中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

1、-PAGE . z. . - . 可修編. 畢 業(yè) 論 文學(xué)生*：學(xué) 號(hào)：系別班級(jí)：專業(yè)方向)： 人力資源管理 題 目： 中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析 指導(dǎo)者： (姓 名) (專業(yè)技術(shù)職務(wù))評(píng)閱者： (姓 名) (專業(yè)技術(shù)職務(wù))年 月 日-. z.畢業(yè)論文中文摘要 中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析摘要：人才是21世紀(jì)最重要的資源，對(duì)于中小企業(yè)的生存和開展來(lái)說(shuō)，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，然而，由于中小企業(yè)自身實(shí)力較薄弱和外部環(huán)境不具優(yōu)勢(shì)等多種原因，在中小企業(yè)人力資源招聘中存在許多問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的研究，剖析招聘中存在的問(wèn)題：管理人員招聘意識(shí)不到位、人力資源規(guī)劃不規(guī)*、

2、招聘人員不夠?qū)I(yè)、招聘后缺少必要的招聘評(píng)估、招聘渠道狹窄、資金投入缺乏和缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等問(wèn)題。并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因提出相應(yīng)的具體改善對(duì)策。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 招聘 人才 人力資源-. z.畢業(yè)論文外文摘要Title 4號(hào)宋體空一行Abstract三號(hào)黑體，居左小4號(hào)宋體，1.5倍行距，第一個(gè)字應(yīng)頂格寫空2行Keywords： 小4號(hào)宋體小4號(hào)黑體-. z.空2行目 次4號(hào)黑體，居中1 引言或緒論作為正文第1章，小4號(hào)宋體，行距18磅，下同12 正文第2章Y2.1 正文第2章第1條 Y2.2 正文第2章第2條 Y2.* 正文第2章第*條 Y3 正文第3章Y略* 正文第*章 Y結(jié)論 Y參考文獻(xiàn) Y致

3、謝Y附錄A 必要時(shí) Y附錄B 必要時(shí) Y圖1 必要時(shí) Y圖2 必要時(shí) Y表1 必要時(shí) Y表2 必要時(shí) Y注：1. 目次中的內(nèi)容一般列出章、條二級(jí)標(biāo)題即可；2*、Y表示具體的數(shù)字。-. z.1 引言中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中處于重要地位，正逐步成為開展社會(huì)生產(chǎn)力的生力軍,在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中處于主體,中小型企業(yè)還是大型企業(yè)不可缺少的伙伴和助手。然而，中小企業(yè)的開展還存在許多制約因素。其中，人力資源招聘工作不到位對(duì)企業(yè)的開展產(chǎn)生了明顯的制約影響。因而，找出中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的有效應(yīng)對(duì)措施對(duì)于改善中小企業(yè)開展形勢(shì)具有重大意義。2 招聘的含義和中小企業(yè)招聘工作的重要作用員工招聘是指在企業(yè)

4、總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺方案，采取一些科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)人到企業(yè)來(lái)任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過(guò)程。招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員前來(lái)企業(yè)參加應(yīng)聘，并從這些人員中挑選適宜的人員進(jìn)展錄用。 中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比擬小的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)數(shù)量眾多，對(duì)于整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)開展具有重要作用，但由于自身勢(shì)力規(guī)模小等原因，其開展存在著眾多制約因素。 其中，人力資源對(duì)于中小企業(yè)的開展起著至關(guān)重要的作用，是提升企業(yè)整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，人才是企業(yè)的珍貴財(cái)富。招聘的最直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的缺乏，為企業(yè)提供有力的人力資源支持。有

5、利于樹立良好的企業(yè)形象，降低招聘費(fèi)用，吸引和留住人才和建立良好的團(tuán)隊(duì)士氣。因而，做好招聘工作是中小企業(yè)開展的必須和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著至關(guān)重要的作用。21 人員及時(shí)補(bǔ)充，建立有效團(tuán)隊(duì)人員流動(dòng)對(duì)于企業(yè)是不可防止的，有效的招聘可以保證企業(yè)人員流動(dòng)富有活力。一旦有員工流失，可以獲得及時(shí)補(bǔ)充。資料來(lái)源：人力資源管理同時(shí)，在招聘中，還可以為企業(yè)獲得更多的新鮮血液，引進(jìn)企業(yè)需要的人才，以使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為企業(yè)招聘到適合企業(yè)文化的人員 ，有助于培養(yǎng)企業(yè)的整體凝聚力，建立有效的團(tuán)隊(duì)組織。對(duì)于企業(yè)整體實(shí)力，競(jìng)爭(zhēng)力的上升也具有很大意義。22 樹立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)知名度 首先，從發(fā)布公司的招聘信息到面試，再到筆試

