中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)問題探悉1

1、中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)問題探悉一、培訓開發(fā)在中小型民營企業(yè)中的作用.培訓開發(fā)的理論概述1培訓開發(fā)的涵義。培訓開發(fā)是以企業(yè)為主體，有方案地組織員工從事 學習和訓練，進步知識和技能，改善員工態(tài)度和行為，增進員工績效，使企業(yè)開 展目的和員工個人開展目的可以共同實現(xiàn)的活動。 培訓開發(fā)的本質(zhì)是企業(yè)對其員 工的人力資源的投資與開發(fā)。培訓開發(fā)的目的主要有育道德、 建觀點、傳知識和 培才能，四項缺一不可。培訓開發(fā)的內(nèi)容包括員工的知識、 技能、態(tài)度的培訓，通過知識培訓使員工 具備完本錢職工作所需的根本知識；通過技能培訓使職工掌握本職工作所具備的 技能；通過態(tài)度培訓，可以建立企業(yè)與員工之間的信任關(guān)系， 進步組織成

2、員為實 現(xiàn)組織目的奉獻力量的愿望。2培訓開發(fā)的意義。每一個企業(yè)之所以要高度重視培訓開發(fā)的工作是因 為這部分對企業(yè)的開展成長有重要的意義。第一，培訓開發(fā)有助于增進企業(yè)競爭優(yōu)勢。培訓開發(fā)一方面可以及時使員工 掌握最先進的知識及技能；另一方面可以進步企業(yè)整體的才能，最終增進企業(yè)的 競爭優(yōu)勢。第二，培訓開發(fā)是一種管理工具。培訓本身不是目的，培訓過程關(guān)注的是通 過培訓影響員工在工作場所的行為來促進組織目的的實現(xiàn)。 因此，把培訓開發(fā)看 成是一種管理工具是由培訓活動本身的性質(zhì)決定的。第三，滿足員工自我開展的需要。每個員工都有一種追求自身開展的欲望， 通過不斷的學習，員工不但熟悉自己的工作，還要理解本企業(yè)的新

3、動態(tài)，掌握有 關(guān)的新技術(shù)和新方法，拓寬自身得知識面，從而有利于自身的下一步開展。3培訓開發(fā)的原那么。作為一個企業(yè)在明確培訓開發(fā)的重要性后，要按 照一定的原那么施行詳細的活動， 不可以毫無根據(jù)可循的盲目施行，在施行培訓 開發(fā)活動時應(yīng)遵循以下幾方面原那么：第一，聯(lián)絡(luò)實際，學用一致原那么。員工培訓一定要根據(jù)企業(yè)開展和需要， 并有步驟、有針對性地開展培訓工程，更新員工所掌握的技術(shù)，技能及知識構(gòu)造 以適應(yīng)新的工作。第二，目的明確，表達差異原那么。為受培訓員工設(shè)置明確的、合理的且具 有一定難度的培訓目的，可以進步培訓效果；在企業(yè)中從普通職員到高級管理者， 每個人的知識，技能，工作經(jīng)歷都有所不同。因此，應(yīng)充

4、分根據(jù)員工的自身及職 位要求有區(qū)別的對待，因材施教。第三，效果反響，結(jié)果強化原那么。通過反響使企業(yè)理解受訓人的培訓狀況； 通過結(jié)果強化，使企業(yè)知道如何使用受訓員工。 對于其中確有才能，真正優(yōu)秀的 員工應(yīng)委以重任，給與其晉升的時機。第四，有利于職位開展的原那么。為了調(diào)發(fā)開工參加培訓的熱情，那么必需 使培訓內(nèi)容有利于促進員工職業(yè)生涯的開展， 在企業(yè)開展和員工個人開展有機結(jié) 合的根底上進步培訓的效果。.中小型民營企業(yè)的特點中小型民營企業(yè)是相對于大型企業(yè)而言的，以 2002年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，在 中國登記注冊的中小企業(yè)已有 3570萬家，占到了國內(nèi)企業(yè)數(shù)量的99% 1在如此 龐大的占有比例中可以看出中國

