勞動法交流勞動法授課

1、勞動法交流工資分類工資，是指用人單位依據(jù)國家規(guī)定和勞動合同約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報 酬。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工 資。不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保 障、職工福利和職工教育費 用等。安徽省工資支付規(guī)定四、關(guān)于工資總額不包括的項目的范圍（一）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用。具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、醫(yī)療衛(wèi)生費或公費醫(yī)療費 用、職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下 班交通補貼以及洗理費等。國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋根據(jù)財政部近日下

2、發(fā)關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知規(guī)定，1、企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補 貼、通訊補貼，應(yīng)當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理。2、企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、 未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼，應(yīng)當納入工資總額管理。出臺的目的是增加稅收，出臺的部門是財政部，非勞動部，能否改變現(xiàn)在對工資的定義還有待 實踐檢驗.計時工資第五條計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞 動報酬。包括：（一）對已做工作按計時工資標準支付的工資；（二）實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（

3、崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習工資（學(xué)徒的生活費）；（四）運動員體育津貼。結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于 工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。企業(yè)結(jié) 構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡單照搬國家機關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以 按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括六個部分：一是基 礎(chǔ)工資、二是崗位工資、三是技能工資、

4、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。計件工資（提成工資）范圍第六條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（二）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。計件工資具體有以下幾種形式：直接計件工資。計件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來支付工資；間接計件工資。按工人所服務(wù)的計件工人的工作成績或所服務(wù)單位的工作成績來計算支付工資；有限計件工資。對實行計件工資的工人規(guī)定其超額工資不得超過本人標準工資總額的一定百

5、分比；無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；計件獎勵工資。產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量達到某一水平就給予一定獎勵；包工工資。把一定質(zhì)量要求的產(chǎn)品、預(yù)先規(guī)定完成的期限和工資額包給個人或集體，按要求完成即支付工資。計件工資（提成工資）如何確定勞動定額第十七條實行計件工資制的，用人單位應(yīng)當按照國家或行業(yè)標準確定勞動定額和 計件單價。沒有國家或行業(yè)定額標準的，用人單位確定的勞動定額應(yīng)當是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成的定額。計件工資不得低于最低工資實行計件工資形式的用人單位，要通

6、過平等協(xié)商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，應(yīng)得工資不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;工資中的獎金具體范圍第七條獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（一）生產(chǎn)獎；（二）節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金。津貼和補貼范圍第八條津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職 工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼， 年功性津貼及其他津貼。（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平

7、不受物價上漲或變動影響而支付的各種補 貼。特殊情況下支付的工資范圍第十條特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、 工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習、執(zhí)行國家或 社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（有關(guān)節(jié)假日 支付工資）（二）附加工資、保留工資。？ 哪些不屬于工資第八一條下列各項不列入工資總額的范圍：（一） 根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關(guān)離休、退休、退職

8、人員待遇的各項支出；（四）勞動保護的各項支出；（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；（八）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼；（十四）計劃生育

9、獨生子女補貼。最低工資什么是最低工資第三條本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。54.最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。56.在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況 下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。57.勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習期間，

10、在法定工作時間 內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當支付其不低于最低工資標準的工資。用人單位低于最低工資向勞動者支付報酬如何支付賠償金（兩者沖突）勞動保障行政部 門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償 金。最低工資規(guī)定第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支 付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差 額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標 準向勞動者加付賠償金勞動合同法實行年薪制如何支付工資？第十條實行年薪制或者按考核周期支付工資的，用人單位應(yīng)當每月預(yù)付部分工資

11、，年終或 者考核周期屆滿時應(yīng)當付清；實行計件工資制或者以完成一定任務(wù)計發(fā)工資的，工資支付周 期可以按計件或任務(wù)完成情況約定，但支付周期超過1個月的，用人單位應(yīng)當每月預(yù)付部分工 資。前款用人單位預(yù)付的部分工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。安徽省工資支付規(guī) 定用人單位停產(chǎn)停業(yè)工資支付第二十七條非勞動者原因用人單位停工、停產(chǎn)在1個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng) 當視同勞動者提供正常勞動并支付工資。超過1個工資支付周期的，用人單位可以根 據(jù)勞動者在停工停產(chǎn)期間提供的有關(guān)勞動重新約定其工資標準，并按約定支付工資；用 人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者生活費。國家另有規(guī)定