6、，錄用，這個(gè)過(guò)程本身就是個(gè)公司的宣傳過(guò)程，但凡看到公司招聘的信息的人，都會(huì)對(duì)公司有些許了解。而對(duì)于參加面試和筆試的人員，公司更是起到了有效的宣傳。再次，為了招聘到優(yōu)秀的人才來(lái)公司，公司會(huì)盡力采取有效的宣傳方式，對(duì)于公司提升知名度起到了推動(dòng)作用。23 降低企業(yè)人力資源管理的費(fèi)用，節(jié)約本錢 第一，提高招聘的有效性，可以減少人員流失。對(duì)員工進(jìn)展有效培訓(xùn)和及時(shí)關(guān)注員工的需求，對(duì)員工采取適時(shí)的鼓勵(lì)措施可以大大減少員工流失。第二，提升招聘的有效性，也可以大打節(jié)省人員培訓(xùn)，勞動(dòng)關(guān)系管理等人力資源管理環(huán)節(jié)的費(fèi)用。第三，招聘到優(yōu)秀的人才，本身就是在提高企業(yè)工作效能，會(huì)大大減少本錢。24 吸引優(yōu)秀人才，建立企業(yè)文

7、化招聘人員是有意向進(jìn)入企業(yè)的人員第一步接觸企業(yè)的窗口。完善的招聘系統(tǒng)，科學(xué)的招聘方法和專業(yè)的招聘的人員有利于使這些人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好印象。同時(shí)，招聘工作的有效完成，利于保持企業(yè)擁有一個(gè)穩(wěn)定而充滿活力的人員系統(tǒng)，利于企業(yè)文化的培養(yǎng)。3 中小企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題31 領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視，管理人員招聘意識(shí)不到位 雖然，人力資源工作的重要性正在慢慢的被中國(guó)企業(yè)認(rèn)知，但大多局限在大中型企業(yè)。而中小型企業(yè)的管理系統(tǒng)都不盡完善，對(duì)于人力資源管理的重要性并沒(méi)有深刻認(rèn)知。招聘自然也大多被認(rèn)為是一個(gè)事務(wù)性或行政性的工作，沒(méi)有把招聘工作放到適宜的管理位置。 第一，大多中小企業(yè)都是人員不夠了才開場(chǎng)招聘，人員不能夠勝任

8、工作時(shí)才培訓(xùn)，而沒(méi)有意識(shí)到招聘是企業(yè)的根底性工作，往往臨到關(guān)頭才倉(cāng)促準(zhǔn)備，不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因大大影響了招聘的質(zhì)量。第二，大多中小企業(yè)的招聘工作都是發(fā)布了招聘信息后，就坐等招聘者投簡(jiǎn)歷，再?gòu)闹羞M(jìn)展篩選，進(jìn)展比擬，從中選擇。而大多不會(huì)進(jìn)展主動(dòng)宣傳，主動(dòng)尋找企業(yè)需要的人才。第三，在招聘工作上投入過(guò)小，認(rèn)為招聘只是簡(jiǎn)單機(jī)械的程序性工作，而投入很少的經(jīng)濟(jì)和人力資本，導(dǎo)致招聘工作無(wú)法高質(zhì)量的完成。32 人力資源規(guī)劃不規(guī)* 缺乏有效的人力資源規(guī)劃許多的中小企業(yè)并沒(méi)有一套健全的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，沒(méi)有在日常工作中就有一個(gè)既穩(wěn)定又富有動(dòng)態(tài)性的符合企業(yè)開展方向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的規(guī)劃。招聘工作大多被當(dāng)成一個(gè)階段

