薪酬管理制度(范本b)

1、機(jī)密AA 企業(yè)有限責(zé)任公司薪酬管理制度 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark0 o Current Document 第一章總則 1 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 第二章薪酬總額 4 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第三章薪酬元素 4 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第四章年薪工資制 8 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第五章崗位績效工資制 9 HYPERLIN

2、K l bookmark20 o Current Document 第六章技能績效工資制 11 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 第七章協(xié)議工資制 13 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 第八章薪酬調(diào)整 14 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 第九章其他規(guī)定 17第九章其他規(guī)定 17附件1：公司崗位分類表 19 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 附件2：公司崗位工資測算表 20附件3：管理、行政職

3、系職等系統(tǒng) 21 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document 附件4：管理、行政職系各職等和薪檔崗薪基數(shù) 22附件5：技術(shù)職系職等系統(tǒng) 24附件6：項(xiàng)目管理職系職等系統(tǒng) 25第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于 A 有限責(zé)任公司全體員工。第三條薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)

4、是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績。第四條薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，對既有工資體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二）激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會(huì)。（三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值

5、評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適 當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條 薪酬的特征（一）可計(jì)量性：除了將與員工薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將部分 福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入。（二）可預(yù)期性：員工根據(jù)其所在崗位、工作努力程度和工作業(yè)績，可預(yù) 期到個(gè)人的年總收入及收入水平。第七條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公 司的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、技能績效工資制和協(xié)議工 資制。第二章 薪酬總額第八條

6、 公司通過建立工效掛鉤機(jī)制， 對薪酬總額進(jìn)行控制， 每年薪酬總額不能超過收入的 36%。第九條 人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的產(chǎn)值或利潤、 薪酬總額， 以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算應(yīng)為下一年度預(yù)計(jì)薪酬總額的70%，以為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。第十條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司高層辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十一條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制， 人力資源部應(yīng)于每月初，將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。第三章 薪酬元素第十二條公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素， 并根據(jù)不同

7、崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。（一）基本工資， 400元/人.月，適用于公司全體員工。（二）崗位工資，適用于管理、行政職系，從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。（三）技能工資，適用與技術(shù)、項(xiàng)目職系，體現(xiàn)員工在技術(shù)/項(xiàng)目崗位上技能的貢獻(xiàn)，與管理、行政職系的崗位工資相對應(yīng)。（四）績效工資，是依據(jù)公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：季度/階段獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其它特殊獎(jiǎng)金。（五）福

8、利， 是公司員工所能享受到一種福利待遇， 包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助。第十三條基本工資基本工資為公司全體員工享有的最基本收入。第十四條崗位工資/ 技能工資在工作分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定公司管理、行政職系、技術(shù)職系和項(xiàng)目管理職系的職等系統(tǒng)。新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位級別相應(yīng)變動(dòng)。結(jié)合公司人力資源成本的承受能力和崗位相對價(jià)值確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)，公司可以通過對崗薪基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)員工工資收入的整體調(diào)整。對于技能工資還需要進(jìn)行技術(shù)分級，使崗位與技術(shù)等級匹配對應(yīng)，以確定相對固定的技能工資。第十五條 崗位工資/

9、 技能工資的用途崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（二）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第十六條季度/階段獎(jiǎng)金季度/階段獎(jiǎng)金的設(shè)立是為了鼓勵(lì)員工關(guān)注階段性目標(biāo)，其總額的確定根據(jù)職系的不同分為兩類：（一）技術(shù)職系、項(xiàng)目管理職系公司經(jīng)營層在每年年初， 根據(jù)公司往年業(yè)績以及對當(dāng)年業(yè)績、 利潤的測算，確認(rèn)工時(shí)單位價(jià)值。公司生產(chǎn)計(jì)劃部門（經(jīng)營計(jì)劃部）確定單個(gè)項(xiàng)目工時(shí)量，將階段獎(jiǎng)金按核算到單個(gè)項(xiàng)目，即為項(xiàng)目獎(jiǎng)金的可分配總額。項(xiàng)目獎(jiǎng)金又根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)分為項(xiàng)目季度/ 階段獎(jiǎng)與項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)。（二）管理行政職系公司經(jīng)營層在季度/ 階段根據(jù)業(yè)績完成情況確定

