2022年企業(yè)團隊建設存在的問題及對策研究

1、企業(yè)團隊建設存在的問題及計策爭論摘要 ：從 20 多年前的豐田、沃爾沃等公司將團隊引入生產過程,到現(xiàn)在的世界 500 強企業(yè)普遍采納團隊的形式,這一進展趨勢有力的說明白團隊在企業(yè)經營治理中的重要意義；全球化經濟的進展帶來了翻天覆地的變化,也給治理階層帶來了進展的契機,越來越多的人開頭熟悉到團隊的重要性； 特殊隨著企業(yè)組織結構的不斷扁平化、網(wǎng)絡虛擬化, 團隊已經成為目前世界各國企業(yè)界普遍采納的高效組織模式；團隊的構建和完善問題成為治理者和學者競相爭論的熱點；在此背景下,通過分析團隊建設的現(xiàn)狀、內涵、作用等可以反映出目前企業(yè)團隊建設存在的問題；根據(jù)對存在問題的分析,提出建立高效團隊的計策,將更好的

2、發(fā)揮團隊優(yōu)勢,提高企業(yè)的運作效率,降低生產成本,提高企業(yè)經濟效益；關鍵字 ：企業(yè)、團隊建設、高效團隊前言近年來,團隊的工作模式風靡全球, 無論是團隊模式的始創(chuàng)國日本,仍是經濟高度發(fā)達的美國、歐洲,都早已將團隊引入企業(yè)；80 歲月以來,以美國為代表的企業(yè)將團隊的工作模式引入企業(yè),大大提高了組織的局部效率, 從根本上改 變了組織的運作方式,提高了組織的整體運作效率；我國在建立市場經濟的過程中, 越來越多的企業(yè)開頭構建團隊； 特殊是隨著 技術復雜性的提高, 以個人獨立完成任務為基礎的工作方式正逐步被以團隊為基 礎的工作方式所取代, 很多企業(yè)都期望能夠在企業(yè)中采納團隊工作模式,發(fā)揮團 隊的優(yōu)勢；新經濟

3、、新變化的市場進展模式要求企業(yè)組織必需采納團隊的工作形式 ;企 業(yè)要想在猛烈的競爭環(huán)境下生存、進展,也必需轉變過去的傳統(tǒng)的治理模式；而團隊的組織模式可以使組織結構大大簡化,從而使企業(yè)決策層能騰出更多的時間和精力,制定正確的經營進展戰(zhàn)略, 查找更好的市場機會, 從而產生了比個體簡 單相加高的多的勞動生產率； 因此,解決好團隊建設中顯現(xiàn)的問題是至關重要的,對一個企業(yè)的長遠進展也有深遠的戰(zhàn)略意義；1. 團隊綜述 團隊的形成與進展團隊的現(xiàn)代形式起源于50 歲月的工作再設計和社會技術理論；20 世紀六七十歲月,日本制造了經濟騰飛的奇跡；盡管日本過于狹小, 實際上并沒有什么物質資源可言,然而,在二三十年的

4、時間里,卻一躍成為世界上其次號經濟大國；為此,以美國為首的西方國家對日本式的奇跡產生了深厚的愛好,一些專家、 學 者紛紛到日本進行實地考察； 其結論是： 日本企業(yè)強大競爭的根源, 不在于其員 工個人才能的的杰出,而是其員工“ 團隊合力” 的強大；因此,治理學的一種前沿學科團隊治理, 應運而生,并快速風靡于歐美, 團隊的概念被正式提出來；進入 21 世紀以來,治理越來越留意團隊這一概念,團隊治理已經成為新世紀管 理領域的流行概念, 這不乏有其中的緣由； 團隊具有龐大的潛力； 越來越多的組 織已經發(fā)覺,以團隊為基礎的工作方式的組織已經取得了比任何人所預言的都要 深遠的成果；團隊現(xiàn)狀 早在春秋戰(zhàn)國時