9、性工作，當(dāng)需要時(shí)才會(huì)考慮，因而大多變成了一項(xiàng)應(yīng)急工作，招聘的質(zhì)量無(wú)法保證而且短時(shí)間內(nèi)也招不到人。即使招到了，也很難很好的與崗位匹配，更無(wú)法及時(shí)形成一個(gè)穩(wěn)定和符合企業(yè)文化的團(tuán)隊(duì)組織。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)人力資源不能有效的支持企業(yè)工作，也為企業(yè)人員流失埋下了隱患。33 招聘人員不夠?qū)I(yè)，招聘人員能力缺乏3.3.1 招聘人員不夠?qū)I(yè) 很多中小企業(yè)并沒(méi)有獨(dú)立的人事部門，很多企業(yè)將人事工作歸于行政部門，更沒(méi)有專業(yè)的人事招聘人才。然而，卻沒(méi)有意識(shí)到，招聘人員的專業(yè)性直接影響到企業(yè)是否能招聘到適合企業(yè)的人才。當(dāng)應(yīng)聘者開場(chǎng)了解企業(yè)時(shí)，首先接觸到的就是招聘人員，招聘人員的專業(yè)能力，素質(zhì)上下直接影響到應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)

10、。3.3.2招聘人員缺乏培訓(xùn) 當(dāng)招聘人員著手準(zhǔn)備為企業(yè)招聘員工時(shí)，必須以了解企業(yè)的需要為前提。同時(shí)，招聘人員也必須做到公正無(wú)私，將個(gè)人利益放置一邊，站在企業(yè)角度考慮。防止招聘人員以個(gè)人喜惡來(lái)招聘人員，防止招聘中的人情關(guān)系，防止招聘能力比自己低下的人員的心理。這就需要在招聘前，對(duì)招聘人員進(jìn)展系統(tǒng)有效的培訓(xùn)。3.3.3 缺少用人部門參與招聘全過(guò)程 招聘到的人員需要與崗位匹配，而只有用人部門才真正的了解崗位所需，用人部門的參與是保證招聘有效的必須。前期的發(fā)布招聘信息，到篩選人員參加面試，用人部門都需要為人事部門提供用人要求。尤其到最后一輪的面試，用人部門主管應(yīng)擔(dān)任面試官，直接參加人員的考核，決定人員

11、的錄用。34 欠缺科學(xué)的招聘制度，招聘方法欠缺科學(xué)3.4.1 招聘制度不完善 一個(gè)完善的招聘制度至少包含招聘方案，選拔標(biāo)準(zhǔn)，渠道選擇，素質(zhì)測(cè)評(píng)，效果評(píng)估，制度與流程這幾個(gè)方面。但是，在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很少企業(yè)會(huì)有一個(gè)完善的招聘制度。3.4.2 企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法 招聘選拔方法其實(shí)很多，有傳統(tǒng)的的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表甄選、筆試和面試，也有心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些招聘需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，可以單獨(dú)使用，也可以綜合使用，只有這樣才能真正的發(fā)揮這些方法的作用，有力的支持人員選拔。然而，在許多中小企業(yè)中的實(shí)際情況是，情景模擬和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法很少被用到。

12、大多依然保存著篩選簡(jiǎn)歷，筆試，詢問(wèn)面試的傳統(tǒng)方式。3.4.3 招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng) 在招聘中，招聘官容易出現(xiàn)許多心理效應(yīng)問(wèn)題，比方：思維定勢(shì)，光環(huán)效應(yīng)，順序效應(yīng)，比照效應(yīng)，首因效應(yīng)，從眾效應(yīng)等。在面試中的思維定勢(shì)就是由于面試官過(guò)去經(jīng)歷和已有心理準(zhǔn)備狀態(tài)的影響，從而在面試過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的選擇性和傾向性。其有利的一面是有經(jīng)歷的面試官可以發(fā)揮他本人的能力，不利的一面就是容易束縛面試官的思維，選拔標(biāo)準(zhǔn)一成不變，缺乏靈活性。光環(huán)效應(yīng)在面試中多表現(xiàn)為面試官的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象，根據(jù)個(gè)人的喜惡把應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)放大，影響招聘的公平性。在面試中順序效應(yīng)多表現(xiàn)為因面試者面試順序的不同