10、職能部門季度獎(jiǎng)金可分配總額。第十七條年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金是員工共享公司經(jīng)營成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，年終獎(jiǎng)金總量根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況確定。年終獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍為除實(shí)行年薪制員工以外的所有員工，在公司工作不滿一年的新進(jìn)員工年終獎(jiǎng)金按月計(jì)算。年終獎(jiǎng)金的核定由人力資源部根據(jù)公司年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核結(jié)果擬定方案，經(jīng)公司高層管理委員會(huì)審批后實(shí)施。第十八條其他特殊獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金包括以下各項(xiàng)：（一）項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)是為了鼓勵(lì)員工積極參與項(xiàng)目爭取，以擴(kuò)大市場機(jī)會(huì)，拓展業(yè)務(wù)而設(shè)立的特別獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)

11、不適用于公司跟蹤或鎖定的項(xiàng)目。獲取項(xiàng)目信息后，公司成立項(xiàng)目爭取小組，項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主，項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)金由經(jīng)營計(jì)劃部會(huì)同公司人力資源部確定， 根據(jù)項(xiàng)目爭取成功與否、 項(xiàng)目的大小、項(xiàng)目的利潤情況、重要程度和項(xiàng)目爭取付出的努力給予 1000元10000元獎(jiǎng)勵(lì), 如有特別貢獻(xiàn)，可上報(bào)高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)后突破此上限。（二）創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)，經(jīng)管理委員會(huì)評審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在200020000元。（三）優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展

12、經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)管理委員會(huì)評審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在5005000元。（四）伯樂獎(jiǎng)為公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報(bào)經(jīng)管理委員會(huì)評審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在5005000元（五）其他特殊獎(jiǎng)除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在 50010000元。第十九條福利為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)公司的凝聚力，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可

13、以得到多項(xiàng)或全部福利，其確定基礎(chǔ)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行：（一）醫(yī)療保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和成都市相關(guān)政策。（二）失業(yè)保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和成都市相關(guān)政策。（三）養(yǎng)老保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和成都市相關(guān)政策。（四）住房公積金：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和成都市相關(guān)政策。（五）工傷保險(xiǎn)：由公司承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。（六）交通補(bǔ)貼：每月發(fā)放交通補(bǔ)貼元。（七）電話補(bǔ)貼：每月報(bào)銷電話費(fèi)用元。（八）節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當(dāng)于人民 幣元的節(jié)日禮品。（九）

14、帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假工作年限休假級別滿2年5天/年滿5年10天/年滿10年15天/年滿15年20天/年（十）對公司突出貢獻(xiàn)的技術(shù)骨干以及中級以上管理干部，由人力資源部 提名，經(jīng)過高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)后， 可以享有出國學(xué)習(xí)、帶薪培訓(xùn)等福利待遇, 公司將視具體情況承擔(dān)全部或部分費(fèi)用。（十一） 其他福利：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。第四章 年薪工資制第二十條適用范圍年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估的崗位，主要包括公司高層管理人員， 具體規(guī)定見 A 有限責(zé)任公司經(jīng)營層激勵(lì)與考核辦法第五章崗位績效工資制第二十一條 適用范圍主要適用于公司管理、