5、期中國就有了“ 團隊協(xié)作” 的思想,二十世紀以來,中國的企業(yè)已經建立了屬于自己的企業(yè) ；但是與國外的團隊比較起來, 其成就就顯得特別微??；組建的團隊多是由為明白決組織遇到特殊問題而特殊抽調的一些精英人員組成,缺乏穩(wěn)固性,團隊實踐水平一般較低, 是中國團隊的實際情形；現(xiàn)在中國企業(yè)想要尋求快速的進展,必需加強企業(yè)的團隊建設 , 我們應當如何加強中國的團隊建設 , 以及團隊建設中簡單顯現(xiàn)哪些問題,應當如何解決這些問題是本文主要爭論目的；2. 團隊的內涵及作用團隊的概念假如不能精確地把握團隊的概念,你的團隊就很可能是一群烏合之眾,成員之間存在工作聯(lián)系卻無法有效的合作共事；團隊是一種為了實現(xiàn)某一目標而由

6、相互協(xié)作的如干個個體組成的正式群體；因此,全部的團隊都是群體但只有正式群 體才能成為團隊； 而且,一個真正的團隊應當有一個共同的目標,其成員的行為 相互依存、相互影響,并且能很好地合作,以追求集體的勝利；結合以上觀點,本文更傾向如下團隊的定義：團隊是由兩個或兩個以上、具有不同技能、相互依靠的、承諾共同的規(guī)章、具有共同的愿景、情愿為共同的目標而努力, 為此目標的達成與否共同承擔責任,并具有互補技能的成員組成的群體,通過相互溝通、信任、合作和承擔責任,產 生群體的協(xié)作效應,從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效；團隊的作用 從各種角度分析可知, 團隊具有不同平常的潛在作用, 越來越多的組織發(fā)覺

7、,以團隊為基礎的治理方向改革具有任何人都難以預料的深遠影響；在各種類型的 組織中,均顯示團隊工作提高了員工的道德水平,降低了內耗；更激進的看法,非團隊的治理是 高成就組織是以強有力的制造性和自治性的團隊工作為基礎的；不具生產性的、 甚至是損害性的, 至少從根本上會將組織引向靜止并最終走向停 滯；對于企業(yè)來說團隊的作用主要表達在以下幾方面：1. 提高決策質量； 2. 培養(yǎng)團對精神； 3. 增大治理幅度； 4. 促進企業(yè)內部之間的溝通與合作；5. 促進知識的共享和團隊成員學習； 1 、團隊的概念6. 提高企業(yè)的創(chuàng)新才能和應對環(huán)境變化的才能； 2 企業(yè)團隊建設的現(xiàn)狀及問題分析通過對企業(yè)團隊的建設存在

8、現(xiàn)狀和存在的問題的分析,提出企業(yè)建立高效的目標 3、高效團隊的特點分析 4、在企業(yè)中建立高效團隊的計策建議 41 原就 42 內容 43 步驟或方法 終止語“ 團隊” 已成為治理領域的流行概念, 它將企業(yè)的個體利益與整體利益相統(tǒng)一,進而實現(xiàn)組織更高效率運作的抱負工作狀態(tài)；當今社會, 越來越多的企業(yè)認識到團隊建設對企業(yè)的進展壯大產生了深遠的影響,并著手實施企業(yè)的團隊建設；團隊建設說穿了就是一個企業(yè)的組織問題,它解決是企業(yè)的有效組織這一根本性問題；有不少學者批判我們中國人是一個組織不起來的民族,對企業(yè)的組織問題,特殊是團隊建設甚為擔憂；我國有大中小企業(yè)3700 萬個,其中 80%以上存在著這樣或那

