員工招聘與甄選資料

1、第四章 員工招聘與甄選1學(xué)習(xí)目標(biāo)與要求 通過(guò)本章學(xué)習(xí)，需要了解掌握員工招聘的一般程序、員工招聘面試和測(cè)試的一般方法， 以及員工招聘評(píng)估的指標(biāo)體系。能夠編制員工招聘過(guò)程中的基本文書(shū)并設(shè)計(jì)相關(guān)表格。能夠利用員工招聘與甄選的相關(guān)理論組織模擬面試。2第一節(jié) 員工招聘概述 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 如何通過(guò)招聘為企業(yè)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？ 3員工招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和可靠的質(zhì)量來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。它是

2、人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效保證。4一、員工招聘的目的和意義（一）員工招聘的目的 滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要 彌補(bǔ)崗位的空缺 降低招聘成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量 使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力（二）員工招聘的意義 改善企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量 激發(fā)員工工作的主動(dòng)性 使得企業(yè)的知名度得到擴(kuò)大5二、員工招聘的原則招聘原則效率優(yōu)先原則公平公正原則雙向選擇原則科學(xué)合理原則6 效率優(yōu)先原則 一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程，符合效率優(yōu)先原則，極力爭(zhēng)取以盡可能少的招聘費(fèi)用錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)組織需要的人員。 雙向選擇原則招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)

3、程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，而個(gè)人則是在尋找一份報(bào)酬公平，能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的工作。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 7員工招聘必須遵循國(guó)家的法令、法規(guī)和政策，面向全社會(huì)公開(kāi)招聘條件，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，公開(kāi)考核結(jié)果，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)錄用。這種公正公平的原則是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實(shí)現(xiàn)中評(píng)活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。在選聘人員時(shí)必須根據(jù)單位的人力資源規(guī)劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，制定一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進(jìn)行，保證為企業(yè)挑選出高質(zhì)量的合格人選。公平公正原則科學(xué)合理原則8（二）招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計(jì)（一）招聘計(jì)劃的制訂與審批三、員

4、工招聘的程序（四）人員錄用與效果評(píng)估（三）應(yīng)聘人員的接待與甄選9（一）招聘計(jì)劃的制訂與審批 （）招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求； （）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍； （）招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍； （）招聘方法； （）招聘測(cè)試的實(shí)施部門(mén)； （）招聘預(yù)算； （）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。10（二）招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計(jì)（）報(bào)紙。（）雜志。（）廣播電視。（）互聯(lián)網(wǎng)。（）其他印刷品（如海報(bào)、公告、 傳單、小冊(cè)子）11 在接待應(yīng)聘者時(shí)，一方面招聘企業(yè)應(yīng)為應(yīng)聘人員提供應(yīng)聘申請(qǐng)表；另一方面應(yīng)聘者應(yīng)向招聘企業(yè)提供個(gè)人資料。 召集數(shù)據(jù)資料綜合研究會(huì)議。 綜合評(píng)價(jià)表。（三）應(yīng)聘人員的接待與甄

5、選（四）人員錄用與效果評(píng)估12 內(nèi)部招聘則主要包括員工晉升、工作調(diào)換、工作輪換與內(nèi)部人員重新聘用等方面。 渠道包括應(yīng)聘者自薦、員工推薦、廣告招聘、獵頭公司、就業(yè)機(jī)構(gòu)、校園招聘、招聘會(huì)、人才交流中心等。 四、員工招聘的渠道（一）外部招聘（二）內(nèi)部招聘員工招聘渠道分為外部招聘與內(nèi)部招聘。13五、招聘中的職責(zé)分工用人部門(mén)人力資源部門(mén)1、招聘計(jì)劃的制定與審批3、招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出5、初選應(yīng)聘者，確定參加面試的人員名單7、負(fù)責(zé)面試、考試工作9、錄用人員的名單、工作安排及試用期間待遇的確定12、正式錄用決策14、員工培訓(xùn)決策16、錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17、人力資源規(guī)劃修訂 2、招

6、聘信息的發(fā)布 4、應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查 6、通知參加面試的人員 7、面試、考試工作的組織 8、個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢10、試用合同的簽訂11、試用人員報(bào)到及生活方面的安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓(xùn)服務(wù)16、錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17、人力資源規(guī)劃修訂14第二節(jié)員工甄選員工甄選是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程，包括資格審查、初選、面試、其他測(cè)試、背景調(diào)查、體檢和個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)過(guò)程。由于這一過(guò)程直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員甄選是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。15一、員工甄選的意義（一）保證組織得到高額的回報(bào)（二）降低員工的