12、的，從其規(guī)定。（如建筑工地農(nóng)民工）安徽省工資支付規(guī)定第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng) 按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正 常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供 正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。工資支付暫行規(guī)定勞務(wù)派遣中被派遣勞動者在無工作 期間工資發(fā)放勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞 動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最 低工資標準，向其按月支付報酬。工資支付日期第十條用人單位按照約定的日期支

13、付勞動者工資，至少每月支付一次。遇法定 節(jié)假日或休息日，應(yīng)當提前在法定節(jié)假日或休息日最近的工作日支付。實行周、日、小時工資制的，工資支付周期可以按周、日、小時確定；勞動者有過錯 工資支付第十三條因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失依法應(yīng)當賠償?shù)?，用人單位可以?其工資中扣除賠償費，但應(yīng)當提前書面告知勞動者；未書面告知的，不得扣除?？鄢?賠償費用的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。安徽省工資支付 規(guī)定第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合 同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每 月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20% 。

14、若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。工資支付暫行規(guī)定 勞動者 患病或非因工負傷如何支付工資？第二十二條勞動者患病或非因工負傷停止勞動，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當按照勞動合同和集體合同的約定向勞動者支付病傷假工資。病傷假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。延期支付工資如何發(fā)放第二十八條用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到嚴重影響，無法按時支付勞動 者工資的，經(jīng)與本單位工會或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資。延期最長不 得超過30日，并書面告知本單位全體勞動者。安徽省工資支付規(guī)定職工失蹤工資如何 發(fā)放一、因工出差失蹤后，單位應(yīng)積極派人尋找，查明下落。

15、如經(jīng)查找三個月后仍無下落時，從失蹤的第四個月起，停發(fā)工資和一切勞保福利待遇。第三十九條 職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親 屬撫恤金。工傷保險條例二、因患精神病或非因工外出失蹤時，從失蹤第二個月起即停發(fā)其工資和一切勞保福 利待遇。假期如何支付工資第二十四條勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù) 假、哺乳期間的哺乳時間、男方護理假等假期的，用人單位應(yīng)當視同其提供正常勞動并 支付工資。安徽省工資支付規(guī)定哪些情形用人單位可不支付工資？第十四條勞動者有下 列情形之一的

16、，用人單位可以不支付其期間的工資：（一）事假；（二）無正當理由不提供勞動；（三）由于勞動者本人的原因中止勞動合同。安徽省工資支付規(guī)定非全日制 用工的工資支付第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最 低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。有關(guān)工資舉證責任 第三十六條因工資支付發(fā)生勞動爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者 在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障部門、 勞動爭議仲裁機構(gòu)可以按勞動者提供的工資數(shù)額及有關(guān)證據(jù)作出認定 用人單位工資制度制定第七條用人單位應(yīng)當根據(jù)本規(guī)定制定工資支付制度，并告示本單位

17、全體勞動者。工資支付制度應(yīng)當包括 工資項目、標準及其確定、調(diào)整的方法；工資支付的周期和日期；加班、延長工作時間和特殊情況下的工資 及支付辦法；工資的代扣、代繳及扣除事項等。安徽省工資支付規(guī)定工資集體協(xié)商試行辦法根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，現(xiàn)在所有單位都 需制定規(guī)章制度，并根據(jù)規(guī)章制度對勞動者進行管理.不能再依據(jù) 進行 獎懲.第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行 勞動義務(wù)。中華人民共和國勞動合同法民營、三資企業(yè)召開職代會討論即可，國營或國 營參股企業(yè)需討論并通過。且必須以投票方式通過，不可舉手表決。將票封存好，作為 證據(jù)。規(guī)章制度生效的四個條件：1、需要由與勞

18、動者簽訂勞動合同的用人單位制定（合肥人 保三支公司不能用中國人?？偣镜囊?guī)章制度不能使用于與人保三支公司的員工）2、內(nèi)容不能違反相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定3、制定程序需民主4、需進行公示。全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條 例力吁班工資 用人單位要求勞動者加班勞動者能否拒絕根據(jù)勞動法規(guī)第四十一條定， 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間。71、協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和勞動部貫徹國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的實施辦法第七條規(guī)定除外），企業(yè)確因 生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須延長工作時間時，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商后，企業(yè)可以在勞動法 限定的延長工作時數(shù)

