2022年職工考勤、繼續(xù)教育、人才梯隊建設制度

1、第 PAGE24 頁 共 NUMPAGES24 頁2022年職工考勤、繼續(xù)教育、人才梯隊建設制度為了加強勞動紀律管理，嚴格考勤制度，建立良好的工作秩序，不斷提高工作效率，確保工作任務的完成，做到有章可循，特制定本考勤制度。一、考助方法及注意事項1、考勤定時。員工每周正常工作時間，各科室根據(jù)崗位實際，具體安排，晨會交班時間人員到位情況作為定時考核依據(jù)。2考勤到位。員工應準時到崗位，堅守崗位，履職盡責。3.考核績效即在崗的業(yè)績?nèi)绾?，含完成工作指標?shù)、協(xié)助他人完成工作情況、對醫(yī)院直接或間接貢獻，對于個人工作原因造成醫(yī)院損失的，除賠償損失外，還要按相關規(guī)定處理。二、值班、加班按醫(yī)院相關規(guī)定執(zhí)行，請銷假

2、管理，按醫(yī)院及科室請銷假制度執(zhí)行。三、科室負責人要“管好自己科室的人”，每天必須填好本科室職工考勤表。四、科室負責人加大對科室成員的出勤考核力度。每天要在所在科室接受考勤登記。并接受科室職工監(jiān)督，全科職工的上月出勤情況下月_日前統(tǒng)計出來。出勤好的和差的都要通報。并按醫(yī)院相關制度執(zhí)行。每月_日前書面排定科室人員下月出勤及體假日。出勤表排定后，原則上不調(diào)整，特殊情況，要調(diào)整的，按請假程序辦。否則，按相關規(guī)定處理。五、考勤中發(fā)現(xiàn)的問題要按醫(yī)院制度及時處理，該扣錢的立即扣，該通報的及時通報。繼續(xù)醫(yī)學教育制度一、繼續(xù)醫(yī)學教育的目的。繼續(xù)醫(yī)學教育是以學習新理論、新知識、新技術(shù)、新方法為主的一種終生教育。繼

3、續(xù)醫(yī)學教育的目的是使衛(wèi)生技術(shù)人員在整個職業(yè)生涯中，保持高尚的職業(yè)道德，不斷提高專業(yè)工作能力和業(yè)務水平，提高服務質(zhì)量，以適應醫(yī)學科學技術(shù)和衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。二、繼續(xù)醫(yī)學教育的對象。繼續(xù)醫(yī)學教育的對象是以完成大、中專院校畢業(yè)后具有初級以上專業(yè)技術(shù)職務從事衛(wèi)生技術(shù)工作的人員為主。參加續(xù)醫(yī)學教育是衛(wèi)生技術(shù)人員應享有的權(quán)利和應履行的義務。三、組織管理：1、由醫(yī)務科(負責醫(yī)技藥專業(yè)技術(shù)人員)和護理部(負責護士)具體負責組織本院衛(wèi)生技術(shù)人員參加繼續(xù)醫(yī)學教育活動，并制定本院繼續(xù)教育計劃、實施方法。2、科室要為衛(wèi)生技術(shù)人員參加繼續(xù)醫(yī)學教育活動提供必要的條件；科主任要做好繼續(xù)醫(yī)學教育的組織協(xié)調(diào)工作，鼓勵、監(jiān)督和組織

4、衛(wèi)生技術(shù)人員積極參加繼續(xù)醫(yī)學教育活動。3.衛(wèi)生技術(shù)人員要積極參加繼續(xù)醫(yī)學教育活動，并按照繼續(xù)醫(yī)學教育的有關規(guī)定，服從安排，接受考核，在接受繼續(xù)醫(yī)學教育的同時，有義務更好地為本單位服務。四、續(xù)醫(yī)學教育內(nèi)容與形式：1、繼續(xù)醫(yī)學教育的內(nèi)容，應以現(xiàn)代醫(yī)學科學技術(shù)發(fā)展中的新理論、新知識、新技術(shù)和新方法為重點，注重先進性、針對性和實用性，重視衛(wèi)生技術(shù)人員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。根據(jù)學科發(fā)展和社會需要，開展多種形式的繼續(xù)醫(yī)學教育活動。2、按照上級衛(wèi)生行政部門的要求進行網(wǎng)絡繼續(xù)教育學習；同時根據(jù)專業(yè)和科室培養(yǎng)計劃選擇外出進修、參加短期學習班等形勢。五、繼續(xù)教自學分評定1、繼續(xù)醫(yī)學教育實行學分制。繼線醫(yī)學教育對象每年取