9、樣的問題, 平均每天有萬個企業(yè)倒閉, 每年有 400 多萬企業(yè)從工 商注冊上消逝, 80%的企業(yè)壽命是 3 年, 10%的企業(yè)壽命 8 年,只有 2%的企業(yè)壽命達到 40 年,中國企業(yè)的平均壽命只有6-7 年,團隊沒有充分發(fā)揮作用是產生這種現(xiàn)象主要的緣由；中國的企業(yè)團隊建設應當留意以下幾個問題：企業(yè)內部缺少競爭力 講到團隊精神,很簡單使人聯(lián)想到企業(yè)團隊內部是和氣的,沒有競爭的；而實際上在團隊內部引入競爭機制,有利于團隊結構的進一步優(yōu)化, 一方面可以在團隊內部形成“ 比、學、趕、幫、超” 的積極氛圍,使每個成員不斷自我提高；另一方面實現(xiàn)團隊結構的最優(yōu)配置,激發(fā)團隊的最大潛能； 通過競爭的挑選,

10、發(fā)現(xiàn)哪些人適應某項工作, 哪些人不適應某項工作,保留最好的,剔除最弱的；如 果一個團隊內部沒有競爭, 在開頭的時候, 團隊成員或許會靠著一股激情努力工作,但時間一長,就會發(fā)覺干多干少、干好干壞一個樣,團隊成員的熱忱就會減退,最終會導致團隊成員挑選“ 當一天和尚撞一天鐘” 的方式來混日子；所以,只有引入競爭機制, 實行獎優(yōu)罰劣, 打破這種看似公平實為壓制的利益格局,團 隊成員的主動性、制造性才會得到充分的發(fā)揮,團隊才能長期保持活力；團隊的學習才能不高 國內有些企業(yè)只留意眼前的效益,不考慮企業(yè)的長遠進展,對于員工的再 訓練熟悉不夠, 認為崗位培訓是一種鋪張訓, 不僅增加了企業(yè)的經費投入, 而且 仍

11、會導致員工跳槽, 這樣公司的缺失就會更大； 因此他們既不為員工制造良好的 學習環(huán)境和條件,又不去調動員工學習的積極性和主動性； 企業(yè)效益的臨時穩(wěn)固,使部分員工缺少憂慮意識, 一些員工滿意于已有的學問和體會,不積極的學習新 學問,也不自覺的開展橫向學習, 有的員工的學習時間僅占業(yè)余時間的一小部分,甚至一點學習的時間都擔心排； 由于懈怠地工作和閑散的生活中滋生出一些不良 的習慣,因此企業(yè)難以形成合力,最終整個企業(yè)將會跨掉；團隊成員之間缺乏信任 由于團隊成員大都可怕成為別人攻擊的對象,因此大家都不情愿敞高興扉,承認自己的缺點和弱項, 最終導致團隊成員之間缺乏信任,在團隊建設中, 信任 是高效團隊的核

12、心, 沒有了信任, 團隊將不能發(fā)揮它的作用； 我們將從兩個方面 闡述；團隊成員之間 團隊成員應當信任他們的同事, 在團隊工作中, 不需要過分當心或相互戒備,成員們必需放心地接受彼此的批判； 也就是說,團隊成員敢于承認自己的弱項 （性 格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務等）,而且不 必擔憂別人會以此來攻擊自己； 在實際工作中能做到這種程度是特別困難的,大多數(shù)勝利人士在事業(yè)和學業(yè)中已經習慣了相互競爭、相互戒備, 但是,團隊成員互信任任, 是好團隊所必需的, 在團隊建設中肯定要留意這一問題,這樣企業(yè)才 能有更寬闊的前景；團隊領導與成員之間 在勉勵團隊成員之間建立相互信任的同時

