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1、泓域/工業(yè)級存儲產(chǎn)品公司薪酬水平工業(yè)級存儲產(chǎn)品公司薪酬水平目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112254012 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc112254012 h 1 HYPERLINK l _Toc112254013 二、 其他因素 PAGEREF _Toc112254013 h 4 HYPERLINK l _Toc112254014 三、 勞動力市場因素 PAGEREF _Toc112254014 h 5 HYPERLINK l _Toc112254015 四、 薪酬調(diào)查的概念及類型 PAGEREF _Toc112254015 h 11
2、HYPERLINK l _Toc112254016 五、 薪酬調(diào)查的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112254016 h 14 HYPERLINK l _Toc112254017 六、 薪酬水平及其外部競爭性的作用 PAGEREF _Toc112254017 h 16 HYPERLINK l _Toc112254018 七、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇 PAGEREF _Toc112254018 h 18 HYPERLINK l _Toc112254019 八、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112254019 h 22 HYPERLINK l _Toc112254020 九、
3、發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112254020 h 24 HYPERLINK l _Toc112254021 十、 組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc112254021 h 31 HYPERLINK l _Toc112254022 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112254022 h 31 HYPERLINK l _Toc112254023 十一、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112254023 h 33項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目投資人xx(集團(tuán))有限公司(二)建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx園區(qū)。(三)項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xx園區(qū),占地面積約92.00
4、畝。(四)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。(五)投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資43148.66萬元,其中:建設(shè)投資32585.29萬元,占項(xiàng)目總投資的75.52%;建設(shè)期利息471.64萬元,占項(xiàng)目總投資的1.09%;流動資金10091.73萬元,占項(xiàng)目總投資的23.39%。(六)資金籌措項(xiàng)目總投資43148.66萬元,根據(jù)資金籌措方案,xx(集團(tuán))有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)23897.87萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算,本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額19250.79萬元。(七)經(jīng)濟(jì)評價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):88900.
5、00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):72886.72萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP):11699.25萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):20.46%。5、全部投資回收期(Pt):5.71年(含建設(shè)期12個月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):36417.19萬元(產(chǎn)值)。(八)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積61333.00約92.00畝1.1總建筑面積115961.72容積率1.891.2基底面積37413.13建筑系數(shù)61.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝335.452總投資萬元43148.662.1建設(shè)投資萬元32585.292.1.1工程費(fèi)用萬元2
6、7739.682.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元4061.552.1.3預(yù)備費(fèi)萬元784.062.2建設(shè)期利息萬元471.642.3流動資金萬元10091.733資金籌措萬元43148.663.1自籌資金萬元23897.873.2銀行貸款萬元19250.794營業(yè)收入萬元88900.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元72886.726利潤總額萬元15599.007凈利潤萬元11699.258所得稅萬元3899.759增值稅萬元3452.3110稅金及附加萬元414.2811納稅總額萬元7766.3412工業(yè)增加值萬元26376.1413盈虧平衡點(diǎn)萬元36417.19產(chǎn)值14回收期年5.71含建設(shè)期1
7、2個月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率20.46%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元18372.43所得稅后其他因素除以上提及的影響薪酬水平及其外部競爭性的因素外,生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)的環(huán)境等因素也會影響企業(yè)薪酬水平的決策。生活費(fèi)用和物價(jià)水平是企業(yè)在確定薪酬水平時需要考慮的一個重要因素,生活費(fèi)用一般指衣、食、住、行、教育培訓(xùn)等的費(fèi)用,企業(yè)要保證員工及其家庭依靠所獲得的薪酬水平能夠維持正常的生活。家庭基本生活所需花費(fèi)一般會受到當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平的直接影響,因而,企業(yè)在確定薪酬水平時,必須考慮當(dāng)?shù)氐纳钏胶臀飪r(jià)水平,并且要在以后的年份里根據(jù)政府公布的物價(jià)指數(shù)資料適時調(diào)整員工的基本薪酬水平,以維持員工生活的
8、安定。企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的環(huán)境對薪酬水平的確定也有較大的影響。通常情況下,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平,資本密集型行業(yè)的薪酬水平高于勞動密集型行業(yè)的薪酬水平,順應(yīng)這種大環(huán)境的要求確定的薪酬水平既能使企業(yè)的薪酬具有外部競爭性,又不至于引起員工和同行業(yè)的不滿。勞動力市場因素(一)勞動力市場運(yùn)行的原理勞動力市場是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(資本市場、產(chǎn)品市場和勞動力市場)之一。勞動力市場是配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場,其運(yùn)行的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件和雇傭水平。正如任何市場都要有買方市場和賣方市場一樣,勞動力市場也不例外。不過,與產(chǎn)品市場相比,勞動力市場具有一定
9、的特殊性:一是勞動力無法儲存;二是勞動力每時每刻都在變化,它是隨著勞動者的工作能力而發(fā)生變化;三是勞動力供給者與勞動力是無法分離的,勞動力供給者能夠在工作的過程中控制自己實(shí)際提供的勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在這種情況下,勞動力市場上的供求雙方就勞動力的買賣所達(dá)成的契約,即勞動合同是一種不完善的供求關(guān)系,而勞動力價(jià)格也是一種不完善的價(jià)格。勞動力的購買者所遇到的困境是:勞動力服務(wù)的實(shí)際成本是通過單位產(chǎn)出成本決定的,因而無法事先定價(jià);然而對于勞動力的出售者而言,又要求必須事先定價(jià)。因此購買者必須在實(shí)際的討價(jià)還價(jià)之前就確定一個價(jià)格。這種價(jià)格取決于購買者對勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量價(jià)值所進(jìn)行的一種估算,這種估