5、得學分不低于25學分。繼續(xù)醫(yī)學教育學分按項目級別分為類學分和類學分。國家級項目、省級、市級項目及以上科技成果為類學分；縣級項目、醫(yī)院自管項目、自學及發(fā)表論文、譯文、出版著作等其它形式的活動為類學分。2、對學分授予和登記應嚴格執(zhí)行貴州省繼續(xù)醫(yī)學教育學分授予辦法的有關規(guī)定。醫(yī)務科和護理部每年對繼續(xù)醫(yī)學教育學分進行審驗一次。3、衛(wèi)生技術(shù)人員接受繼續(xù)醫(yī)學教育的基本情況作為年度考核重要內(nèi)容。繼續(xù)醫(yī)學教育合格作為衛(wèi)生技術(shù)職務聘任和執(zhí)業(yè)再注冊的必備條件之一。人員梯隊建設制度崗位職務聘用制度為完善我院專業(yè)技術(shù)隊伍的結(jié)構(gòu)分布狀況，整體提高我科診療技術(shù)水平，促進專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和梯隊建設工作，保障醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)

6、展，實施科技興院的宏偉目標，經(jīng)院辦公會討論通過，特制定納雍縣中醫(yī)院外科專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設制度，具體內(nèi)容如下：1、接納、聘用用優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才。對自愿來科室工作的優(yōu)秀醫(yī)學本科生和研究生，科室本著積極負責的態(tài)度努力解決他們工作、生活中的實際困難提供最優(yōu)厚的持遇和條件，使他們能夠“既來之則安之“全身心的投入到本專業(yè)的實際工作中去，從而為醫(yī)院的長遠建設和發(fā)展儲備必需的專業(yè)技術(shù)人才。各科人才梯隊建設堅持老、中、青即高、中、初三結(jié)合的人才結(jié)構(gòu)，堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，做到后繼有人。2、認真抓好專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作，開展全員醫(yī)藥衛(wèi)生特別是中青年醫(yī)務人員的繼續(xù)教育，突出“三基”基本

7、知識、基本理論、基本技能和“四新”新知識、新理論、新技術(shù)、新進展方面知識的學習，盡早掌握本專業(yè)所必須的基本技能。不定期選派政治覺悟和業(yè)務素質(zhì)高、責任感強、工作積極的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員到上級醫(yī)院進修深造，培養(yǎng)他們早日成為本專業(yè)的技術(shù)骨干。2.1高年資的業(yè)務技術(shù)人員負資培養(yǎng)、指導下級業(yè)務技術(shù)人員的業(yè)務學習并制定科內(nèi)人才培養(yǎng)計劃，擬定人才培養(yǎng)的考核評價工作。2.2二梯隊中級人員在科主任的指導下積極主動參加本科范圍內(nèi)的醫(yī)療、教學、科研和技術(shù)培訓工作，做好資料積累及時總結(jié)經(jīng)驗。2.3醫(yī)士相當初級積稱在主任和主治醫(yī)師指導下負責一定數(shù)量病員的醫(yī)療工作，積極擔任住院、門診、急診的值班工作，練好基本功，提高臨床效

8、果，不斷總結(jié)經(jīng)驗。2.4主治醫(yī)師工作兩年以上醫(yī)師相當初級職稱，臨床工作三年以上，根據(jù)科室情況、本人申請、科內(nèi)推薦，可定向送出培養(yǎng)進修。2.5科室學科帶頭人可通過科學測評推薦“知識全面、經(jīng)驗豐富、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較高”的業(yè)務技術(shù)人選作為梯隊建設的后備人選。2.6定向業(yè)務進修深造保持隊伍活力采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。3、繼續(xù)實施專業(yè)技術(shù)人員“低職高聘”辦法。對本專業(yè)有突出貢獻的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員實施低職稱聘用為高一級職稱的辦法充分激發(fā)他們的榮譽感、責任感、積極性和創(chuàng)造力。4、加強重點專科人才的培養(yǎng)工作。有針對性選派重點?？茙ь^人員到知名?？漆t(yī)院進修學習新技術(shù)和特色技術(shù)，聘請上級醫(yī)院、醫(yī)學

9、院校的知名專家和學者定期來我院坐診、查房指導和講學，促進重點?？迫瞬诺难杆俪砷L。5、對獲得科研學術(shù)成果者實施獎勵政策。對獲得科研成果、撰寫優(yōu)秀論文的專業(yè)技術(shù)人員給予一定的經(jīng)濟獎勵鼓勵他們多出成果、多寫論文。第二篇：人才梯隊建設人才梯隊建設人才梯隊建設的定義所謂人才梯隊建設，就是當現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。為的就是避免人才斷層。人才梯隊建設的目的一、人才無斷層當公司內(nèi)的某個職位由于公司業(yè)務的變

