公司考核、激勵制度

1、合力金橋公司考核制度培訓 人力資源部 2000年12月. 了解績效考核管理的理念 熟習績效考核及評價的方法、流程及要點 掌握考評的操作技藝培訓目的.績效考評的總體方案 業(yè)績管理的理念 鼓勵措施 績效考核 評價方案及流程考評系統(tǒng)的操作技藝 流程及案例自評與考核人評 被考核人確認 審核過程常見問題解答培訓提綱. 業(yè)績管理的理念 鼓勵措施 績效考核 評價方案及流程培訓提綱.目的導向：1、我們的共同愿景依托于企業(yè)目的的實現(xiàn)，員工個人目的的實現(xiàn)有賴于企業(yè)目的實現(xiàn)這塊基石。因此，企業(yè)目的是各級部門、員工的任務主線與中心。2、以目的為導向，以人為本，公平、公正、公開的考核體系，中心是以目的為導向，以目的為導

2、向是一個根本性的原那么，假設我們的目的不是為公司發(fā)明更多的利潤，不是為客戶發(fā)明更多的稱心度，這種鼓勵就不是企業(yè)的鼓勵。業(yè)績管理的理念.1、企業(yè)中的人是群體的概念，并不是個體的簡單集合；經(jīng)過開展過程中構成的企業(yè)文化，以及群體對企業(yè)文化、中心價值觀的認知、認同，為共同的愿景而努力是我們對以人為本的初步了解。2、以人之消費力提高為企業(yè)開展之本。3、以人性之真善美為企業(yè)管理之本。以人為本：業(yè)績管理的理念業(yè)績管理的理念.公平傾向于對結果的比較，在一個組織內(nèi)部，為到達組織目的而付出一樣的努力得到相等的報答。公正傾向于人的態(tài)度、偏好等客觀要素在過程中所起作用的判別，組織采取客觀、科學的規(guī)范和規(guī)范的程序進展評

3、價。公開-規(guī)范、規(guī)那么和原那么公開，結果嚴密。規(guī)范、規(guī)那么和原那么公開，使員工明確企業(yè)的導向、有助于引導和鼓勵員工“我要做的自動性，有助于檢查結果的公平性，也有助于監(jiān)控過程的公正性。業(yè)績管理的理念業(yè)績管理的理念.第一階段 業(yè)績方案/目的設定第二階段業(yè)績反響/業(yè)績指點第三階段業(yè)績評價/業(yè)績報償績效管理是一個閉環(huán)系統(tǒng)績效管理的理念業(yè)績管理的理念.績效管理是： 公司、經(jīng)理部門、個人融到一個系統(tǒng) 三方受害 一個繼續(xù)的交流過程 員工與經(jīng)理之間達成任務協(xié)議 對未來任務達成明確的目的和了解績效管理的理念業(yè)績管理的理念.每季度一次的填表任務只在業(yè)績低下時運用迫使員工任務的棍棒績效管理不是：績效管理的理念業(yè)績管

4、理的理念. 將努力于把員工的理想溶入企業(yè)的開展，使員工經(jīng)過對企業(yè)的最擔任任轉(zhuǎn)化成對客戶以及對員工個人的最擔任任，從而成為一個在推進中國信息化進程里永遠充溢活力和發(fā)明力并具有指點位置的優(yōu)秀企業(yè)。合力金橋的共同愿景.共 同愿 景 組織效能員工積極性組織目的 績效考評的中心是調(diào)動員工的積極性，發(fā)揚個人潛能，改善個人績效，確保實現(xiàn)組織目的和共同的愿景。. 業(yè)績管理的理念 鼓勵措施 績效考核 評價方案及流程培訓提綱.崗位工資技藝工資固定工資浮開工資階段獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報酬整體收入福 利鼓勵措施 年終獎員工的收入由哪幾部分組成？不同類別員工采用不同的業(yè)績工資.員工工資是如何確定和發(fā)放的？ 業(yè)

5、績Performance)素質(zhì)才干(Personality)崗位Position)從哪些要素確定員工的工資？鼓勵措施鼓勵措施.崗位級別-確定公司內(nèi)不同部門、不同崗位工薪收入的匹配關系，由公司根據(jù)科學方法評定，并對外部有一定的可比性。職能級別-由上崗人員部門指點在崗位級別的范圍內(nèi)，根據(jù)上崗人員的適崗程度和閱歷要素評定。對崗對人崗位Position)素質(zhì)才干(Personality)鼓勵措施.崗位工資技藝工資固定工資浮開工資季度獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報酬整體收入福 利年終獎決算是員工的根本工資，它根據(jù)預算規(guī)范工資和崗位浮動比例計算得出。計算公式是：固定工資=預算規(guī)范工資 x1-浮動比例是根

