新型制劑公司人力資源相關(guān)的法律風(fēng)險管理

1、泓域/新型制劑公司人力資源相關(guān)的法律風(fēng)險管理新型制劑公司人力資源相關(guān)的法律風(fēng)險管理xxx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112328251 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112328251 h 3 HYPERLINK l _Toc112328252 二、 國家政策支持發(fā)展新型制劑技術(shù) PAGEREF _Toc112328252 h 4 HYPERLINK l _Toc112328253 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112328253 h 5 HYPERLINK l _Toc112328254 四、 公司簡介 PAGE

2、REF _Toc112328254 h 6 HYPERLINK l _Toc112328255 五、 企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險的防控 PAGEREF _Toc112328255 h 7 HYPERLINK l _Toc112328256 六、 稅務(wù)風(fēng)險的含義及分類 PAGEREF _Toc112328256 h 9 HYPERLINK l _Toc112328257 七、 企業(yè)法律風(fēng)險的防范原則與解決辦法 PAGEREF _Toc112328257 h 12 HYPERLINK l _Toc112328258 八、 法律風(fēng)險的含義及分類 PAGEREF _Toc112328258 h 15 HYPERLI

3、NK l _Toc112328259 九、 勞動者社會保障及法律風(fēng)險 PAGEREF _Toc112328259 h 16 HYPERLINK l _Toc112328260 十、 勞動合同及法律風(fēng)險 PAGEREF _Toc112328260 h 22 HYPERLINK l _Toc112328261 十一、 人力資源分析 PAGEREF _Toc112328261 h 36 HYPERLINK l _Toc112328262 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112328262 h 37 HYPERLINK l _Toc112328263 十二、 項(xiàng)目風(fēng)險分析 PAGEREF _T

4、oc112328263 h 39 HYPERLINK l _Toc112328264 十三、 項(xiàng)目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc112328264 h 41 HYPERLINK l _Toc112328265 十四、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112328265 h 42產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析預(yù)計全年實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值13780億元，同比增長6%左右，固定資產(chǎn)投資增速比上年提高27.2個百分點(diǎn)，在大規(guī)模減稅降費(fèi)情況下，實(shí)現(xiàn)一般公共預(yù)算收入1577.3億元，增長3%，社會消費(fèi)品零售總額增長6%左右，進(jìn)出口總額增長30%左右，全社會用電量、鐵路貨運(yùn)量分別增長7%和22.1%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率3.

5、5%，居民消費(fèi)價格漲幅控制在3%以內(nèi)，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行在合理區(qū)間。2020年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是：地區(qū)生產(chǎn)總值增長5.5%左右，全社會固定資產(chǎn)投資增長5%左右，社會消費(fèi)品零售總額增長5.5%左右，進(jìn)出口貿(mào)易總額增長5%左右，一般公共預(yù)算收入增長3%左右，城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長6%左右、7.5%左右，居民收入增長與經(jīng)濟(jì)增長基本同步；城鎮(zhèn)新增就業(yè)45萬人以上，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率4.5%以內(nèi)、城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率5.5%以內(nèi)，居民消費(fèi)價格漲幅控制在3%左右，現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下剩余的農(nóng)村貧困人口全部脫貧、貧困縣全部摘帽，生態(tài)環(huán)境進(jìn)一步改善，單位地區(qū)生產(chǎn)總值能耗下降1.2%，主要污染物排放量指標(biāo)控制在國家下達(dá)指標(biāo)

6、內(nèi)。確定上述預(yù)期目標(biāo)，綜合考慮了國內(nèi)外環(huán)境和條件變化，貫徹了新發(fā)展理念，堅持穩(wěn)字當(dāng)頭，立足實(shí)際、積極穩(wěn)妥，對照全面建成小康社會和“十三五”規(guī)劃目標(biāo)，抓重點(diǎn)、補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，確保經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)量的合理增長和質(zhì)的穩(wěn)步提升。國家政策支持發(fā)展新型制劑技術(shù)國家政策鼓勵制劑創(chuàng)新。2016年發(fā)布的化學(xué)藥品注冊分類改革工作方案和2020年發(fā)布的化學(xué)藥品注冊分類及申報資料要求均將將境內(nèi)外均未上市的改良型新藥（指在已知活性成份的基礎(chǔ)上，對其結(jié)構(gòu)、劑型、處方工藝、給藥途徑、適應(yīng)癥等進(jìn)行優(yōu)化，且具有明顯臨床優(yōu)勢的藥品）列為2類新藥，其中將含有已知活性成份的新劑型（包括新的給藥系統(tǒng)）、新處方工藝、新給藥途徑，且具有明顯臨床優(yōu)