13、而使面試評(píng)價(jià)不一致的現(xiàn)象。多表現(xiàn)為前緊后松，一般面試官在面試之處多會(huì)有從嚴(yán)的心理，越往后，面試官對(duì)于招聘的標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越清晰，對(duì)于面試越來(lái)越疲乏，沒(méi)有了剛開場(chǎng)時(shí)的激情或認(rèn)真比擬，所以越往后，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)越固定，考慮的其他因素也越少。面試中，比照效應(yīng)表現(xiàn)為面試官會(huì)不自覺(jué)的把先前的應(yīng)聘者與正在面試的應(yīng)聘者進(jìn)展比擬，而不是與應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比擬，從而會(huì)不自覺(jué)的偏離招聘目標(biāo)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長(zhǎng)，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象會(huì)在一定程度上影響面試官對(duì)應(yīng)聘者的整體評(píng)價(jià)，表現(xiàn)在面試官對(duì)應(yīng)聘者的外貌，衣著舉止的評(píng)價(jià)，也

14、表現(xiàn)在對(duì)應(yīng)聘者前幾個(gè)問(wèn)題答復(fù)情況的評(píng)價(jià)。從眾效應(yīng)在面試中表現(xiàn)為面試官當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己對(duì)一個(gè)面試者的評(píng)價(jià)與其他面試官的評(píng)價(jià)都不同時(shí)，很容易改變自己對(duì)這位面試者的評(píng)價(jià)。這些在招聘中存在的錯(cuò)誤心理效應(yīng)，給企業(yè)招聘工作的有效開展產(chǎn)生了許多障礙，使企業(yè)在招聘優(yōu)秀人才的路上困難重重。35 招聘后缺少必要的招聘評(píng)估招聘評(píng)估是對(duì)本次招聘成果的評(píng)估，總結(jié)經(jīng)歷并吸取教訓(xùn)，以爭(zhēng)取下一次招聘效用更高的過(guò)程。招聘后如果缺少必要的評(píng)估，就很難發(fā)現(xiàn)目前招聘過(guò)程中所存在的問(wèn)題。比方：資金利用效率低，招聘過(guò)程不盡合理，所招聘到的員工并不符合公司的要求等。只有及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，才能對(duì)癥下藥，找到改良的方法。如果不進(jìn)展招聘評(píng)估就難以提及改良

15、，招聘工作只會(huì)停步不前，甚至無(wú)法跟上企業(yè)的開展進(jìn)度更無(wú)法為企業(yè)的開展提供有效的促進(jìn)作用。然而，目前很多中小企業(yè)在招聘后都缺乏有效的評(píng)估，導(dǎo)致招聘工作依舊存在很多問(wèn)題，制約著企業(yè)的開展。36 招聘渠道有限，招聘渠道狹窄 招聘的渠道分為內(nèi)部和外部?jī)纱笄馈５F(xiàn)在許多中小企業(yè)并不能有機(jī)靈活的使用，大多局限于個(gè)別有限的方式，從而限制了人才招聘的來(lái)源，必然會(huì)影響招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量，更無(wú)法保證對(duì)企業(yè)開展所需要的人力支持。首先，因?yàn)橥獠空衅傅谋惧X比擬高，工作比擬繁雜，而且大多中小企業(yè)認(rèn)為外部招聘人員的可靠性和穩(wěn)定性不佳，又有的中小企業(yè)規(guī)模不大，認(rèn)為內(nèi)部招聘就夠，有些中小企業(yè)只限于內(nèi)部招聘，或者只通過(guò)公司內(nèi)

16、部推薦，錄用員工的熟人和親朋好友，而不愿意采取外部招聘，殊不知廣納人才的優(yōu)勢(shì)。相反，有的中小企業(yè)卻無(wú)視內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)，直接單單進(jìn)展外部招聘。其次，招聘渠道很廣泛，而大多中小企業(yè)的招聘渠道只限于有限的幾種，而沒(méi)有主動(dòng)了解更多廣泛的渠道的優(yōu)點(diǎn)，更沒(méi)有去主動(dòng)開拓招聘渠道的想法。在每一次招聘中，招聘渠道單一，不能將多種渠道有機(jī)的配合。再次，現(xiàn)在的許多中小企業(yè)對(duì)于每一條招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)不夠了解，在進(jìn)展招聘時(shí)，不能夠靈活的選擇和運(yùn)用。對(duì)于不同的招聘要求和不同的崗位，幾乎采取同樣的招聘渠道，而不能根據(jù)實(shí)際情況靈活的變更，以適應(yīng)招聘要求的改變，必然導(dǎo)致招聘工作的有效性不高。37 資金投入缺乏，難以保證招聘質(zhì)量

