中小企業(yè)人本管理初探分析研究 財(cái)務(wù)管理專業(yè)

1、中小企業(yè)人本管理初探摘 要隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為更好地適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，很多企業(yè)都在主動(dòng)變革自身管理模式，尋求一種長(zhǎng)盛不衰的管理機(jī)制。特別是私營(yíng)企業(yè)，完全依靠自己的力量在市場(chǎng)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)中存活并發(fā)展更是不易之事。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)傳統(tǒng)管理模式和理念進(jìn)行調(diào)整，全面深入實(shí)施順應(yīng)時(shí)代潮流的人本管理?，F(xiàn)今的中小企業(yè)中人本管理方面存在著很多問(wèn)題，解決這些問(wèn)題需要健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，員工參與企業(yè)決策，構(gòu)建企業(yè)文化核心，加強(qiáng)與員工的溝通，建立人本管理特色和有效進(jìn)行情感管理，從而使中小企業(yè)的員工和企業(yè)自身得到共同發(fā)展。本文首先闡述了人本管理的原理和基本思想，然后分析中小企

2、業(yè)的人本管理現(xiàn)狀，最后提出解決問(wèn)題的方法和策略。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人本管理，激勵(lì)機(jī)制 A Brief Analysis About Humanistic Management of Medium and Small Enterprises A AbstractWith the development of a modern market economy, in order to better adapt to the development trend of economic globalization, many companies take the initiative to change

3、 in their own management style, looking for a focused management mechanism. Particularly in the corporate sector, entirely on its own incentive in the market competition in the survival and development is not easy to do.In order to achieve a virtuous circle of enterprises and sustainable development

4、, it is necessary to the traditional management model and the concept of adjusting the implementation of comprehensive and in-depth response to the trend of the times the people-oriented management.Todays small and medium-sized people in the management there are many problems to solve these problems

5、 need to improve the business incentives, employee participation in corporate decision-making, to build the core of corporate culture, strengthen communication with staff, the establishment of people-management features and effective emotional management, so that employees and small and medium-sized

6、 enterprises to be common development.This article first people on the management principles and the basic idea, and then analysis of small and medium-sized people-oriented management of the status quo, and finally propose solutions to problems and strategy.Key Words: medium and small enterprises ，h

7、umanistic management ，Incentive mechanism 目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc229371010 一、緒論 PAGEREF _Toc229371010 h 1 HYPERLINK l _Toc229371011 （一）課題背景及目的 PAGEREF _Toc229371011 h 1 HYPERLINK l _Toc229371012 （二）國(guó)內(nèi)外研究狀況 PAGEREF _Toc229371012 h 1 HYPERLINK l _Toc229371013 （三）課題研究方法 PAGEREF _Toc2293710

8、13 h 2 HYPERLINK l _Toc229371014 （四）論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容 PAGEREF _Toc229371014 h 2 HYPERLINK l _Toc229371015 二 、人本管理理論概述 PAGEREF _Toc229371015 h 4 HYPERLINK l _Toc229371016 （一）人本管理的含義 PAGEREF _Toc229371016 h 4 HYPERLINK l _Toc229371017 （二）人本管理的基本思想 PAGEREF _Toc229371017 h 4 HYPERLINK l _Toc229371018 三、我國(guó)中小企業(yè)人本

9、管理的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc229371018 h 6 HYPERLINK l _Toc229371019 （一）中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用 PAGEREF _Toc229371019 h 6 HYPERLINK l _Toc229371020 （二）中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 PAGEREF _Toc229371020 h 6 HYPERLINK l _Toc229371021 （三）中小企業(yè)自身特點(diǎn)造成的人力資源管理劣勢(shì) PAGEREF _Toc229371021 h 7 HYPERLINK l _Toc229371022 （四）中小企業(yè)中人本管理方面存在的問(wèn)題 PAGEREF

10、_Toc229371022 h 7 HYPERLINK l _Toc229371023 四、解決問(wèn)題的途徑和方法 PAGEREF _Toc229371023 h 10 HYPERLINK l _Toc229371024 （一）健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc229371024 h 10 HYPERLINK l _Toc229371025 （二）員工參與企業(yè)決策 PAGEREF _Toc229371025 h 11 HYPERLINK l _Toc229371026 （三）構(gòu)建企業(yè)文化核心 PAGEREF _Toc229371026 h 12 HYPERLINK l _Toc22937