7、勢的藥品列為2.2類新藥。另外，從2015年以來，國家相關(guān)部門不斷出臺政策優(yōu)化新藥審評審批程序，加快新藥上市。優(yōu)先審評審批的范圍包括使用先進(jìn)制劑技術(shù)、創(chuàng)新治療手段、具有明顯治療優(yōu)勢的創(chuàng)新藥。近幾年，國家相關(guān)部門多次出臺政策明確提出要重點(diǎn)發(fā)展脂質(zhì)體、脂微球、納米制劑等復(fù)雜制劑技術(shù)。2016年11月，食藥監(jiān)局、發(fā)改委等六部門聯(lián)合印發(fā)醫(yī)藥工業(yè)發(fā)展規(guī)劃指南，將化藥中的高端制劑列為重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域，并提出要重點(diǎn)發(fā)展脂質(zhì)體、脂微球、納米制劑等新型注射給藥系統(tǒng)，口服速釋、緩控釋、多顆粒系統(tǒng)等口服調(diào)釋給藥系統(tǒng)，經(jīng)皮和粘膜給藥系統(tǒng)，兒童等特殊人群適用劑型等，推動高端制劑達(dá)到國際先進(jìn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。2022年1月，工信部、

8、發(fā)改委等9部門聯(lián)合印發(fā)“十四五”醫(yī)藥工業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提出在化學(xué)藥技術(shù)方面，重點(diǎn)開發(fā)具有高選擇性、長效緩控釋等特點(diǎn)的復(fù)雜制劑技術(shù)，包括微球等注射劑，緩控釋、多顆粒系統(tǒng)等口服制劑，經(jīng)皮、植入、吸入、口溶膜給藥系統(tǒng)，藥械組合產(chǎn)品等；在生物藥技術(shù)方面，提出重點(diǎn)開發(fā)生物藥新給藥方式和新型遞送技術(shù)等。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

9、潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限責(zé)任公司2、法定代表人：范xx3、注冊資本：1110萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxx

10、xxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-12-107、營業(yè)期限：2012-12-10至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介企業(yè)履行社會責(zé)任，既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積極履行社會責(zé)任，依法經(jīng)營、誠實(shí)守信，節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境，以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實(shí)現(xiàn)價值共享，致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會三大責(zé)任的

11、有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會責(zé)任管理機(jī)制作為社會責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責(zé)任管理機(jī)制。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險的防控（一）設(shè)立稅務(wù)風(fēng)險管理機(jī)構(gòu)（崗位）企業(yè)應(yīng)結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)和內(nèi)部稅

12、務(wù)風(fēng)險管理的要求，建立科學(xué)有效的職責(zé)分工，制衡機(jī)制和稅務(wù)風(fēng)險管理的崗位責(zé)任制。設(shè)置稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)和崗位，明確各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，確保稅務(wù)管理的不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。（二）風(fēng)險識別和評估企業(yè)應(yīng)該對導(dǎo)致稅務(wù)風(fēng)險的內(nèi)部及外部風(fēng)險因素進(jìn)行詳細(xì)評估。其中，企業(yè)內(nèi)部稅務(wù)風(fēng)險因素包括：企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略，稅務(wù)規(guī)劃以及對待稅務(wù)風(fēng)險的態(tài)度，組織架構(gòu)、經(jīng)營模式或業(yè)務(wù)流程，稅務(wù)風(fēng)險管理機(jī)制的設(shè)計和執(zhí)行，稅務(wù)管理部門設(shè)置和人員配備，部門之間的權(quán)責(zé)劃分和相互制衡機(jī)制，稅務(wù)管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德，財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，對管理層的業(yè)績考核指標(biāo)，企業(yè)信息的基礎(chǔ)管理狀況，信息和溝通情況，監(jiān)督機(jī)制的有效性及其他

13、內(nèi)部風(fēng)險因素。企業(yè)外部稅務(wù)風(fēng)險因素包括：經(jīng)濟(jì)形勢和產(chǎn)業(yè)政策，市場競爭和融資環(huán)境，適用的法律法規(guī)和監(jiān)管要求，稅收法規(guī)或地方法規(guī)的完整性和適用性，上級或股東的越權(quán)或違規(guī)行為，行業(yè)慣例，災(zāi)害性因素及其他外部風(fēng)險因素。（三）風(fēng)險應(yīng)對策略和內(nèi)部控制企業(yè)應(yīng)根據(jù)稅務(wù)風(fēng)險評估的結(jié)果，考慮風(fēng)險管理的成本和效益，在整體管理控制體系內(nèi)，制定稅務(wù)風(fēng)險應(yīng)對策略，建立有效的內(nèi)部控制機(jī)制，合理設(shè)計稅務(wù)管理的流程及控制方法，全面控制稅務(wù)風(fēng)險。對于發(fā)生頻率較高的稅務(wù)風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)建立監(jiān)控機(jī)制，評估其累計影響，并采取相應(yīng)的應(yīng)對措施。（四）信息與溝通信息化是企業(yè)建立稅務(wù)風(fēng)險管理體系的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和成本效益原則，將信

14、息技術(shù)應(yīng)用于稅務(wù)風(fēng)險管理的各項(xiàng)工作，建立涵蓋風(fēng)險管理基本流程和內(nèi)部控制系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的風(fēng)險管理信息系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上，建立稅務(wù)風(fēng)險管理的信息與溝通制度，明確稅務(wù)相關(guān)信息的收集、處理和傳遞程序，確保與管理層和相關(guān)業(yè)務(wù)部門保持良好的溝通和反饋，發(fā)現(xiàn)問題及時報告并采取應(yīng)對措施。稅務(wù)風(fēng)險的含義及分類企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險是指企業(yè)的涉稅行為未能有效遵守或被認(rèn)為違反稅收法規(guī)，而導(dǎo)致企業(yè)未來利益的可能損失或者不利的法律后果。從法律規(guī)范角度看，企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險分為違反稅務(wù)管理的法律風(fēng)險、違反納稅義務(wù)的法律風(fēng)險、違反發(fā)票管理與使用的法律風(fēng)險等。其中違反納稅義務(wù)的法律風(fēng)險，主要包括企業(yè)稅務(wù)違法風(fēng)險、主觀非故意而結(jié)果違法的法律風(fēng)險、稅