5、的中小型民營企業(yè)雖然起步晚，但是開展很快， 如此多的中小型民營企業(yè)必有其自身共同的特點：1企業(yè)小，機制靈敏，跟著市場應(yīng)變。民營企業(yè)開展到如今，雖然有了 些年頭，但總體上還是以小企業(yè)為主。它們大多規(guī)模小，轉(zhuǎn)型快，可以及時跟得 上市場的變化，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略方向，不像大企業(yè)那樣轉(zhuǎn)型困難。2先天缺乏，難以開展。中小型民營企業(yè)的整體素質(zhì)普遍偏低，在剛開 始時，憑借業(yè)主對市場的敏銳觀察，通過一家人拼命努力奮斗，以最原始的創(chuàng)業(yè) 方式，小企業(yè)一般都可以在市場上分一杯羹。 但家長制的企業(yè)管理，很難在開展 中形成管理蛻變，在企業(yè)逐步擴大的同時，家族內(nèi)部矛盾開始激化，管理進程沖 突不斷。3融資困難。改革開放二十多年，

6、到這兩年融資方面政策上雖然有所松 動，但根本場面仍然沒有好轉(zhuǎn)，融資難已經(jīng)是中小型民營企業(yè)公認的瓶頸。企業(yè) 在開展擴大的過程中，一方面需要警覺企業(yè)財務(wù)危機，另外一方面，因缺乏資金 導(dǎo)致再消費投入跟不上，成為中國民營企業(yè)開展的一大缺憾。4人才培養(yǎng)力度不夠。小企業(yè)為了生存，在對外吸引人才時，往往不遺1.數(shù)據(jù)來源：吳祈宗.淺談中小企業(yè)及其人力資源管理J.經(jīng)濟與管理.2004.1. P21余力。但對企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)往往無法形成一整套完善的體系， 導(dǎo)致民營企業(yè) 在人才使用方面，始終需要借力于市場環(huán)境。當市場環(huán)境無法借力時，民營企業(yè) 往往在原地打圈，無法繼續(xù)前進。3.培訓開發(fā)在中小型民營企業(yè)中的作用眾所周

7、知，中小型民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期主要靠家族的凝聚力同舟共濟，抑制重重困難，并依靠幾個較好的工程和好產(chǎn)品開展起來。 但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大， 消費開展，市場競爭加劇，特別是科技的高速開展，帶來了許多新知識和新技術(shù)， 這就使得剛開展起來的企業(yè)中的各種弊端暴露出來。從管理方面看，中小型民營企業(yè)大多采用家族式管理， 家族或準家族成員占 據(jù)企業(yè)重要崗位。但他們自身文化程度限制，缺乏現(xiàn)代管理理念和知識，往往采 用粗暴的管理方法，且員工自身的素質(zhì)也較低。從技術(shù)方面看，目前中小型民營企業(yè)總體技術(shù)程度較低、 大多數(shù)產(chǎn)品檔次不 高、品種單一、工藝設(shè)備落后，而且有相當數(shù)量的民營企業(yè)仍采用手工操作。針對這些日益凸現(xiàn)的弊端

8、，建立有效的培訓開發(fā)體系成為中小型民營企業(yè)的 重要任務(wù)，結(jié)合中小型民營企業(yè)自身的特點，采用在職培訓的方式不僅可以改變 傳統(tǒng)管理理念，進步企業(yè)管理人員的管理程度及員工素質(zhì)， 還可以進步企業(yè)的競 爭力，從而進步企業(yè)的經(jīng)濟效益。二、中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)的現(xiàn)狀中小型民營企業(yè)作為國家經(jīng)濟開展的一支重要力量，被寄予了很多的期望。 在21世紀的今天，進步員工技能與素質(zhì)，施行員工的培訓開發(fā)是企業(yè)科學管理 的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)進步競爭力的重要力量， 但是很多中小型民營企業(yè)在培訓 開發(fā)上卻存在諸多問題和誤區(qū)：.中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)的現(xiàn)狀我國的中小型民營企業(yè)在先天缺乏、后天發(fā)育不良的情況下一步步走到今 天。在完

