構(gòu)筑民營企業(yè)人才發(fā)展高地

1、構(gòu)筑民營企業(yè)人才進(jìn)展高地 所謂民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平，掌握專門知識和技能的群體。依照中央組織部和國家人事部的現(xiàn)行人才統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在民營企業(yè)只要具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員；或具有初級職稱以上人員即是人才。民營企業(yè)人才是支撐民營企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵，也是中國改革開放大潮中具有較強活力的人才群體之一。隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，阻礙社會和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢，已有金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R的具有制造性的人才資源。誰擁有最雄厚、最廣泛的人才資源，誰就會在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。民營企業(yè)面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關(guān)鍵在于充分認(rèn)識到企業(yè)人才資源的重要性，

2、以及阻礙企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中求生存、謀進(jìn)展。由于社會、歷史和自身等諸多緣故，人才在民營企業(yè)中難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)峻，如何才能留住優(yōu)秀的人才，并構(gòu)筑民營企業(yè)人才進(jìn)展高地，便成為民營企業(yè)目前魚待解決的一個棘手問題。 一 中國民營企業(yè)人才進(jìn)展的演進(jìn) 通過20多年的改革歷程，中國民營企業(yè)是伴隨當(dāng)代中國三次思想大解放浪潮的洗禮，逐步由“補充”的配角地位進(jìn)展到“重要組成部分”的次主角地位的。隨著民營企業(yè)由小到大、由弱到強進(jìn)展成為幾乎涵蓋了所有的社會層面的新的經(jīng)濟(jì)增長點，成為中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)

3、的重要組成部分。民營企業(yè)進(jìn)展的人才問題也經(jīng)歷了一個從不重視人才、人才匱乏到促進(jìn)科技人才和智力的合理流淌，成為吸納中、高級人才創(chuàng)業(yè)并發(fā)揮其專長的大舞臺，成為高等學(xué)校畢業(yè)生以及歸國留學(xué)生回國創(chuàng)業(yè)的主渠道的轉(zhuǎn)變過程。 民營企業(yè)大體上包括個體、私營經(jīng)濟(jì)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營科技企業(yè)，“三資”企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)五大塊。與中國民營企業(yè)的進(jìn)展一樣，民營企業(yè)人才大體上經(jīng)歷了六個進(jìn)展時期。這六個時期與中國政治氣候的冷暖變化緊密結(jié)合在一起，與政治和政策的變化緊密相關(guān)。 第一時期，從1949年中華人民共和國成立到1956年社會主義改造差不多完成，再到1976年“文革”結(jié)束，這是民營企業(yè)消亡和非法生存的時期。民營

4、企業(yè)人才也由此逐漸退出這一領(lǐng)域。1956年之后，中國幾乎完全取締了私營企業(yè)，從單個的私人資本主義企業(yè)的公私合營到全行業(yè)公私合營后，合營企業(yè)已由國家直接治理，差不多上與社會主義國有企業(yè)沒有多少區(qū)不了。只有在窮鄉(xiāng)僻壤，還存活著9萬多的個體戶。到1958年，在全國“大躍進(jìn)”的形勢下，私人資本主義經(jīng)濟(jì)完全不存在了?！拔母铩逼陂g，個體經(jīng)濟(jì)被看作是資本主義性質(zhì)的東西，是產(chǎn)生資本主義的土壤，并大張旗鼓地當(dāng)作“資本主義尾巴”來割掉。在“四人幫”的“堵不住資本主義的路就邁不開社會主義的步”的錯誤口號下，個體工商業(yè)不斷遭受打擊和砍殺，民營企業(yè)人才也越來越少。 第二時期，從1979-1984年是民營企業(yè)人才重新出現(xiàn)

5、和初步進(jìn)展的時期。這一時期，由于國家輕重工業(yè)比例調(diào)整及其呈現(xiàn)出嚴(yán)峻的短缺經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)遍地開花，鄉(xiāng)企在基層政府推動下，呈現(xiàn)出粗放式和數(shù)量式的快速增長。同時，十一屆三中全會后，隨著農(nóng)村搞家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，一些農(nóng)業(yè)大戶開始自己跑運輸，大批返城知青急需解決就業(yè)問題，都市個體經(jīng)濟(jì)也開始出現(xiàn)，這時涌現(xiàn)出一批民企能人。 第三時期，1984-1989年，這是民營企業(yè)人才進(jìn)入快速進(jìn)展的時期。由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)持續(xù)多年快速進(jìn)展，農(nóng)民有了大量剩余資金，所造成的國內(nèi)市場巨大空白促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)高速增長，并推動了低技術(shù)工業(yè)在農(nóng)村的進(jìn)展。這一時期，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和各類個體私營企業(yè)受到寬松政策的鼓舞，抓住了大進(jìn)展的機遇，這些企業(yè)

