人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)報告

1、無憂商務(wù)網(wǎng) ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 .萬份精華管理資料，萬多集管理視頻講座無憂商務(wù)網(wǎng) ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 ：.；無憂商務(wù)網(wǎng) ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 無憂商務(wù)網(wǎng) ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 人力資源管理與開發(fā)體系建立報告 李兆文目 錄一、人力資源管理與開發(fā)體系建立愿景二、人力資源管理與開發(fā)體系建立原那么三、人力資源管理與開發(fā)體系建立內(nèi)容一人員配置二培訓(xùn)教育三全員職業(yè)化行為和崗位勝任力的開發(fā)培育四薪酬設(shè)計與管理五績效管理與評價考核六員工關(guān)系管理七企業(yè)文化建立八員工榮譽(yù)稱號機(jī)制的建

2、立九員工職業(yè)生涯規(guī)劃十日常行政、總務(wù)、人事管理四、人力資源管理與開發(fā)體系建立步驟五、附：參閱書目一、人力資源管理與開發(fā)體系建立愿景 發(fā)明積極調(diào)和的組織氣氛 實現(xiàn)員工與公司共同生長二、人力資源管理與開發(fā)體系建立原那么 一服從公司戰(zhàn)略開展、業(yè)務(wù)拓展原那么。 二管理體系內(nèi)部各模塊之間邏輯相連原那么。 三可操作性原那么。 四循序漸進(jìn)、完善創(chuàng)新原那么。 五兼顧公司、員工共同開展原那么。三、人力資源管理與開發(fā)體系建立詳細(xì)內(nèi)容、 一人員配置 、員工招聘：在當(dāng)前公司開展創(chuàng)業(yè)階段，人員的聘用任務(wù)尤為急迫突出。首先，人員配置要明確的是根據(jù)公司部門構(gòu)架設(shè)置下的崗位有哪些？根本崗位任職資歷是什么？然后才干有的放矢，多

3、渠道、多方式地進(jìn)展人員招聘。在這個過程中，中心的管理和技術(shù)技藝方面的人才能夠需求經(jīng)過獵頭或行業(yè)顧問公司幫手引薦。在人員配置過程中，以及今后公司對人才的運(yùn)用過程中，他們所遵照的應(yīng)是“適宜的人放在適宜的崗位這一原那么，不盲目追求高學(xué)歷、呵斥人才浪費(fèi)景象。、面試：面試是人員招聘進(jìn)程中中心環(huán)節(jié)。他們要不斷完善和創(chuàng)新面試內(nèi)容。對中高層管理人員、中心技藝、技術(shù)崗位求職人的面試，不但要走綜合面試、筆試等過程；還要經(jīng)過其過往任務(wù)背景調(diào)查了解，盡能夠地得出一個客觀準(zhǔn)確的判別。這就要求他們的招聘人員應(yīng)具備一定的心思學(xué)、行為學(xué)等專業(yè)知識，從而提高判別識別才干。崗位勝任力素質(zhì)模型的建立，將不但能為人才培育考評提供很好

4、的協(xié)助 ，同時也將會為招聘面試提供重要根據(jù)。、錄取：要有明確的人員錄用審批流程和權(quán)限劃分，經(jīng)過崗位任務(wù)分析而得到的，將是被錄用員工的入職任務(wù)指南。被錄用人員有義務(wù)提供準(zhǔn)確有效的個人信息資料，以便公司與之建立有效合法的勞動關(guān)系。、試用：根據(jù)與被錄取人員所簽署勞動合同期限，來確立試用期期限。在試用期開場時，應(yīng)向被試用人員明確定性和定量的試用期滿后轉(zhuǎn)正的考評規(guī)范，以便為其指明任務(wù)、態(tài)度等努力方面。試用期轉(zhuǎn)正的考評規(guī)范中定性部分主要是公司企業(yè)文化要素的浸透，對員工職業(yè)操守的要求；定量部分那么是其任務(wù)技藝和完成任務(wù)義務(wù)的考核。不同的層級、崗位員工，應(yīng)有個性化的試用期轉(zhuǎn)正考核規(guī)范，不能千人一面。、職業(yè)導(dǎo)師