13、,團隊領導需要實行的首要行動就 是領先承認自己的不足； 這就要求團隊領導勇于在下屬面前拋開面子,只有這樣,他們的下屬才情愿像他一樣呈現(xiàn)真實的自己；更重要的是, 團隊領導應當保證團隊成員承認自己的弱點以后不會因此受到不利影響；假如團隊成員相互指責各自承認的錯誤, 團隊之間的信任度就會大大降低；最終,團隊領導必需真誠的分析自己的弱點,否就將最簡單失去團隊成員的信任；團隊執(zhí)行才能較弱 在很多企業(yè)中存在這樣的現(xiàn)象,有健全的制度和嚴明的紀律,但是執(zhí)行力不 強、制度落實不力、紀律觀念淡薄； 有的團隊不重視細節(jié),沒有意識到細節(jié)打算 成??；很多成員都有做大事的雄心, 但沒有做小事的恒心； 仍有一些團隊在責任

14、落實上不仔細, 有些工作領導雖然布置了,但是從不督促檢查,虎頭蛇尾,成員的責任感不強, 做事馬馬虎虎,敷衍了事,工作質量不高；更有一些團隊紀律意識不強,成員對上級的打算和要求不求甚解,不仔細執(zhí)行, 有些事情不每天督促就干不下去,更有甚者,自作主見,反行其事,全然沒有基本的紀律觀念；這些 不良工作習慣的存在, 使得團隊的目標不能準時按要求完成,工作質量也大打折 扣,不僅降低了工作效率,仍影響了企業(yè)信譽,消減了企業(yè)競爭力；不結合實際,生搬硬套別國模式 有些企業(yè)生搬硬套別國模式,忽視中國的文化傳統(tǒng)及基本國情；團隊組織是企業(yè)新型的組織模式, 如何把中國人組織起來形成團隊,絕不是很簡單就能學來的；治理和

15、文化有著親密的和關系,治理的現(xiàn)實是由不同的文化打算的；而中國文化強調家庭本位, 對個人自由較為忽視； 很重視倫理與人群關系, 把人看得很 重；治理中強調“ 人重于事” ；這些都與西方不同,因此,在企業(yè)團隊建設中,要考慮中國國情,不能生搬硬套別國模式；責任不明確,授權不到位 團隊治理過程需要肯定程度的授權；在治理素養(yǎng)低下的中小型企業(yè)中,常常 不賜予員工明確的任務和職責, 也沒有一套科學的完整的量化考核方法；受傳統(tǒng) 經濟的影響對團隊的授權也不充分,很多企業(yè)特殊是民營企業(yè)的老板疑心太重,對人對事總是不放心,極大的降低了團隊成員的熱忱；“ 二八” 理論認為,領導者抓住 20%的重要工作就會獲得80%的

16、成效；那些只產生20%成效的 80%的瑣碎工作應讓其他成員去做； 握著權柄不放的權益主義者, 只會導致業(yè)績平平, 士氣低沉,最終丟失權益；缺乏有效的勉勵機制建設正確的勉勵對一個組織來說有不行估量的作用,它不但可以挖掘團隊成員的潛力,而且仍可以調動團隊成員的積極性,進而提高成產效率； 但是一些企業(yè)往 往不能建立正確的勉勵機制, 導致勉勵產生負面影響； 下面三種情形是企業(yè)常常 顯現(xiàn)的：把勉勵等同于勉勵 在團隊建設中很多治理者認為勉勵就是嘉獎,因此在實施勉勵機制時,往往 只片面地考慮正面的嘉獎措施, 而輕視或不考慮約束和懲處措施；從完整意義上說,勉勵應包括激發(fā)和約束兩層含義,嘉獎和懲處是對立統(tǒng)一的；

17、 勉勵并不全是勉勵,它也包括很多負勉勵措施,如罰款、降職、剔除勉勵等；不重視精神勉勵 對員工的勉勵不僅僅是物質上的勉勵,要依據(jù)不同的情形進行不同的勉勵,很多治理者認為： 員工上班就是為了掙錢, 因此金錢是對員工進行勉勵的最有效工具；他們只是一味發(fā)獎金來調動員工的積極性；但在實踐中, 很多企業(yè)團隊在使用物質勉勵的過程中, 耗資很大,但預期的目的并未達到, 員工的積極性不高,反倒阻礙了組織進展的契機； 美國治理學家皮特指出： “ 重賞會帶來副作用,因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息,不會正” ；影響工作的正常開展, 整個社會的風氣就只有正確懂得員工的需求,并敬重他們需求才是勉勵的基礎和動身點；假如