10、動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。二、順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。三、形成人才磁場大力宣揚公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。人才梯隊建設的步驟首先，人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊建設計劃。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經(jīng)過專家小組討論，通過則可實施。其次，召集公司管理人員開會，宣導公司人才梯隊建設制

11、度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設計劃充分宣揚，另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個人才培養(yǎng)造勢。再次，部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養(yǎng)人數(shù)量及時間，并把此工作納入對部門負責人的考核里，一個季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓等。最后，根據(jù)制度實行人才培養(yǎng)和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓，可以提升

12、的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊建設將形同虛設。組織梯隊建設是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。人才梯隊建設和開發(fā)計劃實施流程實施流程方式，主要包括：計劃啟動與培訓(計劃獲得共識，并進行相關的培訓)確定關鍵崗位層級圖(確定公司哪些是關鍵崗位，人才梯隊建設是針對關鍵崗位的，關鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關鍵崗位層級圖)人才盤點和發(fā)展力評估(根據(jù)關鍵崗位層級圖確定

13、關鍵人才，對他們進行發(fā)展力評估。評估內(nèi)容包括兩個方面：一是在此崗位期間績效總體表現(xiàn)，二是基于此關鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評估。這部分重點在于關鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評估方法的確定，是整個計劃工作的重點和難點，計劃想上一級集團尋求支援。最后根據(jù)兩部分評估結(jié)果形成人才發(fā)展九方格圖，并列明員工在圖中所處位置。)關鍵人才發(fā)展計劃與實施(根據(jù)關鍵人才發(fā)展力評估報告，并結(jié)合集團現(xiàn)有投入資源，制訂集團關鍵人才發(fā)展和培養(yǎng)計劃。計劃主要內(nèi)容應包括關鍵人才發(fā)展力總體評估情況和分析、關鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議，并通過有計劃、分階段地實施人才發(fā)展計劃，達到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊的目的。)跟蹤、反

14、饋與調(diào)整(在人才繼任與開發(fā)計劃的實施過程中跟蹤進程和效果，不斷反饋，增進內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動。)第三篇：人才梯隊建設背景近幾十年里，中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展狀況，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。正如華為總裁任正非先生早期所說：“華為發(fā)展不快，有內(nèi)部原因也有外部原因，內(nèi)部原因是不會管理，而外部原因是在社會上難以招到既有良好素質(zhì)又有國際大型高科技企業(yè)管理經(jīng)驗的人才，即使能夠招到，一人、二人也不行，我們需要一個群體。”許多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降

15、兵來解決問題，但ge、寶潔、ibm、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)機制才是最好的員工能力增長機制，而人才梯隊建設則是人才培養(yǎng)的核心所在。在現(xiàn)代，眾多企業(yè)都在進行人才梯隊建設，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在一下幾方面：1、“人盯人”的后備計劃。即一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過來又會認為是上級在打壓，另外這種后備人才計劃范圍過小、目標性過于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會

16、感覺喪失了發(fā)展機會，隨之帶來的就是消極怠工。2、似是而非的后備人才評價標準：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評價標準，如：在公司工作半年以上；具有大學本科以上學歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專學歷；年度績效考核綜合評分為b級以上人員；有較強的事業(yè)心和責任感，團隊意識強；有一定的管理能力，業(yè)務水平高這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒有針對性。3、“伯樂”與“千里馬”。國內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時，主要采取的就是上級推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領導者，如果上級領導者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現(xiàn)“千里馬”長期埋沒的現(xiàn)象。此

17、歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制。圍繞“人才梯隊建設”問題，基業(yè)長青管理顧問有限公司在多年的管理咨詢實踐中，總結(jié)出人才梯隊建設的系統(tǒng)模型，現(xiàn)系統(tǒng)介紹如下，以供我們參考借鑒。一、人才梯隊建設系統(tǒng)模型人才梯隊建設的本質(zhì)是建立一套動態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制。完整的人才梯隊建設管理體系包括人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個部分。這五個組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個組成部分圍繞資源池運作的。“人才梯隊資源池”就像一個魚塘，“人才區(qū)分機制”就是選魚苗入池，“人才培養(yǎng)機制”就像日常喂魚，“人才選拔