17、 對(duì)于開展處于成長(zhǎng)期的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，初期投資尚有可能未收回，而在業(yè)務(wù)方面也是處于剛剛起步的階段，企業(yè)所擁有的流動(dòng)資金并不多，各項(xiàng)資金和活動(dòng)經(jīng)費(fèi)有限，招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算自然也是有限的，因而在人才招聘上資金投入大有可能也會(huì)偏低。在現(xiàn)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的環(huán)境下，招聘資金投入的缺乏將會(huì)嚴(yán)重的制約企業(yè)各項(xiàng)招聘工作的開展。例如：在選擇招聘方面就會(huì)只限于個(gè)別途徑；在公司宣傳的效果上也無(wú)法提高等?？偠灾?，招聘經(jīng)費(fèi)的缺乏很難保證招聘工作的質(zhì)量。38 相對(duì)于大中型企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)毫無(wú)疑問(wèn)的是，中小企業(yè)無(wú)論是在薪資、福利待遇、企業(yè)知名度、晉升空間等硬件上，還是在管理制度和企業(yè)文化等軟件上都無(wú)法與大中型企業(yè)相比。總體而

18、言，中小企業(yè)與大中型企業(yè)在人力市場(chǎng)上的各方面競(jìng)爭(zhēng)上都明顯的缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，繼而在劇烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位。許多應(yīng)聘者在工作的選擇上大多眼光偏高，有時(shí)機(jī)當(dāng)然會(huì)選擇往高處走，中小企業(yè)想要招聘到優(yōu)秀的人才很難，即使招聘到也無(wú)法長(zhǎng)期留住，一旦有更好的時(shí)機(jī)大多會(huì)選擇跳槽。這留給中小企業(yè)的只會(huì)是損失，所以許多中小企業(yè)的管理者也會(huì)選擇適宜企業(yè)的人才而不是選擇最優(yōu)秀的人才，自然在選擇人才上需要更多的考慮，所以這也無(wú)可防止的成為了中小企業(yè)招聘人才的瓶頸。4中小企業(yè)招聘問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 41 企業(yè)的外部環(huán)境分析 原因分析側(cè)重寫下邊的原因怎樣影響了企業(yè)，使企業(yè)產(chǎn)生了什么問(wèn)題。4.1.1政策法規(guī) 企業(yè)的任何行

19、為都必然受到國(guó)家政策和法律的約束，必須在符合政策法律的條件下進(jìn)展。在企業(yè)招聘中，必須遵守有關(guān)用人的法律，如合同法，勞動(dòng)法等。另外，國(guó)家政策對(duì)中小企業(yè)的扶持，可以有力的提升中小企業(yè)招聘中的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)于局部行業(yè)的限制，又會(huì)影響企業(yè)的招聘，國(guó)家的宏觀調(diào)控在這里同樣起著重要作用。4.1.2勞動(dòng)力市場(chǎng) 第一，對(duì)于招聘技能要求不高，符合招聘要求的潛在員工比擬多的崗位，招聘可在就近的局部*圍內(nèi)進(jìn)展招聘。而對(duì)于稀缺人才，必須到專業(yè)人才聚集的學(xué)府或者更廣泛的人才市場(chǎng)上去招聘。第二，供應(yīng)大于需求的市場(chǎng)稱為需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)，而把勞動(dòng)力的需求大于供應(yīng)的市場(chǎng)稱為資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)。一般來(lái)說(shuō)，在需求約束型勞動(dòng)力市