19、內(nèi)決定延長工作時間，對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時 間的，勞動者有權(quán)拒絕。若由此發(fā)生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構(gòu)予以處理。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行 若干問題的意見（1995/8/4） 加班工資發(fā)放1、計時工資制職工加班工資第十六條用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當按照下列標準支付勞動者 加班或者延長工作時間的工資報酬：（一）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人小時工資的150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日工資 或者小時工資的200%的工資報酬；（首先安排補休，補休不成再支付加班工資）（三）法定節(jié)假日安排勞動者

20、工作的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資 的300%的工資報酬。安徽省工資支付規(guī)定2006年8月25日（2）用人單位依法安勞動部工資支付暫行規(guī)定（1995年），應(yīng)按以下標準支付工資：（1）用 人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動 合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資； （3）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日 或小時工資標準的300%支付勞動者工資。兩者相沖突，勞動部工資支付

21、暫行規(guī)定標準較低，如果勞動合同約定的工資比 較低的話，而安徽省工資支付規(guī)定較高2、計件工資制職工加班工資第十七條實行計件工資制的，用人單位應(yīng)當按照國家或行業(yè)標準確定勞動定額和計 件單價。沒有國家或行業(yè)定額標準的，用人單位確定的勞動定額應(yīng)當是本單位同崗位 80%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成的定額。用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者加班或者延長工作時間的，應(yīng)當按 照本規(guī)定第十六條的規(guī)定支付勞動者的工資報酬。安徽省工資支付暫行規(guī)定實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200

22、%、300%支付其工資。工 資支付暫行規(guī)定3、綜合計算工時工作制加班工資第十八條經(jīng)勞動保障部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期 內(nèi)總的工作時間超過總法定工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定第十 六條第（一）項的規(guī)定支付勞動者的工資報酬。勞動者在法定節(jié)假日勞動的，用人單位應(yīng)當按照本規(guī)定第十六條第（三）項的規(guī)定支付勞動 者的工資報酬。法定工作時間?二、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法和關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函規(guī)定，經(jīng)批準實行綜 合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標準

23、工作時 間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按勞動法第44第1款的規(guī)定支付工資報酬，其中 法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法第44第3款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長 工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。65.經(jīng)批準實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作 時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見4、輪班工作制加班工資第十九條實行輪班工作制的，勞動者在法定節(jié)假日輪班的，用人單位應(yīng)當按照本規(guī) 定第十六條第(三)項的規(guī)定支付勞動者的工資報酬。5、不定時工作制不需支付加班工資第二十條

24、經(jīng)勞動保障部門批準實行不定時工作制的，不執(zhí)行本規(guī)定第十六條的規(guī)定。安徽省工資支付規(guī)定計算基數(shù)：1、如果勞動合同明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當以勞動合同約定的工資作為加班費的 計算基數(shù)。應(yīng)當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以 “基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。例1：勞動合同約定你 的基本工資是1200元，崗位工資為500元，技術(shù)津貼為1000元則你的標準工資是2700元 (1200+500+1000),而不是1200元，現(xiàn)在很多用人單位僅僅以基本工資作為勞動者加班工資的 基數(shù)，這顯然

25、是錯誤的，是不按照勞動法支付延長工作時間勞動報酬的違法行為.2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當以實際工資作為 加班費的計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際 工資，具體包括國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 若干具體范圍的解釋中規(guī)定“工 資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù) 時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應(yīng)當扣除，不能列入計算范圍。3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當按照勞動和社會保障部關(guān)于職工 全年月平均工作時間和工資折算問題的通知規(guī)定，以每月工作時間為21.75天進行折算。

26、例如在例2中按照加班費的計算基數(shù)3200元/月計算，則 你每日的工資152.96元（3200/2175）,每小時的平均工資是19.12元（152.96/8）.4、加班費的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹凸べY標準的，應(yīng)當以日、時最低工資標準為基 數(shù)。如何計算不同情況下的加班費？確定了加班費的計算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操 作中具體要把握以下幾點：1、勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： 該條文有利于用人單位（時間）（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百

27、五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數(shù)（2 3.5天）即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資；實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間內(nèi)應(yīng)得的計件工資?；竟べY定義（為結(jié)構(gòu)工資時，為結(jié)構(gòu)工資全部）（一）標準工資是指按規(guī)定的工資標準計算的工資（包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù) 工資和工齡津 貼）。國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成