6、開始涌現(xiàn)出一大批人才，同時社會其他領(lǐng)域的人才也相繼進(jìn)入民營企業(yè)。 第四時期，1989-1991年，受政治氣候的阻礙，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)嵭兄卫怼⒄D，民營企業(yè)進(jìn)展進(jìn)入一個曲折徘徊的低潮時期，其人才紛紛退出。1989年11月9日，黨的十三屆五中全會通過的關(guān)于進(jìn)一步治理整頓和深化改革的決定對民營經(jīng)濟(jì)進(jìn)行調(diào)整整頓，關(guān)停并轉(zhuǎn)。中國的個體經(jīng)濟(jì)和私營經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了大幅度下滑。1989年在全國范圍內(nèi)開展稅收大檢查，出現(xiàn)一些對私營企業(yè)懲處過重的現(xiàn)象。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也普遍進(jìn)入徘徊和受壓抑的困難時期，治理整頓，政策收縮，這時能夠生存并得到進(jìn)展的企業(yè)一般差不多上在內(nèi)部治理和技術(shù)改造方面過硬的企業(yè)。 第五時期，1992-1997年，鄧小

7、平南巡談話和黨的十四大，明確了非公有制經(jīng)濟(jì)的地位，私營經(jīng)濟(jì)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)再次進(jìn)入高速進(jìn)展時期，“三資企業(yè)”在東南沿海大量出現(xiàn)，其人才劇增。這一時期，民營企業(yè)的就業(yè)人數(shù)開始超過國有企業(yè)，私營企業(yè)戶數(shù)的增長速度首次超過個體企業(yè)，民營經(jīng)濟(jì)在第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域里的比重也開始超過第二產(chǎn)業(yè)，有限責(zé)任公司成為民營企業(yè)的要緊組織形式。 第六個時期，1997年至今為民營經(jīng)濟(jì)快速進(jìn)展時期。這一時期的重要標(biāo)志是黨的十五大對民營經(jīng)濟(jì)成分是“社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”，以及十六大對民營企業(yè)主是“社會主義事業(yè)建設(shè)者”的確認(rèn)。民營經(jīng)濟(jì)逐步走上正規(guī)化、法制化軌道。民營科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員和技術(shù)人員、個體戶、私營企業(yè)主等，通過老實勞

8、動和工作，通過合法經(jīng)營，為進(jìn)展社會主義社會的生產(chǎn)力和其他事業(yè)作出了貢獻(xiàn)?，F(xiàn)在，進(jìn)入新時期的標(biāo)志確實是通過再次修改憲法，明確私有財產(chǎn)的法律愛護(hù)，民營企業(yè)人才進(jìn)入新的進(jìn)展時期。 二 當(dāng)代中國民營企業(yè)人才進(jìn)展現(xiàn)狀透視 改革開放以來，中國民營企業(yè)為國家的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展作出了專門大貢獻(xiàn)。隨著民營企業(yè)的快速進(jìn)展，民營企業(yè)人才也迅速增長。在全黨重視科技，“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的宏觀環(huán)境下，大批的科技人員紛紛下海經(jīng)商，創(chuàng)辦公司企業(yè)，民營科技企業(yè)人才迅速增加，民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者也是被政府及社會最早承認(rèn)的民營企業(yè)家之一。民營企業(yè)的性質(zhì)決定了其從業(yè)人員的進(jìn)入門檻高，從2000-2002年，民營科技企業(yè)的人才比重一直在50%

9、左右，高于民營企業(yè)人才比重20個百分點。這些民營企業(yè)成為名副事實上的人才高聚攏區(qū)。近年來，政府大力支持鼓舞民營企業(yè)進(jìn)展，民營企業(yè)大幅度增加，人才總量也相應(yīng)增長，2002年民營企業(yè)人才數(shù)量比2000年增長近一倍。現(xiàn)在，民營企業(yè)的人才呈現(xiàn)出如下進(jìn)展特征和趨勢。 1民營企業(yè)吸納人才呈上升趨勢 通過改革開放20多年的迅速進(jìn)展，中國民營企業(yè)人才規(guī)模從無到有，從小到大。規(guī)模龐大的中國民營企業(yè)人才隊伍，改革開放以來，同中國經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的增長相適應(yīng)，人才隊伍總量也快速增長。到2000年，中國具有中專以上學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的各類人才達(dá)到6360萬人，其中，非國有經(jīng)濟(jì)單位的專業(yè)技術(shù)人才占技術(shù)人才總數(shù)的19%。經(jīng)濟(jì)