10、算的準(zhǔn)確性可以從今后單位產(chǎn)品的成本中推導(dǎo)出來。勞動力的出售者在決定接受何種價(jià)格的時候也同樣面臨困難,因?yàn)樗麄冏疃嘀荒苤滥撤N特定職位的現(xiàn)行工資率是多少,對于企業(yè)所能夠提供的其他方面比如工作條件、上下級關(guān)系、工作聯(lián)系、具體工作完成的方式等往往都不是很清楚。盡管勞動力市場具有上述特殊性,但在勞動力市場上,供給方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的決定因素。(二)勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)的功能在于將各種生產(chǎn)要素(其中主要是勞動力和資本)結(jié)合起來,以生產(chǎn)和提供消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的總產(chǎn)出以及所使用的資本和勞動力的組合方式取決于產(chǎn)品需求數(shù)量、一定價(jià)格水平下可以利
11、用的資本和勞動力數(shù)量、可以獲得的技術(shù)選擇等多種因素。研究勞動力需求的目的就在于解釋企業(yè)的勞動力需求是如何受上述一個或多個因素的影響而發(fā)生變化的有關(guān)勞動力需求的理論一般都著重于解釋企業(yè)在不同的價(jià)位上對勞動力的需求程度而其中最為廣泛接受的理論是“邊際生產(chǎn)率理論”。根據(jù)這一理論,由于企業(yè)對勞動力需求是從消費(fèi)者對產(chǎn)品或服務(wù)的需求當(dāng)中派生出來的,因而勞動力需求是關(guān)于勞動力價(jià)格和質(zhì)量的一個函數(shù)。在短期勞動力需求決定中,最重要的兩個概念是邊際成本和邊際收益。所謂勞動力的邊際收益,是指其他因素保持不變的情況下,增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下,勞動力的邊際收益
12、等于勞動力的市場工資率。于是,利潤最大化的勞動力需求就存在于企業(yè)所雇傭的最后一個勞動力的邊際收益等于雇用這名勞動力所支付的薪酬水平這一點(diǎn)上。當(dāng)增加雇用一名員工的邊際收益大于邊際成本時,企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇用;反之,則企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇用了。由此可見,企業(yè)勞動力需求原則是雇用邊際成本等于邊際收益。在具體的薪酬管理實(shí)踐中,企業(yè)在利用邊際生產(chǎn)率模型確定雇用的員工數(shù)量時,需要做到以下兩點(diǎn):首先是確定市場力量作用下的薪酬水平;其次是確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊際收益。然而,現(xiàn)實(shí)世界遠(yuǎn)非理論中所假設(shè)的那么簡單,一方面是市場薪酬水平的確定問題,由于勞動力市場上的供給方與需求方之間的競爭程度很
13、不確定,勞動力也不可能是完全同質(zhì)(即質(zhì)量不完全相同)的,同時也并非所有的組織都是利潤最大化的追求者,因此對市場薪酬水平的把握是很難非常精確的。另一方面是對員工的未來預(yù)測問題,管理者不可能明確地知道一位尚未進(jìn)入組織的員工得邊際收益到底會是多少。這種困難主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行定價(jià)是困難的,因?yàn)樵S多產(chǎn)品或服務(wù)是具有各種不同能力的勞動力經(jīng)過共同努力才能生產(chǎn)出來的,在勞動力不同質(zhì)的情況下要想確定單個員工在其中所創(chuàng)造的價(jià)值是很困難的;二是創(chuàng)造價(jià)值的除了勞動力之外,還有資本和其他生產(chǎn)要素,要想分離出在生產(chǎn)過程中共同創(chuàng)造了價(jià)值的其他要素(如資本和原材料)是非常困難的。正
14、是因?yàn)榇嬖趯呺H產(chǎn)品和邊際收益進(jìn)行直接衡量的困難,因而組織常常使用其他一些要素來反映員工給組織帶來的邊際收益。比如報(bào)酬要素、職位評價(jià)、技能評價(jià)等內(nèi)容,反映了組織對于某種工作或技能、能力所能夠給組織帶來的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)的努力,這種評價(jià)實(shí)際上是對員工的邊際收益進(jìn)行評價(jià)的一種近似替代,是從投入角度而不是產(chǎn)出角度確定邊際價(jià)值。另外,勞動力需求存在長期勞動力需求和短期勞動力需求。通常情況下,市場工資率變化對于長期勞動力需求的變化所產(chǎn)生的影響要大于對短期勞動力需求的影響,因?yàn)樵诙唐谥?,企業(yè)只能通過調(diào)整勞動力這一種生產(chǎn)要素的使用量來實(shí)現(xiàn)利潤最大化,而在長期中.企業(yè)可以通過同時調(diào)整勞動力和資本的使用量來達(dá)到自己
15、追求利潤的目的。(三)勞動力供給對薪酬水平?jīng)Q策的影響勞動力市場上的勞動力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。一般而言勞動力供給主要受到4個方面因素的影響是勞動力參與率。勞動力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要而又明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。它可以用下面的公式來表示:勞動力參與率=(有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù))/勞動力人口總數(shù)100%具體到微觀層面,勞動力參與率的大小則主要取決于單個家庭作出的勞動供給決策,其影響因素主要包括:家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。以教育程度為例,研究表明,在其他條件相同的情況下,特定勞動力群體的受教育程度越高,則他們的勞動力參與率一般也
16、會越高。二是人們愿意提供的工作時數(shù)。在實(shí)踐中,盡管工作時間的安排通常都是由企業(yè)來制定的,但是由于市場上存在越來越多的工時制度安排,同時許多企業(yè)還實(shí)行了彈性工作制,因此,勞動者實(shí)際上可以通過選擇企業(yè)或職業(yè)來表達(dá)自己對工作時間的偏好。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,工作決策實(shí)際上是一種時間利用方式的選擇,即勞動者就工作時間作出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。顯然,閑暇所產(chǎn)生的效用和有酬工作帶來的薪酬對于勞動者都是有價(jià)值的,而市場工資率的變化同時會為勞動者帶來兩種效應(yīng),即替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。替代效應(yīng)是指如果收入不變,工資率增加,閑暇的價(jià)格提高,勞動者的閑暇需求減少,從而提高工作動機(jī);而收入效應(yīng)
17、是指如果收入增加,工資不變,勞動者愿意工作的時間將減少。在通常情況下,當(dāng)工資率的絕對水平比較低時,工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng),但是當(dāng)工資率水平已經(jīng)達(dá)到比較高的程度時,收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性就會增加。三是員工受過的教育訓(xùn)練及技能水平。前面兩個因素決定了一國經(jīng)濟(jì)中的勞動力供給數(shù)量,但是勞動力供給不僅有數(shù)量的問題,還有質(zhì)量的問題。而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更為重要。決定勞動力質(zhì)量的最重要因素是勞動力隊(duì)伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練,即勞動力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。人力資本投資的具體形式包括積累經(jīng)驗(yàn)、接受正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康投資、居住地遷移等,還有勞動者及其家庭的教育投資決策以及企業(yè)的培訓(xùn)
18、投資決策。研究結(jié)果表明,希望畢生都待在勞動力隊(duì)伍里的勞動者在進(jìn)行教育投資時會有相對較強(qiáng)的動機(jī);接受過在職培訓(xùn)的員工通常能工作更長的時間;在人力資本方面進(jìn)行過大額投資之后,員工的退休時間一般也會相應(yīng)滯后等。通常情況下,員工的受教育程度越高、接受的訓(xùn)練越多,其所得到的薪酬水平也會越高。四是員工在工作過程中付出的努力水平。勞動力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量,這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量,即勞動者在實(shí)際工作過程中是否能夠?qū)⑵渚邆涞闹R和技能充分發(fā)揮出來,轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率,則還要取決于企業(yè)的總體制度安排及其激勵水平。這其中涉及308人員工與工作之間的匹配性,績效管理制度是否完善以及薪酬水平和薪酬制度是否合理等,