18、機制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發(fā)展激勵機制”主要是對魚塘負責人的激勵。二、人才梯隊資源池1、人才梯隊資源池建立的原則任職資格體系建立后，可以按“分類、分層級”的原則建立人才梯隊資源池。1)分類建立。人才梯隊資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術(shù)類、質(zhì)量管理類、項目經(jīng)理類等。2)分層級建立。原則上每個通道、每個層級都可以建立一個資源池，但從管理成本考慮，企業(yè)一般關注重要的、高層次的資源池。管理類每個層級可以建立資源池，專業(yè)技術(shù)類三級或四級以上每個層級可以建立資源池。2、人才梯隊資源池人選的來源資源池中人選的來源無外乎兩個。通道之內(nèi)和通道之外。1)通道內(nèi)人選。以研發(fā)技術(shù)通道為例。在研發(fā)

19、技術(shù)通道類，獲得低級別普通等和職業(yè)等(以每級設計預備等、基礎等、普通等和職業(yè)等為例)，且上年度綜合評定為良好及以上的人員，自然計入該通道上一級的資源池。例如張三獲得研發(fā)技術(shù)通道三級的職業(yè)等，上年度綜合評定為優(yōu)秀，張三可以進入研發(fā)技術(shù)四級的資源池。2)通道外人選。對員工能力要求比較綜合性的通道，其后備人選并不全是來源于通道內(nèi)，可能部分或全部來源于通道之外。有兩個通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領域角色的通道。例如項目經(jīng)理通道，華為ipd流程中的pdt經(jīng)理就是屬于項目經(jīng)理通道，只是pdt經(jīng)理的要求比一般意義上的研發(fā)項目經(jīng)理要求要高許多。一般意義上產(chǎn)品開發(fā)的項目經(jīng)理，還只是關注于

20、研發(fā)領域，而pdt經(jīng)理的管理范疇包括了營銷、研發(fā)、制造、銷售、服務、財務等多個功能領域。管理通道和項目經(jīng)理通道的級別設置都不是從一級開始，都可以以三級作為通道的起點。因此，管理三級和項目經(jīng)理三級的后備人選，全部來自于其他專業(yè)技術(shù)通道。3、確定人才梯隊資源池的“容量”人才梯隊資源池是按通道、分級別建立的。每個資源池需要多大的“容量”，即資源池的人員數(shù)量是由企業(yè)對該類、該層級人員總需求以及總需求與人才梯隊的比率所決定的，如很多企業(yè)采取1：(13)的人員比例，即總需求為n的話，則資源池中人數(shù)則為n3n。人員總需求由根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略制定的人力資源規(guī)劃所確定。例如ge的接班人計劃采用的就是1：3的

21、比例。如果需要更精細的控制資源池的“容量”，還可以考慮以下兩個因素：1)近期可能的離職、調(diào)崗人數(shù)。2)公司人才培養(yǎng)的“成才率”，即培養(yǎng)一批人才，有多大的比例能夠成功。資源池中人員數(shù)量的上限，就是人才梯隊資源池的容量。資源池現(xiàn)有人員與資源池容量的差距，就是資源池人員需求缺口。從資源池的人數(shù)規(guī)劃可以看出，“好鋼要用在刀刃上”，企業(yè)并不是高級的人才越多越好，而是各個層級的人員都需要。當人才梯隊資源池人數(shù)接近最大“容量”時，提高任職資格等級標準，或者在任職資格等級認證時，控制升級的人數(shù)，或者提高資源池的入池標準，例如，要求達到低級別職業(yè)等的人才能夠進入資源池。三、人才區(qū)分機制1、入池標準從人才梯隊建設

22、系統(tǒng)模型中可以看出，人才區(qū)分的機制來源于兩個：任職資格體系和績效管理體系。只要具備任職資格某個類別、某個級別(或勝任力要求)，且達到一定績效水平的員工，才能夠進入資源池。2、篩選、淘汰出資源池人才梯隊資源池是一個寬進嚴出的系統(tǒng)，它就像一只不停擺動的篩子，員工在這里要么進步、要么就被淘汰，沒有第三個選擇。資源池是一個人才培養(yǎng)的熔爐，而不是“保險柜”，不進則退是這個系統(tǒng)最基本的出發(fā)點。進入資源池中的員工，在以下情況下，都要可能被淘汰出池：1)個人近期累計績效較差者。2)個人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對”退步者。3)在資源池“人滿為患”，入池的標準提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。同時，資源池