28、的規(guī)定若干具體范圍的解釋第五條計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括： （二）實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī) 定2、關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知該條文有利于勞動者標準工時制度的加班費計算。每月工資月計薪天數(shù)二（365天-104天）八12月=21.75天，而不是30天，這樣日工資：月工資收入十月計薪天數(shù)，而不是-30天，小時工資：月工資收入-（月計薪天數(shù)x 8小時）。標準工時制度第三條職工每日工作8小時，每周工作40小時。國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定勞動法第三十六條國家實行

29、勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工 時制度。哪些企業(yè)職工可實行不定時工作制？答：不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動 作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。例如：企業(yè)中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個體工作崗位的職工，出租車駕駛員等，可 實行不定時工作制。鑒于每個企業(yè)的情況不同，企業(yè)可依據(jù)上述原則結(jié)合企業(yè)的實際情況進行研究，并按有關(guān) 規(guī)定報批。哪些企業(yè)職工可實行綜合計算工時工作制？答：綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊,需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)

30、的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。主要是指：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、制 鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；亦工亦農(nóng)或由于受能源、原材料供應(yīng)等條件限制難 以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工等。另外，對于那些在市場競爭中，由于外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實 施。 綜合計算工時工作制和不定時工作制均需向勞動保障部門批準后方可實施。省屬企業(yè)經(jīng)省主管部門審核，

31、報省勞動廳批準市、地屬及其以下企業(yè)，經(jīng)市地主管部門審核，無主管部門的企 業(yè)，向企業(yè)所在縣陽區(qū)勞動行政部門寫出報告，報市地勞動行政部門批準關(guān)于支付經(jīng)濟補償金和賠償金第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（用人單位違法時）（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者 提出 解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞

32、動者每月支付二倍的工資。 計算工資時需要將獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。調(diào)休可否 累計到下月在許多用人單位，員工加班后，單位往往通過開“調(diào)休單”形式賦予員工休息權(quán) 然而由于種種原因，一些員工常會出現(xiàn)本月調(diào)休單未能在當月使用完的情形，那么能否累計到下月呢？有些員工提出，當月未能休完的調(diào)休假，企業(yè)應(yīng)按照加班 工資標準支付加班 工資。但根據(jù)法律規(guī)定，員工在休息日加班，企業(yè)應(yīng)首先安排補休。企業(yè)通過開調(diào)休單的形式賦 予員工權(quán)利，應(yīng)視為企業(yè)對何時安排調(diào)休“決定權(quán)”的放棄，員工可以自行決定何時安排自 己補休。那么，員工是否擁有調(diào)休還是支付加班工資的決定權(quán)呢？答案也是否定的。因為 企

33、業(yè)既已通 過開調(diào)休單形式給予員工補休，那么員工只能決定何時調(diào)休而不能決定是否調(diào)休。因此，在 雙方?jīng)]有特殊約定的情況下，調(diào)休單可以累計到下月，但不能折算成加班工資要求企業(yè)支 付。加班工資年底“扎堆”結(jié)算行嗎？加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)勞動法規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動 者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特 殊情況下的工資等。所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動者本人。勞動案件訴訟主體1、用人單位合并、分立第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前

34、發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際 用人單位為當事人用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均 為當事人。第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動 爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和 勞動者列為共同被告。3、承包經(jīng)營勞動爭議第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙 方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當將承包方和發(fā)包方作為當事人。 最高人民

35、法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第九條勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭 議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應(yīng)當將發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者作為當事人。勞 動人事爭議仲裁辦案規(guī)則第十二條承包人在承包企業(yè)期間，與勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生爭 議 時，可將承包人及其所承包的企業(yè)列為訴訟當事人，必要時可將發(fā)包方追加為當事人。第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織 與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。勞動合同法4、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)第八條發(fā)生爭議的 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，

36、不能承擔相關(guān)責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當 事人。勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則關(guān)于被工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照的用人單位能否作為勞 動爭議一方當事人的復(fù)函安徽省勞動和社會保障廳勞社秘200510號阜陽市勞動保障局:你局關(guān)于被工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照的用人單位還能否作為勞動爭議一方當 事人的請示收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：吊銷企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照，是工商行政管理部門對實施違法行為的企業(yè)法人給予的一種行 政處罰。企業(yè)法人被吊銷營業(yè)執(zhí)照后，應(yīng)當依法進行結(jié)算，清算程序結(jié)束并辦理工商注銷 登記后，該企業(yè)法人才歸于消滅。因此，在企業(yè)法人被吊銷營業(yè)執(zhí)照后至被注銷登記前， 若企業(yè)與勞動者發(fā)生勞