19、這些實(shí)際上都是人力資源管理工作的核心問題。薪酬調(diào)查的概念及類型(一)薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法,獲取相關(guān)競爭企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息,并對所搜集到的信息進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析,形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告的系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)(包括競爭對手企業(yè))向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息,而實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,進(jìn)而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。(二)薪酬調(diào)查的類型薪酬調(diào)查的分類標(biāo)準(zhǔn)不同,其表現(xiàn)
20、類型就會不同。下面分別從薪酬調(diào)查的方式、主體和目的等角度對市場薪酬調(diào)查進(jìn)行分類。(1)根據(jù)調(diào)查方式不同,可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào)查主要是指專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談方式收集相關(guān)市場信息和資料。非正式調(diào)查則主要是通過企業(yè)電話詢問、報(bào)紙招聘信息、非正式交流等方式獲取市場信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費(fèi)較多的人力、物力和時間,但是其結(jié)果比較全面,可信度高。非正式調(diào)查簡便易行,成本低,但是可信度較低。(2)根據(jù)調(diào)查主體不同,可把薪酬調(diào)查分為政府部門的薪酬調(diào)查,專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查主要是指由國家有關(guān)部委、各級地方政府勞動保障部門和統(tǒng)計(jì)部門
21、對全國或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平情況進(jìn)行的調(diào)查。政府部門進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟(jì)管理的考慮,通過政府部門的薪酬調(diào)查可為政府制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居民最低工資標(biāo)準(zhǔn),生活保障線等提供依據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政府部門,可以通過行政手段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料,因此,調(diào)查所涵蓋的范圍比較廣泛,調(diào)查規(guī)模大,具有一定的可比性。不過,由于政府薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù),所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一小部分,而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限于對工資等基本數(shù)據(jù)的簡單處理。另外,部分政府部門行政官僚疾病的存在,也會造成部分上報(bào)數(shù)據(jù)存在誤差。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指由一些專門的咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)
22、客戶需要對某一行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查,或者為了獲利主動進(jìn)行的調(diào)查。20世紀(jì)50年代,在國外興起了一批專門的管理咨詢機(jī)構(gòu),如合益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(WatsonWyatt)等,這些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行各類信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集,其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨國管理咨詢公司一般都采用國際通行的會員制,即會員單位按照咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的調(diào)查表提供本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),咨詢公司對這些信息進(jìn)行整理、分析和匯總,會員企業(yè)可以無償或者以最低價(jià)格獲得全部或大部分分析結(jié)果。外部企業(yè)一般要付出很高的成本才能得到。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查一般針對性和區(qū)域性比較
23、強(qiáng),調(diào)查內(nèi)容也比較全面;不僅關(guān)注薪金,也涉及股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房福利等;數(shù)據(jù)分析可靠,既立足于現(xiàn)實(shí),又注重前景預(yù)測。但是,專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲利的目的一般不向社會公開,調(diào)查的透明度比較低,即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)和資料,其價(jià)格也比較昂貴。除了政府部門和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)之外,還有一些其他社會機(jī)構(gòu)也進(jìn)行薪酬調(diào)查。這些社會機(jī)構(gòu)主要有:人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞動中介機(jī)構(gòu)、人才招聘網(wǎng)站、部分學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會等。這類社會機(jī)構(gòu)的調(diào)查往往隨意性比較強(qiáng),沒有任何約束,缺乏專業(yè)的調(diào)查人員,被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性無法保證。只有一些學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)和專業(yè)協(xié)會的薪酬調(diào)查比較正式
24、和嚴(yán)謹(jǐn),它們通常是接受政府部門或者企事業(yè)單位的委托而進(jìn)行的,有時也出于研究和學(xué)術(shù)目的而進(jìn)行調(diào)查。比如美國管理學(xué)會(AMA)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r;美國行政管理協(xié)會(AMS)每年都有美國、加拿大和西印度群島的約130多個城市中的13種事務(wù)性職位、7種信息處理類職位以及各種中層管理職位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。(3)根據(jù)調(diào)查目的不同,可把薪酬調(diào)查分為營利性薪酬調(diào)查和非營利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進(jìn)行的薪酬調(diào)查。大多數(shù)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)所進(jìn)3161行的薪酬調(diào)查參考價(jià)值比較高,多屬于盈利性的,除對內(nèi)部會員實(shí)行免費(fèi)外,一般組織要獲取相關(guān)數(shù)據(jù)和資
25、料都要收取很高的費(fèi)用。一些社會機(jī)構(gòu)受特定組織或行業(yè)的委托開展的薪酬調(diào)查也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營利性薪酬調(diào)查主要是指以社會公共服務(wù)或?qū)W術(shù)研究為目的,而不是以盈利為目的所開展的薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查一般都屬于非營利性薪酬調(diào)查,它們的薪酬調(diào)查報(bào)告是免費(fèi)提供給公眾的。還有一些學(xué)術(shù)團(tuán)體專業(yè)協(xié)會以及部分社會機(jī)構(gòu)也免費(fèi)發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和信息,但這些數(shù)據(jù)和信息一般都比較簡單。薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查的內(nèi)容選擇,應(yīng)當(dāng)本著精選的原則,選擇那些最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。通過對這些基礎(chǔ)信息和資料的統(tǒng)計(jì)分析,可以獲得更多的相關(guān)信息。具體而言,企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾個方面。(1)組織與工作方面的信