18、對于員工的需求和價值觀懂得錯誤,那勉勵也就無從談起； 事實上人不但有物質上的需要, 更有精神方面的需要； 美國的一項有關勉勵因素的爭論說明,員工把經理對其某項完成工作的頌揚列為全部勉勵中最重要的；究中,58%的員工說治理者一般不會賜予這樣的夸獎；勉勵員工,精神勉勵有著不行替代的作用；”實施平均安排但不幸的是, 在這項研 可見企業(yè)不能僅用物質來假如企業(yè)沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準,即使企業(yè)在建立了勉勵制度, 員工 不但不能受到勉勵, 努力水平反而下降； 最終導致實施過程中的 “平均主義 ”,例 如評優(yōu)中的 “輪莊法 ”、“抓閹法 ”等等,打擊了奉獻大的員工的積極性；獎金原來 是勉勵因素, 可在實施

19、過程中顯現(xiàn)了偏差, 使員工產生不中意感, 反而抑制和消 減了員工的努力水平；一套科學有效的勉勵機制要與一系列相關體制相協(xié)作才能發(fā)揮作用；勉勵的基 礎是評估體系, 要想有針對性地進行勉勵, 必需有精確的評估； 在勉勵實施的過 程中,公正原就是特別重要的, 不能實施平均主義, 那樣只會使勉勵產生負面影 響；團隊沒有明確的目標一些企業(yè)過分留意主要目標的遠期前景,設定應從整個團隊為之奮斗的最終目標開頭,目標的設定常常失??； 正確的目標 然后在團隊成員的參與下, 將這一最終目標分割成為一系列相互關聯(lián)、易于操作的短期目標；勝利的團隊總是著眼并著手與短期目標；由于短期目標易于實施,便于施展 才能；可以長遠準

20、備, 但必需著手于眼前； 團隊設立的目標越多,其運作的結果 就越遭；盡管可以多方預備,事物總有自己演化的規(guī)律；不斷獲得新學問,便會 產生新的熟悉；因此應當不停的修正目標,保持目標的敏捷性；企業(yè)內部角色不定 當團隊的某一任務有多人負責時, 問題就出來了； 高層治理團隊其實并非團 這樣很簡單形成內訌；隊,由于個別成員的意愿和野心已經取代了該團隊的任務,一旦形成內訌, 成員應當通過公開爭論有關任務的解決方法；重要的是, 怎樣在 任務內容方面進行溝通并在更新、聯(lián)絡、合作和信任等程序上就取得一樣；我們 應時刻提示成員, 優(yōu)秀的團隊是互補的； 就象在戰(zhàn)爭中一樣, 成員之間是相互依靠的；交叉培育的人員擔負著

21、主要和次要的不同角色；假如一個士兵倒下, 后面的就會取代它的位置； 所以要常常問自己這些問題 “ 誰負責哪些方面？從什么時 候開頭的？我們怎樣通過和同事溝通來確認自己是否處在正確的定位上？4. 建立高效團隊 高效團隊又稱 PERFORM 團隊,它通過團隊成員共同努力產生積極的協(xié)同作 用,使整個團隊的績效產出遠遠大于個體成員績效的總和；高效團隊在現(xiàn)代企業(yè) 中具有獨到的價值和作用； 在高績效團隊中工作, 團隊成員相互學習, 相互溝通和幫忙,促進了他們各項工作技能的提高,溝通協(xié)作才能和人際交往水公平全面提升,滿意了他們的歸屬、合群的心理需要；在高績效團隊中,團隊成員相互配合與協(xié)作, 產生了正效的協(xié)同

