六種不同的薪酬設(shè)計方法

1、六種不同類型的薪酬設(shè)計方法分別如下：一、績效型薪酬1、概念是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對績效工資進(jìn)行上下浮動的一種彈性薪酬體系。通過設(shè)定績效工資在工資總額中的比例，以及績效工資部分根據(jù)當(dāng)期績效考核結(jié)果上下浮動的幅度大小，實現(xiàn)對員工的激勵。2、適用范圍具有廣泛的適應(yīng)性，尤其適用于業(yè)績?nèi)菀琢炕芭c公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較大的崗位3、設(shè)計要點（穿插小案例）3.1薪等薪級表設(shè)計薪等薪級表的設(shè)計是薪酬晉升設(shè)計的基礎(chǔ)和依托，是績效型薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作。在進(jìn)行薪等薪級表設(shè)計時，薪資預(yù)算和崗位價值決定了企業(yè)能給多少、薪酬調(diào)查和薪酬策略決定了企業(yè)愿意給多少，二者的有效結(jié)合才能真正制定切合企業(yè)自身的薪資等級表。具體步驟如下

2、：第一步：確定薪等根據(jù)崗位評價的結(jié)果（崗位價值系數(shù)）能夠較為準(zhǔn)確地得出下表：XX公司薪等與崗位對照表（局部）薪等薪等價值系數(shù)（集中值人力部財務(wù)部市場部銷售部生產(chǎn)部技術(shù)部供應(yīng)部4480分經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理總工程師5440分經(jīng)理經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理高工6390分績效主管總帳會計成本會計策劃主管推廣主管業(yè)務(wù)主管ME/IE工程師經(jīng)理7350分招聘主管銷售會計設(shè)計師采購員8320分出納客戶服務(wù)組長集中值：因同一薪等所對應(yīng)的若干個崗位的價值系數(shù)不一定是相同的，但都在該薪等的系數(shù)范圍內(nèi)。為方便將崗位價值系數(shù)轉(zhuǎn)換成薪資金額，往往會取同一薪等中所有崗位的價值系數(shù)分布集中的數(shù)值作為該薪等的價值系數(shù)。如表中第5薪等，價值系數(shù)

3、集中值是440分，其實是人力經(jīng)理443分、財務(wù)經(jīng)理438分、銷售區(qū)域經(jīng)理441分、生產(chǎn)部經(jīng)理439分等崗位價值系數(shù)分布集中的一個整數(shù)值。第二步：確定各薪等的金額崗位評價的結(jié)果是崗位價值系數(shù)，它需要轉(zhuǎn)化成薪資金額，其計算公式如下：現(xiàn)有薪資總額十工（各薪等價值系數(shù)集中值X現(xiàn)有人數(shù)）=X元/分X元/分x某一薪等價值系數(shù)集中值二某一薪等的薪資金額（中心值）XX公司薪等與薪資金額對應(yīng)曲線圖第三步：確定各薪等金額的上下限根據(jù)我們的設(shè)計經(jīng)驗，一般確定以中線上下浮動20（即下限為中線的80，上限為中線的120），即可得出如表15所示的曲線圖。第四步：確定同一薪等的薪級數(shù)如表13中的第5薪等的價值系數(shù)集中值是4

4、40分，假設(shè)根據(jù)第二步的計算結(jié)果是20元/分，則該薪等的薪資金額為8800元（中心值），再按第三步規(guī)定的上下浮動20%，則第5薪等的薪資金額的范圍是704010560元之間。但是在這個范圍之間共分為幾個級別較為合理呢？既然兩端是固定的，那么是采用多級別小金額還是少級別大金額的做法呢？主要根據(jù)以下兩點來確定：A、員工在同一職等工作的平均年限；B、每年調(diào)薪的次數(shù)；所以一般的做法是：（平均在同一職等的年數(shù)x每年調(diào)薪的次數(shù)）x2=同一薪等的級數(shù)為什么要x2呢？主要考慮讓員工有足夠的薪資晉升空間。如某公司第5薪等的崗位平均在職年數(shù)為4年，每年調(diào)整薪資一次，則在704010560元之間共分為八個級別。第五