26、息。組織信息一般包括財(cái)務(wù)信息結(jié)構(gòu)和組織性質(zhì)等。工作信息主要包括基準(zhǔn)職位的職位描述者的個人特征及薪酬支付情況等。(2)薪酬戰(zhàn)略方面的信息。薪酬戰(zhàn)略方面的信息主要涉及調(diào)查對象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬策略類型以及薪酬管理政策等。通過薪酬調(diào)查,企業(yè)應(yīng)當(dāng)搞清楚調(diào)查對象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是什么,是要控制成本還是激勵或吸引員工;調(diào)查對象企業(yè)是側(cè)重薪酬水平策略、薪酬組合策略還是薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略;調(diào)查對象企業(yè)的薪酬管理政策有明些,如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。(3)薪酬基本形式方面的信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時,薪酬的所有基本形式都應(yīng)包括在內(nèi),薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可變薪酬信息以及
27、福利信息等。基本薪酬信息是薪酬市場調(diào)查的重點(diǎn),企業(yè)需要全面掌握調(diào)查對象企業(yè)的基本薪酬支付、變動情況,不同職位等級的薪酬差距以及同一等級內(nèi)薪酬的幅度等??勺冃匠晷畔⒅饕婕罢{(diào)查對象企業(yè)在短期激勵、長期激勵以及獎金等薪酬形式方面的支付水平,特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項(xiàng)目的構(gòu)成、福利方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施、福利計(jì)劃的改革及其對員工激勵的功能等。(4)薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息主要涉及薪酬要素組合信息和薪酬等級結(jié)構(gòu)信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績效薪酬的設(shè)計(jì)等。薪酬等級結(jié)構(gòu)信息則包括企業(yè)職位及職位等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級差、最高等級與
28、最低等級差等信息。(5)薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方面的信息主要包括薪酬支付的時間、內(nèi)部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、反饋渠道以及員工薪酬滿意度調(diào)查情況等。(6)企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬信息。薪酬調(diào)查的內(nèi)容除了涉及競爭對手企業(yè)的薪酬信息之外,有時也需要了解企業(yè)所在行業(yè)和所在地區(qū)的薪酬信息。行業(yè)信息主要包括行業(yè)的總體薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)狀況,本企業(yè)在行業(yè)中的位置及薪酬競爭力狀況等;收集本企業(yè)所在地區(qū)的薪酬信息主要是因?yàn)椴煌貐^(qū)的生活費(fèi)用水平和生產(chǎn)發(fā)展水平不同,其薪酬水平狀況也會存在較大差別,企業(yè)在選擇薪酬政策以及調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)時,必須參考所在地區(qū)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)狀況。薪酬
29、水平及其外部競爭性的作用薪酬水平及其外部競爭性的重要作用主要體現(xiàn)在以下3個方面。1、吸引、留住和激勵員工薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵員工方面發(fā)揮著非常重要的作用,如果企業(yè)支付給員工的薪酬水平過低,企業(yè)將很難招募到合適的員工,而且過低的薪酬水平還會造成員工忠誠度的下降,員工流失率上升。相反地,如果企業(yè)支付員工的薪酬水平比較高,則一方面企業(yè)可以很方便地招募到自己所需要的人員;另一方面還有利于員工流動率的下降,這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。另外,較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會主義行為,激勵員工努力工作,同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。2、控制勞動力成本薪酬水平的高
30、低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān),尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。事實(shí)上,在其他條件一定的情況下,薪酬水平越高企業(yè)的勞動力成本就會越高;而相對于競爭對手的薪酬水平越高,則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對成本也就越高。而較高的產(chǎn)品成本會導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價(jià)。在產(chǎn)品差異不大的情況下,消費(fèi)者自然會選擇較為便宜的產(chǎn)品。在今天大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)市場處于買方市場的情況下,消費(fèi)者對產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格是比較敏感的,企業(yè)必須要控制勞動力成本以減少產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的波動對消費(fèi)者的影響。3、塑造企業(yè)形象薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位,同時也彰顯了企業(yè)的支付能力以及對于人
31、力資源的態(tài)度。支付較高薪酬的企業(yè)不僅有利于樹立在勞動力市場上的良好形象,而且有利于企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬支付能力能夠增強(qiáng)消費(fèi)者對企業(yè)及其產(chǎn)品或服務(wù)的信心,從而在消費(fèi)者心目中造成一種產(chǎn)品差異化的感知,起到鼓勵消費(fèi)者購買的作用。另外,一個國家和地區(qū)政策法規(guī)對企業(yè)的最低薪酬水平有明文規(guī)定,如果企業(yè)在確定員工薪酬水平時無視這些政策法規(guī),不僅會影響到企業(yè)自身經(jīng)營的規(guī)范性和合法性,也會造成極為惡劣的社會和市場影響,使企業(yè)形象受損。薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇雖然企業(yè)在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力,3021但是它們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個選擇余地
32、的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境。當(dāng)存在較大選擇余地的情況下,企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是:到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上,還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般來說,企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)指引下,往往會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勞動力市場狀況制定薪酬水平及其外部競爭性策略??晒┢髽I(yè)選擇的薪酬水平及其外部競爭性策略主要有4種,分別為領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略和混合型策略。(一)領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略是指支付高于市場平均薪酬水平的策略。企業(yè)可以通過提高薪酬水平吸引和留住優(yōu)秀人才,提高員工的士氣和工作效率,但與此同時企業(yè)支付給員工的薪酬又會影響企業(yè)所生產(chǎn)的