22、效應, 極大地提升了組織的運行效率,滿意了外部 環(huán)境敏捷多變的競爭要求,最終提高了企業(yè)的市場競爭位置；高效團隊的特點 4.1.1 擁有共同的價值觀 擁有共同的價值觀是解決團隊中沖突、沖突和爭辯的關鍵,又是把個人目標整合到組織目標,增強團隊凝結力,最大限度地發(fā)揮個人效能的有效方式；4.1.2 支持性和開放性的連續(xù)溝通才能 開放性和支持性的團隊溝通才能是高績效團隊的一個基本特點；在高績效團隊中,領導者只相當于和諧人的角色,地工作；并不主導一切, 全部的團隊成員都是公平4.1.3 團隊成員有良好的工作才能和較強的協(xié)作意識 在高績效的團隊里,每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家,因此必定 要求團隊成

23、員具有良好的工作才能, 確保能夠獨立承擔團隊任務中的某一部分具 體工作,從而確保團隊的每一成員都發(fā)揮自己的專長和優(yōu)勢,確保團隊整體工作 順當進行；4.1.4 團隊成員的高水平參與和相互學習 團隊成員的高水平參與是打算團隊績效的重要變量；因此,高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應盡量讓全部團隊成員參與,而不是有一個或一些比較強的成員或治理者操控； 與此同時, 在高績效的團隊里, 團隊成員應具有很強 的相互學習才能, 善于從他人身上發(fā)覺對提升自身才能有力的因素,不斷提高自 己長期的工作才能；4.1.5 高的工作效益 高的工作效益是高績效團隊最終結果的表達和典型特點；企業(yè)建立團隊的最終目的就是為

24、了追求高績效,一個勝利的團隊也必需有高的績效作為支撐, 要建立一個高績效的團隊, 企業(yè)第一要明確團隊建設的基本要 求、什么是高效團隊,以及高效團隊的特點等；團隊建設的基本要求 4.1.1 清晰的團隊目標一個高效的團隊必需要有一個明確的奮斗目標；團隊成員對與其所要達到的目標必需有一個清晰的明白, 團隊成員要把個人目標與團隊目標緊密結合,在追求個人目標的同時最大限度地實現(xiàn)團隊目標；4.1.2 成員之間的信任一個有效團隊的顯著特點是成員之間是互信任任的,它也是有效團隊的必要條件,團隊中的每個人員都必需是互信任任的, 對他人的品德和才能都確信不疑,團隊才能有效、快速地發(fā)揮作用；4.1.3 必要的相關技

25、能 一個優(yōu)秀的團隊必定是高素養(yǎng)的團隊,它應當是一群有才能的成員組成的；這些人應當具備實現(xiàn)團隊目標必需的才能和素養(yǎng),能夠實現(xiàn)相互之間良好的合 作,最終能夠杰出的完成任務；與此同時,團隊成員仍應具備肯定的調整技能,應隨著團隊環(huán)境的變化而不斷進行自我調整,以適應團隊工作的需要；4.1.4 團隊領導者的領導才能 任何一個團隊, 都需要一個強有力的領導者帶領團隊開展工作；在一個高效 運轉的團隊中, 領導者的作用是至關重要的, 有效的領導者能夠為團隊指明進展方向,在關鍵時刻向團隊成員闡明變革的可能性,們更充分的明白自己的潛能；如何創(chuàng)建高效團隊勉勵團隊成員的信心, 幫忙他文章前面提到了傳統(tǒng)團隊簡單顯現(xiàn)的問題