5、步：確定薪級差額在704010560元之間其級差如何確定呢？是平均級差？還是前期級差大后期級差??？或是相反，前期級差小后期級差大？這就需要根據(jù)各自不同的企業(yè)文化來定了。我個人是比較傾向于前期級差大后期有差小的做法的，因為一個人在同一職位工作年限越久，其績效增長是越緩慢的。即：在704010560之間共分為八級，則平均級差約等于502元，如果前四級的級差約等于600元，那么后四級的級差就約等于400元。第六步：形成薪等薪級表經(jīng)過前五步的工作和微調(diào)最終會形成一份完整的薪等薪級表，如下表：XX公司薪等薪級對照表一等二等、生三等四等|五等|六等|七等|八等|九等|十等十二等十三等十等1級5106307

6、50840980112013301540177020502380280032202級5506758009001050120014251650190022002550300034503級5907208509601120128015201760203023502720320036804級63076590010201190136016151870216025002890340039105級67081095010801260144017101980229026503060360041406級710855100011401330152018052090242028003230380043707級7509

7、00105012001400160019002200255029503400400046008級790945110012601470168019952310268031003570420048309級8309901150132015401760209024202810325037404400506010級87010351200138016101840218525302940340039104600529011級91010801250144016801920228026403070355040804800552012級950112513001500175020002375275032003700

8、42505000575013級9901170135015601820208024702860333038504420520059803.2績效工資占工資總額比例設(shè)計基于不同類別的崗位與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)的程度不一樣，因此，不同類別崗位的績效工資占工資總額的比例也應(yīng)有所不同，比如中高層管理干部，其個人業(yè)績與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度更大，因此，對這類崗位給予其較高的績效工資比例。下表是不同層級和不同類別的崗位，其績效工資占工資總額的比例3.3績效工資浮動比例設(shè)計有了績效工資額度后，需要相應(yīng)設(shè)計該額度隨個人績效考核結(jié)果進(jìn)行浮動的規(guī)則，一般的原則是需設(shè)計成可以上下浮動并盡量體現(xiàn)獎多罰少的原則，比如績效工資額度是1

9、000元，則績效結(jié)果好時，可以超過1000元，績效結(jié)果不好時，可能低于1000元，這樣才能體現(xiàn)績效與工資掛鉤對員工的激勵，很多企業(yè)在設(shè)計時往往以1000元作為最高標(biāo)準(zhǔn)，不論你的績效結(jié)果有多好，都不可能超過1000元，這會讓員工感覺公司是在通過績效考核這個工具變相地扣員工的工資，相應(yīng)地也降低了績效工資的激勵性。下表是績效等級與績效工資掛鉤的系數(shù)表，假設(shè)績效工資額度是1000元，則當(dāng)期績效等級為A等時，當(dāng)月績效工資部分可以拿到1500元，E等時，績效工資部分只能拿到600元，這體現(xiàn)了獎多罰少的原則?？冃У燃壍燃壪禂?shù)A等B等C等D等E等150%120%100%80%60%3.4績效與薪酬晉升關(guān)系設(shè)計一定的工作周期后（如半年或一年），員工總希望自己的薪酬能獲得一定的晉升除了應(yīng)對物價上漲而對全體員工的薪酬進(jìn)行普調(diào)外，公司一般不會滿足全體員工的加薪需求，能夠獲得薪酬晉升的員工一定是在績效和能力方面都表現(xiàn)比較突出的員工，績效型薪酬設(shè)計中應(yīng)該明確這種關(guān)系，讓員工能看得到希望，其就績效和能力提升到什么情況下，可以獲得薪酬的晉升。下表是某公司年度考評得分與工資等級調(diào)整的關(guān)系年度考評得分比例控制工資等級調(diào)整備注等級區(qū)間A$865%升4級超額部分列入BB718520%升2級超額部分列入CC517060%0無上限比例控制D315010%1級超額部分列