33、產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格,從而降低其產(chǎn)品或服務(wù)的市場競爭力,影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因而采用這種薪酬策略的企業(yè)應(yīng)具備以下特征:其大部分職位所需人才在勞動力市場上供給不足;企業(yè)產(chǎn)品的需求彈性和品牌需求彈性較??;多為資本密集型產(chǎn)業(yè);產(chǎn)品投資回報(bào)率較高;市場競爭對手較少等。當(dāng)采用領(lǐng)先型薪酬策略時,企業(yè)需要確定究竟應(yīng)領(lǐng)先市場水平多少以及薪酬水平領(lǐng)先的實(shí)現(xiàn)方式。企業(yè)可以在每年年底調(diào)薪時考慮下一年度全年的市場薪酬水平變動趨勢,據(jù)此預(yù)測下年年底時的市場平均薪酬?duì)顩r并確定下一年全年的薪酬水平,從而確保企業(yè)的薪酬水平在全年中都能夠高于市場平均水平。假如企業(yè)的薪酬水平要比市場高出5%10%,則其薪酬水平的調(diào)整趨勢。水平企業(yè)5%
34、-10%市場年初年底時間領(lǐng)先型薪酬策略的調(diào)整趨勢圖(二)跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略也稱為市場匹配策略,是指根據(jù)市場平均薪酬水平來確定本企業(yè)的薪酬定位,即支付市場工資水平的策略。跟隨型策略是最常采用的一種薪酬策略,尤其在一個成熟的產(chǎn)業(yè)中。采用這種薪酬策略的企業(yè)既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手的成本保持基本一致,從而不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位;同時又希望自己能夠保留一定的吸引與留住員工的能力,不至于在勞動力市場上輸給競爭對手,也不至于引起內(nèi)部員工的反感。因此,采取這種薪酬政策的企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的,它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作,只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有顯著的
35、優(yōu)勢。采取市場跟隨薪酬策略的企業(yè)往往生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)不是很突出,不能或不愿負(fù)擔(dān)過高的薪酬成本。有時企業(yè)為了防止人才流失影響其市場競爭力,也不得不對薪酬水平作出一定的調(diào)整。但這種調(diào)整在很多情況下是存在時滯的,企業(yè)往往是在一些優(yōu)秀的員工已經(jīng)離耶后才發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平已經(jīng)落后于市場。因此,這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平保持一致的企業(yè)必須堅(jiān)持做好市場薪酬調(diào)查工作,以確保及時掌握行業(yè)和市場的碗切薪酬水平。假如企業(yè)所在行業(yè)和市場的薪酬水平年底上漲5%,企業(yè)也應(yīng)考慮將其薪酬水平上調(diào)5%,其薪酬水平的調(diào)整趨勢。薪酬水平市場企業(yè)年初年底時間跟隨型薪酬策略的調(diào)整趨勢圖。(三)滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略是指
36、將組織的薪酬水平更新至當(dāng)前的市場水平,然后按照低于市場薪酬水平的調(diào)整速度予以實(shí)施的薪酬政策,在市場上表現(xiàn)為企業(yè)的大多數(shù)職位的薪酬水平是低于市場平均水平的。采取滯后型薪酬策略的企業(yè),大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上,邊際利潤率比較低,成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率有所限制,沒有能力為員工提供高水平的薪酬,是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一個主要原因。當(dāng)然,也有一些企業(yè)并非沒有支付能力而是因?yàn)槿狈χЦ兑庠付捎脺笮托匠瓴呗浴笮托匠瓴呗栽谑袌錾媳憩F(xiàn)為企業(yè)本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。滯后型薪酬策略對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工是非常不利的,如果長期實(shí)施這種策略會造成員工流失率上升。
37、不過,滯后型薪酬水平會削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力,但如果這種做法是以提高未來收益作為補(bǔ)償?shù)?,則反而有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度,培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識,并進(jìn)而改善績效。此外,滯后型薪酬策略還可以通過與富有挑戰(zhàn)性崗位、理想的工作場所、良好的同事關(guān)系等其他因素的結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。假如預(yù)計(jì)企業(yè)的薪酬水平年底將滯后于市場水平5%,則企業(yè)的薪酬水平調(diào)整趨勢。(四)混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指組織在確定薪酬水平時,是根據(jù)職位或員工的類型或者總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬決策,而不是對所有的職位或員工均采用相同薪酬定位的策略。通常情況下,企業(yè)會對一些核心職位族或核心員工采取領(lǐng)先型薪酬
38、策略,而對于其他職位族或輔助員工多采用跟隨型或滯后型薪酬策略。此外,有些組織在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策,比如在總薪酬水平方面處于高于市場平均水平的競爭性地位,但在基本薪酬方面處于略低于市場平均水平的滯后性地位,同時在激勵性薪酬方面則提供高于市場平均水平的領(lǐng)先地位。假如以不同的職位族為例來描述混合型薪酬策略,則企業(yè)的薪酬水平調(diào)整趨勢。公司基本情況(一)公司簡介公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺,實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專項(xiàng)行動,推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù),促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用,業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺,培育產(chǎn)業(yè)鏈,打造創(chuàng)新
39、鏈,提升價(jià)值鏈,促進(jìn)帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。經(jīng)過多年的發(fā)展,公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力,豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系,綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今,始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn),以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。(二)核心人員介紹1、賀xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1971年出生,本科學(xué)歷,中級會計(jì)師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。2、尹xx,中國國籍,197
40、8年出生,本科學(xué)歷,中國注冊會計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。3、丁xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1958年出生,本科學(xué)歷,高級經(jīng)濟(jì)師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長;2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長;2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理;2019年3月至今任公司董事。4、史xx,中國國籍,1976年出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、