23、也是一個開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進后有可能再進來，但進來了仍然有可能被再次淘汰。企業(yè)通過人才梯隊資源池不斷地培養(yǎng)后備人才、不斷地篩選后備人才，大浪淘沙，周而復始，從而不斷地提高企業(yè)后備人才能力的“水平面”。四、人才選拔機制1、人才選拔程序資源池建立后，后備人才的“入池”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。如果需要選擇一名合格的人員承擔某個職位/角色的工作，可以按以下規(guī)則操作。階段一。初步篩選。根據(jù)資源池中人員的品德、近期個人績效、目標崗位的任職條件要求、目標崗位的任職資格等級要求、員工個人意愿、學習能力等進行初步篩選。階段二。確定最終人選。對于初步篩選出來的人員，可以采用

24、_度評估(包括_度訪談和_度調(diào)查)、情景模擬、競聘上崗等方法做進一步的評價，確定目標職位的最終人選。階段三。任命。最終確定的目標職位人選按公司人員任命管理程序進行正式任命。2、從人才選拔程序看人力資源管理體系從資源池人才的選拔過程可以得到以下結(jié)論：1)建立任職資格體系經(jīng)歷了“職位職位族/職位類/職位子類職業(yè)發(fā)展通道(任職資格體系)”幾個步驟，它是一個從基于工作的人力資源管理體系轉(zhuǎn)向基于能力的人力資源管理體系的過程。2)從人才梯隊資源池中選拔人才，則經(jīng)歷了“人力資源規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道資源池評價選拔上崗”幾個步驟，又是一個從基于能力的人力資源管理體系轉(zhuǎn)回基于工作的人力資源管理體系的過程。經(jīng)過任職資格

25、體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯(lián)系，從而實現(xiàn)了真正意義上的“人與職位”的動態(tài)匹配。五、人才發(fā)展激勵機制人才梯隊資源池的建設和管理是各級管理者和中高級專業(yè)人士至關重要的一項例行化工作。為了激勵他們對人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：1)將人才梯隊資源池建設的結(jié)果作為管理者/專業(yè)骨干年度綜合評價的一項指標。2)人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標準的一項內(nèi)容，而且級別越高，其在任職資格標準中所占的權(quán)重就越大。3)借鑒ibm、華為等業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的做法，梯隊建設任務未達標者，不能得到提拔。此外，為了激勵

26、人才梯隊資源池建設，企業(yè)可以設定一些單項獎，例如“育才獎”和“伯樂獎”等，每年評選出優(yōu)秀的部門和個人給予專項獎勵。第四篇：人才梯隊建設方案人才梯隊建設方案為增強企業(yè)員工隊伍建設，做好人才儲備梯隊建設，增強企業(yè)的凝聚力與向心力，確保人力資源儲備，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，制定本方案：一、人才梯隊組織結(jié)構(gòu)1、公司戰(zhàn)略目標與發(fā)展遠景公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)工作目標與發(fā)展標準，是企業(yè)各項工作開展的基礎，也是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計的準則。董事長及總經(jīng)理會同公司各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)機遇研究討論制定企業(yè)_年發(fā)展目標。2、各部門戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃擬定部門后續(xù)組織架構(gòu)、各崗位工作職

27、責與任職要求、人員編制數(shù)量，提報到人力資源部與總經(jīng)理審核確認；3、公司人才結(jié)構(gòu)盤點人力資源部與各部門經(jīng)理、總監(jiān)盤點各部門人員編制、數(shù)量、崗位職責、任職要求、員工素質(zhì)、技能、工作經(jīng)歷、成長潛力，并羅列清單備用；4、確定核心崗位、核心員工人力資源部會同部門總監(jiān)、經(jīng)理確定部門_%核心崗位員工，確定待培養(yǎng)對象：部門員工盤點，確定各崗位的考核標準(知識、技能、素質(zhì)、穩(wěn)定性)根據(jù)考核標準進行人員排序?qū)Ω鲘徫蝗藛T的優(yōu)缺點進行標示，并確定培養(yǎng)對象二、人才梯隊培養(yǎng)建設1、確定擬培養(yǎng)對象、崗位目標人力資源部會同各部門經(jīng)理確定各部門關鍵崗位以及核心培養(yǎng)對象各部門經(jīng)理在人力資源部指導下制定培養(yǎng)對象的學習目標、學習內(nèi)容

28、及期限安排資料，提供良好的學習環(huán)境、氛圍2、學習方式崗位輪換、外出培訓、崗位實習、脫產(chǎn)培訓3、崗位工作考核學習期限結(jié)束，部門經(jīng)理對該員工的學習情況及崗位勝任程度考評5、考評反饋將該學員的考評結(jié)果反饋給學員本人，并根據(jù)考評結(jié)果做出辭退、培訓、換崗、晉升等決定三、注意事項1、學員崗位的晉升與薪資一并進行調(diào)整，薪資需與市場相持平；2、培訓學員簽訂培訓協(xié)議，并承諾公司服務年限第五篇：后備梯隊人才建設加強后備梯隊人才建設，應從以下幾方面著手：1、從公司內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)掘：(1)、在公司內(nèi)部甄選。選擇經(jīng)驗豐富，業(yè)績出色，綜合素質(zhì)較強，有領導才能的員工。(2)、公司內(nèi)部崗位輪換。對于有潛質(zhì)的管理人員或者骨干，進行