5、制：每一位新人入職，公司將會為其指定一名職業(yè)導(dǎo)師盡能夠是其所在部門。在新人的整個試用期內(nèi)，乃至后續(xù)的職業(yè)開展中，導(dǎo)師有責(zé)任和義務(wù)對其進(jìn)展一對一的關(guān)于公司積極的企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度、職業(yè)操守等方面進(jìn)展指點和提供協(xié)助 。使員工不斷遭到積極、正面的影響，把員工的職業(yè)生涯開展，納入到與公司一同生長的軌道上來，從而構(gòu)成合力和雙贏。、人才貯藏和人才庫的建立：對關(guān)鍵中心崗位人才，要至少有名貯藏人員。這是他們的原那么，所以人力資源在人員招聘時，不僅缺人才招；而是要日常做到戰(zhàn)略招聘、有備無患。在這個人才貯藏和戰(zhàn)略招聘過程中，重點是要經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)、中介機(jī)構(gòu)和行業(yè)顧問公司等渠道，建立起自我人才信息庫。把這種外部

6、人才信息庫的建立與公司內(nèi)部人才培育體系相結(jié)合起來，確保公司在開展過程中對人才“量與“質(zhì)的雙重需求。二培訓(xùn)教育 、新員工入職培訓(xùn)：任何一個員工初入職到一個新的環(huán)境，都會產(chǎn)生一種行為學(xué)上所說的“焦慮癥景象。他們想很快地融入到新的環(huán)境，想盡快地做出成果，從而得到認(rèn)可。他們各級部門就要應(yīng)該以此為切入點，協(xié)助 他們。人力資源部門要為其做企業(yè)文化、行為規(guī)范、品德準(zhǔn)那么、制度、組織愿景、架構(gòu)等方面的培訓(xùn)；用人部門和職業(yè)導(dǎo)師要完成對新人的崗位任務(wù)流程、規(guī)范、任務(wù)完成規(guī)范和任務(wù)當(dāng)中要聯(lián)絡(luò)的部門人員等方面的教育培訓(xùn)；讓新人不僅領(lǐng)會到公司的規(guī)范管理，同時感遭到公司的人性關(guān)懷。這是他們對新人培訓(xùn)的初衷和必需到達(dá)的目的

7、。、員工愛崗敬業(yè)綜合素養(yǎng)提升的日常培訓(xùn)：他們的員工五湖四海，職業(yè)化程度、綜合素養(yǎng)參差不一。公司提供日常按企業(yè)文化要求而開發(fā)出的課程，對一切員工進(jìn)展長期教育培訓(xùn)，讓員工沿著公司期望的方面安康生長和提高。實現(xiàn)員工與公司共同生長的雙贏局面。、中、高層管理人員的教育培訓(xùn)：中、高層管理人員的教育培訓(xùn)任務(wù)是個系統(tǒng)工程，特別是他們這種處于初創(chuàng)階段的公司。首先是價值觀、運(yùn)營管理理念、對公司使命和愿景的認(rèn)同等；他們要花大力氣來做一致思想認(rèn)識方面的任務(wù)。教育培訓(xùn)方式可以豐富多樣些，不要讓員工覺得說教和枯燥。目的在于把人心凝聚起來。其次是方式和溝通交流方式的一致。比如：同理性思索，相互了解信任和尊重等。這是達(dá)成共識

8、的根底。再就是管理理念，職業(yè)化、專業(yè)化的教育和培訓(xùn)，公司將會制定出不同層級管理者具有一定共性的勝任力素質(zhì)模型來處理這個問題。目的在于不斷要求和一定管理者，按公司期望的方式生長和作出業(yè)績奉獻(xiàn)。、專業(yè)人才的教育培訓(xùn)：公司會經(jīng)過“知識管理機(jī)制的建立，為員工提供行業(yè)內(nèi)技術(shù)、技藝開展和創(chuàng)新方面的教育培訓(xùn)。同時公司也鼓勵員工自學(xué)自修來提升自我專業(yè)素養(yǎng)和程度，公司職位管理通道的設(shè)計，為員工在技術(shù)、技藝方面提升提高了鼓勵保證機(jī)制。公司也將在員工自學(xué)自修過程中，提供時間和費(fèi)用上的相關(guān)支持。、建立起學(xué)習(xí)和創(chuàng)新型企業(yè)組織：沒有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，就不會有公司的生長和開展；沒有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，就不會有開展和超越。在組織氣氛上，從

