勞動管理風險控制詳解

1、(一)勞動規(guī)章制度的制定依據(jù)1、憲法 2、法律 3、行政法規(guī) 4、地方性法規(guī) 5、行政規(guī)章 (二)勞動規(guī)章制度的主要內(nèi)容1、勞動合同管理制度 2、工資支付制度 3、社會保險制度 4、福利待遇制度 5、工時休假制度 6、職工獎懲制度 7、其他制度 (三)勞動規(guī)章制度的執(zhí)行效力 (四)勞動規(guī)章制度的生效要件1、民主程序制定 2、內(nèi)容合法 3、向員工公示 公示的方式一般有如下幾種:(1)員工手冊發(fā)放法（保留簽收記錄）; (2)公告欄張貼法; (3)規(guī)章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）; (4)規(guī)章制度考試法（保留試卷）; (5)用人單位網(wǎng)站公布法; (6)電子郵件通知法。(一)知情權(quán)的使用1、企業(yè)的知

2、情權(quán) 2、員工的知情權(quán) (二)證據(jù)保存 【風險分析】1、導致勞動合同無效; 2、承擔連帶賠償責任; 3、扣押證件、收取財物會被罰款。 【應(yīng)對策略】1、簽訂勞動合同前，以書面形式如實告知，應(yīng)聘者簽名確認; 2、招聘簡章中詳細描述錄用條件和崗位要求，應(yīng)聘者簽名確認，保留證據(jù)；3、要求應(yīng)聘者提供與原單位解除或終止勞動合同證明并保留原件;4、事先設(shè)計好求職表、入職登記表、承諾書，要求應(yīng)聘者如實填寫并簽字聲明，保證以上信息的真實性;5、建立職工名冊被查 ；6、招工時，核對完有關(guān)證件后，要及時退還本人，不得要求勞動者提供擔保，不以任何名義向勞動者收取財物。 【風險分析】1、工資成本的增加; 2、無固定期限

3、合同的成立; 3、不按規(guī)定補訂書面勞動合同會被罰款。 【應(yīng)對策略】1、先訂合同后用工; 2、勞動合同到期后如不終止抓緊續(xù)訂; 3、用工一個月內(nèi)勞動者拒不簽訂勞動合同的，書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，用人單位要保留相關(guān)證據(jù)。 【風險分析】1、勞動者默認 2、勞動者口頭要求 【應(yīng)對策略 】書面征求勞動者意見并注意保留證據(jù) 必備條款 勞動合同法第十七條規(guī)定勞動合同應(yīng)當具備以下條款:1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人; 2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;3、勞動合同期限; 4、工作內(nèi)容和工作地點; 5、工作時間和休息休假;6、勞動報酬; 7、社會保險; 8、勞動

4、保護、勞動條件和職業(yè)危害防護; 9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。 可以在勞動合同中約定的事項 1、試用期 【風險分析】(1)、單獨試用合同風險 (2)、賠償金風險(3)、人財兩空風險 【應(yīng)對策略 】(1)、嚴格執(zhí)行試用期規(guī)定; (2)、合理設(shè)定試用期限; (3)、慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費用培訓; (4)、勞動者試用期間被證明不符合錄用條件而解除勞動合同的情況?？梢栽趧趧雍贤屑s定的事項 1、試用期2、培訓 3、保守商業(yè)秘密4、補充保險 5、福利待遇 【應(yīng)對策略 】1、用人單位要與培訓員工簽訂培訓協(xié)議; 2、不要在試用期內(nèi)培訓員工; 3、一次性培訓費用不要太大; 4、出國培訓

5、應(yīng)盡可能到投資的外商總部受訓; 5、培訓費用讓本人簽名確認; 6、約定縮短服務(wù)期的賠償方式。 【風險分析 】競業(yè)限制的對象、范圍、時限都有規(guī)定，否則無效【解析 】1、競業(yè)限制的對象。 2、競業(yè)限制的范圍。3、競業(yè)限制的期限。 4、用人單位的義務(wù)。 5、勞動者的義務(wù)。 【注意事項 】1、慎用競業(yè)限制 2、按月支付經(jīng)濟補償 3、簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，最好明確本單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)范圍，或者列出競爭單位名單4、簽訂競業(yè)限制協(xié)議一定要記得約定違約金。 (一)勞動合同的履行勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。(二)勞動合同變更1、因用人單位的原因變更及效力問題 2、因勞動者

6、的原因變更。 (三)用人單位、勞動者發(fā)生變化，勞動合同的效力(四)違約責任的認定和處理方法勞動合同的違約責任，使用過錯原則(五)勞動合同中止履行的情形三種承擔違約責任的方式，即繼續(xù)履行、采取補救措施和賠償損失。工資構(gòu)成及工資折算 用人單位以周、日、小時支付員工工資的，其工資折算按照每日工作八小時、每周工作四十小時、月工作日=(365天-104天(休息日)一11天(法定節(jié)日)/12月= 20.83天計算， 月計薪天數(shù)=(365天-104天)/12 = 21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時工資=月工資收入/(21.75天x8小時)。如何利用薪酬制度有效留住員工 1、用人單位應(yīng)該對工

