醫(yī)院崗位績效獎金核算方案

1、醫(yī)院崗位績效獎金核算方案為了實施我院臨床研究型醫(yī)院的開展戰(zhàn)略，實現(xiàn)“十二五”開展 規(guī)劃目標，根據(jù)關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的實施方案，進一步完善 院分配激勵機制，充分調(diào)發(fā)動工積極性，合理表達醫(yī)護人員及管理者 的勞動價值。院績效辦在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上擬定了醫(yī)院崗位績效 獎金分配方案。第一局部分配總那么一、指導(dǎo)思想貫徹執(zhí)行黨的衛(wèi)生工作方針，堅持社會主義辦院方向。通過建立 科學(xué)、合理、公平的激勵機制，有效地調(diào)動全體員工的積極性，進一 步提高醫(yī)療質(zhì)量，提升服務(wù)水平，更好地為社會開展和人民健康服務(wù)。二、總體目標根據(jù)國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體思路，按照XX省衛(wèi)生事業(yè)發(fā) 展的總體要求，通過五至十年的建設(shè)和開展，

2、力爭在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù) 水平、學(xué)科開展、基本建設(shè)、集團化運行等方面再上新臺階，努力把 我院建設(shè)成為一所病人信任、員工滿意、省內(nèi)領(lǐng)先、全國知名的區(qū)域 性醫(yī)療中心。三、基本原那么（一）績效獎金不與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。（二）正確處理醫(yī)院開展與員工福利兩者之間的關(guān)系。既要保證其中護理崗位獎金又包括編制、層級和崗位系數(shù)三個因素：定XX:根據(jù)各科室實際開放床位數(shù)確定護士編制定層級：根據(jù)科室護理工作特點，及病人的危重程度。定層級（2N5）,其中 N2 1.0 分、N3 1. 1 分、N4 1. 2 分、N5 1. 3 分。崗位系數(shù)：根據(jù)全院護士及護理專家測評結(jié)果。具體核算方法同醫(yī)生、醫(yī)技。十、科室二級分配（一）

3、科室二級分配，原那么上根據(jù)個人崗位職責(zé)、技術(shù)職稱、服 務(wù)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量進行分配，具體細那么由醫(yī)院制定，科室按分配細那么 進行考核和分配。（二）科室在收到績效辦發(fā)放的績效獎金分配通知后，應(yīng)在五日 內(nèi)將二級分配表報財務(wù)部門發(fā)放；個人如對科室二級分配有異議，可 向績效辦進行申訴。（三）績效獎金均通過領(lǐng)受人銀行卡發(fā)放；科室如留科室基金, 應(yīng)嚴格控制在當(dāng)月科室績效獎金總額的5%以內(nèi)，基金由財務(wù)部門統(tǒng) 一管理。十一、保障獎金分配公平性的規(guī)定獎金分配既要反對平均主義，又要防止差距過大。對獎金分配中 出現(xiàn)過高或過低的不合理現(xiàn)象，績效委員會應(yīng)進行適度調(diào)控，并對績 效獎金核算指標不合理的局部及時進行調(diào)整。調(diào)控分為

4、對科室之間獎 金水平差距的調(diào)控和對科內(nèi)二級分配個人之間差距的規(guī)定：（一）對科室之間獎金水平差距的調(diào)控：10 以下獎金差距的計算，病事假、質(zhì)量考核獎懲、特殊獎勵除外。1、科室人均獎金最高水XX那么上不超過本職系人均獎金水平的2 倍。超過局部，由績效辦調(diào)節(jié)到本職系進行重新分配；2、科室人均獎金最低水XX那么上不低于本職系人均獎金水平的 40%,如無特殊情況，按本職系人均獎金水平的40%發(fā)放；（二）對科室內(nèi)部二級分配差距的規(guī)定：1、個人獎金最高水平不得超過本科室人均獎金水平的2倍（或 最高不超過本職系人均獎金水平的4倍），否那么績效辦應(yīng)要求科室重 新分配，如科室拒絕重新分配或重新分配后仍然超過規(guī)定的