26、,我們在建立團隊的時候必需要避 免這些問題的發(fā)生, 這就要求我們要建立高效團隊； 高效團隊最大程度上發(fā)揮了 團隊的特殊優(yōu)勢, 也最大限度的排除了團隊可能給組織帶來的弊端,它可以提高 組織的運行效率,有利于組織更好地利用雇員的才能,它比傳統(tǒng)的團隊更敏捷,反應更快速, 所以構建高效團隊是特別必要的；效團隊的建立；構建學習型團隊本文將從下面幾個方面來探討高一個團隊的有效運作需要團隊成員具備肯定的學問和技能 , 團隊成員雖然有肯定的學問和體會, 但是隨著社會的不斷進展, 學問是不斷更新的, 所以團隊領導小組要制定團隊成員定期學習的目標,主要從以下幾方面做起；（1） 企業(yè)領導應起到帶頭作用, 加強業(yè)務和

27、理論學習, 帶動全體成員營造濃 厚的學習氛圍；（2） 建立勉勵全體成員努力學習的機制,便利的學習條件；為大家制造良好的學習環(huán)境, 營造（3） 分期分批組織參與各種業(yè)務與技能培訓, 通過提高個人技能來實現(xiàn)團隊 整體素養(yǎng)的提高；（4） 要制定團隊成員學習的目標, 不能僅僅局限于自己的業(yè)務范疇,仍應當 明白和把握其他相關業(yè)務的學問內容；（5） 要常常組織團隊成員開懇談會, 在會議上制造出深厚的氛圍, 使大家暢 所欲言,并給團隊成員制造發(fā)表自己觀點和看法的機會,為工作開拓思 路；（6） 提倡學問治理和學問共享, 每個成員的學問, 就是整體團隊的學問, 成 員參與培訓獲得的學問不僅影響到個人,仍要在全體

28、成員中組織傳授,使大家共享學問； 傳統(tǒng)上認為共享一種損己利人的事情,實際上,共享可以實現(xiàn)溝通者的共贏, 人具有制造學問的無窮才能, 學問與傳統(tǒng)資產不同,它在共享的同時會不斷的增長,有者就能獲得越大的收益；培育團隊精神學問被越多的人共享, 學問的擁團隊精神是團隊的一種價值觀, 它對一個企業(yè), 一個行業(yè)甚至一個國家經濟 進展都具有重要意義； 團隊精神的培育是長期的, 連續(xù)不斷的, 國內的很多企業(yè)也開頭重視團隊精神的培育；如JAC江淮汽車公司 推行的“ 顧客鏈治理” ,在各個系統(tǒng)、 各個部門及各工序間, 建立起“ 供應鏈用戶”關系,讓每個部門、每個人做任何事情, 都要看客戶是否中意, 建立真誠的合作

29、伙伴, 這樣大大提高 了治理效率；因此,要建立高效團隊必需要加強團隊精神的培育,打造團隊精神,企業(yè)應當做到如下幾點：營造互信任任的組織氛圍 信任是高效團隊培育團隊精神的有效方法,要在企業(yè)內制造一個健康、信任 的氛圍,只需要在組織內防止破壞性、 競爭性行為的產生, 你的團隊中是否顯現(xiàn) 過這種情形： 有的成員隱瞞信息, 不與他人共享, 在團隊成員遭受困難是其他成員袖手旁觀等,這些都是團隊成員之間缺少信任的表現(xiàn)；信任是團隊的血液,他滋養(yǎng)著團隊, 為團隊帶來朝氣蓬勃； 假如有人失信于其他成員的話,就意味著它將被逐出團隊,將在團隊中失去位置；修復信任的最好方法就是從不破壞它,在團隊中,始終要講真話,胸懷