7、資的構(gòu)成有一個準確、清晰的把握 (1)、工資如何確定 (2)、工資支付的形式、對象、時間、備案 (3)、加班工資 A、高級員工盡量使用綜合工時制 B、規(guī)范考勤登記制度和加班記錄 C、工資、加班工資分列在工資單上 D、約定加班費的計算基數(shù) 如何利用薪酬制度有效留住員工 2、依法、及時、足額地支付勞動者工資 (1)、病假工資 (2)、待崗生活費 (3)、事假工資 3、對勞動者實行同工同酬 4、依法為勞動者辦理社會保險事項 5、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤 A、設(shè)計合理 B、有具體的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn) C、覆蓋所有員工 D、吸納員工參與 6、合理應(yīng)用最低工資制度。 1、勞動合同解除的幾種情形: ( 1)勞動者

8、解除 A、提前通知解除 B、隨時通知解除 C、立即解除 ( 2)用人單位解除 A、過錯性解除 B、非過錯性(非過失性)解除 C、經(jīng)濟性裁員【要點】 1、醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定; 2、這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的; 3、客觀情況發(fā)生重大變化。 用人單位在B情形下解除勞動合同的，選擇提前三十日以書面形式通知勞動者還是選擇額外支付一個月工資?！撅L險分析】1、兩種解除勞動方式經(jīng)濟成本相同2、二者風險不同3、違反程序解除支付2倍經(jīng)濟補償金 【應(yīng)對策略 】1、嚴格按照程序解除 2、選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多。1、勞動合同解除的幾種情形: ( 1)勞動者解除

9、( 2)用人單位解除 1、勞動合同解除的幾種情形: (1)勞動者解除 (2)用人單位解除 (3)協(xié)商解除 A、勞動者先提出 B、用人單位先提出 2、用人單位不得解除勞動合同的情形(1)職業(yè)病；(2)工傷；(3)患??；(4)女工三期；(5)老職工 3、勞動合同終止 (一)程序要求:( 1)通知工會 ( 2)工作交接 ( 3)結(jié)算薪資 ( 4)勞動合同解除 ( 5)出具離職證明 ( 6)備案 (二)、收集證據(jù)的技巧:(1)違紀員工的“檢討書”等等; (2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等; (3)其他員工及知情者的證詞; (4)有關(guān)事件涉及的物證; (5)有關(guān)視聽資料; (6)政府有關(guān)部

10、門的處理結(jié)論或者記錄; (7)企業(yè)內(nèi)部的簽字、備案制度 (三)、解除勞動合同通知書的制作技巧:1、用詞要準確: 2、違紀事實要寫清楚 (四)、解除勞動合同通知書的送達技巧:1、以書面形式直接送達職工本人 2、郵寄送達(特快專遞) 3、公告送達 對送達問題有兩個提前應(yīng)對的方法:應(yīng)對方法一:制作員工入職登記表時增加一欄應(yīng)對方法二:勞動合同中增加一個條款特別提醒 (1)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止的。(2)終止非全日制用工的。 (3)經(jīng)濟補償?shù)臉藴省?(4)勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的。(5)本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。(6)勞動

11、者的月平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。(7)用人單位終止勞動合同經(jīng)濟補償金的計算方法。 首先從2008年1月1日前后分段計算，再從2002年1月26日前后分段計算(8)用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟補償金計算方法 2008年1月1日前，用人單位提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致和勞動者不能勝任工作而解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金，封頂。2008年1月1日后，此兩種情況不封頂。 其它符合勞動合同法第46條用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的情況，勞動合同法實施前后都不封頂，在本單位工作多少年，就給多少個月的經(jīng)濟補償金(勞動合同法第38條規(guī)定的情況勞動法沒有涉及到)。1、行政處分權(quán)2、行政處罰權(quán)3、要

12、注意規(guī)范企業(yè)對員工的處罰權(quán)（一）實體上的限制（1）、處罰的事由（2）、處罰的措施（3）、處罰的范圍（二）程序上的限制（1）、調(diào)查取證。（2）、批評教育。（3）、經(jīng)正式會議討論。（4）、征求工會意見。（5）、聽取本人申辯。（6）、報請審查或批準。（7）、制定并公布、送達書面紀律處分決定。（8）、上報當?shù)厝松绮块T或其他有關(guān)機構(gòu)（組織）備案。 總之，企業(yè)對員工的處罰權(quán)應(yīng)該慎用。建議用人單位運用基礎(chǔ)工資加績效考核工資相結(jié)合的方式，來實現(xiàn)對員工的日常工作管理。4、勞動紀律大致包括以下內(nèi)容：（1）、嚴格履行勞動合同及違約應(yīng)承擔的責任（履約紀律）；（2）、按規(guī)定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀律）；（3）、根據(jù)生產(chǎn)、工作崗位職責及規(guī)則，按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)（生產(chǎn)、工作紀律）；（4）、嚴格遵守技術(shù)操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程（安全衛(wèi)生紀律）；（5）、節(jié)約原材料、愛護用人單位的財產(chǎn)和物品（日常工