9、成原始的資金及經(jīng)歷積累， 進展二次創(chuàng)業(yè)，欲實現(xiàn)更大更高層次的飛躍 的時候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。中小型民營企業(yè)員 工的素質(zhì)進步迫在眉睫，尤其是在中小型民營企業(yè)中的主要決策者、 企業(yè)業(yè)主的 自身綜合素質(zhì)的上下直接決定了企業(yè)的命運。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的民營企 業(yè)，進展員工的內(nèi)部培訓，進步員工乃至企業(yè)整體素質(zhì)成為中小型民營企業(yè)的當 務(wù)之急。但是，我國中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)工作很不樂觀，因為他不可能像國有 企業(yè)或大型民營企業(yè)那樣創(chuàng)辦學?；蛱摂M教學；就連從國外中小型民營企業(yè)員工 的培訓開發(fā)案例中借鑒經(jīng)歷也是很有限的。 目前我國中小型民營企業(yè)員工的培訓 開發(fā)工作或是因為缺乏相應(yīng)

10、的培訓市場的社會效勞， 或是由于這些企業(yè)沒有探究 到一種行之有效的方法，都沒有獲得好的效果。由于員工的培訓開發(fā)工作跟不上， 中小型民營企業(yè)往往只能注重“硬件的投資，而由于員工的素質(zhì)沒有得到及時 的進步，從而導(dǎo)致企業(yè)中“硬件與”軟件的開展不是很好的結(jié)合，造成技術(shù) 改造的收效很不理想。于是，民營企業(yè)對員工的培訓開發(fā)工作進入進退兩難的境 地。想培訓不知從何下手，不培訓那么企業(yè)的整體素質(zhì)無法進步， 企業(yè)的競爭力 自然低下。由此形成了中小型民營企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的惡性循環(huán)。.中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)存在的問題我國中小型民營企業(yè)業(yè)主及員工的文化程度、受教育程度、素質(zhì)較國有企業(yè) 或外企都較低。以知識或技術(shù)密

11、集型為主的企業(yè)的情況會略微好一些，但在培訓 開發(fā)方面的情況都不是很理想。大多中小型民營企業(yè)的培訓開發(fā)工作還處于原始 狀態(tài)。首先，一線操作員工的培訓主要是針對新員工進展的，其中只有少部分的員工承受崗前培訓，利用幾天的時間通過會議學習或師傅帶徒弟的形勢使員工簡單 的理解所在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、崗位根本技能、平安和質(zhì)量意識；大部分一線員工只 是由主管簡單交代一下本卷須知， 然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸 熟悉上崗，時間大約為一周左右；有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓。管理 人員抱怨員工的素質(zhì)太低，有的主管試圖通過小范圍的授課方式對一線員工進展 培訓，但是他們根本聽不懂，從而形成了知識技能的兩極

12、分化。其次，中小型民營企業(yè)中的中層管理人員，無論是家族成員還是非家族成員， 幾乎都沒有什么培訓。企業(yè)業(yè)主們對本企業(yè)的管理人員的素質(zhì)也普遍存在不滿。 民營企業(yè)習慣于招聘現(xiàn)成的人才，只有極少數(shù)被業(yè)主看中的、欲加以重用或晉升 的管理人員才有培訓的時機。而脫產(chǎn)培訓2的時機在中小型民營企業(yè)中極少，通 常只有當企業(yè)引進新設(shè)備或新技術(shù)時才會進展脫產(chǎn)培訓。但是往往這種時機一般 2.脫產(chǎn)培訓：脫離工作崗位或工作場所而進展的培訓，與在職培訓相對應(yīng)。都給了家族成員。而那些未被重視但又期望得到晉升和培訓的人才會因此對企業(yè) 失去忠誠度而另覓高就，從而導(dǎo)致在中小型民營企業(yè)中人才流動非常頻繁。.中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)問題存

13、在的原因1中小型民營企業(yè)對培訓開發(fā)的認識。中小型民營企業(yè)的所有者通常都 是企業(yè)的管理者，他們憑借機遇或膽識獲得成功。但他們中大多數(shù)人的文化含量 低，是一種純粹以利潤趨向的組織形態(tài)。 整體管理形式建立在一種農(nóng)民和小市民 的文化根底之上，只重視技術(shù)和市場，而無視管理和人才。所以在做決策時，他 們只相信自己的經(jīng)歷，不相信員工甚至不相信科學的管理方法。 他們不認為自己 缺乏相應(yīng)的管理知識及技能，并且認為培訓是針對基層員工和新員工的； 更有甚 者認為給員工培訓是在花自己的錢為別人做嫁衣。 所以他們只花錢培訓家族內(nèi)部 成員或干脆不搞培訓開發(fā)工作。但是他們卻忽略了一點，企業(yè)越是開展壯大就越 需要新知識及新理