10、發(fā)達(dá)地區(qū)這一比例更高，以廣東為例，到目前廣東民營企業(yè)中中專及以上學(xué)歷人才數(shù)量約為151.5萬人，占民營企業(yè)從業(yè)人員的30.3%。按學(xué)歷分，研究生 2.8萬人，占1.8%，大學(xué)本科30.5萬人，占20.1%，大學(xué)?？?0萬人，占33%，中專68.2萬人，占45.1%；按技術(shù)職稱分，高級職稱4.2萬人，占2.8%，中級職稱17.1萬人，占11.3%，初級職稱25.6萬人，占16.9%。 依照2000年第五次人口普查數(shù)據(jù)，廣東全社會從業(yè)人員中中專及以上學(xué)歷人員448萬人，加上近三年就業(yè)的大中專畢業(yè)生、研究生、成人高校畢業(yè)生，以及外省進(jìn)入廣東打工人口，目前全省從業(yè)人員中，中專及以上人員約為550萬人，

11、民營企業(yè)人才占其比重約為27.3%。 2.民營科技企業(yè)人才比重高且增長迅速 民營科技企業(yè)是民營企業(yè)的主力軍，是民營企業(yè)人才高聚攏的行業(yè)。民營科技企業(yè)正逐漸成為我國新生人才流淌的主渠道。中關(guān)村是中國民營經(jīng)濟(jì)蓬勃進(jìn)展的一個典范與縮影，從1988年國務(wù)院批準(zhǔn)建立全國第一家新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)實驗區(qū)，到1999年正式成立中關(guān)村科技園區(qū)。通過20年的進(jìn)展，“中關(guān)村”科技園區(qū)從無到有、從小到大、從弱到強，成為中國的“硅谷”，并初步形成了以“自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧”為基礎(chǔ)的民營經(jīng)濟(jì)園區(qū)。與其他企業(yè)比較，中關(guān)村民營高新技術(shù)企業(yè)的突出特點是具有較高比例的高素養(yǎng)勞動者。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，到2000年末，園

12、區(qū)從業(yè)科技人員29.13萬人，比1999年增長18.6%。 從業(yè)人員具有大專以上學(xué)歷的占園區(qū)從業(yè)人員總數(shù)的60%以上，大大高于同期全國從業(yè)人員中具有大專以上學(xué)歷3.8%的比例。具有初級職稱以上從業(yè)人員占園區(qū)從業(yè)人員總數(shù)的45.4%，也分不大大高于同期全國從業(yè)人員中和國有單位職工中技術(shù)人員4.3%和27.5%的比例。在中關(guān)村科技園區(qū)的一些骨干企業(yè)內(nèi)，這些人員的比例還要更高。 3.民營企業(yè)人才要緊在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū) 中國東、中、西部三大區(qū)域客觀存在著進(jìn)展的差距，人才分布也存在差異。依照中國統(tǒng)計年鑒，2001年中國專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)為3053.3萬人，人才密度為239人。其中東部地區(qū)133.3萬人，占總量

13、的43.9%，人才密度為284人；中部地區(qū)931.7萬人，占總量的30.5%，人才密度為255人；西部地區(qū)781.6萬人，占總量的25.6，人才密度177人。民營企業(yè)人才地區(qū)分布大致可分為三個層次。第一層次是民營企業(yè)特不發(fā)達(dá)的東部地區(qū)，集中了民營企業(yè)人才的60%，從2001 -2003年福布斯排行榜前20位企業(yè)地區(qū)分布情況看，不難發(fā)覺一個趨勢，那確實是知名大企業(yè)逐步向東部地區(qū)聚攏，如希望集團(tuán)就把自己的公司總部從四川成都遷到了上海。東部地區(qū)有好的政治環(huán)境，有優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)政策，也有更多的投資機遇，還有專門重要的一點確實是相對人才匱乏的西部地區(qū)來比，東部集中了中國大部分的優(yōu)秀人才，而人才對企業(yè)的成長與

14、壯大是密不可分的；第二層次是中部地區(qū)，集中了民營企業(yè)人才的25%，第三層次是西部地區(qū)，這些地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)展滯后，幅員寬敞，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對落后，民營企業(yè)數(shù)量少，工資收人低，福利待遇較差，企業(yè)對人才缺乏吸引力，人才數(shù)量只占15%。 據(jù)2002年人事部對全國非公有制企業(yè)治理人員及專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查顯示，國有企業(yè)治理人員及專業(yè)技術(shù)人員在東、中、西部地區(qū)的比例分不為33.7、42.7%和23.6%，非公有制企業(yè)所占比例分不為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差50.8個百分點。 4.私營企業(yè)人才占據(jù)主導(dǎo) 私營企業(yè)是民營企業(yè)的要緊組成部分，是民營企業(yè)進(jìn)展的主力軍。私營企業(yè)以其產(chǎn)權(quán)明晰、經(jīng)

