dāng)然有的企業(yè)為了促進(jìn)講師多講課，尤其是多學(xué)習(xí)，還把課程和講師或?qū)W員的職業(yè)生涯結(jié)合了起來(lái)。在麥當(dāng)勞大學(xué)接受培訓(xùn)后，老師蓋章證明了你經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)。而在漢堡大學(xué)，最長(zhǎng)要14個(gè)月才能拿到培訓(xùn)證書，而這個(gè)證書在員工升職，甚至是離職找工作，都是有幫助的。其實(shí)在企業(yè)內(nèi)部做講師，拿多少課酬是其次的，講師更多的是圖名，或教學(xué)的樂(lè)趣?；萜丈虒W(xué)院除了付給講師課時(shí)

44、費(fèi)之外，更側(cè)重精神獎(jiǎng)勵(lì)，比如組織講師參加各種培訓(xùn)與論壇講座。在教師節(jié)，學(xué)院為講師準(zhǔn)備禮物，給優(yōu)秀講師，張貼海報(bào)進(jìn)行表彰等。簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，選講師要面廣一些，盡量利用選講師的機(jī)會(huì)，增加企業(yè)大學(xué)的影響力，然后靠領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)、結(jié)合日常工作、給他們好的培訓(xùn)、精神和物質(zhì)激勵(lì)，讓內(nèi)部講師的教學(xué)熱情，能夠延續(xù)下去，才是最關(guān)鍵的。企業(yè)大學(xué)之八：逐步項(xiàng)目推進(jìn)作者：郝志強(qiáng)陳明前面的文章，我們多次說(shuō)過(guò)內(nèi)部講師隊(duì)伍體系的建設(shè)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題是整個(gè)企業(yè)大學(xué)的核心，課程可以買進(jìn)來(lái)，軟件可以買進(jìn)來(lái)，而講師一定要自己培養(yǎng)的才好用，尤其是兼職講師。你不能找到外面講師，有兼職講師那么有針對(duì)性的課程，那么便宜的價(jià)格。還要注意的是，在讓這些選

45、拔出來(lái)的講師上課時(shí)，要項(xiàng)目推進(jìn)，并從簡(jiǎn)單地地方入手，深圳的騰訊就有很多訓(xùn)練計(jì)劃，還有很好聽(tīng)的名字，什么“潛龍計(jì)劃”，“飛龍計(jì)劃”等。不要一下子就想把整個(gè)培訓(xùn)體系吃下來(lái)，這樣建立的體系也沒(méi)有多大意義。所謂的體系，只是個(gè)名稱，只是個(gè)屋頂，下面是有項(xiàng)目做為柱子支撐的。你光建了體系，下面沒(méi)有支撐，有意義嗎？要象蓋房子，先搭建一些柱子起來(lái)，最后給個(gè)房頂，上面寫著幾個(gè)打字：培訓(xùn)體系！房子很大，也很漂亮，就叫企業(yè)大學(xué)了。項(xiàng)目做完以后，培訓(xùn)經(jīng)理還要宣傳項(xiàng)目，并宣傳那些講課好的講師，為他們?cè)趦?nèi)部建立品牌形象，為他們?cè)谄髽I(yè)“升官發(fā)財(cái)”鋪路。就象寶潔一樣，先建設(shè)產(chǎn)品品牌，什么飄柔、海飛絲、潘婷之類，最后寶潔的品牌，

46、也跟著樹(shù)立起來(lái)了。在推廣的過(guò)程中，要不斷地利用網(wǎng)站、報(bào)刊、會(huì)議來(lái)給員工洗腦，號(hào)召人人成為崗位上的專家，強(qiáng)調(diào)知識(shí)沉淀是每個(gè)人的責(zé)任，分享是美德也是樂(lè)趣等。如果能提煉一個(gè)口號(hào)，并把這個(gè)口號(hào)天天講，月月講，年年講，那就太好了，記?。撼晒Φ拿卦E之一是重復(fù)。我以前在天音（中國(guó)最大手機(jī)分銷商，上市公司，天音控股）時(shí)，我們不是先上一些管理類的課程，因?yàn)楫?dāng)時(shí)最迫切的是提高一線銷售人員的能力。于是我們這些有銷售經(jīng)驗(yàn)的講師，開(kāi)發(fā)了系列的銷售課程，什么渠道管理、終端管理、顧問(wèn)銷售之類的。當(dāng)時(shí)是我和白軍詳、王麗春講師、雷力華講師搭檔，作為內(nèi)部講師隊(duì)伍，到上海給華東地區(qū)的銷售代表上課，到北京給華北的，到成都給西西南的，