11、1027 （四）加強(qiáng)與員工的溝通 PAGEREF _Toc229371027 h 12 HYPERLINK l _Toc229371028 （五）建立人本管理特色 PAGEREF _Toc229371028 h 12 HYPERLINK l _Toc229371029 （六）有效運(yùn)用情感管理 PAGEREF _Toc229371029 h 14 HYPERLINK l _Toc229371030 結(jié) 論 PAGEREF _Toc229371030 h 15 HYPERLINK l _Toc229371031 致 謝 PAGEREF _Toc229371031 h 16 HYPERLINK l

12、_Toc229371032 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc229371032 h 17一、緒論（一）課題背景及目的隨著當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，中小企業(yè)面臨許多新的挑戰(zhàn)，為更好地適應(yīng)環(huán)境變化，中小企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理的變革，從以工作為中心的管理模式轉(zhuǎn)變到以人為中心的管理模式，要想提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力，必須樹(shù)立以感情管理，民主管理和自主管理為核心的人本管理。人本管理的出現(xiàn)，從根本上說(shuō)是由于全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)政治的深刻變革，它反映了企業(yè)管理的客觀要求，證實(shí)了歷史必然性。第一，隨著近年來(lái)科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品的生命周期在縮短，人們的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，而且這種變化速度在不斷加快，這就要

13、企業(yè)進(jìn)行多方面的調(diào)整，增強(qiáng)適應(yīng)性；第二，生產(chǎn)關(guān)系與社會(huì)關(guān)系在不斷發(fā)生變化，而且由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，出現(xiàn)了所謂的“新領(lǐng)工人”。這種結(jié)構(gòu)變化，必然引起需要、工作方式、價(jià)值觀方面的根本性變化，必然要求企業(yè)管理模式變革；第三，隨著整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，人們的自主意識(shí)也隨之增加，勢(shì)必推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人本管理；第四，企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中需要不斷變革，而這種不斷變革不依賴企業(yè)人員的努力和支持難以成功。正是在這種種深層原因的支配下，人本管理就成了一種必然。 當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)中的人本管理還存在很多問(wèn)題：激勵(lì)機(jī)制的不健全；員工不能參與決策；缺失企業(yè)文化主體；員工溝通反饋不足；缺少人本管理個(gè)性；忽視傳統(tǒng)情感管理。因此我們要

14、通過(guò)對(duì)人本管理現(xiàn)狀的深入分析和闡述，為我國(guó)中小企業(yè)人本管理提出一系列合理性、可行性方案和建議。人才是企業(yè)尤為寶貴的財(cái)富?，F(xiàn)代企業(yè)管理，除了具備技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)員工的管理也直接關(guān)系到了企業(yè)的興衰存亡。而人本管理正是這樣一種以人為核心的順應(yīng)時(shí)代潮流的管理機(jī)制。我國(guó)中小企業(yè)人本管理的實(shí)施，任重而道遠(yuǎn)。（二）國(guó)內(nèi)外研究狀況60年代以來(lái)，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)普遍使用了“人力資本”的概念，這個(gè)概念范疇同中文使用的“人才”是對(duì)等的，在其內(nèi)涵上也是大體一致的。人力資本理論的主要代表人物舒爾茨在人力資本投資中認(rèn)為，知識(shí)化包括教育、培訓(xùn)、技術(shù)推廣是形成人力資本的關(guān)鍵，人力資本的高低以接受教育的程度來(lái)衡量，并且認(rèn)

15、為人力資本是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿蜎Q定性因素。人們?cè)陂L(zhǎng)期的企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有了經(jīng)過(guò)挑選的人和出色的人才，就可以壯大，就可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 HYPERLINK /wiki/%E9%81%93%E6%A0%BC%E6%8B%89%E6%96%AF%C2%B7%E9%BA%A6%E6%A0%BC%E9%9B%B7%E6%88%88 o 道格拉斯麥格雷戈 道格拉斯麥格雷戈認(rèn)為，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)；管理者的角色已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職