6、據(jù)部門考核和個人考核成果計算出來的工資，又叫業(yè)績工資。什么是固定工資和浮開工資？鼓勵措施.固定工資浮開工資認股權短期業(yè)績工薪長期業(yè)績報酬整體收入福 利年終獎季度獎金獎金來源于超額完成的利潤。1、季度獎金的發(fā)放為預提性，年度決算時多退少補，未完成預算沒有獎金。2、職能系統(tǒng)與公司整體預算完成率有關，根據(jù)考核成果各部門年終加發(fā)一個月工薪的額度。3、獎金發(fā)放不是平均分配。各部門將根據(jù)員工奉獻的大小確定詳細的發(fā)放數(shù)額。員工的獎金是如何發(fā)放的？鼓勵措施.固定工資浮開工資季度獎金認股權長期業(yè)績報酬整體收入福 利年終獎決算認股權是指在一定時間內(nèi)，以特定價錢購買一定數(shù)量公司股份的權益；它使員工的個人利益與集團的

7、長久利益有機地結合起來，認股權偏重鼓勵員工未來對公司的奉獻。認股權的分配與員工的崗位重要性、考評綜合成果和奉獻時間有關認股權的價值與公司整體價值相關認股權根據(jù)什么原那么發(fā)放？鼓勵措施. 業(yè)績管理的理念 鼓勵措施 績效考核 評價方案及其流程培訓提綱.績效考核體系考核執(zhí)行中曾經(jīng)及能夠存在的問題 新員工考核表、職位闡明書如何填寫？ 如何保證考核結果表達公平、公正？ 部門經(jīng)理對員工的評價尺度有緊有松怎樣辦？ 為保證本部門的利益，給員工評價都為A？ 員工的浮開工資是怎樣計算出來的？ 考核結果是不是只減不加？.評 價考 核干部評價員工評價知識技藝等員工績效考核二級部門主管考核部門目的義務考核考評體系“考核

8、重點看的是結果，即檢查員工能否完成任務目的?？己说慕Y果主要與浮開工資掛鉤。 考核每季度進展一次?！霸u價重點看的是過程，即評價任務過程中人的價值觀：行為表現(xiàn)、管理、任務才干等?！霸u價主要是為了指點開展，與干部及員工的培育、提升、合理運用、升降級、股權、相掛鉤。 評價每半年進展一次。公司的考核體系構造圖解績效考核體系. 部 門 考核要素 總 分 職能部門 義務職責100 120 費用控制20 運營業(yè)績70 運營系統(tǒng) 義務職責30 120 費用控制20 一、對職能部門、技術部門、市場等考核要素由總經(jīng)理室主管成員、其它副總經(jīng)理及考核小組根據(jù)各部門的工作目的達成情況進展考核。主要考核目的為銷售收入預算完

9、成率，根據(jù)財務報表計算。主要考核目的根據(jù)財務報表計算。技術、工程 義務職責100 120 費用控制20績效考核體系.部門、個人考核等級系數(shù)： - 由事業(yè)部及各部門可以結合公司的考核精神及部門詳細情況設置考核目的，考核方案報總經(jīng)理室同意后，實施考核工 作；其方案和結果同時要報人力資源部，人力資源部擔任進展監(jiān)視。二、對事業(yè)部及一級部門的考核總體原那么：績效考核體系注：以上系數(shù)需求在試行中修訂.如何保證考核相對公正、公平、合理 由于不同考核人的考核結果寬嚴不一，對考核結果要求強迫分布的做法可以處理一定問題，但不容易被考核人接受。經(jīng)過個人浮開工資與部門業(yè)績掛鉤，可以使公司范圍內(nèi)部門之間的考核結果相對公

10、平、合理； 倡導“團隊協(xié)作的中心價值觀，將個人利益與部門業(yè)績嚴密 結合，鼓勵團隊協(xié)作精神。部門經(jīng)理對員工的評價尺度有緊有松部門經(jīng)理給下屬都評A怎樣辦績效考核體系.員工浮開工資S是由部門考核成果和個人考核成果共同決議的，計算公式是： 員工浮開工資：S = S * KD * KP S-員工規(guī)范浮開工資額 KD-部門考核修正系數(shù) KP員工個人考核系數(shù)員工的浮開工資是怎樣計算出來的？此次考核將以員工固定工資的10%作為浮開工資，與考核成果掛鉤。部門的考核成果與個人在部門中的表現(xiàn)都將影響該員工的浮開工資。.一、逐級考核 、越級審核 審核人考核人被考核人考核審核考核：是指考核人和被考核人之間的關系，考核人