9、董事長到普通員工，都要有以不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取為榮，以貪圖閑適、得過且過為恥的大環(huán)境和理念、認(rèn)識。在進(jìn)展制度和各種機(jī)制的設(shè)計過程中，要浸透和表達(dá)這種認(rèn)識、理念。為鼓勵學(xué)習(xí)、創(chuàng)新提供硬件保證。從而不斷地培育出企業(yè)良好精神風(fēng)貌。三全員職業(yè)化行為和崗位勝任力的開發(fā)培育：、職業(yè)化行為的開發(fā)：著名的跨國公司，國內(nèi)許多知名的股份制和民營企業(yè)的勝利運(yùn)營，他們除了在戰(zhàn)略視野、運(yùn)營方式流程等方面的資源優(yōu)勢之外，從人力資源角度去看，還有一個很明顯的優(yōu)勢，那就是他們管理團(tuán)隊的杰出、員工群體的高度職業(yè)化表現(xiàn)。執(zhí)行力到位、勇于承當(dāng)責(zé)任；任務(wù)相互支持協(xié)助；待人接物的規(guī)范；愛崗敬業(yè)的積極心態(tài)等都是職業(yè)化表達(dá)的特征。他們的全員職業(yè)化

10、訓(xùn)練和培育的開展，首先要做的是有針對性的教育培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)；評價和鼓勵的制度規(guī)范來保證；自上而下的樹立標(biāo)桿人物的表率作用等。每一個員工都會在潛意中向上司行為、價值理念看齊的心思。他們要做得是順勢而為，從公司最高層自我做起，一級帶動一級，層層傳送，讓這種無聲的仿效和有聲的教育培育相結(jié)合起來，再經(jīng)過企業(yè)文化的宣導(dǎo)，明確公司提倡和鼓勵愛崗敬業(yè)、專注專業(yè)、安康上進(jìn)、誠信協(xié)助等行為。經(jīng)過態(tài)度決議行為習(xí)慣，行為習(xí)慣沉淀為自然而然的遞進(jìn)過程，來實現(xiàn)公司全員職業(yè)化行為的開發(fā)培育目的。、崗位勝任才干素質(zhì)模型的開發(fā)：勝任才干素質(zhì)模型是指特定崗位從知識、技藝、心思素質(zhì)、個性傾向等方面定性和定量來衡量一個員工能否符合崗

11、位任職資歷的技術(shù)分析，是屬人力資源精細(xì)化管理較前沿的一項技術(shù)工具。未來對崗位勝任才干素質(zhì)模型開發(fā)的意義在于：能有效準(zhǔn)確地聘用符合崗位任職要求的員工；準(zhǔn)確地考核現(xiàn)任崗位人員能否稱職；為人才梯隊建立提供技術(shù)保證；鼓勵現(xiàn)崗位，特別是管理崗位員工，找到本身素質(zhì)與公司對該崗位要求的差距，自動自發(fā)學(xué)習(xí)上進(jìn)。四薪酬設(shè)計與管理：、薪酬構(gòu)造設(shè)計：績效導(dǎo)向是薪酬支付原那么之一。所以，根本工資加上績效工資的二元構(gòu)造設(shè)計是當(dāng)前公司薪酬設(shè)計的最正確選擇。輔助以不同層級共性和個性的福利支付和政策，構(gòu)成力德集團(tuán)創(chuàng)業(yè)階段薪酬構(gòu)造。根本工資特定時間支付，績效工資那么根據(jù)不同層級在不同節(jié)點時間的考核結(jié)果為根據(jù)來計發(fā)。對于特定的研