14、念，對管理者及員工的素質(zhì)要求就越高。 在中小型民營企業(yè)的 開展中，新產(chǎn)品、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，必須有人去學習，去引進，假設(shè)企業(yè)的培訓 工作跟不上，員工個人的開展愿望得不到滿足， 企業(yè)員工的忠誠度就會降低，企 業(yè)的整體績效就不會進步，從而企業(yè)間的競爭力就會下降。2中小型民營企業(yè)對培訓開發(fā)的投入。培訓開發(fā)是一種可獲得回報的問 接投資，它通過人才技能和素質(zhì)的改變進步工作效率帶來經(jīng)濟效益，其效果是潛移默化的、無形的。目前，許多企業(yè)經(jīng)營者由于缺乏專業(yè)的管理知識和市場競爭 意識，所以錯誤地認為在中小型民營企業(yè)中施行培訓是一項昂貴且得不償失的活 動，企業(yè)的目的是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要，而且會增加企業(yè)本錢。

15、并且， 他們還認為如今高校每年的畢業(yè)生很多， 人才市場供過于求，用人完全可以到人 才市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即便是搞培訓也不愿意掏腰包能省那 么省，盡可能的削減培訓費用。3中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)的業(yè)務(wù)運行。在我國中小型民營企業(yè)中人員 的數(shù)量較少，而且員工的整體素質(zhì)較低，對于培訓開發(fā)的工作認識缺乏。因此， 在組織機構(gòu)的設(shè)置上不但沒有設(shè)立專門的培訓部門及人員，甚至將人力資源工作 并入到辦公行政或后勤管理部門中； 有的企業(yè)雖然成立了人力資源部門， 但專業(yè) 人員少、知識儲藏技能也缺乏。由此使得我國中小型民營企業(yè)中缺乏科學的培訓方案及評估技術(shù)。同時他們只重視培訓開發(fā)的速度而忽略培訓效果，從而

16、導(dǎo)致員 工在承受培訓后重返工作崗位的后續(xù)努力被無視，整體績效沒有太大的進步，使 得企業(yè)花費了許多冤枉錢。4中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)的配套制度及設(shè)施。我國許多中小型民營企業(yè)在施行培訓時以缺乏鼓勵機制最為嚴重， 這也是導(dǎo)致培訓開發(fā)效果差的重要原 因。只求人奉獻，而不與人鼓勵。將員工工作視為賺錢的機器。對于企業(yè)做出決 策，員工只有無條件執(zhí)行，這是大多數(shù)中小型民營企業(yè)所存在的弊病。 有些企業(yè) 在人力資源的吸引和鼓勵中非常重視物質(zhì)鼓勵，卻無視了精神鼓勵的作用，從而 在員工心中產(chǎn)生“拜金主義。在這種鼓勵導(dǎo)向下，一些員工為追求短期利益常 采用短期行為，從而損壞了企業(yè)的長期利益。培訓開發(fā)是人力資源管理中受物質(zhì)條

17、件制約較多的一項管理活動，它需要 培訓場所、培訓條件、培訓圖書資料等設(shè)備，但是我國中小型民營企業(yè)在設(shè)施投 資上存在較大的障礙：我國的中小型民營企業(yè)中只有少數(shù)的民營企業(yè)有較好的培 訓開發(fā)設(shè)施；絕大多數(shù)的中小型民營企業(yè)不是缺少培訓設(shè)施就是存在培訓設(shè)備陳 舊老化的問題，難以適應(yīng)企業(yè)間競爭的需要；更有些小企業(yè)根本沒有任何的培訓 設(shè)施。三、中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)的策略選擇根據(jù)目前中小型民營企業(yè)人力資源的培訓開發(fā)中普遍存在的問題以及在市 場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的實際需要，中小型民營企業(yè)要選擇科學的 培訓開發(fā)策略：人才的頻繁流動在中小型民營企業(yè)中是非常普遍的現(xiàn)象，從企業(yè)的外部環(huán)境來看，如今的人才大