16、工以支持和幫助。重視人才包括對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)、選拔，人才的培養(yǎng)、人才的招攬、保留以及人才作用的充分發(fā)揮等。這里要求企業(yè)管理者要研究人力資源的管理，講求人事策略，注重同人才打交道的藝術(shù)。我國(guó)在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，積累了豐富的人本管理經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)的社會(huì)主義性質(zhì)，決定工人階級(jí)是領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)、在管理過(guò)程中必然堅(jiān)持依靠工人階級(jí)。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)取得了長(zhǎng)足發(fā)展，并成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分。中小企業(yè)在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定緩解就業(yè)壓力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)社會(huì)和諧等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用。然而中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全，正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的

17、發(fā)揮。（三）課題研究方法本課題通過(guò)查閱大量文獻(xiàn)資料，包括圖書館的圖書、閱覽室的期刊雜志以及學(xué)校電子閱覽室圖書，結(jié)合本人大學(xué)本科四年所學(xué)的有關(guān)管理學(xué)的知識(shí)在概括總結(jié)的基礎(chǔ)上，形成自己關(guān)于目前我國(guó)中小企業(yè)管理方面的觀點(diǎn)，通過(guò)深層次思考而提出解決本課題的一些可行性建議。 通過(guò)大學(xué)階段關(guān)于企業(yè)管理以及人力資源管理等方面的理論知識(shí)的研究，對(duì)中小企業(yè)中的人本管理進(jìn)行全面了解。深入分析我國(guó)中小企業(yè)的管理，特別是人本管理模式以及發(fā)展趨勢(shì)，指出人本管理的建立對(duì)員工激勵(lì)的作用和必要性。結(jié)合案例，提出人本管理的運(yùn)行中存在的問(wèn)題，然后分析其解決途徑.（四）論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容本篇論文共分為五章。第一章是緒論，主要分為課

18、題背景及目的，國(guó)內(nèi)外研究狀況，課題研究方法，論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容。第二章是人本管理理論概述，主要闡述了人本管理的原理和基本思想，人本管理的形成和發(fā)展以及人本管理思想的重要性。 第三章是我國(guó)中小企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀，主要分析了中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用，中小企業(yè)自身特點(diǎn)造成的人力資源管理劣勢(shì)和人本管理方面存在的問(wèn)題。第四章為解決問(wèn)題的方法和途徑。這四章內(nèi)容，在陳述人本管理有關(guān)理論的同時(shí)，也介紹了我國(guó)中小企業(yè)存在的人本管理問(wèn)題。分析這些問(wèn)題背后的原因，并且對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的人本管理的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行深層次的思考，從而為解決這些問(wèn)題提供了一定的依據(jù)。二 、人本管理理論概述（一）人

19、本管理的含義所謂人本管理，是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，在人們深刻認(rèn)識(shí)到人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。人本管理的本質(zhì)是激勵(lì)、引導(dǎo)人們?nèi)?shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。它是把人看作管理的主要對(duì)象及組織最重要的資源，堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想，把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，最寶貴的財(cái)富，突出人在管理中的地位。在管理活動(dòng)中，充分運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人和組織的共同發(fā)展。（二）人本管理的基本思想人本管理思想包含著豐富的內(nèi)涵，大體上囊括了這幾個(gè)基本思想。1、企業(yè)為了人的需要而存在，

20、依靠人的能動(dòng)性而存活企業(yè)之所以產(chǎn)生，歸根到底是由于人們有這樣那樣的需求。只有人有需求，才會(huì)使企業(yè)有存在的養(yǎng)分和環(huán)境。企業(yè)是依靠人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，同樣也是為了人的需要而進(jìn)行生產(chǎn)的。這是每個(gè)企業(yè)相同的立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。一旦脫離了人的需要和依靠，企業(yè)就失去了它存在的社會(huì)意義和自身價(jià)值。2、企業(yè)最重要的資源和財(cái)富是人才當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)論是核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)文化，還是企業(yè)戰(zhàn)略，都與企業(yè)中人員的能動(dòng)性密切相關(guān)。有了人才就會(huì)創(chuàng)造出取之不竭的資源和財(cái)富?？梢哉f(shuō)，人力資本是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿蜎Q定性因素。3、企業(yè)第一位的任務(wù)是對(duì)人的科學(xué)管理人本管理的原理告訴我們，企業(yè)的生存發(fā)展