15、營靈活，以及受到政府的日益重視正不斷吸引越來越多的有識之士加盟，私營企業(yè)人才數(shù)量與日俱增，私營企業(yè)人才數(shù)量占了民營企業(yè)人才數(shù)量的絕大部分。以廣東為例，目前在廣東省民營企業(yè)人才中，私營企業(yè)人才有110.3萬人，占72.8，其他三類民營企業(yè)：即有限責(zé)任公司、股份合作企業(yè)、其他聯(lián)營企業(yè)合計才擁有人才41.2萬人，僅占27.2%。從各類型企業(yè)的人才構(gòu)成上看，私營企業(yè)的人才占其就業(yè)人口的比重為31.5%（企業(yè)中專學(xué)歷及以上人才與企業(yè)從業(yè)人員之比，下同），分不比有限責(zé)任公司、股份合作企業(yè)、其他聯(lián)營企業(yè)高4.1個、7.7個和6個百分點。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全省私營企業(yè)中研究生、大學(xué)本科、大學(xué)專科、中專各學(xué)歷人才分

16、不為1.9萬人、22.1萬人、39.4萬人、46.9萬人，分不占民營企業(yè)的67.9%、72.5、78.8%,68.8%；在私營企業(yè)各技術(shù)職稱人才中，專業(yè)技術(shù)人員為47.3萬人，其中高級職稱為3.2萬人、中級職稱為12.6萬人、初級職稱為18.9萬人，分不占民營企業(yè)的75.4%、76.2 % 、73.7 % 、73.8 %。 5.知識密集型行業(yè)人才比重高于其他行業(yè) 盡管受企業(yè)數(shù)及從業(yè)人員數(shù)量多少的阻礙，民營企業(yè)人才要緊集中在民營企業(yè)數(shù)量較多、從業(yè)人員較集中的制造業(yè)、批發(fā)和零售、貿(mào)易餐飲業(yè)等行業(yè)中，但從各行業(yè)人才占從業(yè)人員的比重來看，知識密集型行業(yè)人才比重明顯高于其他行業(yè)。如廣東省民營企業(yè)按各行業(yè)

17、人才占其從業(yè)人員比重由高到低排序為：教育、文化、藝術(shù)及廣播、電影、電視業(yè)，衛(wèi)生、體育和社會福利業(yè)，地質(zhì)勘察業(yè)及水利治理業(yè)，科學(xué)研究和綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)，金融保險業(yè)及房地產(chǎn)業(yè)，電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，交通運輸、倉儲及郵電、通訊業(yè)，批發(fā)和零售、貿(mào)易、餐飲業(yè)，其他行業(yè)，社會服務(wù)業(yè)，制造業(yè)，農(nóng)林牧漁業(yè)，建筑業(yè)，采掘業(yè)。 從教育程度上來看，同意高等教育已逐漸成為擁有財寶和成功的必要條件。教育程度高，不僅僅是本科畢業(yè)，還有碩士、博士和海外留學(xué)歸國人員，他們的比例在上升，這和全球知識經(jīng)濟(jì)差不多到來的本質(zhì)是吻合的。 總之，從20世紀(jì)90年代開始，民營經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了“第二次創(chuàng)業(yè)”浪潮，涌現(xiàn)了四通集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬向

18、集團(tuán)等一大批優(yōu)秀的民營企業(yè)。在治理上，這些企業(yè)走出了家庭型、經(jīng)驗型治理的小圈子，重用人才、重視現(xiàn)代化治理。他們不但廣招人才，突破以家庭為核心的權(quán)力分配方式，同時積極引進(jìn)先進(jìn)的治理理念和方法，致力于建立起一套與現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新型治理機制，在其人才資源治理方面都有自己獨特的一套方法：一是組織層次較少，治理效率較高。民營企業(yè)大多高度集權(quán)，治理人員相對較少，高層能夠直接對基層職員進(jìn)行治理，在一定程度上克服了大多數(shù)國有企業(yè)中存在的官僚制度的缺陷。二是權(quán)責(zé)統(tǒng)一，自主治理。民營企業(yè)大多實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的制度，因此不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人操縱”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對企

19、業(yè)經(jīng)營者建立一整套完善的內(nèi)部治理機制，以對其進(jìn)行必要的激勵和約束。如此就能夠節(jié)約托付代理成本，同時保持企業(yè)的高效和競爭力。三是凝聚力和向心力專門強，易形成向上的合力。民營企業(yè)大多實行家族式治理，這種以血緣、親情為紐帶，建立在特定的人際關(guān)系基礎(chǔ)上的治理方式，有助于企業(yè)團(tuán)結(jié)一致，克服和解決經(jīng)營過程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，有助于職員在工作中配合默契，形成統(tǒng)一的經(jīng)營理念、價值觀念，幸免了中國人的窩里斗，減少了內(nèi)耗，使企業(yè)運轉(zhuǎn)更有效率。 三 民營企業(yè)人才存在的問題及其緣故分析 然而，隨著中國加人WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化，使得民營企業(yè)又面臨著新的危機人才危機?？v觀中國民營企業(yè)的進(jìn)展，不難發(fā)覺，優(yōu)秀長壽的企業(yè)鳳毛