47、到深圳給華南的。在掃蕩了兩輪以后，下面的分公司老總們都說(shuō)，我們培訓(xùn)部干了一件前所未有的大好事。年底進(jìn)行部門考評(píng)時(shí)，我們部門被評(píng)為最優(yōu)秀部門?，F(xiàn)在我還保留著黃董事長(zhǎng)和我們的合影。等我們揚(yáng)刀立威后，才談什么課程體系。當(dāng)然在項(xiàng)目推動(dòng)過(guò)程中，要控制項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，也要保證內(nèi)部講師得到鍛煉，要內(nèi)外結(jié)合才好。在操作項(xiàng)目時(shí)，在外部講師授課后，附帶內(nèi)部講師授課，理論聯(lián)系實(shí)際，這樣的效果最好?；蛟趦?nèi)部講師聽(tīng)課后，在部門內(nèi)部講課，做好知識(shí)傳遞，總之要在風(fēng)險(xiǎn)可控制的情況下，盡量給內(nèi)部講師機(jī)會(huì)，記?。赫n是講出來(lái)的，不是開(kāi)發(fā)出來(lái)的。還要給這些內(nèi)部講師工具，比如有的課程是版權(quán)課程，非常標(biāo)準(zhǔn)，非常成熟，也非常實(shí)用，可以買來(lái)或被授

48、權(quán)，來(lái)加快內(nèi)部講師的成長(zhǎng)。還可以請(qǐng)外部機(jī)構(gòu)，或象郝老師這樣的“全國(guó)著名”職業(yè)講師，輔導(dǎo)內(nèi)部講師開(kāi)發(fā)課程。最少也要給內(nèi)部講師一些標(biāo)準(zhǔn)模板，減少講師開(kāi)發(fā)課程的難度，給他們上一些講師訓(xùn)練課程，讓他們上臺(tái)可以授課。真正的企業(yè)大學(xué)，絕對(duì)不是靠購(gòu)買外部課程，來(lái)滿足他的大部分培訓(xùn)需求。普通的技術(shù)業(yè)務(wù)類、通用素質(zhì)類、基層領(lǐng)導(dǎo)力的課程，都可以且必須來(lái)內(nèi)部開(kāi)發(fā)和講授。一步完不成的，可以分2步走，和外部的機(jī)構(gòu)、顧問(wèn)合作開(kāi)發(fā)，并且進(jìn)行開(kāi)發(fā)課程的TTT。中高端的課程，因?yàn)樯婕暗娜藬?shù)、課程數(shù)量畢竟很少，而且考慮效果，可以采購(gòu)?fù)獠扛叨速Y源。騰訊學(xué)院目前就是這樣的方式，華為大學(xué)、平安學(xué)院亦同?？偨Y(jié)以上的培訓(xùn)體系建設(shè)，首先要領(lǐng)

49、導(dǎo)重視，其次要通過(guò)制度讓當(dāng)講師是榮譽(yù)而不是負(fù)擔(dān)，當(dāng)業(yè)務(wù)和培訓(xùn)沖突時(shí)，培訓(xùn)不被忽略。選拔出內(nèi)部講師來(lái)，要寬進(jìn)嚴(yán)選，用項(xiàng)目讓這些內(nèi)部講師快速成長(zhǎng)。培訓(xùn)部門給他們專業(yè)上的輔導(dǎo)，最好把培訓(xùn)和業(yè)務(wù)會(huì)議或項(xiàng)目等結(jié)合起來(lái)，讓人人是學(xué)員，個(gè)個(gè)是講師！到那時(shí)培訓(xùn)體系，“雖不中，不遠(yuǎn)矣”。企業(yè)大學(xué)之九：在職訓(xùn)練更重要作者：郝志強(qiáng)陳明企業(yè)大學(xué)當(dāng)然不光是授課，授課只是學(xué)習(xí)的一小部分。那些主題讀書會(huì)、月度總結(jié)會(huì)、戰(zhàn)略研討會(huì)等會(huì)議；那些網(wǎng)絡(luò)、電話、郵件、錄音帶、DVD等形式；那些自由學(xué)習(xí)、師傅帶徒弟、企業(yè)圖書館、問(wèn)題解決小組等學(xué)習(xí)手段，都不可忽視，甚至更重要。以上這些方式產(chǎn)生的學(xué)習(xí)效果，要比正經(jīng)地面對(duì)面授課，讓學(xué)員的收獲

50、更大。比如在公司的月度和年度的會(huì)議上，把培訓(xùn)作為一個(gè)主題，穿插在里面。培訓(xùn)和業(yè)務(wù)融合了，每個(gè)人即是學(xué)員，又是講師了，培訓(xùn)體系才長(zhǎng)久。否則哪一個(gè)管理者，會(huì)正而八經(jīng)地備課，研究教材，整天想著如何把課上好，而不是他那攤子事兒呢？除非他是和郝老師一樣“好為人師”，否則就一定是想出來(lái)做自由講師，這樣的管理者，老板要提防。大多數(shù)正常的管理者，堅(jiān)持正經(jīng)地上課，那是很困難的。而如果培訓(xùn)和業(yè)務(wù)融合了，甚至分不出什么是業(yè)務(wù)，什么是培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)，這樣的學(xué)習(xí)，才能長(zhǎng)久，才是建立企業(yè)大學(xué)的根本所在。在我以前工作過(guò)的天音公司，每個(gè)月或每個(gè)季度，全國(guó)各地的分公司經(jīng)理，或者是分公司老總，都會(huì)回深圳的總公司開(kāi)會(huì)。主要議題是