15、行政職系各崗位，實(shí)行年薪制的崗位除外。第二十二條薪酬結(jié)構(gòu)公式5-1 :薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+季度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利第二十三條基本工資400元/人.月，每月發(fā)放。第二十四條崗位工資崗位工資計(jì)算公式為：公式5-2:月崗位工資二月崗薪基數(shù)X崗位系數(shù)崗位工資每月發(fā)放。第二十五條季度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金系數(shù)由崗位系數(shù)和員工的考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為:部門季度考核系數(shù)部門內(nèi)崗位工資樂人*石工、- ，、一：7 職能部門季度獎(jiǎng)金總額（部門季度考核系數(shù)部門內(nèi)崗位工資）公式5-3:部門季度獎(jiǎng)金總額公式5-4:個(gè)人季度獎(jiǎng)金部門季度獎(jiǎng)金總額個(gè)人崗位系數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)部門內(nèi)部（個(gè)人崗位系 數(shù) 個(gè)人季度考核系數(shù)）季

16、度獎(jiǎng)金按考核階段發(fā)放。第二十六條年終獎(jiǎng)金公司經(jīng)營層根據(jù)業(yè)績完成情況確定職能部門年終獎(jiǎng)金總額，年終獎(jiǎng)金系數(shù) 由崗位系數(shù)和員工的年度考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為：公式5-5:部門年終獎(jiǎng)金總額部門年終考核系數(shù)部門內(nèi)崗位工資（部門年終考核系數(shù)部門內(nèi)崗位工資）職能部門年終獎(jiǎng)金總額公式5-6:個(gè)人年終獎(jiǎng)金部門年終獎(jiǎng)金總額個(gè)人崗位系數(shù)個(gè)人年終考核系數(shù)部門內(nèi)部（個(gè)人崗位系 數(shù) 個(gè)人年終考核系數(shù)）年終獎(jiǎng)金于公司年終核算完成當(dāng)月發(fā)放。第六章技能績效工資制第二十七條適用范圍主要適用于公司項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系人員，實(shí)行年薪制的崗位除外。第二十八條薪酬結(jié)構(gòu)：公式6-1:薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+

17、福利第二十九條基本工資400元/人.月，每月發(fā)放。第三十條崗位工資崗位工資計(jì)算公式為：公式5-2:月崗位工資二月崗薪基數(shù)X崗位系數(shù)崗位工資每月發(fā)放。第三十一條項(xiàng)目獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金分為項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金、項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金在項(xiàng)目階段結(jié)束考核發(fā)放，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金在項(xiàng)目考核完成后 發(fā)放。.項(xiàng)目季度/階段獎(jiǎng)金：公式6-2:項(xiàng)目季度/階段獎(jiǎng)金 崗位工資1.05 TT為項(xiàng)目預(yù)算中計(jì)劃人工時(shí)，單位為月，每月按 22.5天工作日計(jì)算。1.05是根據(jù)崗位工資與項(xiàng)目季度/階段獎(jiǎng)金按月計(jì)算的比例。.項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金：項(xiàng)目結(jié)束可分配獎(jiǎng)金的計(jì)算公式 6-3:項(xiàng)目可分配獎(jiǎng)金 項(xiàng)目工時(shí)量 工時(shí)單位價(jià)值項(xiàng)目考核系數(shù)個(gè)人項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金計(jì)

18、算公式6-4:項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金項(xiàng)目昔行:?葭核凝工黑工時(shí)量）項(xiàng)目可分配獎(jiǎng)金個(gè)人季度/階段獎(jiǎng)金個(gè)人季度/月度獎(jiǎng)金指過程中已經(jīng)分配的獎(jiǎng)金第三十二條年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司全年項(xiàng)目整體效益，由公司管理委員會(huì)具體決定金額，在年底發(fā)放。具體發(fā)放辦法結(jié)合項(xiàng)目考核系數(shù)和個(gè)人項(xiàng)目考核 分配系數(shù)。第三十三條考核分配系數(shù)的計(jì)算考核分配系數(shù)包括個(gè)人項(xiàng)目考核系數(shù)、個(gè)人年終考核系數(shù)和項(xiàng)目考核系數(shù) 組成。年終獎(jiǎng)金是公司根據(jù)年度業(yè)績和利潤情況，聯(lián)系本年度實(shí)際發(fā)生的人工 成本，確定本年度獎(jiǎng)金的額度。第三十四條年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金在公司范圍內(nèi)根據(jù)項(xiàng)目考核系數(shù)統(tǒng)一調(diào)配，根據(jù)項(xiàng)目考核系數(shù)與 項(xiàng)目產(chǎn)值，確定各個(gè)項(xiàng)目年終獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額，項(xiàng)目考核系數(shù)