20、麟角，短命的中小企業(yè)比比皆是，在民營企業(yè)的優(yōu)秀人才總是干不長久，往往在工作不久就提出辭職。一個專門重要的緣故在于大部分企業(yè)招不進(jìn)人才、留不住人才和育不出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。在這種人才資源整體治理水平低下的狀況下，沒有資源、沒有地位、沒有成就感、沒有成長的機會，收入低且差不多沒有激勵機制，人才得不到重視，工作沒有動力，不但無法在企業(yè)里形成良好的招人、管人、服人、用人機制，難以形成系統(tǒng)的招聘、職能界定、考核、獎懲激勵運作體系，而且還進(jìn)一步嚴(yán)峻阻礙到企業(yè)團(tuán)隊的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。實踐證明，人才是民營企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的動力。民營企業(yè)進(jìn)展的先天不足，在人才資源治理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適

21、合中國民企進(jìn)展的科學(xué)合理的人才資源治理系統(tǒng)，不能滿足民營經(jīng)濟(jì)快速進(jìn)展對現(xiàn)代人才資源治理的需求，造成民營企業(yè)內(nèi)部在人才資源治理方面出現(xiàn)了種種問題，導(dǎo)致多米諾骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)?！叭辍薄ⅰ熬奕恕钡牡瓜铝艚o我們太多的反思。目前民營企業(yè)在一定程度上就面臨著各種各樣的人才問題。 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 民營企業(yè)的快速進(jìn)展使得人才資源供不應(yīng)求。中高級治理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏使得民營企業(yè)進(jìn)展的后勁不足。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2001年4月21日的第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查，在私營企業(yè)中，大學(xué)學(xué)歷的人數(shù)比例僅為14.16%。企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營打算、生產(chǎn)打算、

22、財務(wù)打算的基礎(chǔ)上制定本企業(yè)的人員替補打算、招聘打算、退養(yǎng)打算、進(jìn)展打算等。誰是企業(yè)以后的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)以后的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個民企老總必須經(jīng)?？紤]的問題。 2.人員流失快，人才穩(wěn)定難 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的穩(wěn)定是相對的，流淌是絕對的。民營企業(yè)中存在著嚴(yán)峻的人才流失現(xiàn)象，職員流失率高達(dá)25，且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的治理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。2003年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶高科技民營企業(yè)，他們是1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分不為14.7%和33.3。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家

23、民營企業(yè)做過調(diào)查并發(fā)覺，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年。其中，最短的僅為50天，最長的也只是5年。這些數(shù)字講明了民營企業(yè)人員流淌性較大，流淌速度較快。從宏觀角度看，人才在企業(yè)間的流淌是一件好事，但對具體企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流淌異常，不利于工作的連續(xù)和事業(yè)的進(jìn)展，人才的流失意味著技術(shù)的擴散，企業(yè)機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也阻礙在職職員的穩(wěn)定性和忠誠度。 3.民營企業(yè)人才資源存量不容樂觀，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理 在知識經(jīng)濟(jì)時代，對人員素養(yǎng)的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的。隨著民營企業(yè)的進(jìn)展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏治理人

24、才。承認(rèn)人才資源的作用與地位，視人才為企業(yè)最重要的資本，是許多集團(tuán)化進(jìn)展的民營企業(yè)的共識。但仍有一些民營企業(yè)把人力資源看作是企業(yè)運作過程中的投入要素，注重的是人才資源作為投入要素對企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價值。甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“賞賜”觀念。事實上，隨著社會、經(jīng)濟(jì)、政治和文化的不斷進(jìn)展，許多職員的追求不僅僅是用一份勞動力互換的酬勞，他們開始追求在工作環(huán)境中實現(xiàn)自己的人生價值，喜愛工作的挑戰(zhàn)，普遍開始關(guān)懷自己身心的進(jìn)展。這就要求民營企業(yè)的人力資源治理應(yīng)注意使用與開發(fā)并重、企業(yè)進(jìn)展與個人進(jìn)展并重，更應(yīng)重視對職員的培訓(xùn)、激勵和潛能開發(fā)、個人職業(yè)生涯設(shè)計、工作內(nèi)容的豐富性、工作職位的挑

25、戰(zhàn)性等事關(guān)職員自我進(jìn)展、以人為本的內(nèi)在需求。此外，目前市場經(jīng)濟(jì)企業(yè)競爭異常激烈，銷售人才的好壞能夠講直接關(guān)系到企業(yè)的生死，因此大部分企業(yè)都認(rèn)為銷售人員是人才，但現(xiàn)有的企業(yè)人才劃分標(biāo)準(zhǔn)中，只有治理人才和專業(yè)技術(shù)人才，并沒有銷售人才，如此的人才劃分標(biāo)準(zhǔn)，加劇了人才專業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理性。 4.民營企業(yè)在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在多種誤區(qū) 民營企業(yè)在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在著多種誤區(qū)。一是對人才不切實際的期望，認(rèn)為只要擁有MBA（工商治理碩士）文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，因此民營企業(yè)引進(jìn)人才的學(xué)歷層次越來越高，有用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大白費；二是馬仔似的治理，把企業(yè)職員視為