18、多偏好于向擁有較高社會地位的企業(yè)流進；競爭對手間的人才爭奪也趨于白熱化。從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來看，企業(yè)的組織構(gòu)造及配套制度不健全。 一個企業(yè)特別是像中小型民營企業(yè)這種以人才為支柱的企業(yè)，要想進步公司自身的競爭才能，就必須擁有高素質(zhì)的人才。而要進步企業(yè)的競爭地位那么可通過以 下兩方面：一方面，建立有效的、合理的員工培訓體系。通過培訓體系的建立，企業(yè)培 訓開發(fā)工作就有了標準性和科學性。從而使員工感受到企業(yè)對其個人開展的重 視，滿足員工個人開展的需要，進步員工對企業(yè)的忠誠度，有利于充分進步企業(yè) 的整體素質(zhì)，將企業(yè)的開展與其自身的開展相結(jié)合，增強企業(yè)的整體競爭力。另一方面，通過人員素質(zhì)的進步來提升企業(yè)自身在

19、社會中的地位。同過培訓I,員工的素質(zhì)得到了進步，工作績效自然會提升。在實現(xiàn)員工為該企業(yè)奉獻的成就 感和歸屬感的同時從整體上提升企業(yè)在人才流動鏈中對人才的吸引力，讓更優(yōu)秀的人才流進企業(yè)，形成良性循環(huán)。2.樹立正確的培訓開發(fā)理念從前面的分析可以看出，造成民營企業(yè)員工培訓開發(fā)存在諸多問題的首要 原因是中小型民營企業(yè)對員工培訓的認識不夠，觀念存在差距。企業(yè)要求得生存開展，必須有大量的高素質(zhì)的員工及各方面的優(yōu)秀人才，得到這些人才一是靠引進；二是立足于本企業(yè)的培訓開發(fā)，在中小型民營企業(yè)中人才的引進是有限的， 所以人才來源的關(guān)鍵應(yīng)該是立足于自我培訓。 民營企業(yè)主要在思想意識深處認識 到員工培訓開發(fā)的重要性，

20、明確企業(yè)中長期的培訓重點并做到培訓目的明確， 針 對性強、方案性強，進而制定詳實的培訓方案，保證培訓工作的循序漸進，滿足 企業(yè)的實際需要，保持企業(yè)的活力與活力。強調(diào)“以人為本 3的培訓開發(fā)理念。人才可以說是支持中小型民營企業(yè)開 展的一根重要的支柱。要充分認識到人才的培訓開發(fā)可以創(chuàng)造更多資源而不是浪 費本錢；把注意力放在如何開發(fā)人才、有效管理人才、挖掘人才的潛能的工作上， 使人力發(fā)揮更大的作用。同時，企業(yè)還要為自己在行業(yè)中的地位做出個客觀的定 位，并且對企業(yè)將來的開展有個比較實在可行的規(guī)劃。在此根底上，企業(yè)根據(jù)自己的需要，培訓“最適宜而不是“最優(yōu)的人才。為使人才能扎根企業(yè)，為企 業(yè)做長期奉獻，必

21、須把培訓與企業(yè)的開展和員工個人的開展相結(jié)合，培訓者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最正確結(jié)合點，在時間和空間上最大限度地貼 近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際需要，使員工承受培訓后可以在本企業(yè)學以致用， 充分 施展自己才干。只有這樣企業(yè)才能在積累的市場競爭中應(yīng)對自如。另外，通過員工培訓開發(fā)在進步員工的素質(zhì)的同時能有效地緩和民營企業(yè) 家族管理形式及家族內(nèi)外成員之間的矛盾，改變家族成員與非家族成員之間的關(guān) 系；家族成員的素質(zhì)得到進步，兩者之間的素質(zhì)逐步趨于平衡， 有利于減少甚至 消除他們之間的隔膜。3.以人為本：是指以人為中心開展各項工作，把人看成是企業(yè)最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的生物性資源。3.注重培訓