21、都離不開(kāi)人的作用。企業(yè)應(yīng)該把對(duì)人的管理放在企業(yè)管理中的首要位置，任何時(shí)候都不能忽視。我們應(yīng)該尊重員工的需求，隨時(shí)把握和研究對(duì)人們思想行為有影響的客觀因素及其已經(jīng)變化了的企業(yè)員工的思想行為表現(xiàn)，及時(shí)地調(diào)整管理策略和方法，最大限度地滿足員工的需要，使其保持良好的精神面貌和工作熱情，從而提高整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)斗力和競(jìng)爭(zhēng)力。三、我國(guó)中小企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)有著舉足輕重的地位。一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，離不開(kāi)數(shù)量眾多的中小企業(yè)，中小企業(yè)已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì)。在歐美日等發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)，大企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，中小企業(yè)也大量存在，幾乎都占本國(guó)企業(yè)總數(shù)的99

22、左右。我國(guó)也將從經(jīng)濟(jì)大國(guó)走向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，中小企業(yè)的支撐作用顯得十分重要。中小企業(yè)可以吸納大量的勞動(dòng)力就業(yè)，有利于緩解就業(yè)壓力，是社會(huì)穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。民營(yíng)中小企業(yè)活躍在市場(chǎng)的前沿，具有靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，按照市場(chǎng)方式參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了示范效應(yīng)。同時(shí)，中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的“加速器”。中小企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的適應(yīng)性使其最能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，因而能在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，起到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，同時(shí)加速經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整到位；中小民營(yíng)企業(yè)促進(jìn)了所有制結(jié)構(gòu)的多元化。中小企業(yè)是大企業(yè)健康發(fā)展的保證。大企業(yè)是由中小企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，今天的中小企業(yè)很可能成為明天的大企業(yè)。（二）中小企業(yè)面

23、臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和科技日新月異的進(jìn)步，我國(guó)中小企業(yè)牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，解放思想，開(kāi)拓創(chuàng)新，以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為中心，采取切實(shí)有效的措施，積極推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)時(shí)代發(fā)展而不斷革新。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高度全球化的今天，走向世界的大門已經(jīng)敞開(kāi)，中小企業(yè)如同雨后春筍般，充滿了生機(jī)和活力。 同時(shí)，我國(guó)中小企業(yè)面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。首先，是以計(jì)算機(jī)技術(shù)為先導(dǎo)的信息技術(shù)的進(jìn)步。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)能夠獲得更多更新的所需信息，從而增加自身優(yōu)勢(shì)。在互聯(lián)網(wǎng)的作用下大量的數(shù)據(jù)可以不受限制地存儲(chǔ)、恢復(fù)、并廣泛地應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。這時(shí)的員工，其責(zé)任已擴(kuò)展到包括更富有策劃性的活動(dòng)。

24、在很多情況下，現(xiàn)在的員工可以重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的任務(wù)。其次，國(guó)內(nèi)、國(guó)際兩大市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今的世界是一個(gè)開(kāi)放的世界，在經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都受到國(guó)內(nèi)、國(guó)外市場(chǎng)上許多經(jīng)濟(jì)因素的影響。據(jù)廣泛的統(tǒng)計(jì)，大概有70%85%的美國(guó)經(jīng)濟(jì)如今受到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的影響。比如，休斯頓和德克薩斯的七海油田公司，是一家只有6名全日制員工的小公司，但是它卻在全球經(jīng)營(yíng)石油和天然氣。再次，是對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，滿足消費(fèi)者的要求都是立足之本。企業(yè)應(yīng)滿足消費(fèi)者的有關(guān)質(zhì)量、革新、變化的需求。這些標(biāo)準(zhǔn)成了當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)成功者和失敗者的分水嶺。如何才能使企業(yè)了解消費(fèi)者的需求？如何才能快速地開(kāi)展新產(chǎn)品

25、并進(jìn)入市場(chǎng)？如何才能有效地對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)施以特別的關(guān)注？這些標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)時(shí)常結(jié)合消費(fèi)者需求調(diào)整它們的程序。除此之外，成本控制，技術(shù)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、投資與再造、全面質(zhì)量管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)說(shuō)都是非常重要的。因此，我國(guó)中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。（三）中小企業(yè)自身特點(diǎn)造成的人力資源管理劣勢(shì)中小企業(yè)在技術(shù)、資本等進(jìn)入壁壘較少，競(jìng)爭(zhēng)主體多。因而，在市場(chǎng)出現(xiàn)劇烈動(dòng)蕩或 HYPERLINK /finance/ 金融危機(jī)的時(shí)候，受到?jīng)_擊最重的往往是中小企業(yè)。中小企業(yè)在貸款方面，由于資本實(shí)力較弱，符合銀行偏好的抵押物或質(zhì)押物不足，使得中小企業(yè)信用等級(jí)普遍偏低，取得銀行貸款困難較大。這時(shí)，企業(yè)往往在極力追