15、收政策調(diào)整或稅務(wù)機(jī)關(guān)的責(zé)任導(dǎo)致的企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險、客觀上少繳稅的無責(zé)任稅務(wù)風(fēng)險。（1）稅務(wù)違法風(fēng)險沒有追溯期限的限制，稅收征管法規(guī)定偷稅可無限期追征，同時行政處罰法雖規(guī)定兩年的時效，但由于納稅行為的連續(xù)性，稅務(wù)違法往往在公司持續(xù)經(jīng)營過程中長期存在，時效因偷稅行為再次發(fā)生而中斷，從而使行政處罰期限延長，企業(yè)對稅收違法行為不能存僥幸心理。（2）非故意行為導(dǎo)致結(jié)果違法的稅務(wù)風(fēng)險，主要是指納稅籌劃造成的稅務(wù)風(fēng)險。納稅籌劃是企業(yè)稅務(wù)管理的重要內(nèi)容，其目的是合法節(jié)稅，而不是非法偷稅。但由于稅收實(shí)務(wù)操作過程中缺乏合法節(jié)稅與非法偷稅的判斷標(biāo)準(zhǔn)，從而加大稅務(wù)風(fēng)險防范與控制的難度。即使沒有稅收違法的主觀故意，但客觀上

16、產(chǎn)生了稅收違法的結(jié)果，導(dǎo)致稅務(wù)風(fēng)險的發(fā)生。（3）稅收政策調(diào)整或主管稅務(wù)機(jī)關(guān)的責(zé)任，給企業(yè)帶來的稅務(wù)風(fēng)險。稅收政策調(diào)整給企業(yè)帶來的稅務(wù)風(fēng)險。稅收是國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的重要手段，稅收政策隨著國家總體經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展或產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化會作相應(yīng)調(diào)整。如稅收的開征與取消，稅率與退稅率的升與降、出口退稅項(xiàng)目與范圍的擴(kuò)大與縮小，甚至征管方式的改變等，都會給納稅人帶來重大影響。主管稅務(wù)機(jī)關(guān)的責(zé)任。主管稅務(wù)機(jī)關(guān)的責(zé)任導(dǎo)致納稅人不繳或少繳稅款的問題，法律有明確規(guī)定，稅收征管法第五十二條規(guī)定，由于稅務(wù)機(jī)關(guān)的責(zé)任，致使納稅人少繳稅款的，稅務(wù)機(jī)關(guān)在3年內(nèi)可以要求納稅人補(bǔ)繳稅款，但是不得加收滯納金。但實(shí)際的情況是由于調(diào)查取證難

17、，即使最終取得公正的結(jié)果，作為相對人的企業(yè)實(shí)際承擔(dān)了本不該承擔(dān)的風(fēng)險責(zé)任。（4）客觀上少繳稅的無責(zé)任稅務(wù)風(fēng)險。一般來說，無責(zé)任就無風(fēng)險，之所以在稅收實(shí)務(wù)領(lǐng)域會產(chǎn)生無責(zé)任狀態(tài)下的法律風(fēng)險，這與稅收的執(zhí)法環(huán)境有關(guān)。所謂客觀上不繳或少繳稅的無責(zé)任稅務(wù)風(fēng)險，是指納稅人已經(jīng)按照由主管稅務(wù)機(jī)關(guān)事先確定的納稅標(biāo)準(zhǔn)與納稅方式，依法履行了納稅義務(wù)，但按其業(yè)務(wù)的規(guī)?？赡軕?yīng)當(dāng)繳納更多的稅收，實(shí)際的納稅數(shù)額與業(yè)務(wù)的規(guī)模不相適應(yīng)，從而導(dǎo)致稅務(wù)風(fēng)險的產(chǎn)生。全國首例律師涉嫌偷稅案就是一個典型案例。陳德惠及其律師事務(wù)所被主管稅務(wù)機(jī)關(guān)審核確定為“小型戶”，按定額征收辦法納稅，也就是說該事務(wù)所從納稅的角度講是不需要建賬的，只要按

18、稅務(wù)機(jī)關(guān)核定的稅額，并按稅管人員的要求，填表申報納稅即完成依法納稅義務(wù)。由于不采取查賬征收，所以事務(wù)所根據(jù)內(nèi)部管理的需要建立財務(wù)會計賬簿，開展會計核算，與納稅沒有關(guān)系。但稅務(wù)機(jī)關(guān)出具的司法鑒定和公訴人的公訴意見均認(rèn)為該事務(wù)所采取另立記賬憑證、少列收入，進(jìn)行虛假的納稅申報，構(gòu)成偷稅罪，一審法院認(rèn)定其偷稅額達(dá)114萬余元，判處罰金115萬元，陳德惠本人被判有期徒刑4年。雖然陳德惠最終被二審法院判決無罪釋放。但已被關(guān)押兩年多。這可以稱得上是無端飛來的牢獄之災(zāi)。企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險中，違反稅務(wù)管理的法律風(fēng)險、違反發(fā)票管理與使用的法律風(fēng)險以及企業(yè)稅務(wù)違法風(fēng)險等，這些法律風(fēng)險要么屬于企業(yè)為獲取非法利益而故意實(shí)施的