22、開發(fā)的系統(tǒng)性系統(tǒng)性包括員工培訓的層次性和全方位性。層次性是從基層一線工人到最高 指導(dǎo)者都需要承受培訓，只不過培訓色他容、方式和要求各有不同；全方位性要 表達在培訓的內(nèi)容豐富廣泛，能滿足不同層次的需求。詳細說明如下：1高層管理人員的培訓。高層管理人員對中小型民營企業(yè)的生存開展起 決定性作用并負有全面責任，因此要進步其洞察分析、決策和協(xié)調(diào)的才能。2中層管理人員的培訓。中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下作用，是 管理的傳遞階層。因此要進步其分解組合才能和組織協(xié)調(diào)才能，重視知識與才能 的培訓，以備高層管理人員從中選拔。3基層管理人員的培訓。基層管理人員號稱“兵頭將尾，行使管理直接 操作人員的職能，所以其

23、培訓的重點在于基層活動的組織、指揮和監(jiān)視才能。4技術(shù)人員的培訓。在中小型民營企業(yè)中，技術(shù)人員的素質(zhì)技能并不是 很高，有的甚至沒有專業(yè)的職業(yè)資格證書，所以首先要培訓其又t新技術(shù)的敏感性， 其次要注重他的知識構(gòu)造和才能構(gòu)造的不斷更新。5一般員工的培訓。一般員工是指從事詳細作業(yè)活動，無下屬指揮的操作 性人員，他們直接使用工具及設(shè)備、消費產(chǎn)品或提供效勞。對一般職工的培訓應(yīng) 著重于理解才能和實際操作才能。在中小型民營企業(yè)中，施行培訓開發(fā)工作無疑會對人才的保存、 提升企業(yè)競 爭力起到宏大的作用。但是，我國的中小型民營企業(yè)的融資才能普遍較低、 資本 存量有限、而且員工的素質(zhì)參差不齊。在這種情況下，中小型民營

24、企業(yè)就需要企 業(yè)結(jié)合自身的特殊情況對員工的培訓開發(fā)工作進展創(chuàng)新。總的來說可以從以下幾 方面展開：一是要在培訓方式上創(chuàng)新。企業(yè)可以積極開展開放性的問題設(shè)計、 多元化的 思維訓練來進步員工的思維才能；還可以通過情感性的經(jīng)歷體驗、應(yīng)用性的理論 活動使員工進步自身的技術(shù)程度，并對培訓績效的實行量化管理等。使培訓寓教 于行，提升培訓的效果。二是要在培訓手段上創(chuàng)新。根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，可適當引入信息化技 術(shù)。如：推進培訓手段的多媒體化、網(wǎng)絡(luò)化、遠程化，從而降低培訓本錢，進步培訓效率。三是要依托信息化工具。運用計算機及有關(guān)軟件建立一個全面、系統(tǒng)的企業(yè) 培訓知識庫，為企業(yè)今后的長期開展夯實根底。在中小型民

25、營企業(yè)中，根據(jù)行業(yè)內(nèi)外的普遍情況及企業(yè)自身所面臨的不同問 題，施行創(chuàng)新性的培訓開發(fā)可以成為中小型民營企業(yè)的主要策略選擇。四、對中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)的建議及創(chuàng)新.對中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)施行的建議1合理加大培訓開發(fā)的投入。人力資源培訓開發(fā)的投入不僅僅是一個經(jīng) 費問題，還是企業(yè)的開展戰(zhàn)略問題，要認識到培訓支出是很重要的投資， 這種投 資在促進員工素質(zhì)進步的同時和其他的投資一樣具有回報的，而且回報更高、更為重要、更為長遠、更有意義。在我國的市場經(jīng)濟中，中小型民營企業(yè)主想要盡量少地付出人工本錢，盡 可能多地獲得勞動力付出，他們視員工培訓為非正常性開支，對企業(yè)培訓能省那 么省。但是根據(jù)我國有關(guān)資料顯示