26、求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，而忽視了內(nèi)部管理。管理模式更是停留在“以市場(chǎng)為導(dǎo)向”、“以利潤(rùn)為導(dǎo)向”的落后思想框架內(nèi)。因此，缺乏人力資源的科學(xué)性管理。中小企業(yè)人數(shù)較少，實(shí)力較弱，相比之下大企業(yè)缺乏吸引高素質(zhì)人才的優(yōu)勢(shì)，造成員工素質(zhì)較低，管理和技術(shù)人才匱乏。獨(dú)斷決策、經(jīng)驗(yàn)管理較普遍， HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代管理、民主管理較缺乏。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理方面的一系列問(wèn)題都呈現(xiàn)出來(lái)。（四）中小企業(yè)中人本管理方面存在的問(wèn)題1、激勵(lì)機(jī)制的不健全在我國(guó)中小企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制的欠缺和不完善已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。管理者對(duì)員工的尊重和激勵(lì)，換來(lái)的是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與奉獻(xiàn)。但是在我國(guó)中小型企業(yè)中，卻

27、往往忽視了這一環(huán)節(jié)，或者用一成不變的激勵(lì)方式來(lái)對(duì)待所有的員工。這樣不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)使員工灰心或者感覺(jué)自己不被重視，工作消極，失去工作積極性和創(chuàng)造性，甚至辭職或被其他企業(yè)挖走。2、員工不能參與決策獨(dú)斷決策、經(jīng)驗(yàn)管理一直是我國(guó)中小企業(yè)的傳統(tǒng)管理方法，由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，具有管理層獨(dú)斷性強(qiáng)的自身局限性，使決策的制定和戰(zhàn)略的規(guī)劃不能廣集眾意，一方面最終的決策和戰(zhàn)略不能代表最廣大員工的意愿，一方面喪失了基層對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略擁護(hù)和執(zhí)行的積極性，同時(shí)也失去了該團(tuán)隊(duì)人員對(duì)于決策的好的想法和建議。3、缺失企業(yè)文化核心企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)整體和企業(yè)每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，對(duì)每個(gè)企業(yè)員工的思

28、想.心理和行為具有一種軟約束的作用，使一種價(jià)值觀被企業(yè)員工共同認(rèn)可從而調(diào)動(dòng)所有員工的積極性和凝聚力。但事實(shí)上，我國(guó)中小企業(yè)中，大部分對(duì)企業(yè)文化的作用不夠重視甚至完全忽視。認(rèn)為自己的企業(yè)規(guī)模之小不至于擁有自身的企業(yè)文化主體而使企業(yè)文化缺失，使整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一種向心力把所有員工凝聚起來(lái)形成更大更團(tuán)結(jié)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。4、員工溝通反饋不足在日常經(jīng)營(yíng)中，由于管理幅度和機(jī)構(gòu)設(shè)置的限制，有些企業(yè)中的員工和管理層之間缺乏全面真誠(chéng)的溝通。工作時(shí)間各行其職，互不干涉；工作之余更是忙于自己的生活。因此由于溝通不足導(dǎo)致的工作效率的降低在我國(guó)中小企業(yè)中非常普遍。一方面使管理層不能及時(shí)得到問(wèn)題的反饋，一方面也使員工產(chǎn)生一種領(lǐng)

29、導(dǎo)高高在上，自己不受重視的失落感，降低了工作積極性，從而影響工作質(zhì)量甚至整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。5、缺少人本管理個(gè)性一些中小企業(yè)在探索和發(fā)展中曾嘗試過(guò)人本管理模式，例如增加績(jī)效工資，組織員工旅游，帶薪假，降低職代會(huì)進(jìn)入門檻等。但與此同時(shí)，卻不了解員工真正需要什么，千篇一律，照本宣科，不能把員工迫切的需求擺在首位。只是一味地模仿和照搬書本上的案例和字面理論，不能做到針對(duì)員工的需求而量身打造有特色的彈性福利，無(wú)法完全發(fā)揮人本管理科學(xué)真正的作用。6、忽視傳統(tǒng)情感管理中國(guó)有著悠久的歷史和傳統(tǒng)文化，作為世界文明的悠悠大國(guó)，其文化底蘊(yùn)之深令人驚嘆。在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中，情感管理已經(jīng)潛移默化地成為一種新型的人本