5、上限，由 績效辦將超過的局部調(diào)節(jié)到醫(yī)院調(diào)控基金。2、個人獎金最低水平不得低于本科室人均獎金水平的40%,否 那么個人有權(quán)向績效辦申訴。（三）關(guān)于計算人均獎金時的人數(shù)有關(guān)界定在計算職系人均獎金和科室人均獎金時，其人數(shù)采用在職常態(tài)人 數(shù)計算，原那么上不包括離退休人員和科室返聘人員。II醫(yī)院基本建設(shè)和長期開展，又要保證員工收入逐年合理增長。（三）兼顧質(zhì)量、效率和公平。既要表達服務(wù)質(zhì)量和工作量，又 要表達技術(shù)風(fēng)險和崗位特點；既要拉開分配檔次，又要防止差距過大。（四）加強醫(yī)療費用和運營本錢管控，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟 效益的同步提高。四、具體方法為提高獎金分配的公平性和合理性和可控性，整個獎金分配過程

6、從高到低分為“四個層級”：第一層級，總額預(yù)算控制，根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)人員經(jīng)費控制的有關(guān)規(guī) 定和醫(yī)院年度收支預(yù)算，每年年初測算獎金總額，并在提取的總額內(nèi) 進行獎金分配。第二層級，按職系劃分獎金，按照職業(yè)性質(zhì)將醫(yī)院所有員工劃分 為臨床內(nèi)科醫(yī)師、臨床外科醫(yī)師、醫(yī)技科室醫(yī)師和技師、護理、管理 和后勤、輪轉(zhuǎn)人員六個職系，根據(jù)六個職系崗位系數(shù)比重劃分獎金。第三層級，科室獎金核算，根據(jù)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的原那么，對 各科室業(yè)務(wù)量、綜合績效、工程管理進行考核，并在職系崗位績效獎 金總額范圍內(nèi)進行科室績效獎金分配。第四層級，科室內(nèi)部再分配，科室根據(jù)員工從事的崗位、承當(dāng)?shù)?責(zé)任和風(fēng)險以及工作數(shù)量、質(zhì)量進行科室內(nèi)部獎金分

7、配。第二局部分配細那么五、崗位績效獎金的測算（一）績效獎金的概念和范疇本方案所述的“績效獎金”是指除工資與福利費以外、與績效相 關(guān)的所有人員經(jīng)費，績效獎金又分為崗位績效獎金和單項獎金兩局部。1、崗位績效獎金，指根據(jù)全體員工的崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)或業(yè) 務(wù)指標完成情況以及綜合績效考評等核算的獎金，本方案僅對崗位績 效獎金局部進行討論和制定。2、單項獎金，指對局部工程或崗位根據(jù)其業(yè)績算所核算的獎金 或補貼。包括門診勞務(wù)費、會診費、橫向協(xié)作費、法定長假期間加班 費、額外工作勞務(wù)補貼、夜班補貼等。為了鼓勵科室積極拓展院外市 場，開展節(jié)假日醫(yī)療服務(wù)，擴大門診業(yè)務(wù)量，以及向夜班崗位傾斜， 對上述雖屬于績效獎金

8、范疇的單項獎金仍按原方法核算和發(fā)放。（二）崗位績效獎金總額預(yù)算及計提比例1、績效獎金總額二全年人員經(jīng)費預(yù)算-工資預(yù)算-福利預(yù)算2、崗位績效獎金總額二績效獎金總額-單項獎金3、為保證獎金分配的公平性與可控性，每月按崗位績效獎金總 額的3%計提調(diào)控基金，由績效委員會用于全院獎金分配調(diào)節(jié)和特殊 獎勵。4、崗位績效獎金最終發(fā)放金額是根據(jù)全年業(yè)務(wù)收入預(yù)算完成情 況計算并報院預(yù)算委員會討論后調(diào)整。六、崗位績效獎金按職系劃分根據(jù)各科室的技術(shù)風(fēng)險、工作強度、學(xué)科開展、技術(shù)職稱（或職 務(wù)）系數(shù)的調(diào)查結(jié)果，計算出六個職系崗位系數(shù)比重，并按其比重將 全院崗位績效獎金總額劃分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技、護理、醫(yī)技、管理 和后