26、永久的“打工仔”，即使再高級的人才也只是是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴(yán)，與職員缺乏平等交流對話與溝通；三是輕視人才的價值，把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預(yù)算方面以最少為要緊目標(biāo)，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在能夠預(yù)見的打算期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式；四是人才成長沒有文化環(huán)境支撐，人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境。民營企業(yè)對職員的“文化素養(yǎng)教育”意識淡漠，企業(yè)文化建設(shè)意識差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成；五是對職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)識偏差，民營企業(yè)要提高檔次，要長足進(jìn)展，僅僅在摸索中培養(yǎng)能力和素養(yǎng)已難以適應(yīng)日新月異的變化，

27、民營企業(yè)家需要借助外來的人力資源來安排公司的經(jīng)營和治理，隨著人才流淌性增大，職業(yè)經(jīng)理階層呼之欲出。六是注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷進(jìn)展壯大， 企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓(xùn)，結(jié)果并不理想。 5.人事法規(guī)政策的淡漠 在目前民營企業(yè)的進(jìn)展中，除了銀行貸款、工商治理、稅收等存在一些問題外，在民營企業(yè)的人才引進(jìn)、入戶、子女上學(xué)等方面還存在許多問題，有的還比較嚴(yán)峻。如有的民營企業(yè)反映，目前的戶籍政策尤其是大都市的入戶限制使得當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)招聘的人才大部分都無法入戶，其子女的托、上學(xué)也得不到當(dāng)?shù)貞艏藛T的平等對待。一

28、些民營企業(yè)反映，企業(yè)對自己的人才，沒有檔案治理的權(quán)利，檔案必須放到當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行模髽I(yè)只能掌握那個人的現(xiàn)在，而對其歷史則無從把握，這十分不利于企業(yè)對人才的使用。也有的民營企業(yè)人員反映，在目前的體制下，民營企業(yè)沒有主管部門，政府相關(guān)法律、規(guī)章對企業(yè)人才的愛護(hù)也不健全，企業(yè)人才使用隨意性太大，人才本身也專門少有歸屬感，有的對今后的出路甚至感到缺乏安全感。 以上分析，我們能夠看出，造成當(dāng)前中國民營企業(yè)人力資源問題的緣故是多方面的，突出表現(xiàn)在以下幾個方面： 1.人才治理理念存在認(rèn)識偏差 民營企業(yè)多缺乏正確的人才意識。要緊表現(xiàn)在：一是“短視”，在企業(yè)需要人才時，僅僅通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急

29、，缺乏人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略，不花時刻、精力和金鈔票去培訓(xùn)人才；二是“忽視”，一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”，往往忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才，企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用；三是“卑視”，經(jīng)營者把企業(yè)內(nèi)部職員當(dāng)作是出賣勞動力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致職員最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)懷企業(yè)的進(jìn)展前途。 企業(yè)家沒有認(rèn)識到在企業(yè)初創(chuàng)期和成長期人才的重要性，同時由于關(guān)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投人的人力、物力沒有回報，又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。因此他們義無反顧地把大量資金投人到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不情愿在人才身上多花一分鈔票，造成對人力資源的投人不夠。這種認(rèn)識理念上的差距，一方面視人才資源為人力成

30、本，當(dāng)公司高速進(jìn)展時，對人才需求較強，視人才為能夠獵取利潤的工具，當(dāng)企業(yè)遇到困難，人力就成為負(fù)債。另一方面民企認(rèn)為人是雇來賺鈔票的，通過支付工資形式就能夠給予他們應(yīng)得的酬勞，因此不愿對人才進(jìn)行投資以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計，就更無從談及。在人才使用過程中，企業(yè)主對人才也存在著不切實際的期望，存在“立竿見影”的短視做法，既不能真正發(fā)覺人才，也不能給人才太多的進(jìn)展余地。真正的好企業(yè)要善于用人，善于發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛力，真正做到無為而治，做到擇其所長，避其所短，量才而用。在這些民營企業(yè)里，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并帶走企業(yè)的一些客戶。這更強化了企業(yè)老總“人才不可用”

31、、“絕不能讓他們學(xué)到差不多工作技能以外的任何東西”等錯誤觀念。如此惡性循環(huán)，阻礙最大的，事實上依舊民營企業(yè)自身的長遠(yuǎn)進(jìn)展。 2.民營企業(yè)治理體制存在的弊端 企業(yè)的進(jìn)展是與人才的積存與培養(yǎng)成正比的，世界上從來沒有哪個企業(yè)是高速進(jìn)展而人才匾乏的。中國民營企業(yè)難以長大、做得長久，是與企業(yè)缺乏一套合理的人才機制緊密相關(guān)，在制度上沒有形成一套與企業(yè)同步進(jìn)展的人才機制。首先是人才體制的制約。目前中國人才流淌的市場壁壘太高，難以實現(xiàn)人才的市場化配置。在四川，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國有企業(yè)擁有這類人才，同時臨時閑置，民企上門聯(lián)系，國企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實干，但沒