30、管理方式。西方國(guó)家近年來(lái)早已把情感管理作為保留人才的主要途徑之一。 HYPERLINK /brand/201001177/ 摩托羅拉公司高層十分重視與員工的對(duì)話，關(guān)注員工日常生活，強(qiáng)調(diào) HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)與員工共同承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。還有 HYPERLINK /brand/201001131/ 諾基亞的以人為本的 HYPERLINK / 管理理念，3M公司培育員工主人翁精神和自律性，形成同事間的相互比較、挑戰(zhàn)自我的環(huán)境等做法，都是情感管理中成功的案例。我國(guó)中小企業(yè)仍要從獨(dú)斷決策和規(guī)章管理的陰影中走出來(lái)，一步步走向人性化的情感管理。四、解決問(wèn)題的途徑和方法（一）

31、健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制隨著時(shí)代的飛速發(fā)展，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)歸納到一點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“得人心者得天下”。 哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過(guò)對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題的專題研究得出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%30%；如果施之以激勵(lì)，可發(fā)揮到80%90%。以人為本的目的在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵(lì)制度意義重大。創(chuàng)建有效激勵(lì)機(jī)制，首先要滿足員工物質(zhì)上的需求，滿足員工歸屬和愛(ài)的需要，滿足員工被尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過(guò)榜樣激勵(lì)激發(fā)員工的上進(jìn)心，對(duì)不同類型員工采取不同的激勵(lì)方法 ，通過(guò)情感激勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情 ，準(zhǔn)確把握好激勵(lì)

32、的時(shí)機(jī)、力度和方式 ，系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。“如果你愿意善待和你并肩工作的人，如果你愿意關(guān)心他們的素質(zhì)、關(guān)心他們的幸福、利益和進(jìn)步，而幾乎完全不顧自己的好處，你就一定會(huì)有所進(jìn)步。”這段話是家美草坪養(yǎng)護(hù)公司創(chuàng)始人杜克的名言。在人們的印象里，保養(yǎng)院子里的草坪，給它們修剪、施肥和除蟲(chóng)，使它們長(zhǎng)得更加可愛(ài)和漂亮等等，根本不能算是一門職業(yè)，而只是一件家務(wù)活兒而已，或者最多是假期里學(xué)生們賺零花錢的好方法。其實(shí)，草坪養(yǎng)護(hù)不僅可以是一門不錯(cuò)的職業(yè)，而且還有著很大的市場(chǎng)。在美國(guó)，這個(gè)行業(yè)里最大的一家公司家美草坪養(yǎng)護(hù)公司的年?duì)I業(yè)額是數(shù)億美元，員工有3000人之多。 杜克曾買下一艘豪華游艇提供給員工度假。后來(lái)一群草

33、坪養(yǎng)護(hù)員贏得一項(xiàng)推銷比賽的冠軍，杜克就包下一架波音727飛機(jī)，把他們都載住華盛頓參加慶功宴。如果是你，你會(huì)不會(huì)把感動(dòng)轉(zhuǎn)化為工作的拼搏來(lái)報(bào)答公司呢？杜克識(shí)人善用，公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致，上下同心，業(yè)績(jī)逐年直線上升，勢(shì)如破竹。可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于整個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性。杜克充分利用了企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制，了解員工想要什么，關(guān)心他們的利益、進(jìn)步和生活。要知道，這些出身卑微的養(yǎng)護(hù)工人，很多都是頭一次乘坐飛機(jī)。這就牢牢地獲得了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，使他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦兄鲃?dòng)積極地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所有力量。家美草坪養(yǎng)護(hù)公司的案例也從另一個(gè)角度反映了馬斯洛需求層次理論，理論中馬斯洛把需求分成五類：生理需求、安全需求、社交需求、