19、違法或犯罪行為，要么屬于企業(yè)相關(guān)人員的業(yè)務(wù)能力欠缺造成的。法律風(fēng)險的形成帶有強(qiáng)烈的主觀性，法律風(fēng)險較為容易識別，原因較為簡單，基本屬于企業(yè)自身能夠識別的法律風(fēng)險，無須評估者在法律風(fēng)險評估過程中予以識別。因此本書僅對納稅籌劃的法律風(fēng)險進(jìn)行較為詳細(xì)的說明。企業(yè)法律風(fēng)險的防范原則與解決辦法（一）企業(yè)法律風(fēng)險的防范原則企業(yè)法律風(fēng)險防范是一個系統(tǒng)工程，在實(shí)施過程中要注意把握好以下幾個原則。（1）依法治企原則。既然法律風(fēng)險不可避免，那么問題的關(guān)鍵就在于如何防范和規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險。雖然造成企業(yè)法律風(fēng)險的因素是多方面的，但是，從客觀上看，最主要的還在于合同管理把關(guān)不嚴(yán)、重大決策中法律審核不嚴(yán)、協(xié)調(diào)不當(dāng)，從根本

20、上說在于企業(yè)依法經(jīng)營觀念淡薄。因此，從戰(zhàn)略選擇來看，防范和規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險，關(guān)鍵在實(shí)行依法治企。防范企業(yè)法律風(fēng)險，必須認(rèn)真貫徹依法治企的基本方略，不斷提高企業(yè)的法治意識。運(yùn)用法律對企業(yè)各項(xiàng)活動進(jìn)行法律審查、監(jiān)督與管理，包括建立防范投資風(fēng)險的出資人的法律監(jiān)督機(jī)制和防范經(jīng)營風(fēng)險的所出資企業(yè)的內(nèi)部法律監(jiān)督機(jī)制，把依法履行出資人職責(zé)、依法維護(hù)出資人的合法權(quán)益結(jié)合起來，與依法維護(hù)所出資企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)、加強(qiáng)企業(yè)依法經(jīng)營管理結(jié)合起來，做到守法經(jīng)營，正當(dāng)獲利，壯大企業(yè)，造福社會。（2）預(yù)防為主的原則。從過程和結(jié)果來看，避免和解決企業(yè)法律風(fēng)險無非是“事先防范”和“事后補(bǔ)救”兩種方式。前者是從積極主動的角度出發(fā)

21、，預(yù)防各種風(fēng)險和糾紛；后者是在風(fēng)險或糾紛發(fā)生后，妥善處理，減少損失，維護(hù)自身利益。大量的經(jīng)營實(shí)踐證明，有效的事先防范，可以為企業(yè)節(jié)約管理成本，增加效益，提高業(yè)績。一個依法治企工作做得好的企業(yè)，不僅僅是其“打官司”的能力強(qiáng)，更重要的是其避免糾紛、消除訴訟隱患的能力高和業(yè)績好。因此，從企業(yè)來說，應(yīng)該堅持以事前防范法律風(fēng)險和事中控制法律風(fēng)險為主，以事后補(bǔ)救法律風(fēng)險為輔。應(yīng)立足于事先防范，通過專業(yè)法律人員參與經(jīng)營決策、參加企業(yè)管理和承辦具體法律事務(wù)，降低企業(yè)在經(jīng)營活動中因法律問題產(chǎn)生的風(fēng)險，消除隱患，減少法律糾紛對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的影響，避免損失的發(fā)生。（3）緊貼中心的原則。防范企業(yè)法律風(fēng)險的根本

22、目的在于為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、發(fā)展壯大創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。只有在為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的前提下，才能體現(xiàn)出自身的價值，獲得勃勃生機(jī)和源源活力。因此，防范企業(yè)法律風(fēng)險要注意處理好與日常生產(chǎn)經(jīng)營工作的關(guān)系，緊緊圍繞最大限度地提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益這個目標(biāo)，貫穿到產(chǎn)供銷的各個環(huán)節(jié)中去。比如主動為決策提供科學(xué)的法律依據(jù)，進(jìn)行決策活動的合法性審查，參與各種制度的建立與合法性審查，參與生產(chǎn)經(jīng)營活動的合法性監(jiān)督與指導(dǎo)、合同的談判、起草、修訂及合同管理隊(duì)伍的建設(shè)培訓(xùn)、企業(yè)工商登記、商標(biāo)、專利事務(wù)、訴訟與非訴訟事務(wù)等。（二）企業(yè)法律風(fēng)險的解決辦法在大范圍、整體性的法律風(fēng)險視角下，解決法律風(fēng)險的方法主要有4種：避免風(fēng)險、降低