11、是被考核人的直接上級，由他確定被考核人的和，并對被考核人的開展給予指點。是指審核人與被考核人之間的關系，審核人是考核人的直接上級，由他對考核人所確定的被考核人的和進展審核。因此，逐級考核 、越級審核制度是確?？己诉^程及結果公平、公正的必要條件?？冃Э己肆鞒炭己伺c的區(qū)別見后頁.二、考核流程及要點 請關注各項任務的時間點！.二、考核流程及要點請關注各項任務的時間點！考核表由各部門經(jīng)理發(fā)到考核公共信箱：kaoheholybridge.mail.二、考核流程及要點績效考核表季度初由考核人與被考核人溝通后共同確定任務目的、考核規(guī)范、權重.二、考核流程及要點新員工考核表月初由考核人與被考核人溝通后共同確定

12、任務目的、所需技藝、考核規(guī)范、權重。.部門目的義務完成情況表.對職位的解析：一人對應多個職位、一個職位對應多人職務：一組類似的職位人+任務，職位強調(diào)的是任務的位置。編制目的：招聘、培訓、考核、任務分析界定職位在組織中的位置，斷定職位并職務價值一、職位崗位闡明書二、目的義務責任書上級對下屬就任務簽定的短期協(xié)議明確下月季所要產(chǎn)出的結果是什么？怎樣考核衡量？職位闡明書與目的義務責任書.總分數(shù)Total Points:65-1193對企業(yè)的影響環(huán)境處理問題的難度任職資歷溝通技藝責任范圍監(jiān)視管理公司崗位級別工薪級別如何確定崗位級別？.目的的一致性個人任務目的企業(yè)的運營戰(zhàn)略任務中心部門的任務目的 客戶的要

13、求內(nèi)部/外部 個人的任務職責任務目的1.2.3.4.目的義務確定流程.1 詳細的和可了解的Specific詳細 “這個目的能否通知員工詳細的要做/完成什么？2 有量化的考核規(guī)范Measurable可衡量“員工知道如何衡量他的任務結果嗎？3 切合實踐的Achievable可到達；Relevant與任務相關“這個目的能否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？4 時間性Time時間“員工應該在什么時間完成？設定任務目的的SMART原那么：其它需求留意的問題：員工有完成這個目的所需的權限嗎？完成這個目的需求其他人/部門的支持嗎？這些目的的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？.考核結果總分值為120分。 考核結果分為如下

14、5個等級：A 優(yōu)秀111120：該目的超額完成，完成質(zhì)量優(yōu)秀。B 良好101110：該目的義務部分超額完成，且完成情況比較理想。C 完成義務86100：該目的根本完成，即100%完成，成果合格。D 部分完成義務7185：只完成了該目的的70%，完成質(zhì)量普通或稍差。E 完成情況不好070：只完成該目的的70%以下或質(zhì)量較差。評分的參考規(guī)范？二、考核流程及要點績效考核.績效考核表直線經(jīng)理對被考核人的任務業(yè)績進展評價，指出好的方面和需求改良的方面?？己巳伺c被考核人溝通面談后簽字確認。二、考核流程及要點.1、各一級部門須指定一名副總經(jīng)理分管績效考核任務；2、實施方案公開，人力資源部擔任宣貫到全員；有關

15、考核表及培訓資料放在內(nèi)部網(wǎng)上。3、加強監(jiān)視檢查措施，對沒有嚴厲按照績效考核流程進展考核的責任人進展通報批判，并做為評價干部的一項參考根據(jù)：4、建立反響申訴渠道，被考核人假設對考核結果有異議，可以越級或向人力資源部提出申訴。三、組織保證措施績效考核. 業(yè)績管理的理念 鼓勵措施 績效考核 評價方案及流程培訓提綱.公司的企業(yè)文化及中心價值觀得以貫徹和落實； 經(jīng)過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通加強公司的凝聚力； 經(jīng)過員工開展方案可以加強員工對集團的歸屬感，員工個人才干 的提高將為公司作出更大的奉獻； 將考核、評價結果與認股權、工薪調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、員工開展相聯(lián)絡 以期更大限制地調(diào)發(fā)動工的積極性和任務熱情。評價方案及流程為什么要進展評價？業(yè)績考核價值觀評價.評 價考 核對中高級干部評價員工績效考核二級部門考核事業(yè)部、子公司級考核考評體系對普通員工評價評價方案及流程.評 價考 核中高級干部評價