19、由計(jì)劃部門根 據(jù)考核制度確定。公式6-5:個(gè)人年終獎(jiǎng)金 一個(gè)人本年度獎(jiǎng)金總和部門年終獎(jiǎng)金總額專業(yè)部門全體年度獎(jiǎng)金總和第三十五條項(xiàng)目技術(shù)人員從事項(xiàng)目之外的如技術(shù)發(fā)展、技術(shù)攻關(guān)等技術(shù)上級分派的工作時(shí)，按照項(xiàng)目運(yùn)作的薪酬與考核機(jī)制參照執(zhí)行。第三十六條 為了提高人力資源的利用效率，同時(shí)確保項(xiàng)目的質(zhì)量和進(jìn) 度，公司確定項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系人員的技能等級和項(xiàng)目中崗位的對應(yīng)關(guān) 系，原則上避免以較低技能等級出任項(xiàng)目中較高等級崗位或以較高技能等級出 任項(xiàng)目中較低等級崗位。特殊情況需要打破上述原則，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人的審批。以較低技能等級出 任項(xiàng)目中較高等級崗位的，崗位工資保持不變，績效獎(jiǎng)金按項(xiàng)目中該崗位的崗 位工

20、資基數(shù)確定。以較高技能等級出任項(xiàng)目中較低等級崗位的，崗位工資保持 不變，績效獎(jiǎng)金按項(xiàng)目中該崗位對應(yīng)的崗位工資確定。第三十七條管理、行政職系類別與職等類別職等高層管理人員A1A2A3A4B1中層管理人員B2B3B4C1一般管理人員C3C4C5C6D1行政人貝D2D3第三十八條技術(shù)職系類別與等級類別等級特級特級設(shè)計(jì)師一級一級一等設(shè)計(jì)師一級二等設(shè)計(jì)師一級三等設(shè)計(jì)師二級二級一等設(shè)計(jì)師二級二等設(shè)計(jì)師二級三等設(shè)計(jì)師二級四等設(shè)計(jì)師三級三級一等設(shè)計(jì)師三級二等設(shè)計(jì)師三級三等設(shè)計(jì)師三級四等設(shè)計(jì)師四級四級一等設(shè)計(jì)師四級二等設(shè)計(jì)師四級三等設(shè)計(jì)師四級四等設(shè)計(jì)師第三十九條項(xiàng)目管理職系類別與等級類別等級特級特級項(xiàng)目管理人員

21、一級一級一等項(xiàng)目管理人員一級二等項(xiàng)目管理人員一級三等項(xiàng)目管理人員二級二級一等項(xiàng)目管理人員二級二等項(xiàng)目管理人員二級三等項(xiàng)目管理人員二級四等項(xiàng)目管理人員三級三級一等項(xiàng)目管理人員三級二等項(xiàng)目管理人員三級三等項(xiàng)目管理人員三級四等項(xiàng)目管理人員二級輔助人員一級輔助人員第四十條對于各職系的類別、具體要求與晉升見公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度第四十一條身兼多個(gè)項(xiàng)目員工薪酬的核定項(xiàng)目管理和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個(gè)項(xiàng)目，但必須統(tǒng)籌 安排，保證各個(gè)項(xiàng)目的工作質(zhì)量和進(jìn)度， 為不同的項(xiàng)目經(jīng)理/設(shè)總負(fù)責(zé)。專業(yè)技 術(shù)人員兼項(xiàng)目數(shù)不超過三個(gè)，超過三個(gè)以上需經(jīng)部門主任審批。身兼多個(gè)項(xiàng)目員工的崗位工資不兼得，但績效