23、風(fēng)險、轉(zhuǎn)移風(fēng)險和保留風(fēng)險。1、回避風(fēng)險在法律風(fēng)險識別、分析和衡量工作完成后，若發(fā)現(xiàn)法律風(fēng)險屬于高風(fēng)險或嚴(yán)重風(fēng)險，繼續(xù)原來的行為方式將會給企業(yè)帶來巨大的損失，這種情況下可以采取主動放棄原先承擔(dān)的風(fēng)險或完全拒絕承擔(dān)這種風(fēng)險的行動方案，這就是回避風(fēng)險。但回避方法解決法律風(fēng)險有它的一些缺陷，如某些法律風(fēng)險無法回避，有些法律風(fēng)險并非完全由企業(yè)行為控制因而無法回避，以及在回避風(fēng)險的同時也意味著放棄收益等。2、降低風(fēng)險降低風(fēng)險是指有意識地采取行動防止或減少法律危機(jī)的發(fā)生及所造成的企業(yè)最終損失。其降低風(fēng)險的途徑主要有3條：通過對影響法律風(fēng)險損害結(jié)果的因素進(jìn)行控制，以降低法律風(fēng)險的發(fā)生概率或損害程度；在法律風(fēng)險

24、之外，通過其他積極行為實(shí)現(xiàn)對法律風(fēng)險的控制；通過改變法律風(fēng)險之間的關(guān)聯(lián)因素，實(shí)現(xiàn)法律風(fēng)險凈效應(yīng)的降低。3、轉(zhuǎn)移風(fēng)險當(dāng)發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)法律風(fēng)險是企業(yè)無法承受的，但又不能避免時，可通過適當(dāng)?shù)男袨閷L(fēng)險轉(zhuǎn)移給其他單位和個人。轉(zhuǎn)移的方式主要有法律途徑轉(zhuǎn)移方式和保險方式，但風(fēng)險轉(zhuǎn)移是有成本的，企業(yè)應(yīng)權(quán)衡風(fēng)險轉(zhuǎn)移的成本和它可能帶來的損失減少或收益增加。4、接受風(fēng)險接受風(fēng)險是指企業(yè)在現(xiàn)有的法律風(fēng)險水平上，不采取任何措施降低法律風(fēng)險的可能性和影響，也不采取其他進(jìn)一步的措施，由企業(yè)自行承擔(dān)法律風(fēng)險的對策。法律風(fēng)險的含義及分類法律風(fēng)險是指在法律實(shí)施過程中，由于行為人作出的具體法律行為不規(guī)范而導(dǎo)致的，與其所期望達(dá)到的目標(biāo)相

25、違背的法律不利后果發(fā)生的可能性（向飛，陳友春，2006）。正確認(rèn)識法律風(fēng)險，必須澄清以下幾個模糊認(rèn)識。（1）法律風(fēng)險并不是違法風(fēng)險。違法風(fēng)險是指違反法律規(guī)定而使預(yù)期權(quán)益得不到實(shí)現(xiàn)的可能性。違法風(fēng)險僅是法律風(fēng)險最常見的一種表現(xiàn)形式，但法律風(fēng)險絕不等同于違法風(fēng)險。由于法律規(guī)則及法律實(shí)踐同樣存在不確定性，在一些合法的情況下由于其他因素考慮不充分，同樣會為企業(yè)埋下法律風(fēng)險，即法律不確定性的法律風(fēng)險。此外，法律監(jiān)控活動雖然不直接涉及法律行為的選擇，但由于法律監(jiān)控活動的優(yōu)劣，將影響法律行為是否能夠以本來面目出現(xiàn)。缺乏效果的法律管理流程不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，缺乏效率的法律管理流程雖然能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，但耗費(fèi)了過

26、度的成本。因而，缺乏效果或者缺乏效率的法律管理流程導(dǎo)致不利后果的可能性同樣屬于法律風(fēng)險，即法律監(jiān)控中的法律風(fēng)險（流程法律風(fēng)險），它主要有證據(jù)的缺失、證據(jù)的歪曲和證據(jù)時間的延遲3種類型。（2）法律風(fēng)險并不等同于法律責(zé)任。法律責(zé)任是行為人由于不當(dāng)行為或法律規(guī)定而應(yīng)承擔(dān)的某種不利的法律后果。法律風(fēng)險中包含了法律責(zé)任的不利后果，但這種責(zé)任本身仍然僅是可能性，并不必然導(dǎo)致法律風(fēng)險。勞動者社會保障及法律風(fēng)險社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無收入、低收入以及遭受各種意外災(zāi)害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業(yè)、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展?fàn)顩r，逐步

27、增進(jìn)公共福利水平，提高國民生活質(zhì)量。勞動者的權(quán)利保障是勞動法的重要內(nèi)容，它同時是企業(yè)和社會的義務(wù)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)了解勞動者的權(quán)利并慎重防范因侵犯勞動者權(quán)利所引起的法律風(fēng)險。勞動者權(quán)利，又稱勞工權(quán)利或勞動者權(quán)益或勞權(quán)?？梢苑譃閮纱箢?，即勞動者個人的權(quán)利和勞動者集體的權(quán)利。勞動者的個人權(quán)利，又稱為個別勞權(quán)，即與勞動者個人利益直接相關(guān)的由勞動者個人享有并只能由其個人行使的權(quán)利。根據(jù)法律規(guī)定，我國的勞動者所享有的個別勞權(quán)，主要有勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會保險福利權(quán)、提請勞動爭議處理權(quán)及法律規(guī)定的其他權(quán)利。在這些權(quán)利中，勞動就業(yè)權(quán)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的權(quán)利，只有實(shí)現(xiàn)了勞