30、要大度,態(tài)度要公正,善于傾聽,信守諾言；如果做錯了事,要敢于承認,懇切謙遜地懇求別人的寬??； 只有在感情上互信任任,團隊才能更好的合作,才能給員工一種安全感,員工才能更好的認同公司；在組織內善于用勉勵,防止用懲處 從心理學的角度,假如要轉變一個人的的行為,有兩種手段：懲處和勉勵；在組織內要防止用懲處, 懲處不會起到積極作用, 它只會導致團隊成員行為退縮,懲處是對員工的否定,這會讓員工覺得自己對企業(yè)沒有用,進而也會否定企業(yè)；而勉勵相反, 它能提高組織效率, 組織的勉勵和確定有利于增強員工對企業(yè)的正 面認同；在企業(yè)內建立有效的溝通機制溝通是團隊保持團隊精神和凝結力的重要環(huán)節(jié),暢通的溝通渠道和頻繁的

31、信息溝通,使團隊成員之間不會有壓抑的感覺,團隊工作就簡單完成, 目標就能順 利實現(xiàn)；因此,營造溝通的環(huán)境, 是團隊主要處理的問題, 主要從以下幾點著手：信息公開 團隊領導要利用多種方式,讓每一位成員充分明白信息,團隊領導準時解 釋團隊做出某項打算的緣由, 對于存在的問題坦誠相告, 并充分的呈現(xiàn)與之相關 的信息,勉勵每位成員發(fā)表自己的看法,做到充分溝通,坦誠相待,榮辱與共；確立明確的價值觀 在進行決策或實行行動之前,要充分征求大家的看法,讓每個人參與決策,增強成員的被敬重感和參與意識,防止決策中的官僚主義；公平待人 在進行績效評估時, 要做到客觀公正, 不偏不袒； 對團隊成員個人的事情,應當賜予

32、準時的關懷, 讓每個成員感覺到團隊內部人與人之間是真誠的,這樣大 家會更加團結,更有力于團隊成員相互協(xié)作；進行人性化治理 團隊精神的培育是對治理者的要求,治理的失敗往往是由于治理者和同事、下級關系處理的不好； 人性化治理是治理者處理日常工作和下級關系的技巧,有 效的勉勵可以起到激發(fā)、 穩(wěn)固員工的作用； 高層治理者要準時地和員工溝通,使 他們感覺到了上級的關懷、 信任和敬重, 治理者善于運用領導藝術、 公正勉勵機 制、價值觀念、嘉獎和表彰等,讓員工感覺到他們工作的價值性；這樣,團隊精神和企業(yè)凝結力才能得到弘揚和鞏固,目標就能順當?shù)貙崿F(xiàn)；制造良好的環(huán)境企業(yè)潛在的制造力才能發(fā)揮, 企業(yè)的整體由于團隊

33、各成員之間相互依存、相互扶持,只有制造一個良好的工作環(huán)境,使團隊成員之間能夠暢所欲言, 才能更好的提高團隊的工作效率；制造良好的工作環(huán)境從以下幾方面著手：在團隊內部形成相互敬重的氛圍 這不僅要求團隊內部的每個成員能夠相互敬重、彼此懂得,團隊的治理者仍要為團隊制造一種相互敬重的基調,使團隊成員有一種完成工作的自信心；人們只有相互敬重,敬重彼此的技術、才能、看法和觀點,團隊共同的工作才能比個 人完成更有效率；適當對下屬授權 團隊治理過程需要肯定程度的授權,事實上,團隊工作的主旨就是托付與授 權,領導者假如仍是各種權力一把抓,就不能得到員工的信任,最終就會形成 就像很多機關一樣,會產生踢皮球、推責任的現(xiàn)象；傳統(tǒng)的官僚文化,建立有效的勉勵機制 有效的勉勵是企業(yè)長期保持團隊士氣的關鍵,它對一個組織的作用不行估 量,它不但可以挖掘員工的潛力,仍可以調動員工的積極性、提高生產效率；團隊目標的實現(xiàn)是通過各成員共同努力的結果,能讓員工可以為之不遺余力去工作,靠的就是有效的勉勵機制,建立有效的勉勵機制,我們可以從以下幾方面著手：從員工的需要做起 勉勵必需從員工的真正需求和期望動身,