22、獎(jiǎng)金按實(shí)際做項(xiàng)目時(shí)間分別 計(jì)算，可以兼得第七章協(xié)議工資制第四十二條適用范圍主要適用于公司臨時(shí)聘用或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才。 協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)管理委員會(huì)批準(zhǔn)。第四十三條協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議 工制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi) 容和考核方法。第八章 薪酬調(diào)整第四十四條薪酬調(diào)整包括工資的晉級和獎(jiǎng)績，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和特殊調(diào)整。第四十五條整體調(diào)整由公司根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對崗位工

23、資基數(shù)以及崗位系數(shù)的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。第四十六條薪酬的晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間， 根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理、行政職系、 項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系。 員工可以通過三條不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級。（一）管理、行政職系：該職系包含了公司高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員和工勤人員。通過在職等內(nèi)劃分不同的薪檔，為業(yè)績優(yōu)秀、 技能持續(xù)提升的員工提供薪酬的晉級空間；當(dāng)員工薪酬達(dá)到該職等所包含薪檔的上限時(shí)，需考慮通過崗位的晉升實(shí)現(xiàn)該員工薪酬的晉級。（二）項(xiàng)目管理職系： 該職系包含了公司在項(xiàng)目運(yùn)作過程中履行管理職能的人員。項(xiàng)目管理職系從低到高劃分為 14 級，員工可以隨著技能和經(jīng)驗(yàn)

24、的積累在其中獲得持續(xù)的晉級；（三）技術(shù)職系： 該職系包含了公司所有的技術(shù)人員。 技術(shù)職系從低到高劃分為 16 級， 技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級。第四十七條 自然調(diào)整員工薪酬的自然調(diào)整采用積分累進(jìn)制度。公司開放多條薪酬晉級通道，員工在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，所得分值全部計(jì)入積分累進(jìn)器， 當(dāng)總分累計(jì)到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然晉升一級， 當(dāng)累計(jì)到降級標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然降低一級。 不同層次的員工設(shè)定不同的晉級標(biāo)準(zhǔn)和降級標(biāo)準(zhǔn)（參見晉、降級標(biāo)準(zhǔn)表） 。員工在職等或?qū)蛹墐?nèi)的晉級按累進(jìn)器積分直接晉級，當(dāng)晉級到職等內(nèi)薪檔或?qū)蛹壍淖罡邫n時(shí)， 員工若想晉升到高一級的崗位或?qū)蛹墸?除累進(jìn)器積

25、分達(dá)到積分標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)符合新的崗位或?qū)蛹壍娜温氋Y格條件。員工在職等的最低檔而積分累進(jìn)器積分達(dá)到降級標(biāo)準(zhǔn)的，按同等級差降級。崗位績效工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)一般管理崗、行政崗中層管理崗位高層管理崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)203040降級標(biāo)準(zhǔn)-10-15-20技能績效工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)三級、四級設(shè)計(jì)師（三級項(xiàng)目管理人員及輔助人員）二級設(shè)計(jì)師（二級項(xiàng)目管理人員）一級設(shè)計(jì)師（一級項(xiàng)目管理人員）特級設(shè)計(jì)師（特級項(xiàng)目管理人員）晉級標(biāo)準(zhǔn)152030降級標(biāo)準(zhǔn)-8-10-15薪酬晉級通道由人力資源部根據(jù)公司實(shí)際提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)考核管理 委員會(huì)審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬通道如下：績效：根據(jù)員工年終考核系數(shù)排名給

26、與不同的分值考評排名分值對照表考核結(jié)果系數(shù)名次排（高到低）10分位25分位75分位90分位100分位比例10%15%50%15%10%等級意義優(yōu)秀良好中等/一般合格不合格分值25155-5-10獎(jiǎng)懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎(jiǎng)情況給與不同的分值 獎(jiǎng)懲分值對照表獎(jiǎng)懲類別創(chuàng)新獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)重大過錯(cuò)分值510510510510-5 -20自然得分：對員工學(xué)歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值,學(xué)歷分值中專1大專2本科3碩研4博研50學(xué)歷分值表不同情況給與不同得分值（參見得分表）注冊師分值表510-分值10職稱分值表職稱員級助理級中級副局級止局級分值12345公司工齡分值表學(xué)歷分/年中專1大專