28、動就業(yè)，勞動者的其他權(quán)利才有可能在勞動關(guān)系中實(shí)現(xiàn)。勞動報酬權(quán)又稱勞動分配權(quán)或勞動工資權(quán)，是勞動者在付出勞動后有按時獲得不低于國家勞動標(biāo)準(zhǔn)的以工資為基本形式的勞動報酬的權(quán)利。工資是勞動者維持生活的基本收入，是個別勞權(quán)中的核心權(quán)利。保障勞動者的勞動報酬權(quán)，主要是按時、足額的發(fā)放工資和養(yǎng)老金。社會保險權(quán)是指勞動者在失去勞動能力和勞動機(jī)會或遇到其他災(zāi)害或困難時，通過國家保險制度而獲物質(zhì)幫助的權(quán)利。社會保險主要包括失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、疾病保險、工傷保險和生育保險。勞動者的集體權(quán)利，又稱為集體勞權(quán)，是由勞動者集體享有并通過工會來具體行使的權(quán)利。相對于個別勞權(quán)而言，集體勞權(quán)在維護(hù)勞動者權(quán)益和平衡勞動關(guān)系過程

29、中的作用更為重要。因?yàn)閭€別勞動者是無法與企業(yè)建立一種力量平衡的勞動關(guān)系的，勞動者也無法憑借個人的力量來實(shí)現(xiàn)和保障自己的權(quán)利。勞動者個人只有組織起來才能形成與雇主相抗衡的社會力量。集體勞權(quán)正是勞動者作為組織力量的權(quán)利形態(tài)。集體勞權(quán)的目的是為了實(shí)現(xiàn)個別勞權(quán)，集體勞權(quán)又是實(shí)現(xiàn)個別勞權(quán)的基礎(chǔ)和保證。因此，集體勞權(quán)又被稱為勞動基本權(quán)。根據(jù)我國的法律規(guī)定，我國的勞動者所享有的集體勞權(quán)包括參加和組織工會的權(quán)利、集體協(xié)商和集體談判的權(quán)利、民主參與和民主管理的權(quán)利。在這些權(quán)利中，組織工會是前提的和基礎(chǔ)的權(quán)利。集體談判權(quán)是勞動者集體權(quán)利的中心權(quán)利，是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動者爭取自己權(quán)利的手段和方式。而民主參與和民

30、主管理這一權(quán)利，則是勞動者集體享有的更高階段和更高形式的權(quán)利。在勞動者權(quán)利保護(hù)問題上，企業(yè)必須首先樹立起應(yīng)有的勞動者權(quán)利意識，并在勞動合同簽訂、勞動合同履行以及人力資源管理的各個方面，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時，切實(shí)做到保護(hù)勞動者的權(quán)利，否則，將導(dǎo)致法律風(fēng)險。（一）支付報酬行為不當(dāng)及法律風(fēng)險獲得勞動報酬是勞動者的基本權(quán)利之一，勞動報酬也稱工資，是勞動者的主要生活來源，其作用是保障勞動者及其家屬的基本生活需要。因此，國家用法律的形式規(guī)定：“工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。”并且，我國還實(shí)行最低工資制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布并實(shí)施了最低工資規(guī)定，

31、以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求，推動勞動力市場建設(shè)與工資分配法制化，引導(dǎo)調(diào)節(jié)社會平均工資水平，充分保障勞動者合法權(quán)益。此外，對于加班加點(diǎn)，勞動法規(guī)定要安排勞動者補(bǔ)休或者支付勞動報酬。企業(yè)具有延遲支付、不按約定支付、部分支付勞動者報酬等行為都將產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險，根據(jù)具體違反法律或違反合同約定程度的不同，法律風(fēng)險的大小也不同。（二）工作時間安排不當(dāng)及法律風(fēng)險實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制的，加班是指休息日和法定節(jié)假日上班時間，加點(diǎn)是指每天超過8小時之外的上班時間。我國以法律的形式限制加班加點(diǎn)，這一做法的意義在于保護(hù)勞動者的身體健康，推動企業(yè)改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，減少加班加點(diǎn)費(fèi)用，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)競爭力。

32、對于加班加點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)掌握以下幾個原則：企業(yè)要限制加班加點(diǎn)，保障勞動者休息、休假的權(quán)利；勞動者要在法定工作時間內(nèi)完成勞動任務(wù)，未完成定額和任務(wù)而延長工作時間的，不視為加班加點(diǎn)；企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要加班加點(diǎn)的，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商不一致，企業(yè)有權(quán)在法定的延長工作時數(shù)內(nèi)決定加班加點(diǎn)，但企業(yè)違反法律規(guī)定的加班加點(diǎn)決定，勞動者有權(quán)拒絕；遇有發(fā)生自然災(zāi)害等特殊情況（見勞動法第四十二條規(guī)定），企業(yè)決定加班加點(diǎn)不受勞動法第四十一條的限制。企業(yè)未與工會或勞動者協(xié)商，強(qiáng)迫勞動者延長工作時間的，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予用人單位警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者延長的工作時間每小時罰款100元以下