12、發(fā)、銷售團(tuán)隊的薪酬設(shè)計，可以有別于集團(tuán)公司的二元薪酬構(gòu)造。目的在于最大限制發(fā)揚(yáng)出特定團(tuán)隊和每一個員工的發(fā)明性和自動性，完成和超額完成運(yùn)營管理目的，發(fā)明出跨躍式開展的奇觀。、薪酬鼓勵功能：經(jīng)過職務(wù)等級G、薪資等級S的升降；業(yè)績考評結(jié)果的優(yōu)劣；技藝學(xué)歷的增長等手段來實現(xiàn)薪酬調(diào)理這一鼓勵功能。來表達(dá)在員工個人薪酬增減上的正常機(jī)制保證。公司層面的薪酬增減機(jī)制執(zhí)行根底，是公司運(yùn)營利潤的增減和年度物價指數(shù)的調(diào)理。、薪酬日常管理：為防止無謂的攀比及讓員工呵斥錯覺的所謂不公平性；公司員工薪酬相互嚴(yán)密，由人力資源部計發(fā)，財務(wù)部協(xié)助。薪酬調(diào)整的前提條件、調(diào)整幅度同意流程、權(quán)限由薪酬管理制度予以明確規(guī)定。任何個人不

13、得違反。因其敏感性，處置不當(dāng)將會呵斥不用要的管理本錢和員工心思動搖。、股票期權(quán)與鼓勵：股票期權(quán)的配置，從某種程度上來說是一種公司法人治理構(gòu)造的組織變革。這里暫且不述。從添加職業(yè)經(jīng)理人、員工的期望收益這個角度來看，能為公司留住和鼓勵中心人才。經(jīng)過對“業(yè)績限制性股票一切權(quán)、“股票期權(quán)、“股票增值權(quán)，“運(yùn)營者或“員工持股等選擇和設(shè)計，讓股東、職業(yè)經(jīng)理人、員工構(gòu)成共同的利益關(guān)系。由此而激發(fā)出他們的任務(wù)自動性，創(chuàng)新性。五績效管理與評價考核：、應(yīng)聘員工的評價：把適宜的人選聘和運(yùn)用在適宜的崗位上，是人力資源任務(wù)者應(yīng)不懈追求的任務(wù)目的。公司對招聘員工的評價要以任職資歷或勝任力模型為根據(jù)，經(jīng)過問答、情景模擬、心

14、思投射和測評等工具的選用，來正確、客觀地判別能否符合公司崗位要求。越是管理層級高或中心崗位人才，要求面試越細(xì)致；同時輔之求職人過往任務(wù)、操守的背景了解，來決議能否錄用。、員工試用期評價：對已經(jīng)過聘用前評價而錄用到公司的員工，公司有義務(wù)和責(zé)任告之其試用期間的任務(wù)行為、態(tài)度和任務(wù)義務(wù)等努力方向。輔之以職業(yè)導(dǎo)師的即時管理督導(dǎo)。試用期終了經(jīng)過人力和相關(guān)部門或直接上級的定性、定量評價合格，才干成為公司正試一員。、公司財務(wù)年度運(yùn)營管理目的考核：每一個財務(wù)年度，公司都應(yīng)有一個根據(jù)公司戰(zhàn)略目的分解而得出的詳細(xì)運(yùn)營和管理目的。這個運(yùn)營管理目的的完成，應(yīng)由以總裁總經(jīng)理為主導(dǎo)的公司全體員工擔(dān)任完成。因此，他們在進(jìn)展

15、績效考核制度和方案的設(shè)計時，就要思索到其系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性。以對公司實踐也是對總經(jīng)理個人運(yùn)營管理目的完成情況考核為龍頭，而帶動對部門部門擔(dān)任人、對崗位員工個人績效考核任務(wù)的推進(jìn)。它們之間的結(jié)果相互關(guān)連，構(gòu)成體系。只需這樣才干培育良好的團(tuán)隊協(xié)助，共同朝一個目的努力任務(wù)的局面。、部門節(jié)點時間內(nèi)任務(wù)目的完成業(yè)績情況考核：在公司業(yè)績和崗位業(yè)績之間起傳送及銜接作用的就是部門業(yè)績。部門業(yè)績考核的關(guān)鍵目的是從公司層面關(guān)鍵目的分解而來，同時又向下分解到各崗位員工，三者之間內(nèi)在的聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密環(huán)環(huán)相扣。在對部門進(jìn)展考核目的設(shè)計時，除了從公司分解而來的運(yùn)營目的外，同時要兼顧到部門組織建立及團(tuán)隊建立方面。比如：部門業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

