淺談企業(yè)人力配置存在的問(wèn)題及合理配置

1、淺談企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及合理配置摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問(wèn)題所困擾，如何才能到達(dá)人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的才能，是人力資源管理中研究的重要問(wèn)題。文章首先對(duì)企業(yè)在人力資源配置方面存在的問(wèn)題進(jìn)展簡(jiǎn)要分析并對(duì)人力資源的合理配置問(wèn)題進(jìn)展闡述，從知人善用、適人適位，動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置，個(gè)人與組織開(kāi)展的匹配的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問(wèn)題的途徑。關(guān)鍵詞：人力資源合理配置知人善用適人適位動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置個(gè)人與組織開(kāi)展的匹配0引言人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最珍貴、最重要的資源，是企業(yè)開(kāi)展的“第一資源，企業(yè)中其它資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來(lái)推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)僅有人力資源

2、的簡(jiǎn)單組合是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)展合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其才能，形成良好的工作團(tuán)隊(duì)，從而給企業(yè)帶來(lái)更高的效率，為企業(yè)帶來(lái)更高的回報(bào)。人力資源配置效益的上下直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速開(kāi)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)在人力資源配置方面一般面臨哪些問(wèn)題，如何有效合理配置呢？1企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題1.1個(gè)人與崗位不匹配由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、才能、個(gè)性等方面進(jìn)展全面整體的把握，使得在招聘階段就很難到達(dá)個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的

3、管理，無(wú)視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。1.2企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)開(kāi)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)開(kāi)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外，某些指導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。1.3大材小用“大材小用的人力資源配置問(wèn)題在許多企業(yè)都存在，它們不顧自身的實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成企業(yè)本錢的上升和人力資源的浪費(fèi)。2

4、有效、合理的配置企業(yè)人力資源2.1知人善用，適人適位如何用人之所長(zhǎng)，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問(wèn)題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位。如今管理者可以通過(guò)多種方式來(lái)做到知人和藹用。第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到合適企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先理解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對(duì)象。在選擇測(cè)評(píng)方法時(shí)，一定要非常熟悉各種招聘方法的內(nèi)容和適用范圍。這樣才能根據(jù)所需選擇適宜的招聘方法。第二，在招聘過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確判斷也是很重要的，根據(jù)人的身體姿勢(shì)、動(dòng)作、腔調(diào)、

5、表情等就可以對(duì)其做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀察理解，可以據(jù)此加以判斷。在實(shí)際招聘過(guò)程中，某銷售總監(jiān)談到他對(duì)銷售人員的要求時(shí)，僅僅是3條：一是老實(shí)，一方面老實(shí)的銷售員會(huì)扎實(shí)做市場(chǎng)，另一方面銷售員免不了會(huì)接觸貨物或者貨款，老實(shí)的銷售員讓公司和客戶都感到平安。二是要有悟性，銷售工作不同于其他刻板性工作，要求銷售員在認(rèn)知人和環(huán)境方面要有準(zhǔn)確的感悟力。三勤勞，銷售員往往是日復(fù)一日、月復(fù)一月在做重復(fù)的推銷工作，懶惰的人很難成功。另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否合適本公司的需要、氣氛和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)歷的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。

6、有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)歷的年輕人，以充分保存和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新才能。百事可樂(lè)公司就常常雇傭一些年輕人，讓他們擔(dān)起重任。招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同開(kāi)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定適宜的標(biāo)準(zhǔn)，選取適宜的人。一般說(shuō)來(lái)，管理者不太可能一步到位地把人才放到最適宜的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)進(jìn)展考察。管理者應(yīng)該在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)親密留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)與新員工交流工作心

7、得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和開(kāi)展愿景。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)觀察期的理解，我們根本上可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)展分類。然后管理者可以針對(duì)員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來(lái)安排員工的詳細(xì)工作并對(duì)其進(jìn)展指導(dǎo)。所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對(duì)于一個(gè)文章寫的很好的人，假如把他放在報(bào)社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個(gè)人才，但是假如把他放在管理崗位那就不一定了。其實(shí)，一個(gè)人能否做一個(gè)合格的管理人員，與他是否會(huì)寫文章無(wú)關(guān)，他必須在分配資源、制定方案、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能并不是一個(gè)善寫文章的人就一定具備的。因此用人適宜就行

8、，有時(shí)并不需要最好的。全球快餐業(yè)老大麥當(dāng)勞的用人原那么在眾多世界級(jí)企業(yè)中都是獨(dú)樹(shù)一幟的?！爸挥米钸m宜的人，不用最優(yōu)秀的人。而這也恰恰涉及了企業(yè)用人的根本目的：人才是來(lái)創(chuàng)造業(yè)績(jī)達(dá)成目的的，而不是裝門面的。再優(yōu)秀的人假如不能融入企業(yè)，不能與企業(yè)文化和氣氛相適應(yīng)那就不能創(chuàng)造業(yè)績(jī)，也不能幫助企業(yè)達(dá)成目的，這就不是企業(yè)所需要的人才。2.2動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置通過(guò)內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)展合理有效配置的同時(shí)，還必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、辭退等手段對(duì)人力資源進(jìn)展動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再合適這個(gè)工作崗位

9、的要求或其才能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)展工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、才能等進(jìn)展重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的理解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源到達(dá)優(yōu)化配置。2.3個(gè)人與組織開(kāi)展的匹配個(gè)人與組織開(kāi)展相匹配，有兩層含意，一是指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀與組織所奉行的價(jià)值觀相一致，而不是偏向過(guò)大甚至相悖；二是個(gè)人與同事要易于形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，而不是一群個(gè)人與崗位相匹配的人簡(jiǎn)單地共同工作。研究說(shuō)明，不同個(gè)性的人或一樣個(gè)性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進(jìn)展合理的人才搭配。人力資源配置是否合理，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才到達(dá)與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