33、的標(biāo)準(zhǔn)處罰。加班時間“每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。否則，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。勞動者在用人單位被違法安排加班加點(diǎn)時，可向相應(yīng)的勞動保障部門舉報。（三）勞動合同條件低于集體合同的法律風(fēng)險集體合同是集體合同雙方當(dāng)事人根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同

34、由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推薦的代表與企業(yè)簽訂。集體合同簽訂后還應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同才生效。集體合同主要解決單一勞動者在與用人單位“對抗”中處于相對“弱者”地位的問題，以協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力。一些企業(yè)存在這種和工會約定的集體合同，在與員工約定個體合同時，就必須注意與集體合同之間的協(xié)調(diào)。個體合同的勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定不得低于集體合同，否則無效。若企業(yè)在個體勞動合同簽訂時一味維護(hù)自身權(quán)益，則必然導(dǎo)致相應(yīng)條款無效，產(chǎn)生大量不確定性法律風(fēng)險。（

35、四）社會保險及法律風(fēng)險社會保險是由法律規(guī)定的專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項(xiàng)基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補(bǔ)償?shù)闹贫?。它是國家對勞動者履行的社會?zé)任，具有強(qiáng)制性和互濟(jì)性的特點(diǎn)。所謂強(qiáng)制性，是指社會保險制度以國家立法形式建立，以法律強(qiáng)制力保證實(shí)施。如勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)?！边@表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強(qiáng)制參加，并必須依法繳納規(guī)定的社會保險費(fèi)。所謂互濟(jì)性，是指未遇到勞動風(fēng)險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，

36、為遇到風(fēng)險的勞動者分擔(dān)風(fēng)險。這是用人單位和勞動者的法定義務(wù)。我國目前的社會保險包括養(yǎng)老保險（含城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金、個人儲蓄性養(yǎng)老保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險等）、醫(yī)療保險（含城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險）、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險5種。主管單位為中華人民共和國人力資源和社會保障部。由于為員工繳納社會保險是企業(yè)的法定義務(wù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到自己的責(zé)任和義務(wù)，避免法律風(fēng)險的產(chǎn)生。勞動合同及法律風(fēng)險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。2007年6月29日經(jīng)第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第28次會議審

37、議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實(shí)施。該法案的出臺，對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，若操作不慎，將對企業(yè)人力資源管理形成現(xiàn)實(shí)的法律風(fēng)險，勞動合同法帶給企業(yè)的法律風(fēng)險主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（一）制定人力資源規(guī)章制度方面的法律風(fēng)險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的基本依據(jù)，如果規(guī)章制度違法，引發(fā)的問題將會比較嚴(yán)重，可能導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章制度失去執(zhí)行力，可能造成企業(yè)與員工之間的矛盾激化，甚至導(dǎo)致企業(yè)人員大量流失，而企業(yè)卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章

38、制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的?！眲趧雍贤ǖ谌邨l規(guī)定，勞動者要解除合同應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是，根據(jù)該法第三十八條第（四）項(xiàng)的規(guī)定，勞動者只要在離職前，找到企業(yè)的規(guī)章制度有違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業(yè)，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果企業(yè)不對這一問題引起足夠的重視，將導(dǎo)致勞動者不事先通知就離職，造成企業(yè)損失（崗位人員不能及時補(bǔ)上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險。合法的規(guī)章制度可以作為企業(yè)解除勞動合同的

39、依據(jù)。根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同?！币环N情形是“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確什么是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，不能隨意說嚴(yán)重違反，規(guī)章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)明確多少數(shù)額是給企業(yè)造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規(guī)章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實(shí)施后企業(yè)能否用好將是非常關(guān)鍵的。對于企業(yè)來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并需要向勞動者進(jìn)行公示。用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的

40、主要要件大致包括3個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行公司法第十八條的規(guī)定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢姡F(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，對自己的規(guī)章制度進(jìn)行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的規(guī)定，并能在用工管理中有效發(fā)

41、揮應(yīng)有的作用。如果用人單位員工人數(shù)較多或者員工工作地點(diǎn)較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規(guī)定進(jìn)行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應(yīng)考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實(shí)踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風(fēng)險1、在招聘員工時用人單位未履行如實(shí)告知義務(wù)的法律風(fēng)險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項(xiàng)的如實(shí)告知義務(wù)，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實(shí)告知勞動者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞

42、動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構(gòu)成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)

43、濟(jì)補(bǔ)償。第八十六條規(guī)定：勞動合同依照該法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實(shí)履行告知義務(wù)，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實(shí)告知義務(wù)構(gòu)成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況的法律風(fēng)險勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴(yán)格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項(xiàng)的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單

44、位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物法律風(fēng)險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成

45、損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風(fēng)險勞動合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。雖然在實(shí)踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔(dān)法律責(zé)任