16、、與其它部門的任務(wù)支持、部門內(nèi)部員工的教育培訓(xùn)等；都應(yīng)為部門業(yè)績節(jié)點時間內(nèi)的考核目的。、員工節(jié)點時間內(nèi)的業(yè)績考評：經(jīng)過對崗位任務(wù)進(jìn)展分析，不但能理清各崗位任務(wù)關(guān)系、任務(wù)職責(zé)、流程、任務(wù)完成規(guī)范、任職資歷等目的；同時也是實行員工崗位個性化業(yè)績考核、關(guān)鍵績效目的的重要來源。而這個關(guān)鍵績效目的KPI是與部門、組織關(guān)鍵績效目的一脈相承下來的。員工個體業(yè)績完成的好壞，將直接會影響到部門、組織績效的完成。他們在對員工業(yè)績考評進(jìn)展目的設(shè)計時，要遵照兩個原那么：一就是對員工個體未來任務(wù)行為的導(dǎo)向性；二就是節(jié)點時間內(nèi)任務(wù)成果的驗收。因任務(wù)性質(zhì)和特征的不同，普通員工，可以頻密些，管理者次之；公司主要指點人那么以年

17、度或任期為節(jié)點時間來控制和設(shè)計考核內(nèi)容。、員工勞動合同續(xù)簽的評價考核：員工與公司簽署的勞動合約期滿的前一個月，公司必需對該崗位任職員工在合約期內(nèi)的任務(wù)行為、對企業(yè)文化認(rèn)同、業(yè)績生長等情況進(jìn)展綜合評價和考核，以決議能否與該員工續(xù)簽勞動合約；簽約多長時間等。不經(jīng)過評價考核而決議與員工續(xù)與不續(xù)勞動合約，對員工、對公司都是不擔(dān)任任的行為。、評價與考核結(jié)果的運(yùn)用：無論是何種目的的評價與考核，其結(jié)果出來后，在結(jié)果的運(yùn)用上一定要做到兩點：一就是考評者與被考評者之間的交流反響。一定什么？否認(rèn)什么？理由？期望哪些地方做怎樣的改良等等；是考評者必需求向被考評者明確的。二就是與被考評者切身利益聯(lián)絡(luò)起來。短少這兩點考

18、核結(jié)果的運(yùn)用，就會使考核流于方式，勞民又傷財，得不償失。、員工崗位勝任才干考評：崗位勝任力在這里他們特定為中心技術(shù)技藝崗位和中層以上管理崗位。對這個群體的勝任力的評價考核，不僅能促進(jìn)他們不斷上進(jìn)，同時為這個群體員工樹立了看得見摸得著的標(biāo)桿。能者上、庸者下，堅持團(tuán)隊的活力；對公司未來人才梯隊建立、員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃都具有重要意義。六員工關(guān)系管理：、勞動合同的簽署：勞動合同一經(jīng)簽署，員工與公司勞動關(guān)系就建立起來，彼此就正式開場義務(wù)和責(zé)任的承當(dāng)。從公司角度來對待和處置，為了盡能夠地躲避用工風(fēng)險和減低由此而呵斥的用工本錢，同時兼顧到合法性；原那么上勞動合同的簽署，固定期限為兩次時機(jī)：第一次，經(jīng)理級含