26、，員工的教育程度每升一級，技術(shù)革新者的人 數(shù)就平均增加6%經(jīng)過培訓的員工一般能降低消費本錢的 10%-15%而受過良好 教育的員工的建議那么可能降低消費本錢的 30犯上4。所以各種小型民營企業(yè) 應(yīng)考慮進步培訓費的比例、進步員工的素質(zhì)、進步人力資本才能不僅為企業(yè)增加 了產(chǎn)出的效率和價值，同時也為員工的職業(yè)生涯的開展奠定了根底。2建立完善的培訓開發(fā)體系。人才的開展成為中小型民營企業(yè)增強自身競 爭力的關(guān)鍵，因此培訓開發(fā)體系要具有合理性、完好性及可行性。1做好培訓需求分析。企業(yè)的需求分析是良好培訓開發(fā)的開始，在建立培 訓體系之前應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目的從企業(yè)層面、任務(wù)層面及員工個人層面作詳細的 培訓評估。2

27、確定培訓目的。目的是一切行動的準繩，培訓開發(fā)也不例外。通過培訓 需求分析，確定利于企業(yè)開展的培訓目的，從而保證培訓開發(fā)工作的順利開展。3制定培訓方案，進展培訓經(jīng)費預(yù)算。制訂完善的培訓方案是完成培訓目 的，實現(xiàn)培訓預(yù)期效果的關(guān)鍵；由于我國中小型民營企業(yè)的資本較少，為了把錢4.數(shù)據(jù)來源：楊斌.論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓.零陵學院學報J. 2004.10. P46 花在刀刃上，在制訂培訓方案的同時，必須認真編制培訓經(jīng)費預(yù)算。4施行培訓方案。施行培訓方案是企業(yè)培訓開發(fā)體系中的關(guān)鍵，再好的方 案假設(shè)得不到充分的施行便沒了意義，培訓方案的施行應(yīng)注意以下幾點：一是確定培訓機構(gòu)：培訓效果如何與選擇培訓機構(gòu)有著必然的聯(lián)

28、絡(luò)。民營 企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)資金狀況、人員構(gòu)造及培訓內(nèi)容等因素選擇培訓機構(gòu)。二是確定培訓內(nèi)容、方式、方法：培訓內(nèi)容要保證其適應(yīng)性、實效性和針 對性。在中小型民營企業(yè)中存在工作人員的數(shù)量較少、企業(yè)經(jīng)費缺乏、融資困難 等問題，因此在中小型民營企業(yè)中適用進展在職培訓的培訓方式。而在職培訓通常包括自學、工作輪換及崗位復(fù)訓等方法。a.自學。適宜于員工少而工作多且理論性強的中小型民營企業(yè)， 有利于學員 自主安排時間及學習方案，比較靈敏實用。但這種培訓方法缺乏交流與互動效果， 需要強有力的監(jiān)視及檢測。b.工作輪換。由于中小企業(yè)在人力資源管理的專業(yè)程度低， 工作崗位少，所 以在工作輪換過程中?？梢宰屖苡栒呃斫庾约?/p>

29、的職業(yè)興趣、挖掘自身潛在的才能、 相對全面地理解到每一個位置的特點和工作要求。但是這種培訓不利于企業(yè)的管 理，易導(dǎo)致部門間人員的混亂，不適用于小型民營企業(yè)。c.崗位復(fù)訓。針對在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進展，這種培訓有利于員工之間的互相啟發(fā)，溫故知新，從而不斷積累崗位工作范例。但是，由于 員工的每個員工的自身情況不同，不利于培訓工作的全面開展。5培訓效果評估。在中小型民營企業(yè)中培訓效果的評估經(jīng)常被無視，企業(yè) 業(yè)主也認為培訓評估沒有必要。其實培訓效果評估是一次培訓的收尾工作， 也是 下一次培訓的開始，既是對培訓組織部門的評估，也是檢查受訓者培訓后情況的 途徑。3健全培訓開發(fā)的鼓勵制度。健全

30、培訓開發(fā)的鼓勵制度是搞好員工培訓 的一項重要的措施。建立一種把員工和企業(yè)嚴密連接在一起共同創(chuàng)業(yè)和開展的經(jīng) 營方式，從而更好協(xié)調(diào)消費者和經(jīng)營者之間的關(guān)系。在現(xiàn)代社會強調(diào)“以人為 本。因此建立的鼓勵制度除了傳統(tǒng)的物質(zhì)鼓勵以外， 更多地要考慮精神方面的 鼓勵。通過人的積極性鼓勵機制和經(jīng)營開展約束機制的建立，將員工與企業(yè)捆綁 成利益和命運的共同體。要給人才以施展抱負的空間，把員工的個人開展愿望同 企業(yè)將來開展的目的相結(jié)合，營造一種寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境， 增強員 工在企業(yè)開展中的地位感、自尊感和滿足感，真正激發(fā)員工的工作熱情，使人才 的潛力得到最大限度的發(fā)揮。4創(chuàng)立學習型組織5。對中小民營企業(yè)而