46、的主張的，新的用人單位為應(yīng)訴支出的費(fèi)用也是為此付出的代價。5、未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制等法律文件的法律風(fēng)險用人單位應(yīng)認(rèn)識到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進(jìn)入本單位工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時可制作相關(guān)確認(rèn)文件。（三）勞動合同訂立中的法

47、律風(fēng)險1、不簽訂書面勞動合同的法律風(fēng)險雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風(fēng)險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風(fēng)險，即使用人單位與勞動者達(dá)成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經(jīng)營成本和風(fēng)險也應(yīng)簽訂勞動合同。（2）認(rèn)定無固定期限合同關(guān)系成立。如果用人單位自用工之日超過

48、一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關(guān)系，則勞動者如果不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現(xiàn)沒有可用之人或?yàn)榘l(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費(fèi)。2、違反試用期的法律風(fēng)險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細(xì)的規(guī)定，主要內(nèi)容有以下幾點(diǎn)。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應(yīng)包括在勞動

49、合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風(fēng)險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實(shí)際上，有些用人單位為了達(dá)到阻礙勞動者

50、舉證證明雙方存在勞動關(guān)系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的法律風(fēng)險勞動合同法中關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定，有較大變化，增加了工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護(hù)等內(nèi)容，用人單位應(yīng)對此引起高度重視，特別是一些生產(chǎn)經(jīng)營有顯著特點(diǎn)如工作地點(diǎn)不固定、工作時間特殊的用人單位，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對上述變化對勞動合同的相關(guān)條款作出調(diào)整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規(guī)定的勞動合同必

51、備條款的，輕則由勞動行政部門責(zé)令改正，重則承擔(dān)賠償責(zé)任。（四）為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)的法律風(fēng)險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的需要，對企業(yè)員工出資培訓(xùn)已成為企業(yè)留住人才、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的一種重要方式。但實(shí)踐操作中，存在諸多法律風(fēng)險。如實(shí)踐中普遍存在試用期內(nèi)對員工進(jìn)行出資培訓(xùn)并約定服務(wù)期，對員工出資培訓(xùn)未保留相關(guān)證據(jù)等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額進(jìn)行了嚴(yán)格限制，即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。如果勞動者違反服務(wù)期約定給用人單位造成了實(shí)際損失，用人單位除要求勞動者支

52、付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實(shí)際損失？當(dāng)約定的服務(wù)期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應(yīng)如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風(fēng)險。（五）競業(yè)限制與保密條款中的法律風(fēng)險保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的企業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款的主要變化在于：競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)?年；明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。實(shí)務(wù)中需要解決的問題和面臨的法律風(fēng)險有：如何合理界定商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的秘密的范圍、負(fù)

53、有保密義務(wù)的人員范圍、競業(yè)限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”，在競業(yè)限制期間，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的人員以他人名義生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)該如何處理；違約金的數(shù)額如何約定，在何限度內(nèi)才能得到法律的支持；競業(yè)限制義務(wù)的人員違約的事實(shí)如何認(rèn)定、證據(jù)如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風(fēng)險為了解決實(shí)踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩(wěn)定勞動關(guān)系，勞動合同法在勞動法第二十條規(guī)定的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一

54、用人單位連續(xù)工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，還規(guī)定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任?，F(xiàn)實(shí)中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實(shí)際上，無固

55、定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關(guān)鍵的問題是，用人單位應(yīng)依法建立和完善其內(nèi)部規(guī)章制度，建立科學(xué)、可操作性的用人機(jī)制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風(fēng)險與現(xiàn)行規(guī)定相比，勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項(xiàng)和第（五）項(xiàng)情形兩種情形。關(guān)于第（四）項(xiàng)規(guī)定，根據(jù)證據(jù)規(guī)則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”的舉證責(zé)任應(yīng)該在用人單位，如何收集合法有效的證據(jù)將成為用人單

56、位需要解決的關(guān)鍵問題?！皩ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿?wù)造成嚴(yán)重影響”中的“嚴(yán)重影響”應(yīng)如何理解和界定？關(guān)于第（五）項(xiàng)情形，關(guān)鍵是如何界定用人單位的“真實(shí)意思”，如何通過舉證證明“真實(shí)意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。該條款是倡導(dǎo)性條款還是強(qiáng)制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除

57、或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面的法律風(fēng)險按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業(yè)和外資企業(yè)的特定人員在一定的工作期限內(nèi)須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金，則不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項(xiàng)增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。該規(guī)定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或

58、者終止勞動合同時未依照該法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆韶?zé)任作出了明確規(guī)定。需注意的是，根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1999178號）的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。（九）勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險勞務(wù)派遣近年來在世界各國迅速發(fā)展，

59、我國也不例外。由于勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司與用工單位對員工的義務(wù)互相推諉，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣實(shí)踐中面對的法律風(fēng)險主要有：勞動關(guān)系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作

60、崗位的界定問題；勞務(wù)派遣單位與用工單位規(guī)章制度的協(xié)調(diào)問題；工資支付的法律風(fēng)險；被派遣員工侵害用工單位合法權(quán)益的法律風(fēng)險；被派遣員工退回的法律風(fēng)險；勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的法律風(fēng)險。人力資源分析（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項(xiàng)目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xxx有限責(zé)任公司規(guī)劃，達(dá)產(chǎn)年勞動定員122