9、勤、輪轉(zhuǎn)六個局部。(一)崗位系數(shù)的測算1、崗位系數(shù)的內(nèi)容(1)醫(yī)、護、技崗位系數(shù)包括四個工程：技術(shù)風(fēng)險、工作強度、 學(xué)科開展、技術(shù)職稱。(2)管理和后勤崗位系數(shù)包括兩個工程：部門、職務(wù)(或)職 稱，職務(wù)系數(shù)與職稱系數(shù)只算一個，就高原那么。(3)新員工崗位系數(shù)直接根據(jù)學(xué)歷和工作年限制定。2、崗位系數(shù)的級距：(1)技術(shù)風(fēng)險：一級1.20,二級1.15,三級1.10,四級1.05(2)工作強度：一級1.20,二級1.15,三級1.10,四級1.05(3)學(xué)科系數(shù)：國家臨床重點?？?.2,省重點學(xué)科1.15,培 育學(xué)科1.10,普通學(xué)科1.05。護理學(xué)系國家重點臨床專科，因涉及多個科室，故全院護理部學(xué)

10、 科系數(shù)均按1.05計算。(4)職稱系數(shù)：正高1.4,副高1.3,中級(高級技工)1.2, 初級1. 1, 土級1.0。(5)職能部門系數(shù)：LOT. 1 (通過部門評價和領(lǐng)導(dǎo)評價確定)(6)職務(wù)系數(shù)：院領(lǐng)導(dǎo)正職3.0,院領(lǐng)導(dǎo)副職2. 4,職能處室正 職、總支書記、片主任1.8,職能處室副職、直屬科室負責(zé)人、科長 1.5,副科長1.3,科員l.Oo急救中心：主任2.0,副主任1.8,科護士長1.5。兼職：片主任0.6,科護士長0.4、科副護士長0.2(7)新員工系數(shù)：博士研究生：第一年1.0,第二年按所在職系標準發(fā)放；碩士研究生：第一年0.8,第二年1.0,第三年按所在職系標 準發(fā)放。本科生：第

11、一年0.5,第二年0.8,第三年1,第四年按所在 職系標準發(fā)放。?？萍耙韵拢旱谝荒?.3,第二年0.6,第三年0.8,第四年 按所在職系標準發(fā)放。輪轉(zhuǎn)醫(yī)生必須在輪轉(zhuǎn)滿一年時參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試，考試未合格的 在取得資格證之前，仍按0.5執(zhí)行。輪轉(zhuǎn)護士應(yīng)取得護士執(zhí)業(yè)資格證 而未取得的，需延續(xù)輪轉(zhuǎn)一年，輪轉(zhuǎn)期間按0.3。有工作經(jīng)歷或引進 人才，由醫(yī)院另行規(guī)定。3、崗位系數(shù)確實定和調(diào)查(1)系數(shù)設(shè)置以及系數(shù)級距由院績效獎金考評委員會討論決定。(2)科室的技術(shù)風(fēng)險、工作強度系數(shù)由績效辦根據(jù)科室互評結(jié) 果和各科室業(yè)務(wù)量計算，并經(jīng)院績效獎金考評委員會討論后確定。4、崗位系數(shù)的計算(1)科室綜合系數(shù)二風(fēng)險評定值

12、義強度評定值X學(xué)科開展系數(shù)(2)個人崗位系數(shù)二科室綜合系數(shù)X個人職稱系數(shù)職能部門個人崗位系數(shù)二部門系數(shù)X個人職務(wù)(職稱)系數(shù) (3)科室崗位系數(shù)和二2本科室個人崗位系數(shù)（4）職系崗位系數(shù)和二2本職系科室崗位系數(shù)和（5）全院崗位系數(shù)和二內(nèi)科+外科+醫(yī)技+護理+管理+輪轉(zhuǎn)職系崗 位系數(shù)和（6）各職系崗位系數(shù)比重二職系崗位系數(shù)和/全院崗位系數(shù)和各職系編制人數(shù)和職稱系數(shù)原那么上每年調(diào)整一次。（二）按職系劃分崗位績效獎金職系崗位績效獎金總額=全院崗位績效獎金總額X （1-3%調(diào)控基 金）X職系崗位系數(shù)比重%七、各職系績效獎金指標考核根據(jù)按勞分配原那么和醫(yī)療技術(shù)相對價值比率（RBRVS）原理， 科室績效獎