32、有學(xué)歷、職稱，無法引進(jìn)。其次是民營企業(yè)治理體制的制約。許多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式治理模式，這種治理模式在一定時期和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。當(dāng)企業(yè)進(jìn)展到一定時期后，其弊端就專門明顯地暴露出來?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和治理制度化的挑戰(zhàn)，民企僅僅依靠原來的家庭成員已難以保證企業(yè)的持續(xù)成長。人才引進(jìn)難，留住人才并真正發(fā)揮作用更難，盡管民營企業(yè)中職工工資待遇表面是比較高，但無法享受福利待遇，造成實際收益比較低。一些民營企業(yè)的職工勞動強度大，日工作時刻長，沒有永久性住房，有的老總還拖欠和克扣職員的工資。也確實是講，到民營企業(yè)工作還存在一系列后顧之憂，造成吸納人才難，留住人才也難，阻礙企業(yè)向更高層次的

33、方向進(jìn)展。 處于不斷進(jìn)展壯大中的民營企業(yè)，人才資源使用制度不完善，要么沒有規(guī)范的治理制度加以約束，要么即使有了也形同虛設(shè)，處于一種隨意、松散的狀態(tài)，因此企業(yè)經(jīng)常會遇到專門多問題：治理人員自視清高，相互之間不服氣，再加上治理層次及職權(quán)分配不明確，誰也管不了誰，協(xié)同性差。 3.缺乏科學(xué)的人才治理戰(zhàn)略策略 民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略大多局限于如何留住現(xiàn)有人才，即使有少數(shù)企業(yè)制定了長遠(yuǎn)進(jìn)展的人才戰(zhàn)略，在實施過程中總有如此那樣的問題。民營企業(yè)是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的。因而在大多數(shù)民營企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔(dān)任，其他部門幾乎全是家族的成員把持著，外聘人員無用武之地。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，私人企業(yè)中重要職位由家族

34、成員擔(dān)任的比例高達(dá)40。民營企業(yè)要想擺脫大起大落的命運，必須打破這種“任人唯親”的用人制度。除此，民營企業(yè)的治理采納的是家族式的和宗法式的治理模式。許多民營企業(yè)家及其家族成員極其荒謬的認(rèn)為不管多高級的人才，同他們之間也是勞動力的買賣關(guān)系，把他們的利益和人格尊嚴(yán)逼到他們心理所能承受的極限。 4.過于看重企業(yè)主的能力 與西方企業(yè)崇尚能力不同，中國人一向認(rèn)為“人之情，服于德而不服于力”。中國的民營企業(yè)大多是從特不困難的條件下創(chuàng)立起來的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都專門強，不僅運籌帷幄，而且軀體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為進(jìn)展壯大企業(yè)制造條件的能力。但這些民營企業(yè)主往往個性膨脹，認(rèn)為只要自己有能力

35、就能夠把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中極容易獨斷專行，不尊重職員。相當(dāng)一部分民營企業(yè)家疑心較重，尤其是關(guān)于家族外的職員。他們往往有如此一種方法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。不能得到老總起碼信任的職員如何可能放手去干，為企業(yè)效力呢？ 企業(yè)有問題就找老總，只有老總講了才算，老總喜愛的就做，老總不喜愛的、不重視的就不做，造成處理問題的時候總是“人治”化成分居多。真正有自己的思想和主見、希望企業(yè)能夠進(jìn)行規(guī)范化治理的人吃力不討好，那些一切隨著老總的意愿辦事的人，反倒在企業(yè)里深受器重。老總事必躬親，疲于奔命，眉

36、毛胡子一把抓，忙得寢食不安，但依舊有專門多重要的情況無法兼顧，離了老總，什么也做不成，而下屬認(rèn)為反正萬事老總做主，都在等著發(fā)號施令；不僅外人難管，家人也同樣難管。另外，民營企業(yè)中還存在著嚴(yán)峻的人才信任危機，許多民營企業(yè)的老總對人才不能放手使用，人才幾乎沒有自我進(jìn)展的機會。無奈之下，許多高級人才只好走為上策。 5人才激勵機制不健全 民營企業(yè)留不住人，其緣故之一確實是民營企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。就利益激勵而言，許多高級治理人員的酬勞結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。許多民營企業(yè)的工資薪酬定得過死，不能依照企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r而隨時調(diào)整。盡管有些民營企業(yè)能夠