31、言，學習型組織強調(diào)以團隊a價值觀凝聚人，以共同愿望鼓勵人，以自我實現(xiàn)滿足人。從而擺脫中小型民營企 業(yè)中人員松散、組織不健全等問題。學習型組織是把員工培訓作為開展人力資源 的根本手段，使企業(yè)具有較強學習才能和創(chuàng)新才能。創(chuàng)立學習型組織的目的是適應(yīng)時代的需要， 只有更新學習觀念，才能學以致 用、不斷加快學習型組織的形成和開展；才能鼓勵人的潛能和能動性的最大發(fā)揮； 才能使企業(yè)在將來的競爭中處于有利地位。在這種情況下，中小企業(yè)要在員工中 樹立“終身學習的觀念，將學習和工作加以交融，學習工作化，工作學習化， 形成了濃重的學習氣氛。開展”學習、創(chuàng)新、開展活動，建立與企業(yè)開展相適 應(yīng)的企業(yè)教育管理體制和鼓勵職

32、工學習求知體制，積極發(fā)動和引導(dǎo)員工努力學習 技術(shù)業(yè)務(wù)。通過多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、短中長期培訓和送出去、請進來的方式，進步 職工的學習才能，促進思想觀念的創(chuàng)新，推動學習型組織創(chuàng)立工作的不斷開展， 確保中小型民營企業(yè)可持續(xù)開展，進步企業(yè)整體競爭力。2.對中小型民營企業(yè)培訓開發(fā)的創(chuàng)新1對培訓績效實行量化管理。在進展培訓評估之前，企業(yè)必須將培訓前 后發(fā)生的一系列數(shù)據(jù)搜集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)反映了培訓績效。培訓數(shù)據(jù)按照能 否用數(shù)字衡量的標準分為兩類硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評估培訓工程時很有意 義，常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為工作習慣、氣氛、新技能、開展、滿意度和主 動性，硬數(shù)據(jù)包括培訓本錢、培訓時間等。在充分搜集

33、數(shù)據(jù)的前提下，有效的施 行培訓開發(fā)工作，不僅可以進步培訓效果，而且可以降低中小型民營企業(yè)因為融 資困難而在培訓中投入較少的問題。2全程化跟蹤培訓開展。培訓是一項“樹人的系統(tǒng)工程，需要持之以 包、常抓不懈。企業(yè)要在制訂培訓方案的同時，將培訓工方案與員工的成長結(jié)合 起來，與員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，5學習型組織：學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維才能，從而建立起來的一種 有機的高度人性化的、扁平化的、具有不斷適應(yīng)變革才能的組織，這種組織具有持續(xù)的學習精神，是可持續(xù)開展的組織。及時更新和調(diào)整培訓方案，實現(xiàn)培訓的全程化，促進培訓

34、與員工職業(yè)生涯設(shè)計的 無縫聯(lián)接，促進人才的全面開展。3訂制彈性的人力資源規(guī)劃。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)面臨的 經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機。 人力資源規(guī)劃必須適應(yīng) 中小型民營企業(yè)的經(jīng)營管理的需要， 保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時 出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而阻礙企業(yè)的開展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對 人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。彈性人力資源規(guī)劃指的是，基于企業(yè)的核心競爭才能，重新評估并規(guī)劃企業(yè) 的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需 要的條件下，到達滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力需求的目的。詳細而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的根底上，制定預(yù)備性的人力資源規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓方案，其目的是在企業(yè)面臨消費或 效勞才能擴張性機遇時，盡可能迅速地為核心人員裝備中層支援人員，以進步組 織的反響才能。五.結(jié)論培訓開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容， 是企業(yè)人力資源增值的主要形式，是 保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工培訓直接關(guān)系到人力資源管理的效 果。在我國，由于中小型民營企業(yè)存在著