29、崗位輪換，為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型人才(3)、開展內(nèi)部學習?？稍诠緝?nèi)部開展夜校學習班，由各個崗位有經(jīng)驗的老員工講解，讓每一位員工都了解不同的崗位，以便日后工作調(diào)動，能適應工作需求。(4)、公司專項培養(yǎng)。選擇學習能力突出，工作能力強，有潛質(zhì)的員工，進行專項培養(yǎng)。(5)、大力開展老帶新的政策。有豐富經(jīng)驗的老員工帶新員工，讓新員工能快速融入崗位。(6)、鼓勵員工學習考證。采取獎勵制度，鼓勵員工考取國家相關崗位的資質(zhì)證書。2、在公司外部招收：(1)、招收應屆畢業(yè)大學生。給公司注入新鮮的血液，是公司更加年輕化，而且大學生有一定的學習能力，可以快速學習并融入崗位。(2)、吸引社會優(yōu)秀人才。針對相關

30、崗位，招收社會上有經(jīng)驗的人員加入公司。其中，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招收為輔。2022年職工考勤、繼續(xù)教育、人才梯隊建設制度（二）為了加強公司的管理，促進員工工作的積極性和自覺性，保證公司人員在上班期間認真工作，特制訂該考勤制度，目的是減少并杜絕員工的懶散與松懈現(xiàn)象，使公司能夠走向正規(guī)化、制度化。一、執(zhí)行上班打卡制度。上班打卡時間為：1.辦公室人員、財務人員、業(yè)務上的行政人員、外阜回鄭州未接待客戶人員早上8：30(物流部，姚老師，汪老師，張星，袁繼東早上上班為9：00)、中午12：00、下午13：30、晚上17：302.旗艦店上班打卡為早上8：30，下午14：30，晚上19。30。3.外出業(yè)務人員

31、早上必須打卡，中午、下午和晚上下班如果是在拜訪客戶無法返回公司，經(jīng)部門主管同意并簽字后，可不打卡，但是必須填寫詳細的工作報表，由考勤人員查詢，如不填將視為曠工，公司如果發(fā)現(xiàn)代填、錯填，當事人罰款_元/次，代填者罰款_元/次。4.物流在打卡時間外出送貨，報請辦公室同意可不打卡。5.辦公室文員每天早上8：31收回卡片，晚上17：31收回卡片。二、考勤的具體細則。1.請假必須填寫請假條，沒有請假條視為曠工。若有突發(fā)事件請假一天者，當時無法填寫請假條，第二天上班必須補寫請假條，否則視為曠工。2.有事不請假者或者無假條者，一律視為曠工，不計算當天工資，并加罰_元，連續(xù)發(fā)生_次者罰款_元，發(fā)現(xiàn)_次以上者罰

32、款_元以上。3.不按時上下班或未按規(guī)定打卡者，一次罰款_元，以后累次遞加。4.上班遲到一次，_分鐘以內(nèi)罰款_元，_分鐘以內(nèi)罰款_元，_分鐘以上者罰款_元。5.上班早退者，_分鐘以內(nèi)罰款_元，_分鐘以內(nèi)罰款_元，_分鐘以上者罰款_元。6.業(yè)務人員不外出拜訪客戶時必須打卡，不打卡者視為曠工。7.因工作需要，公司員工加班時須由部門主管同意，填寫加班申請表，注明加班時間、加班內(nèi)容，經(jīng)部門主管審批方可加班，否者不能視為加班。部門主管須由公司總經(jīng)理同意后方可加班。8.加班時間一次超過四個小時的人員，加班時間按半天計算。9.員工如果有事需調(diào)休，必須拿加班條經(jīng)部門領導批準后，方可調(diào)休，原則上一個月只準調(diào)休_天