41、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。5、黎xx,1974年出生,研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長;2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。發(fā)展規(guī)劃分析(一)公司發(fā)展規(guī)劃1、公司未來發(fā)展戰(zhàn)略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創(chuàng)新為魂”的經(jīng)營理念,貫徹“安全、現(xiàn)代、可靠、穩(wěn)定”的核心價(jià)值觀,為客戶提供高性能、高品質(zhì)、高技術(shù)含量的產(chǎn)品和服務(wù),致力于發(fā)展成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的
42、供應(yīng)商。未來公司將通過持續(xù)的研發(fā)投入和市場營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)進(jìn)一步鞏固公司在相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位,擴(kuò)大市場份額;另一方面公司將緊密契合市場需求和技術(shù)發(fā)展方向進(jìn)一步拓展公司產(chǎn)品類別,加大研發(fā)推廣力度,進(jìn)一步提升公司綜合實(shí)力以及市場地位。2、擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃經(jīng)過多年的發(fā)展,公司在相關(guān)領(lǐng)域領(lǐng)域積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)優(yōu)勢,隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模逐年增長,產(chǎn)能瓶頸日益顯現(xiàn)。因此,產(chǎn)能提升計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。公司將以全球行業(yè)持續(xù)發(fā)展及逐漸向中國轉(zhuǎn)移為依托,提高公司生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率,滿足不斷增長的客戶需求,鞏固并擴(kuò)大公司在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢,提高市場占有率和公司影響力。在產(chǎn)品拓展方面,公司計(jì)劃在擴(kuò)寬現(xiàn)有產(chǎn)
43、品應(yīng)用領(lǐng)域的同時,不斷豐富產(chǎn)品類型,持續(xù)提升產(chǎn)品質(zhì)量和附加值,保持公司產(chǎn)品在行業(yè)中的競爭地位。3、技術(shù)研發(fā)計(jì)劃公司未來將繼續(xù)加大技術(shù)開發(fā)和自主創(chuàng)新力度,在現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)資源的基礎(chǔ)上完善技術(shù)中心功能,規(guī)范技術(shù)研究和產(chǎn)品開發(fā)流程,引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)計(jì)、測試等軟硬件設(shè)備,提高公司技術(shù)成果轉(zhuǎn)化能力和產(chǎn)品開發(fā)效率,提升公司新產(chǎn)品開發(fā)能力和技術(shù)競爭實(shí)力,為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的技術(shù)動力。公司將本著中長期規(guī)劃和近期目標(biāo)相結(jié)合、前瞻性技術(shù)研究和產(chǎn)品應(yīng)用開發(fā)相結(jié)合的原則,以研發(fā)中心為平臺,以市場為導(dǎo)向,進(jìn)行技術(shù)開發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新,健全和完善技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制,從人、財(cái)、物和管理機(jī)制等方面確保公司的持續(xù)創(chuàng)新能力,努力實(shí)現(xiàn)
44、公司新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝的持續(xù)開發(fā)。4、技術(shù)研發(fā)計(jì)劃公司將以新建研發(fā)中心為契機(jī),在對現(xiàn)有產(chǎn)品的技術(shù)和工藝進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)、提高公司的研發(fā)設(shè)計(jì)能力、滿足客戶對產(chǎn)品差異化需求的同時,順應(yīng)行業(yè)技術(shù)發(fā)展,不斷研發(fā)新工藝、新技術(shù),不斷提升產(chǎn)品自動化程度,在充分滿足下游領(lǐng)域?qū)Ξa(chǎn)品質(zhì)量要求不斷提高的同時,強(qiáng)化公司自主創(chuàng)新能力,鞏固公司技術(shù)的行業(yè)先進(jìn)地位,強(qiáng)化公司的綜合競爭實(shí)力。積極實(shí)施知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)自主創(chuàng)新、自主知識產(chǎn)權(quán)和自主品牌是公司今后持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。自主知識產(chǎn)權(quán)是自主創(chuàng)新的保障,公司未來三年將重點(diǎn)關(guān)注專利的保護(hù),依靠自主創(chuàng)新技術(shù)和自主知識產(chǎn)權(quán),提高盈利水平。公司計(jì)劃在未來三年內(nèi)大量引進(jìn)或培養(yǎng)技術(shù)研發(fā)、技術(shù)
45、管理等專業(yè)人才,以培養(yǎng)技術(shù)骨干為重點(diǎn)建設(shè)內(nèi)容,建立一支高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才合理搭配的人才隊(duì)伍,滿足公司快速發(fā)展對人才的需要。公司將采用各種形式吸引優(yōu)秀的科技人員。包括:提高技術(shù)人才的待遇;通過與高校、科研機(jī)構(gòu)聯(lián)合,實(shí)行對口培訓(xùn)等形式,強(qiáng)化技術(shù)人員知識更新;積極拓寬人才引進(jìn)渠道,實(shí)行就地取才、內(nèi)部挖掘和面向社會廣攬人才相結(jié)合。確保公司產(chǎn)品的高技術(shù)含量,充分滿足客戶的需求,使公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。公司將加強(qiáng)與高等院校、研發(fā)機(jī)構(gòu)的合作與交流,整合產(chǎn)、學(xué)、研資源優(yōu)勢,通過自主研發(fā)與合作開發(fā)并舉的方式,持續(xù)提升公司技術(shù)研發(fā)水平,提升公司對重大項(xiàng)目的攻克能力,提高自身研發(fā)技術(shù)水平,進(jìn)一步
46、強(qiáng)化公司在行業(yè)內(nèi)的影響力。5、市場開發(fā)規(guī)劃公司根據(jù)自身技術(shù)特點(diǎn)與銷售經(jīng)驗(yàn),制定了如下市場開發(fā)規(guī)劃:首先,公司將以現(xiàn)有客戶為基礎(chǔ),在努力提升產(chǎn)品質(zhì)量的同時,以客戶需求為導(dǎo)向,在各個方面深入了解客戶需求,以求充分滿足客戶的差異化需求,從而不斷增加現(xiàn)有客戶訂單;其次,公司將在穩(wěn)定與現(xiàn)有客戶合作關(guān)系的同時,憑借公司成熟的業(yè)務(wù)能力及優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品質(zhì)量逐步向新的客戶群體拓展,挖掘新的銷售市場;最后,公司將不斷完善營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè),提升公司售后服務(wù)能力,從而提升公司整體服務(wù)水平,實(shí)現(xiàn)整體業(yè)務(wù)的協(xié)同及平衡發(fā)展。6、人才發(fā)展規(guī)劃人才是公司發(fā)展的核心資源,為了實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo),公司將健全人力資源管理體系,制定科學(xué)的人
47、力資源開發(fā)計(jì)劃,進(jìn)一步建立完善的培訓(xùn)、薪酬、績效和激勵機(jī)制,最大限度的發(fā)揮人才潛力,為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。公司將立足于未來發(fā)展需要,進(jìn)一步加快人才引進(jìn)。通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)和評估機(jī)制,滿足公司的發(fā)展需要。一方面,公司將根據(jù)不同部門職能,有針對性的招聘專業(yè)化人才:管理方面,公司將建立規(guī)范化的內(nèi)部控制體系,根據(jù)需要招聘行業(yè)內(nèi)專業(yè)的管理人才,提升公司整體管理水平;技術(shù)方面,公司將引進(jìn)行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才,提升公司的技術(shù)創(chuàng)新能力,增加公司核心技術(shù)儲備,并加速成果轉(zhuǎn)化,確保公司技術(shù)水平的領(lǐng)先地位。另一方面,公司將建立人才梯隊(duì),以培養(yǎng)管理和技術(shù)骨干為重點(diǎn),有計(jì)劃地吸納各類專業(yè)人才進(jìn)入公司,形成高、