34、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。一般來(lái)說(shuō)，人們只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力來(lái)驅(qū)動(dòng)行為。已經(jīng)滿足的需求，就不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會(huì)有另一種需要取而代之。因此，管理層可以此為依據(jù)來(lái)制定和判斷員工需要什么，如優(yōu)厚的報(bào)酬和待遇、提供培訓(xùn)、進(jìn)修和鼓勵(lì)人才自由發(fā)展、減時(shí)提薪和帶薪休假、年薪制、 HYPERLINK /hr/gupiaoqiqian/catid-375-1/ t _blank 股票期權(quán)等，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，從而從根本上激勵(lì)員工。（二）員工參與企業(yè)決策 英國(guó)殼牌石油公司在世界50

35、0家最大的工業(yè)公司中排名第二位。管理層和員工共同監(jiān)督整個(gè)集團(tuán)的業(yè)務(wù)拓展。面對(duì)決策和戰(zhàn)略的制定，經(jīng)常集思廣益，共同商計(jì)重大問(wèn)題，這樣就避免了盲目決策的損失。殼牌的經(jīng)營(yíng)管理方法得到了各國(guó)企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家的推崇，被譽(yù)為“殼牌模式”，也被許多國(guó)家的企業(yè)借鑒模仿。而在我國(guó)中小企業(yè)中，陳舊的傳統(tǒng)管理依然占據(jù)著主導(dǎo)地位。組織分工，等級(jí)森嚴(yán)，依靠少數(shù)管理人員和技術(shù)專家發(fā)號(hào)施令，普通職工沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只是消極被動(dòng)地接受和執(zhí)行命令。這樣直接影響到企業(yè)的發(fā)展甚至生存。在企業(yè)日常管理中，要擺脫傳統(tǒng)管理思想的束縛，處理好企業(yè)管理者與被管理者之間、勞資雙方之間的關(guān)系，使員工參與到企業(yè)的管理決策中，集思廣益，增加企業(yè)全體員工

36、對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，使員工行為與目標(biāo)保持一致，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)決策過(guò)程的參與意識(shí)，使整個(gè)企業(yè)的員工形成一種團(tuán)隊(duì)意識(shí)和主人公意識(shí)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，愿意承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，與企業(yè)共進(jìn)退。（三）構(gòu)建企業(yè)文化核心 企業(yè)文化作為一種新概念，于80年代初期由美國(guó)學(xué)者提出后，受到各國(guó)企業(yè)的高度關(guān)注。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工共同的信念、共同的價(jià)值觀、共同的目標(biāo)理想、共同的企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)形象等。企業(yè)文化直接體現(xiàn)了人本管理的內(nèi)涵，把人的因素放在第一的地位上來(lái)考慮，而且是從改變?nèi)说挠^念入手，來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。無(wú)論是企業(yè)形象的整體設(shè)計(jì)，還是企業(yè)的自身理念，都在無(wú)形中增加著全體員工的凝聚力和向心力。因此，中小企業(yè)中企業(yè)文化的構(gòu)

37、建是很有必要的。比如企業(yè)文化體系，品牌文化整合，企業(yè)形象，企業(yè)宗旨，企業(yè)價(jià)值觀等一系列企業(yè)文化的建設(shè)和完善。一旦企業(yè)有了一個(gè)共同的奮斗目標(biāo)和綱領(lǐng)，企業(yè)的員工將同舟共濟(jì)，勢(shì)不可擋。（四）加強(qiáng)與員工的溝通 管理者在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，更多關(guān)心的是企業(yè)的效益和前景，而往往忽視了與員工的溝通和了解。獨(dú)斷專行使內(nèi)部氣氛壓抑，員工得不到重視和理解，甚至在領(lǐng)導(dǎo)的冷落中心灰意冷，另尋出路。這樣，既影響了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，又錯(cuò)過(guò)了很多員工好的想法和創(chuàng)意。因此加強(qiáng)與員工的溝通和深入了解，無(wú)疑是當(dāng)代中國(guó)中小企業(yè)急需解決的一項(xiàng)任務(wù)。 定時(shí)不定時(shí)地開(kāi)展一些座談會(huì)，節(jié)假日組織員工出游或集體活動(dòng)，設(shè)置管理層信箱，公開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)郵箱，開(kāi)展