33、以內(nèi)。三、針對業(yè)務人員的考勤標準1.市內(nèi)業(yè)務員實行外出登記制，登記詳細的外出內(nèi)容，由業(yè)務部張文奇經(jīng)理授權(quán)辦公室人員張靜進行不定時的抽查，如果抽查一次發(fā)現(xiàn)情況不實者，一次罰市區(qū)業(yè)務主管李芬華_元，發(fā)現(xiàn)_次者罰市區(qū)業(yè)務主管李芬華_至_元，一次罰部門主管張文奇_元，兩次以上者罰部門主管張文奇_元/次。2.外阜業(yè)務人員每天早上實行電話報崗制，打電話必須使用能夠顯示當?shù)貐^(qū)號的固定電話。四、建立監(jiān)督考勤員制度1.姚老師主要負責監(jiān)督、檢查、落實考勤制度的執(zhí)行和罰款情況，每月月末將該月考勤情況交給唐國美，并報請張總批示。如果發(fā)現(xiàn)其作弊情況，一次罰款_元，兩次及兩次以上者，罰款_至_元。2.市區(qū)業(yè)務主管李芬華主

34、要負責督促市區(qū)業(yè)務員的執(zhí)行情況，并在業(yè)務員的報表上簽字。如果發(fā)現(xiàn)其作弊情況，一次罰款_元，兩次及兩次以上者，罰款_至_元。3.辦公室張靜主要負責監(jiān)督每天的打卡情況，并在8：_分后匯總當天的考勤情況交給姚老師。如果發(fā)現(xiàn)其作弊情況，一次罰款_元，兩次及兩次以上者，罰款_元。(注：罰款所得不列入公司的收入，用于支持和豐富公司員工的娛樂文化活動)行政部_年_月_日2022年職工考勤、繼續(xù)教育、人才梯隊建設制度（三）為了進一步嚴格勞動紀律，加強職工考勤制度的管理，規(guī)范員工的出勤行為，提高工作效率，健全各項規(guī)章制度。根據(jù)上級有關政策及企業(yè)實際情況，特修訂職工考勤制度：1.員工在工作時間要認真履行崗位職責，

35、嚴格遵守勞動紀律，不得擅離職守，嚴禁在工作時間內(nèi)從事與工作無關活動，員工必須遵守公司上下班時間，不得無故遲到、早退。2.員工在工作時間內(nèi)未經(jīng)領導批準而離開工作崗位者，即為擅離職守，按曠工處理。_公司執(zhí)行每周六天工作制，周一至周六上午下班，下午12：30下班，17：00下班。周日為休息日。_公司由辦公室負責每天做好考勤制度，填寫考勤表，考勤記錄應如實記錄每個員工每天的出勤、公出、遲到、早退、病假、事假、調(diào)休、曠工等情況。每月_日前將上月的考勤記錄交公司財務作為核發(fā)工資的依據(jù)，并由財務做好歸檔和保管工作。_公司員工因公因私不到公司上班，一般應事先按分級管理原則，分別向有關領導匯報和請假。一般員工因

36、私請假或因公外出一天的由主管人事負責人批準，一天以上的應先經(jīng)主管人事同意后報總經(jīng)理批準。_公司員工上班時間_分鐘內(nèi)到崗的遲到者，由各部門負責人給予提醒，遲到超過_分鐘以上者，按事假半天處理。提前_分鐘以內(nèi)下班者，視為早退，早退超過_分鐘者按事假半天處理。全月累計遲到、早退(時間在_分鐘內(nèi))次數(shù)達_次者，按事假半天處理，達_次者，按事假_天處理，并給予_次警告處分。_公司員工無故曠工半天者，扣除當月工資的_%;每月累計無故曠工滿三天者，扣除當月工資_%；連續(xù)曠工達五天以上者，給予除名處理。_公司員工在上班途中如遇事故或特大臺風、大雪、大霧等惡劣氣候，交通一時中斷，或受其他交通事故遲到不能準時上班

37、者，經(jīng)核實后，可不作遲到處理，但要寫明情況，再交考勤表。_公司員工請假應先填寫事假單，病假應交病假單，調(diào)休應交調(diào)休單。10.法定假日，按國家規(guī)定給發(fā)工資(全月缺勤者，法定假日按缺勤類別計算)。_公司員工的年休假按照各工種實際情況，提前_個月報辦公室批準。12.對一再違反勞動紀律，不服從分配和工作調(diào)動，消極怠工，偽造涂改證明，騙取假期者，經(jīng)教育無效，給予行政處分，直至開除出廠。13.凡在工作時間打架肇事者，車間、部門除給予嚴肅教育外，當天應作曠工處理，扣發(fā)當月工資_%，受害者的一切損失由肇事者負責補償，情節(jié)嚴重者，行政給予必要處分。14.受專政機關關押、拘留緩刑者做辭退處理。上海瑞楓門窗有限公司