7、辭職率和辭退率（三）為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)16二、員工甄選的主要步驟從人員選拔的具體內(nèi)容和方法來(lái)說(shuō)，其主要步驟包括： 簡(jiǎn)歷及招聘申請(qǐng)表篩選筆試面試情景模擬測(cè)試心理測(cè)試背景調(diào)查體檢17（一）應(yīng)聘申請(qǐng)表審核三、人員初選的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。注明可疑之處。不要過(guò)分迷信大公司的工作背景。要善于分析簡(jiǎn)歷中的細(xì)節(jié)。重點(diǎn)看客觀(guān)內(nèi)容。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。（二）個(gè)人簡(jiǎn)歷分析18四、人員復(fù)選的方法 通過(guò)筆試主要了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。一般在招聘初期進(jìn)行，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加下輪的測(cè)試。 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面

8、試 （一）筆試（二）面試19 如果某些崗位有勞動(dòng)技能方面的要求，就必須進(jìn)行這種測(cè)試。 能力測(cè)試。人格測(cè)試。 興趣測(cè)試。 公文處理 談話(huà) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組角色扮演 演講（三）勞動(dòng)技能測(cè)試（五）情景模擬（四）心理測(cè)試20五、應(yīng)聘者背景調(diào)查 （一）背景調(diào)查的內(nèi)容 學(xué)歷水平。 個(gè)人資質(zhì)。 個(gè)人資信。 其他。如雇員忠誠(chéng)度調(diào)查、違反公司合同、損害公司利益調(diào)查等。 （二）背景調(diào)查的實(shí)施21六、體檢 為了確定應(yīng)聘者的身體狀況是否適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿(mǎn)足工作對(duì)應(yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求，在篩選之后錄用之前還要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行體檢。這里所說(shuō)的體檢不同于一般的身體檢查，它包括健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試。22第三節(jié)招聘評(píng)估

9、 招聘評(píng)估是招聘程序的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)招聘活動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)際上只存在兩個(gè)方面的影響：一是對(duì)招聘成本的影響，二是應(yīng)聘者對(duì)空缺職位的適應(yīng)性，即被錄用員工的未來(lái)的工作績(jī)效。因此，招聘的效果評(píng)價(jià)也是圍繞著這兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。23（三）招聘收益成本比（二）成本效用（一）招聘成本一、成本效益評(píng)估招聘單位成本招聘總成本（元）實(shí)際錄用人數(shù)（人）總成本效用實(shí)際錄用人數(shù)招聘總成本招聘成本效用應(yīng)聘人數(shù)招聘期間的費(fèi)用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本24二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（一）錄用人員數(shù)量的評(píng)估 錄用人員數(shù)量的評(píng)估主要從錄用

10、比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用比 錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比招聘完成比錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比 應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)25（二）錄用人員質(zhì)量的評(píng)估 下面的指標(biāo)是錄用人員在質(zhì)量方面的指標(biāo)： 錄用人員受教育年數(shù)，可以反映錄用人員的知識(shí)水平； 錄用人員參加工作年數(shù)，可以反映該人員從事工作的經(jīng)驗(yàn)和能力； 錄用人員擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼?，可以反映錄用人員的重要程度。 這幾個(gè)指標(biāo)能夠有力地說(shuō)明錄用人員的總體素質(zhì)情況。26 員工招聘是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理最常見(jiàn)的工作。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。本章介紹了員工招聘概念及招聘的意義、目的和原則。重點(diǎn)敘述了招聘的主要程序和步驟，如何制訂招聘計(jì)劃、如何發(fā)布招聘信息、如何選擇招聘渠道。在負(fù)責(zé)員工招聘任務(wù)時(shí)，如何按照企業(yè)的要求和崗位的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工的初選和復(fù)選。同時(shí)能夠在招聘后依據(jù)招聘的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定招聘效果。本章小結(jié)27復(fù)習(xí)思考題員工招聘的渠道有哪些，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？企業(yè)進(jìn)行員工初選的方法有哪些？有哪些技巧？企業(yè)進(jìn)行員工復(fù)選的方法有哪些？有哪些技巧？試述招聘評(píng)估的內(nèi)容。28實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目：模擬招聘。實(shí)訓(xùn)目的：通過(guò)實(shí)訓(xùn)操作，讓學(xué)生初步了解招聘流程，熟悉簡(jiǎn)歷制作