19、以上人員為三年期；經(jīng)理級以下人員為一年期；第二次續(xù)簽：經(jīng)理級含以上員工為五年；經(jīng)理級以下人員為三年；第三次就都是無限期限勞動合同。、勞動合同的終止：員工與公司所簽署的勞動合同到期經(jīng)過公司對員工過往情況的評價，假設(shè)不再計劃與員工續(xù)簽，彼此雙方合同自然終止。公司必需予以員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之員工自動不與公司續(xù)約，公司不用給員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。、勞動合同的解除：員工與公司所訂立的勞動合同尚未期滿期間，有一方提出提早解除合同。員工自動提出，他們習(xí)慣稱為辭職，公司不用給予員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時員工必需提早一個月書面知會到公司，以便公司安排人員替崗。反之，公司自動提出與員工解除未到期的合同，要費(fèi)事許多。不但要給

20、予員工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還要有充足的理由。為此，對人力資源任務(wù)者和各部門擔(dān)任人，對員工的日常管理提出了更高的要求。、員工的離任管理：每年堅持一定限制上的員工流動性，對公司和員工雙方都是正常和有益的事情。從公司層面上來看，員工的正常流動，能為公司補(bǔ)充一些新穎“血液，帶來活力和新的理念、行業(yè)資訊等；能起到一定的促進(jìn)公司開展的作用。對于離任而去的員工，公司應(yīng)充分尊重其個人選擇。人力部門建立起離任特別是中心崗位和管理崗位員工檔案、堅持友好、積極的溝通；為離任員工提供可以提供的人性關(guān)懷。在他們需求協(xié)助 的時候，公司仍能伸出關(guān)愛之手，從中彰顯公司寬容、廣博的襟懷。這對公司在業(yè)內(nèi)、在社會樹立積極正面籠統(tǒng)，對公

21、司開展都將非常有益。、員工社會保險管理：公司與員工確立了勞動關(guān)系后，就要依法為員工購買相關(guān)的社會保險。在公司現(xiàn)階段，創(chuàng)業(yè)初期除個別外聘高管和中心崗位人才有要求外，其他一切員工，購買基數(shù)都應(yīng)采用當(dāng)?shù)刈畹鸵?guī)范購買的原那么，以盡法律義務(wù)。在公司未來得到開展，條件答應(yīng)的情況下，再行調(diào)整或以其它福利方式予以彌補(bǔ)。、員工福利設(shè)計：之所以將員工福利與薪酬管理分開納入到兩個不同模塊中來進(jìn)展論述，是由于薪酬一旦在勞動關(guān)系確立后正常情況下必需依法支付；而福利除法律規(guī)定外那么由公司根據(jù)本人的企業(yè)文化導(dǎo)向和開展階段、戰(zhàn)略目的的不同而進(jìn)展設(shè)計；起到鼓勵員工的作用。除了按行業(yè)、地域慣例設(shè)計的一些員工福利外，在公司條件答應(yīng)

22、的情況下，他們可以針對員工家庭、家屬設(shè)計出一些投入并不很大，但表達(dá)人文關(guān)懷、加強(qiáng)員工對公司向心力效果的個性化福利工程，從而彰顯公司對員工關(guān)愛的優(yōu)良企業(yè)文化。七企業(yè)文化建立：、營造良好的組織氣氛：好的組織氣氛表達(dá)在軟環(huán)境方面，就是指積極調(diào)和的人際關(guān)系，嚴(yán)密無私的任務(wù)支持。員工能做到心無雜念、對任務(wù)追求至臻和創(chuàng)新；這就是他們的企業(yè)文化建立所追求的最高原境界。無論是公司運(yùn)營方式的選擇，還是公司愿景、價值取向、運(yùn)營管理理念確實立；都不應(yīng)背叛根本的人性法那么。人與社會、人與自然調(diào)和共處的根本律條。最務(wù)虛和最具系統(tǒng)性、復(fù)雜性的企業(yè)文化建立的推進(jìn)，起點就是基于最樸素、本真的人的不同層次需求滿足、企業(yè)安康開展