38、生產(chǎn)部_年_月2022年職工考勤、繼續(xù)教育、人才梯隊建設制度（四）根據(jù)湖南省重點實驗室管理暫行辦法及實驗室發(fā)展建設的目標，實驗室實行坐班制。為加強全體員工的工作紀律，提高工作效率和工作質(zhì)量，鼓勵員工出滿勤，特制定考勤辦法如下。一、實驗室的作息時間主要按照學校統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。全體員工均需按規(guī)定打考勤卡。1、上下班時間進出實驗室必須打卡。每個工作日必須打卡_次，時間為早8：00前、中午12：00下班后、下午14：00前、晚17：30-23：00，分別記錄員工的上午、下午工作時間。2、遲到、早退也必須打卡，對遲到、早退沒有打卡的，缺少打卡記錄的半天視為缺勤。3、工作時間因工作需要臨時外出(如外出開會、

39、辦事等)，且在中午(晚上)下班前不能返回的，出實驗室時要打卡，并在信息箱中留下未能按時打卡的原因。4、鼓勵員工在晚上、休息日、假期自由加班時間打卡，根據(jù)加班的打卡記錄累積自由加班時間，自由加班時間多被認為是工作努力的一種表現(xiàn)，累積自由加班時間每_小時可以抵消一次遲到或早退的記錄。5、假期實驗室安排加班的員工上下班必須打卡，按照打卡記錄發(fā)放加班費。二、考勤記錄由辦公室按月整理統(tǒng)計，下月_日前提交實驗室主任，作為獎懲的依據(jù)?？记诘莫剳娃k法如下：1、出滿勤者，每月獎勵_元(簡稱考勤獎)，出勤情況以打卡機統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準。2、遲到、早退每月累計_次者，扣當月考勤獎_元；_次者，扣考勤獎_元；_次以上者，扣

40、除全部考勤獎，_次以上另外扣除實驗室津貼。3、無故曠工半天者，扣考勤獎_元；無故曠工_天者，扣除全部考勤獎，無故曠工_天以上者另外扣除實驗室津貼，并視具體情況給予相應的處理。三、因病、因事不能上班，需向本研究室主任請假，超過_天不能上班者，還需向?qū)嶒炇抑鞴芨敝魅握埣?，并報辦公室備案。請病假要提供醫(yī)院的診斷書，請事假提交請假條說明情況，得到許可后方可按照病假、事假處理。1、病假在三天之內(nèi)者不扣考勤獎；超過三天每天扣考勤獎_元，超過七天者，扣除全部考勤獎。2、請事假一天以內(nèi)不扣考勤獎；累計超過二天者每天扣考勤獎_元，累計超過七天者，扣除全部考勤獎。四、出差或出外辦事等情況需在事前、事后或每月底前將

41、出差往返時間、其它情況說明，經(jīng)相應領導(研究室主任、項目負責人)簽字認可后，在辦公室提交考勤記錄前送交辦公室登記備案，如不加以說明則按事假處理。有課不能按時打卡的，由辦公室按課表進行核實，如果課表發(fā)生變動(授課教師、授課時間等)，需自行向辦公室說明情況。中午因公務不離開實驗室者也必須打卡，但可連續(xù)打卡兩次(間隔在_分鐘以上)。五、由行政副主任在每月第一周的實驗室行政例會上公布考勤情況，對出滿勤的員工、累計加班時間長的前幾名員工給予表揚，對遲到早退記錄多、曠工記錄多的員工給予警示。不定期在實驗室公示板或?qū)嶒炇揖W(wǎng)站上公布考勤情況。六、嚴禁相互代替打卡，如發(fā)現(xiàn)，替代者和持卡者都給予扣除當月考勤獎的處

42、分，并在全室通報批評，同時視具體情況做相應處理。七、考勤結(jié)果作為評價員工勞動態(tài)度、申報各種獎勵與榮譽稱號、個人年終考核結(jié)果、發(fā)放其它獎金的參考依據(jù)。2022年職工考勤、繼續(xù)教育、人才梯隊建設制度（五）為加強教職工出勤管理，規(guī)范教職工工作行為，提高工作效率，特制定教職工考勤制度。、考勤辦法：1、考勤實行每天兩次簽到，兩次簽退制度，由校委會成員輪流值班。2、考勤值班成員須提前半小時到崗，因事必須自行提前調(diào)換，不得空崗。二、請假規(guī)定：1、半天以內(nèi)由分管校長批準，一天以上由校長批準，并填寫請假條交辦公室。2、經(jīng)學校批準參加外出活動的教職工按出勤對待；函授、自學學員的面授考試按出勤對待(時間以通知為準)，但扣出勤獎，不扣量化分；幼