27、2本科3碩研4博研5第四十八條崗位變動(dòng)調(diào)整（一）技術(shù)職系的員工轉(zhuǎn)到管理、行政職系的崗位，薪酬按新的崗位確定； 轉(zhuǎn)到項(xiàng)目管理職系的崗位，薪酬按就高的原則確定。（二）其它崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位，按其資格條件確定其在技術(shù)職系中的級 別，今后在技術(shù)職系中晉升。（三）管理、行政職系的員工轉(zhuǎn)到項(xiàng)目管理職系或項(xiàng)目管理職系員工轉(zhuǎn)到管 理、行政職系，均按新的崗位確定其薪酬水平。（四）對于降職使用的員工，按新崗位確定其薪酬水平。第九章其他規(guī)定第四十九條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資， 有兩年以上（含兩 年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資水平提高 20%實(shí)習(xí)期間享有正式員 工的同

28、等福利，不參與績效考核。實(shí)習(xí)工資表學(xué)歷實(shí)習(xí)工資大專及以下200本科400碩研800博研1200新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的70-100%確定（定級以建議叢所從事崗位的最低等級開始），享有正式員工的同等福利，不參 與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。第五十條外派培訓(xùn)員工的薪酬，按照公司培訓(xùn)管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十一條 加班工資的確定公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)人 力資源部備案。加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時(shí)每小時(shí)加班工資=（崗位工資+ 180） X1.5,不滿10元時(shí)按10 元計(jì)發(fā)。注：每天8小時(shí)工作制，

29、一個(gè)月按22.5天工作日計(jì)算。（二）周六周日休息日每小時(shí)加班工資 =（崗位工資+ 180） X2（三）法定節(jié)假日每小時(shí)加班工資 =（崗位工資+ 180） X3（四）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班工資X加班小時(shí)數(shù)（五）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽 字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。（六）每月每人加班費(fèi)最高限額不超過 500元。（七）由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班工資的人員包括：各部門一般人員。 員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)， 其他人員的加班要填 寫加班記錄，但是并不享受加班工資。第五十二條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者， 根據(jù)

30、請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。 每月按照 22.5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)乂（崗位工資+ 22.5）第五十三條發(fā)薪日為每月的 日。第五十四條薪酬發(fā)放流程第五十五條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十六條本制度自起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止附件1:公司崗位分類表附件1:公司崗位分類表類別職等分值區(qū)間包含崗位（略）B1700以上B2651-700BB3601-650B4551-600B5501-550C1461-500C2421-460CC3381-420C4341-380C5301-340C6261-300D1231-260DD2201-230D3

31、171-200附件2:公司崗位工資測算表類別職等分值區(qū)間分值中占八、K值調(diào)節(jié) 后分值直線結(jié)構(gòu)采用K值 調(diào)節(jié)系數(shù)包含崗位（略）BB1700以上B08.752,5792,707B56.252,3882,507B03.752,1972,306B51.252,0062,106CC89.6 1,8341,870C48.8 1,681 1,714C081,5281,559C60 1,375 1,375C20 1,222 1,222C801,0701,070DD45936936D15821821D85707707附件3:管理、行政職系職等系統(tǒng)附件4:管理、行政職系各職等和薪檔崗薪基數(shù)類別職等分值區(qū)間崗位系數(shù)

32、崗位基新崗位工資BB1651-7008.23683017.6836829447.83682870.47.63682796.8B2601-6507.63682796.87.43682723.27.23682649.673682576B25766.83682502.46.63682428.86.43682355.2B4501-5506.43682355.26.23682281.6636822085.83682134.4B5461-5005.83682134.45.63682060.85.43681987.25.23681913.6CC1421-4605.23681913.6536818404.853681784.84.73681729.6C2381