13、金核算的主要指標包括門診人次、出院人次、病床使用率、 手術(shù)臺次、檢查或治療人次、護理級別以及經(jīng)濟效益等業(yè)務(wù)量指標。（一）內(nèi)科醫(yī)師核算指標及分值1、門診人次（不含離退休人員工作量），分值：1分/人次2、出院人次：50分/人次X平均住院日系數(shù)平均住院日系數(shù)二SQRT （科室平均住院日/全院平均住院日）3、病床使用率：5分/床日，病床使用率超過120%以上的局部4分/床日。4、重癥病人數(shù)：24分/床日（按重癥監(jiān)護費收入折算）5、特殊治療人次：（如內(nèi)鏡和介入等，根據(jù)具體情況制定分值）6、收支結(jié)余：5分/百元（科室收支結(jié)余原那么上按醫(yī)護人數(shù)分配， 特殊情況也可由雙方協(xié)商分配比例）（二）外科醫(yī)師核算指標及

14、分值1、門診人次、出院人次、病床使用率、重癥病人數(shù)、特殊治療 人次、收支結(jié)余核算方法同內(nèi)科醫(yī)師。2、手術(shù)臺次，分值：40分/臺次X手術(shù)相對價值系數(shù)（1）手術(shù)相對價值系數(shù)二技術(shù)難度系數(shù)/2+風(fēng)險程度系數(shù)/2,具 體的技術(shù)難度系數(shù)、風(fēng)險程度系數(shù)參見全國醫(yī)療服務(wù)價格工程規(guī)范 （2012年版）（2）在軟件未實施前，暫按手術(shù)臺次X20分+手術(shù)費X3.0%核 算（三）醫(yī)技科室核算指標及分值1、檢查或治療人次：不同科室設(shè)定不同考核工程，工程的分值 根據(jù)設(shè)備依賴性和技術(shù)勞務(wù)含量決定。2、收支結(jié)余：按4-8分/百元計算，各科的結(jié)余分值根據(jù)設(shè)備依 賴性和技術(shù)勞務(wù)含量決定。3、輸血科、科研實驗室由于政策原因和科研需

15、要，先發(fā)行政獎 保底，然后再按低于其他醫(yī)技科室的政策進行績效核算。（四）護理考核指標及分值1、出院人次、病床使用率核算方法同醫(yī)師2、等級護理：一級4分/天、二級3分/天、三級2分/天，重 癥監(jiān)護24分/天。3、收支結(jié)余：6分/百元（根據(jù)科室性質(zhì)確定分值）4、非臨床護理人員：根據(jù)實際情況制定考核工程和分值。(五)康復(fù)部和微創(chuàng)中心1、出院人次：50分/人次，2、病床使用率：5分/床日；3、收支結(jié)余：康復(fù)部25分/百元、微創(chuàng)中心30分/百元。(1)收入核算：原那么上按醫(yī)、護、技之間工作分工程度和本錢維修費等；能歸集到具體科室的，按實際本錢核算；無法歸集到科室 的，按收入分配比例分攤本錢；對暫時無法本

16、錢核算的，一律按30% 計算。承當(dāng)比重進行分配。工程醫(yī)生麻醉醫(yī)技病房護士手術(shù)室護理床位費50%50%診查費100%護理費100%治療費50%50%檢查化驗費15%80%5%氧氣費5%10%門診手術(shù)費70%30%住院手術(shù)費60%10%30%麻醉費80%20%材料費100%(2)本錢核算：包括人員經(jīng)費、房屋與設(shè)備折舊、衛(wèi)生材料、(六)為提高獎金分配的公平性和可操作，各職系可以在片主任 和總支書記的組織下，通過公開和民主的方式對核算指標及分值進行 適宜性調(diào)整，調(diào)整結(jié)果應(yīng)報院績效委員會備案。5、管理和后勤部門業(yè)績考核指標：(1)工作計劃完成情況(70分)(2)滿意度測評30分(業(yè)務(wù)科室評價40%.職能部門評價30%.院領(lǐng)導(dǎo)評價30%）。（3）應(yīng)急任務(wù)完成情況（加1-5分）（4） 一線窗口考核具體工作數(shù)量（如收費人員）。（二）工程質(zhì)量考核工程質(zhì)量考核主要是針對某項工作在一定時期進行專項管理，并 按標準進行考核和獎懲，從而到達提高并長期穩(wěn)定的目的。特點是具 有一定的針對性、期限性。具體由各職能部門根據(jù)需要制定。九、科室績效獎金計算（一）計算各職系可分配績效獎金總額職系可分