23、不同階段的需求滿足、社會文明提高不同時期的需求滿足。、系統(tǒng)性、浸透性原那么：企業(yè)文化建立涉及到公司組織建立、制度制定、行為要求、品德準(zhǔn)那么等各個層面?？梢哉f，企業(yè)開展史就是一部企業(yè)文化建立史。所以企業(yè)文化建立不是單一個體工程的推進(jìn)，而是確定了指點思想、原那么和理念后，浸透到各個層面的任務(wù)交替推進(jìn)過程。比如：“以人為本的理念，不僅是貼上墻的標(biāo)語，而是在進(jìn)展內(nèi)部管理的制度設(shè)計、執(zhí)行上要表達(dá)；產(chǎn)品設(shè)計、制造、流通上要表達(dá)等。、企業(yè)籠統(tǒng)識別系統(tǒng)建立：這是一項介于企業(yè)品牌和企業(yè)文化建立之間較為根底的、看得見、摸得著，表象方面的任務(wù)。根本性、商標(biāo)、產(chǎn)品外包裝、員工一致服飾、公司旗幟、對外往來文件袋、信箋、

24、信封、辦公環(huán)境的一致設(shè)計等等。普通都有專業(yè)公司為企業(yè)量身訂做。八員工榮譽(yù)稱號機(jī)制的建立：、優(yōu)秀員工：節(jié)點時間內(nèi)多次績效考評結(jié)果優(yōu)良的員工或有突出奉獻(xiàn)的員工，可獲得“優(yōu)秀員工稱號。公司每年度評選一次，同時予以物質(zhì)和精神雙重獎勵。、職業(yè)導(dǎo)師：即是一個虛擬崗位，也是一種榮譽(yù)稱號。獲得“優(yōu)秀員工稱號的員工，才有資歷參予到“職業(yè)導(dǎo)師的選拔。被公司聘為“職業(yè)導(dǎo)師兼職的員工，要盡責(zé)為公司培育新員工；公司不但在物質(zhì)上予以思索一定的待遇。同時也是公司人才梯隊建立的人選。對職業(yè)導(dǎo)師，公司每年評審一次。、功勛員工：對曾多次獲得“優(yōu)秀員工稱號，任務(wù)上作出過突出奉獻(xiàn)的員工，公司將授予其“功勛員工榮譽(yù)稱號。并同時予以物質(zhì)

25、和精神重獎。公司每三年評選一次。、籠統(tǒng)代言人：對獲得過“功勛員工榮譽(yù)稱號的員工，公司在進(jìn)展路演以及其他方式的對外宣傳、推介活動或制造宣傳資料時，可以將其規(guī)范照作為公司籠統(tǒng)代言人，來予以貶責(zé)。、年鑒的錄入：對獲得當(dāng)年度“優(yōu)秀員工稱號的員工，其獲獎理由和名字可以錄入當(dāng)年度公司年鑒。對于獲得“功勛員工榮譽(yù)稱號的員工，其獲獎理由、個人簡介、規(guī)范照可錄入當(dāng)年公司年鑒；以示公司對其貶責(zé)和成果的一定。九員工職業(yè)生涯規(guī)劃：公司為員工提供橫、縱向開展上升空間，根據(jù)其個人興趣專長，人力資源部和員工直接上司協(xié)助 員工制定出其個人短、中、長期個人開展、學(xué)習(xí)方案目的。這些開展、學(xué)習(xí)的方案目的必需與公司開展目的堅持一致性。公司將會為員工提供必要的培訓(xùn)和協(xié)助 ；并實施有效評價總結(jié)。對員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃的意義在于：有助于留住積極進(jìn)取的優(yōu)秀人才；低本錢地滿足不同開展階段對用人的需求；與員工建立起共同目的，并一同為之努力斗爭，從而也提高了公司員工成就感和稱心度。十日常行政、總務(wù)、人事管理：、文件、檔案管理：公司對外往來文件，要有一致格式；專人擔(dān)任收文、送達(dá)指點或部門閱示后分類存檔。公司內(nèi)部任務(wù)聯(lián)絡(luò)單、通知、通告、方案、會議紀(jì)要、原始證照，法律文書、業(yè)務(wù)、職能部門資料等的保管和管理任務(wù)，要有序、有制度和流程來規(guī)范和處置。定期專人擔(dān)任督查和指點該項任務(wù)的開展。、會議管理：會議召開的重要目的是協(xié)