48、中、初級人才的塔式人才結(jié)構(gòu),為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展儲備力量。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源整合的重要途徑,未來公司將強(qiáng)化現(xiàn)有培訓(xùn)體系的建設(shè),建立和完善培訓(xùn)制度,針對不同崗位的員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,并根據(jù)公司的發(fā)展要求及員工的發(fā)展意愿,制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。公司將采用內(nèi)部交流課程、外聘專家授課及先進(jìn)企業(yè)考察等多種培訓(xùn)方式提高員工技能。人才培訓(xùn)的強(qiáng)化將大幅提升員工的整體素質(zhì),使員工隊(duì)伍進(jìn)一步適應(yīng)公司的快速發(fā)展步伐。公司將制定具有市場競爭力的薪酬結(jié)構(gòu),制定和實(shí)施有利于人才成長和潛力挖掘的激勵政策。根據(jù)員工的服務(wù)年限及貢獻(xiàn),逐步提高員工待遇,激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動性,為員工提供廣闊的發(fā)展空間,全力打造團(tuán)結(jié)協(xié)作、拼搏
49、進(jìn)取、敬業(yè)愛崗、開拓創(chuàng)新的員工隊(duì)伍,從而有效提高公司凝聚力和市場競爭力。(二)保障措施1、加強(qiáng)人才智力支撐打造新型企業(yè)家培養(yǎng)工程升級版,探索建立與國際接軌的專業(yè)人才聘用和激勵機(jī)制,重點(diǎn)引進(jìn)并支持海外高層次人才和團(tuán)隊(duì)來本地創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。深入推進(jìn)國家現(xiàn)代職業(yè)教育改革創(chuàng)新示范區(qū)建設(shè),加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育,大力培育高素質(zhì)勞動大軍,全面提升技術(shù)技能人才質(zhì)量,切實(shí)為發(fā)展先進(jìn)產(chǎn)業(yè)提供智力和人才保障。2、營造良好發(fā)展環(huán)境深化企業(yè)投資管理體制改革,促進(jìn)民間資本投向產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。加大專利等知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)力度,營造有利于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的誠信、規(guī)范、公平的市場環(huán)境。倡導(dǎo)“工匠精神”,傳承和創(chuàng)新工業(yè)文化,為產(chǎn)業(yè)提供強(qiáng)大的精神動力,探索
50、產(chǎn)學(xué)研用協(xié)同創(chuàng)新的組織形態(tài)和“產(chǎn)業(yè)+知識創(chuàng)造”的實(shí)踐之路。廣泛開展典型案例宣傳,提高全社會對產(chǎn)業(yè)的認(rèn)識,調(diào)動社會各方參與的主動性、積極性。3、創(chuàng)新融資體制機(jī)制拓寬融資渠道,鼓勵企業(yè)通過發(fā)行債券、上市、融資租賃等形式獲得運(yùn)營資金。推進(jìn)能源資產(chǎn)證券化,有效盤活存量資產(chǎn),為存量結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供資金保障。加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)合作,鼓勵金融機(jī)構(gòu)加大對重點(diǎn)項(xiàng)目和企業(yè)的信貸支持力度。創(chuàng)新財(cái)政投資,推廣政府與社會資本合作(PPP)模式,增強(qiáng)對社會資本的引導(dǎo)、帶動作用。4、強(qiáng)化政策支持統(tǒng)籌產(chǎn)業(yè)發(fā)展等專項(xiàng)資金以及產(chǎn)業(yè)基金,對符合條件的產(chǎn)業(yè)企業(yè)給予支持,落實(shí)有關(guān)稅收優(yōu)惠政策。按照“先投后補(bǔ)”的方式,優(yōu)先支持符合條件的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)企
51、業(yè)實(shí)施智能化、綠色化、服務(wù)化技術(shù)改造,建設(shè)智能工廠(數(shù)字化車間)、綠色工廠,深化“制造業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)”模式應(yīng)用。對于符合“專精特新”中小企業(yè)培育庫要求的產(chǎn)業(yè)企業(yè)優(yōu)先納入培育庫。5、開展宣傳培訓(xùn)充分利用報(bào)刊、廣播、電視等新聞媒體和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)平臺,大力開展產(chǎn)業(yè)宣傳,提高全社會對產(chǎn)業(yè)的認(rèn)知度。組織對產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)政策、法律法規(guī)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)應(yīng)用等多方面培訓(xùn),提高從業(yè)人員專業(yè)知識和能力水平,滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要。組織規(guī)劃設(shè)計(jì)單位開展產(chǎn)業(yè)規(guī)劃競賽活動。6、加快科技創(chuàng)新,提供人才支撐進(jìn)一步整合各類科技資源,搭建集產(chǎn)學(xué)研于一體的產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新平臺,多渠道、多層次加大科技投入,激發(fā)創(chuàng)新活力。要健全產(chǎn)業(yè)科技成果推廣轉(zhuǎn)化機(jī)制
52、,加大科技成果推廣轉(zhuǎn)化支持力度,調(diào)動成果轉(zhuǎn)化積極性,提高科技成果轉(zhuǎn)化率。實(shí)施人才強(qiáng)水戰(zhàn)略,建立新型人力資源管理機(jī)制,培養(yǎng)專業(yè)知識扎實(shí)、熟悉政策法規(guī)、具有創(chuàng)新意識的復(fù)合型干部隊(duì)伍。組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析(一)人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求,本期工程項(xiàng)目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù),按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計(jì)算配備相關(guān)人員;依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要,在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上,本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制;生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置,操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員,每班8小時,根據(jù)xx(集團(tuán))有限公司規(guī)劃,達(dá)產(chǎn)年勞動定員573人。勞
53、動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員(人)備注1生產(chǎn)操作崗位372正常運(yùn)營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位573管理工作崗位574質(zhì)量檢測崗位86合計(jì)573(二)員工技能培訓(xùn)為使生產(chǎn)線順利投產(chǎn),確保生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量,應(yīng)組織公司技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)工作可分階段進(jìn)行。1、生產(chǎn)骨干和技術(shù)人員應(yīng)在設(shè)備安裝初期進(jìn)入施工現(xiàn)場,隨同施工隊(duì)伍共同進(jìn)行設(shè)備安裝工作,以達(dá)到邊安裝邊深入熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu),為后期的單機(jī)調(diào)試和試生產(chǎn)打下良好的基礎(chǔ)。2、應(yīng)在試車前2個月左右時間內(nèi),組織主要生產(chǎn)崗位的操作人員分期分批進(jìn)行理論培訓(xùn)工作,然后在到同類型、同規(guī)模工廠進(jìn)行實(shí)習(xí)操作訓(xùn)練,以便于調(diào)試及生產(chǎn)之需要。3、在設(shè)備調(diào)試前,給技術(shù)人