37、動爭議，該企業(yè)應(yīng)為勞動爭議一方當事人。被撤銷關(guān)閉企業(yè)勞動爭議當事人的復(fù)函安徽省勞動廳勞仲字1995第480號淮南市勞動局：你局關(guān)于（勞仲字1995第165號）“請示”收悉，經(jīng)研究，函復(fù)如下：因該留 守處是在原淮南市燈泡廠撤銷關(guān)閉后成立的，其人員工資是由原企業(yè)主管部門撥發(fā)。因 此，對撤銷關(guān)閉企業(yè)的留守處人員因工資問題發(fā)生的爭議，撤銷關(guān)閉企業(yè)的主管部門應(yīng)為此 案當事人5、未經(jīng)依法批準設(shè)立或未經(jīng)工商登記的用人單位與勞動者第十條未經(jīng)依法批準設(shè)立或未經(jīng)工商登記的用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，人民法院 可將出資人列為訴訟當事人。6、用人單位掛靠、借用營業(yè)執(zhí)照（施工裝飾企業(yè)項目經(jīng)理）第十一條用人單位掛靠在其

38、他單 位名下、或者借用其他單位的營業(yè)執(zhí)照從事生產(chǎn)經(jīng)營，而與勞動者發(fā)生勞動爭議的，應(yīng)當 將用人單位和被掛靠單位或出借營業(yè)執(zhí)照的單位列為共同訴訟當事人。7、企業(yè)破產(chǎn)二、關(guān)于破產(chǎn)企業(yè)發(fā)生勞動爭議，職工當事人申請仲裁，如何確認被訴人的問題，應(yīng)依據(jù)勞動部對關(guān)于破產(chǎn)企業(yè)能否成為被訴人的請示的復(fù)函（勞部發(fā)1996278號）的規(guī)定，由依法成立的清算組織作為被訴人參加勞動爭議仲裁活 動。關(guān)于因破產(chǎn)、被工商部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或自行解散的企業(yè)拖欠職工工資引發(fā)的勞動爭議 如何確認被訴人的請示的復(fù)函8、發(fā)包給不具備主體資質(zhì)企業(yè)四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用 工主體 資格的組織或自然人

39、，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承 擔用工主體責任。9、勞務(wù)派遣單位第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改 正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門 吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責 任。勞動合同法10、假身份證工作的對關(guān)于“勞動爭議當事人一方的訴訟主體真實性問題”的請示的復(fù)函安徽省勞動廳勞仲字（1996）第330號淮南市勞動局：你局關(guān)于“勞動爭議當事人一方的的訴訟主體真實性問題”的請示 （勞仲字1996第134號文）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：對已經(jīng)

40、立案受理的勞動爭議案件，在審理過程中發(fā)現(xiàn)一方當事人是以他人姓名與用人單 位簽訂勞動合同，爭議發(fā)生后，仍以他人姓名進行申訴，從而使爭議當事人與申訴人姓名不符，違背了中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第六條規(guī)定，因此，仲裁委員 會應(yīng)以仲裁決定書的形式撤銷立案決定。如果爭議當事人以其自己的姓名重新申訴，仲裁 委員會應(yīng)予受理，并按事實勞動關(guān)系依法進行處理。解除勞動合同證明書第三十四條勞動合同解除或者終止，用人 單位應(yīng)當向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明書。勞動者因解除、終止勞動合同而失業(yè)的，可以持解除、終止勞動合同證明書申請辦理失業(yè)登記手續(xù)。安徽 省勞動合同條例第五十條用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞

41、動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞 動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。中華人民共和國勞動合同法（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭 議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生 之日。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）安徽省勞動廳關(guān)于終止勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函淮北市勞動局：你局關(guān)于終止勞動合同有關(guān)問題的請示（勞仲字1995 177號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：勞動合同終止應(yīng)按照省勞動廳關(guān)于印發(fā)安徽省勞動合同管理暫行辦法的通知（勞仲字1995第133號）第二十五規(guī)定辦理，即由用人單位為勞動者辦理勞動合同終止手續(xù)，并報所在地勞動行政部門的勞動仲裁機構(gòu)備案。如果勞動合同期限屆滿，用人單位既未與勞動者續(xù)訂合同，又未辦 理終止合同手續(xù)，或雖制作了終止合同證明書，但末送達勞動者本人的，均視為事實勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系 是不符合勞動法有關(guān)規(guī)定的