38、實(shí)質(zhì)性的問(wèn)卷調(diào)查等，都不失為與員工溝通的好方法。通過(guò)這些個(gè)活動(dòng)的進(jìn)行，員工和管理者的關(guān)系會(huì)更加融洽，員工更加愿意為企業(yè)、為賞識(shí)自己的領(lǐng)導(dǎo)付出更多的努力，員工更容易以主人公的角度來(lái)自覺(jué)履行自身的責(zé)任和義務(wù)，積極為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，從而使中小企業(yè)更加健康，穩(wěn)步地發(fā)展和成長(zhǎng)。（五）建立人本管理特色一切理論模式都是根據(jù)實(shí)際情況來(lái)投入運(yùn)作的，是與時(shí)俱進(jìn)的。因此，我國(guó)中小企業(yè)要根據(jù)自身規(guī)模、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、資金能力，來(lái)量身定做一套適合企業(yè)自身的人本管理機(jī)制。1、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，讓員工明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)，有利于本人客觀評(píng)價(jià)自己的實(shí)力，制定出有計(jì)劃性的培訓(xùn)計(jì)劃，提供各種方法，幫助員工分析自己，認(rèn)識(shí)自己，盡力

39、做到性格與崗位的匹配，興趣與崗位的匹配，特殊能力與崗位的匹配。鼓勵(lì)員工自我控制自己的前途和命運(yùn)，達(dá)到員工與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。2、企務(wù)公開(kāi)重視員工的權(quán)益，訴求組織充分尊重職工的知情權(quán)、參與權(quán)，積極推行企（政）務(wù)公開(kāi)并十分重視員工的權(quán)益訴求，通過(guò)完善職工大會(huì)和職工民主評(píng)議干部制度，建立完善懇談會(huì)制度。3、針對(duì)員工的民主參與權(quán)利的充分發(fā)揮，使員工增強(qiáng)自身的主人翁態(tài)度，可以設(shè)立公示欄，抓好公示載體建設(shè)，確保廣大員工參政議政的民主權(quán)利得到落實(shí)，讓員工暢所欲言、各抒己見(jiàn)。4、完善員工培訓(xùn)機(jī)制，在培訓(xùn)內(nèi)容上要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需要出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來(lái)

40、。不能采用注重“告知員工不許干什么”的“學(xué)習(xí)+控制”的模式，而應(yīng)采用注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”的“學(xué)習(xí)+激勵(lì)”的模式。5、適當(dāng)?shù)脑黾幼灾礁＠N類，讓員工根據(jù)自己的需要自主選擇福利項(xiàng)目，充分起到激勵(lì)員工的作用。這種福利形式，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡和需要的福利。自助式 HYPERLINK /BaiKe/learch.asp?keyword=%B8%A3%C0%FB%CF%EE%C4%BF t _blank 福利項(xiàng)目應(yīng)包括：職工意外傷害保險(xiǎn)、職工失業(yè)保險(xiǎn)、職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、職工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、帶薪休假、提供職工住房、住房公積金或住房補(bǔ)貼、免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食

41、補(bǔ)助、提供交通接送或交通補(bǔ)貼、帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助、本企業(yè)股份股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)、娛樂(lè)或體育活動(dòng)、整潔而園林化的廠區(qū)、家庭特困補(bǔ)助、家庭慰問(wèn)金、撫恤金、公傷殘疾、重病補(bǔ)助、組織公司旅游或提供療養(yǎng)機(jī)會(huì)、節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配。這些都是一些具有人本管理特色的管理機(jī)制。目前，我國(guó) HYPERLINK /Listrlzy/49_1.html t _blank 人力資源市場(chǎng)正發(fā)生著巨大的變化，企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)逐步加強(qiáng)，人才流動(dòng)頻繁。而且很多企業(yè)的觀念開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變，高度關(guān)注如何通過(guò)有效的特色人本管理保障激勵(lì)和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。（六）有效運(yùn)用情感管理 當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會(huì)導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種方式已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理。情感是人類與生俱來(lái)的，積極情緒會(huì)大大提高工作效率，消極情緒則會(huì)影響工作質(zhì)量，因此，搞企業(yè)管理研究運(yùn)用情緒管理是非常必要的。將心比心，所謂“士為知己者死”，這句名言大可以用在企業(yè)的管理上，將和士的關(guān)系正如當(dāng)今管理者與員工的關(guān)系。妥善處理好兩