54、員、操作工人詳細(xì)介紹本生產(chǎn)線的工藝、設(shè)備的特點(diǎn)、操作要點(diǎn)、安全生產(chǎn)規(guī)程等。在調(diào)試過程中,要在安裝調(diào)試人員和設(shè)計(jì)人員的指導(dǎo)監(jiān)督下,熟練掌握各工藝工序的操作,了解掌握各工段設(shè)備的操作規(guī)程。4、投產(chǎn)前,組織有關(guān)技術(shù)講座,使公司技術(shù)人員了解生產(chǎn)工藝及技術(shù)裝備,了解項(xiàng)目采用技術(shù)的發(fā)展情況。要對操作人員進(jìn)行嚴(yán)格考核,合格者方可上崗操作。法人治理結(jié)構(gòu)(一)股東權(quán)利及義務(wù)股東按其所持有股份的種類享有權(quán)利,承擔(dān)義務(wù);持有同一種類股份的股東,享有同等權(quán)利,承擔(dān)同種義務(wù)。股東為單位的,股東單位內(nèi)部對公司收購、出售資產(chǎn)、對外擔(dān)保、對外投資等事項(xiàng)的決策有相關(guān)規(guī)定的,公司不得以股東單位決策程序取代公司的決策程序,公司應(yīng)依
55、據(jù)公司章程及公司制定的相關(guān)制度確定決策程序。股東單位可自行履行內(nèi)部審批流程后由其代表依據(jù)公司法、公司章程及公司相關(guān)制度參與公司相關(guān)事項(xiàng)的審議、表決與決策。1、公司股東享有下列權(quán)利:(1)依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配;(2)依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會并行使相應(yīng)的表決權(quán);(3)對公司的經(jīng)營行為進(jìn)行監(jiān)督,提出建議或者質(zhì)詢;(4)依照法律、行政法規(guī)及公司章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份;(5)查閱公司章程、股東名冊、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議和財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告;(6)公司終止或者清算時,按其所持有的股份份額參加公司剩余財(cái)產(chǎn)的
56、分配;(7)對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東,要求公司收購其股份;(8)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。2、股東提出查閱前條所述有關(guān)信息或索取資料的,應(yīng)當(dāng)向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件,公司經(jīng)核實(shí)股東身份后按照股東的要求予以提供。但相關(guān)信息及資料涉及公司未公開的重大信息的情況除外。3、公司股東大會、董事會的決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的,股東有權(quán)請求人民法院認(rèn)定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程,或者決議內(nèi)容違反本章程的,股東有權(quán)自決議作出之日起60日內(nèi),請求人民法院撤銷。公司根據(jù)股東大會、董事會決議
57、已辦理變更登記的,人民法院宣告該決議無效或者撤銷該決議后,公司應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請撤銷變更登記。4、公司股東承擔(dān)下列義務(wù):(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程;(2)依其所認(rèn)購的股份和入股方式繳納股金;(3)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外,不得退股;(4)不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益;不得濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益;5、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東,將其持有的股份進(jìn)行質(zhì)押的,應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日,向公司作出書面報(bào)告。6、公司的股東或?qū)嶋H控制人不得占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源。如果存在股東占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源情況的,公司應(yīng)當(dāng)扣減該股東所
58、應(yīng)分配的紅利,以償還被其占用或者轉(zhuǎn)移的資金、資產(chǎn)及其他資源??毓晒蓶|發(fā)生上述情況時,公司應(yīng)立即申請司法系統(tǒng)凍結(jié)控股股東持有公司的股份??毓晒蓶|若不能以現(xiàn)金清償占用或轉(zhuǎn)移的公司資金、資產(chǎn)及其他資源的,公司應(yīng)通過變現(xiàn)司法凍結(jié)的股份清償。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員負(fù)有維護(hù)公司資金、資產(chǎn)及其他資源安全的法定義務(wù),不得侵占公司資金、資產(chǎn)及其他資源或協(xié)助、縱容控股股東及其附屬企業(yè)侵占公司資金、資產(chǎn)及其他資源。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員違反上述規(guī)定,給公司造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。造成嚴(yán)重后果的,公司董事會對于負(fù)有直接責(zé)任的高級管理人員予以解除聘職,對于負(fù)有直接責(zé)任的董事、監(jiān)事,應(yīng)當(dāng)提請股東大會予以
59、罷免。公司還有權(quán)視其情節(jié)輕重對直接責(zé)任人追究法律責(zé)任。7、公司的控股股東、實(shí)際控制人及其他關(guān)聯(lián)方不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益,不得占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源。違反規(guī)定,給公司造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司的控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)不得以下列任何方式占用公司資金、損害公司及其他股東的合法權(quán)益,不得利用其控制地位損害公司及其他股東的利益:(1)公司為控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)墊付工資、福利、保險(xiǎn)、廣告等費(fèi)用和其他支出;(2)公司代控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)償還債務(wù);(3)有償或者無償、直接或者間接地從公司拆借資金給控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè);(4)不
60、及時償還公司承擔(dān)控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)的擔(dān)保責(zé)任而形成的債務(wù);(5)公司在沒有商品或者勞務(wù)對價(jià)情況下提供給控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)使用資金;8、控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)不得在公司掛牌后新增同業(yè)競爭。9、公司股東、實(shí)際控制人、收購人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定履行信息披露義務(wù),及時披露公司控制權(quán)變更、權(quán)益變動和其他重大事項(xiàng),并保證披露的信息真實(shí)、準(zhǔn)確、完整,不得有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏。公司股東、實(shí)際控制人、收購人應(yīng)當(dāng)積極配合公司履行信息披露義務(wù),不得要求或者協(xié)助公司隱瞞重要信息。10、公司股東、實(shí)際控制人及其他知情人員在相關(guān)信息披露前負(fù)有保密義務(wù),不得利用公司
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