37、做到高薪引才，但由于民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)民營企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。缺乏有效的獎勵機制，就不能充分調(diào)動勞動者的積極性，也不能使職員產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不行人，也留不住人。 從精神激勵來看，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，職員的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此，每個職員都會考慮工作的中意度和成就感，都會考慮自己在企業(yè)中的進(jìn)展機會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業(yè)進(jìn)展打算。民營企業(yè)多數(shù)不重視對人才的精神激勵，人才的精神需求得不到滿足，必定會流向更適合自己進(jìn)展的其他企業(yè)。 四 構(gòu)筑民營企業(yè)人才進(jìn)展的差不多思路及

38、戰(zhàn)略對策 隨著人類社會進(jìn)入21世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正在由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)過渡。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才差不多成為知識經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰擁有同時利用最優(yōu)秀的人才，誰就能形成企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)要從企業(yè)進(jìn)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用。從全然上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上確實是企業(yè)職員的各種能力的匹配、整合過程，使現(xiàn)有的人才資本最大限度地發(fā)揮作用，把短缺的人才資源通過教育、培訓(xùn)等手段盡快地彌補起來。 “十五”期間中國民營企業(yè)進(jìn)展的差不多思路是：充分體現(xiàn)進(jìn)展先進(jìn)生產(chǎn)力的要求，重構(gòu)民營企業(yè)群體。依托本地優(yōu)勢，大力進(jìn)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)

39、；積極利用高新技術(shù)和適用技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)；突出行業(yè)特點，培育行業(yè)重點企業(yè)，形成高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更強、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更優(yōu)、企業(yè)更加發(fā)達(dá)、具有民營企業(yè)特色的新格局。圍繞民營企業(yè)“十五”打算，其人才資源開發(fā)的差不多思路是：以調(diào)整、優(yōu)化、開發(fā)、治理為重點，以機制創(chuàng)新為動力，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整為目標(biāo)，加快人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。在優(yōu)良資產(chǎn)向優(yōu)勢企業(yè)集中的同時，完成優(yōu)秀人才向優(yōu)勢企業(yè)的集中，實現(xiàn)人才隊伍高素養(yǎng)、人才結(jié)構(gòu)最合理，人才資源開發(fā)高效率的目標(biāo)，從而建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的素養(yǎng)較高、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足，符合“三個代表”重要思想的領(lǐng)導(dǎo)人才和專業(yè)技術(shù)人才隊伍。 要做大做強民營經(jīng)濟(jì)，除了要為民營經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展制造良好的外部環(huán)

40、境外，還要樹立“人才資源是第一資源”的觀念，放寬政策，激勵優(yōu)秀人才投身民營經(jīng)濟(jì)顯身手，加快民營經(jīng)濟(jì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，建立一支高素養(yǎng)的民營企業(yè)人才隊伍。 建立適合自己企業(yè)的人才進(jìn)展戰(zhàn)略 展望以后，民營經(jīng)濟(jì)必將得到進(jìn)一步的進(jìn)展，民營企業(yè)人才的需求也必將越來越大。為減少對民營企業(yè)人才開發(fā)和治理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營企業(yè)人才進(jìn)展戰(zhàn)略。一是要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，完全打破私有觀念。民營企業(yè)要進(jìn)展，就必須從民營概念中走出來，特不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須從民營概念的私有觀念中走出來，真正進(jìn)入制度化、規(guī)范化、社會化的治理時期。二是要以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才。民營企業(yè)必須擺脫家庭情結(jié)的文化因素在企業(yè)中的阻礙，重新樹立一種具有穩(wěn)

41、定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，尊重人才，平等待人，加強溝通，增進(jìn)交流，才能廣招人才、留住人才，提高私營企業(yè)主的文化素養(yǎng)和修養(yǎng)，提高其人格魅力，以吸引有才華的人才與其一道工作。三是要建立企業(yè)人才的進(jìn)展戰(zhàn)略機制，吸引、留住和有效使用人才，讓人才充分發(fā)揮作用。四是要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，并建立緊缺急需人才信息庫。治理者應(yīng)對信息庫中每個人才做到能力、經(jīng)驗、素養(yǎng)心中有數(shù)。建立民營經(jīng)濟(jì)治理者業(yè)績檔案，制定民營企業(yè)人才開發(fā)、治理、服務(wù)新對策、新規(guī)劃。 2.民營企業(yè)治理體制創(chuàng)新 一是要制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動職員的積極性和制造性。在企業(yè)里形成公平競爭的機制氛圍，激勵職員奮發(fā)圖強，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并留住人才。高層治理人員流淌的五個全然緣故是“個人進(jìn)展”、“學(xué)習(xí)機會”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”。在當(dāng)前和今后一段時刻里，民企的任務(wù)是既要采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流淌的渠道暢通，大力促進(jìn)各類人才的合理流淌，在流淌中實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。二是要重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，包括建立后備隊伍，通過傳幫帶、換崗、擔(dān)任助理等形式及時把優(yōu)