51、上個(gè)月銷售任務(wù)的總結(jié)，下個(gè)月銷售計(jì)劃的安排（開(kāi)始是回深圳，后來(lái)用電話會(huì)議了）。而且主要以分公司銷售經(jīng)理匯報(bào)為主，而不是領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)，公司還給他們提供了標(biāo)準(zhǔn)的述職模板。半年后，這些銷售經(jīng)理，無(wú)論業(yè)績(jī)?cè)鯓樱瑐€(gè)個(gè)特能講，站在臺(tái)上侃侃而談，人摸狗樣的。后來(lái)這些銷售經(jīng)理回去后，那這個(gè)模式復(fù)制了。每個(gè)月用一天的時(shí)間，讓各個(gè)區(qū)域的銷售代表，講他們各自的銷售情況，下個(gè)月目標(biāo)的展望，最后再分解和下達(dá)銷售任務(wù)。每個(gè)月花整整一天，來(lái)做總結(jié)和計(jì)劃。后來(lái)連代理商都說(shuō)，我們的銷售人員是他們接觸過(guò)的，水平不一定是最高的，但是最能說(shuō)。你可以把這個(gè)叫培訓(xùn)，也可以叫在職位訓(xùn)練，無(wú)論如何，對(duì)企業(yè)人來(lái)說(shuō)，這樣的操作更實(shí)操，讓員工覺(jué)得

52、更好，真的是上午學(xué)了下午就能用。而培訓(xùn)部門，在會(huì)議的形式上，標(biāo)準(zhǔn)模板的設(shè)計(jì)上，會(huì)后的總結(jié)上，案例的搜集上，知識(shí)的沉淀上，各單位之間的分享上，都可以體現(xiàn)自己的價(jià)值，尤其讓業(yè)務(wù)部門這個(gè)核心部門，感到培訓(xùn)部的價(jià)值。關(guān)于讀書會(huì)，搞得最好的恐怕是深圳中興了，他們的這項(xiàng)制度已經(jīng)堅(jiān)持多年了，值得大家學(xué)習(xí)。在深圳騰迅的培訓(xùn)學(xué)院，也辦了自己的內(nèi)部培訓(xùn)刊物，還轉(zhuǎn)載過(guò)我的一篇授課心理學(xué)的文章，也算是有特色。我在以前工作的深圳天音，也以大區(qū)為單位，經(jīng)常組織銷售經(jīng)理，市場(chǎng)經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理，重要骨干，開(kāi)展業(yè)務(wù)分享，這樣的分享比外部的專業(yè)講師授課，讓他們收獲更大。海爾大學(xué)在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)，通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)訓(xùn)”。抓

53、住實(shí)際案例，尤其是問(wèn)題案例，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行剖析，利用現(xiàn)場(chǎng)看板的方式，在現(xiàn)場(chǎng)，面對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的員工，進(jìn)行小范圍的學(xué)習(xí)，不也很高效嗎？很多國(guó)有企業(yè)，使用師傅帶徒弟的方式，實(shí)踐證明也是個(gè)好辦法。但師傅要選擇好，否則老油條會(huì)帶出小油條出來(lái)，違背了公司的目的。在有的公司，這些師傅都是被認(rèn)證過(guò)的，有資格才能當(dāng)師傅，而這些師傅無(wú)論在收入上，還是在名譽(yù)上，都有補(bǔ)償。于是企業(yè)能人，以帶徒弟為榮，以傳授知識(shí)為榮，不也可以培養(yǎng)學(xué)習(xí)的氣氛嗎？2007年和2008年，我參與廣東移動(dòng)的“金講臺(tái)項(xiàng)目”，知道廣東移動(dòng)有個(gè)班組博客，每個(gè)班組都可以把自己的經(jīng)驗(yàn)放在上面，和大家一起分享交流。在阿里巴巴中國(guó)網(wǎng)站，員工還可以根據(jù)自己學(xué)習(xí)的期數(shù)，建

54、立自己的群博客，他們會(huì)在上面保持自己是黃埔軍校第幾期的概念，這也是強(qiáng)化一些虛擬組織對(duì)員工歸屬感的提升。所以看培訓(xùn)不只是看培訓(xùn)二字，還看能力提升，看文化氛圍建立，看員工的快樂(lè)工作，看整個(gè)的公司和個(gè)人能力和組織能力的認(rèn)可。員工要理智時(shí)，深深地對(duì)班組，對(duì)博客戀戀不舍，不也是達(dá)到了學(xué)習(xí)了鎖定員工的目的嗎？另外還有技能競(jìng)賽、崗位輪換等多種形式的人才培養(yǎng)方式。所有以上這些方式，都要和企業(yè)的日常管理結(jié)合，和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合，和企業(yè)的文化結(jié)合，和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合，和管理制度結(jié)合，和目前面臨的問(wèn)題結(jié)合，讓員工不覺(jué)得這是在學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)習(xí)才是真正的好學(xué)習(xí)，這樣才可以培養(yǎng)學(xué)習(xí)的氣氛，這樣的學(xué)習(xí)才長(zhǎng)久。不過(guò)只有當(dāng)培訓(xùn)管