20、場(chǎng)上，招聘人員比擬容易；相反，在資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)上，招聘工作則比擬復(fù)雜。第三，從應(yīng)聘者的心態(tài)來(lái)考慮：應(yīng)聘者找工作當(dāng)然奔高處去，高工資和福利最為吸引人，好的開展前途和更廣的平臺(tái)也極具吸引力，然而，中小企業(yè)在與大中型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中則明顯缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。4.1.3企業(yè)所屬行業(yè)的開展前景 尋找工作的人群在找工作時(shí)會(huì)很關(guān)注企業(yè)的前景，如果企業(yè)所屬的行業(yè)具有比擬大的開展?jié)摿?，就?huì)相比照擬容易吸引人才，從而使企業(yè)在選擇人才的方面余地較大。相反，如果企業(yè)所屬行業(yè)的前景欠佳時(shí)，企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)有更大的困難，繼而企業(yè)的招聘工作也會(huì)變得相對(duì)困難一些。42 企業(yè)的內(nèi)部因素分析4.2.1企業(yè)的整體實(shí)力企業(yè)的實(shí)力在這也主要是

21、指企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的決策力,它包括把握全局、審時(shí)度勢(shì)的判斷力,大膽突破、敢于競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)新力,博采眾長(zhǎng)、開拓進(jìn)取的文化力,保證質(zhì)量、老實(shí)守信的親和力，包括具備創(chuàng)新的技術(shù)，具備創(chuàng)新能力的人才，優(yōu)秀的企業(yè)文化，品牌影響力，以核心競(jìng)爭(zhēng)力為主的戰(zhàn)略導(dǎo)向性建立，準(zhǔn)確的定位企業(yè)的突破口，打造核心技術(shù)與培養(yǎng)創(chuàng)新能力，加強(qiáng)企業(yè)的資本運(yùn)行能力等。這些是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的決定性因素，也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)所必備的，不言而喻，中小企業(yè)的整體實(shí)力是有所欠缺的，這也是企業(yè)在招聘工作上存在欠缺的重要原因。4.2.2企業(yè)所處的開展階段 企業(yè)處于不同的開展階段，對(duì)員工的需求不同。在處于上升階段的

22、企業(yè)比處于下降階段的企業(yè)需要更多的人員支持，需要招聘更多的新員工。另外，處于上升階段的企業(yè)，前景比擬好，上升空間大，能都給與員工的晉升和鍛煉也較多，相對(duì)于處于下降趨勢(shì)的企業(yè)擁有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。4.2.3企業(yè)的招聘政策 不是寫怎樣做，要寫企業(yè)的這些怎么影響到了企業(yè)產(chǎn)生了什么問(wèn)題。首先，招聘制度。完善的招聘制度和人員規(guī)劃系統(tǒng)以及專業(yè)的招聘人才，可以給應(yīng)聘者留下一個(gè)較好的印象，從而也比擬容易吸引人才。其次，招聘預(yù)算的限制。充足的資金無(wú)疑會(huì)對(duì)招聘工作的展開提供有力的支持，可以擴(kuò)大宣傳力度，選擇最正確的招聘方法和廣泛的招聘渠道，從而提升企業(yè)的招聘質(zhì)量。再次，工資和福利待遇。工資和福利待遇是大多應(yīng)聘者工作的

23、最直接的原因和目的，豐厚的待遇無(wú)疑會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生巨大的吸引力。相反，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利也會(huì)相對(duì)的減少企業(yè)在人力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。5中小企業(yè)招聘工作的改善對(duì)策51 樹立正確的人力資源觀念，正確認(rèn)識(shí)招聘的重要性 人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與本錢核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。標(biāo)點(diǎn)符號(hào)不對(duì) 人力資源管理通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源

24、優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，區(qū)分其與傳統(tǒng)的人事管理。 招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供應(yīng)的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁。52 制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系 還是要具體一些。 一方面，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成局部。另一方面，企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完*離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源是新世紀(jì)最重要的資源，制約中小企業(yè)開展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理。只有做好人力資源管理工作才能更有好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，中小企業(yè)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲(chǔ)藏優(yōu)秀的人才就變得極其重要。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需從以下幾個(gè)

25、方面著手：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析、企業(yè)人員供應(yīng)需求分析、企業(yè)人力資源制度的制定、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；另外還要處理好主要與次要的關(guān)系，專業(yè)與一般的關(guān)系，即用人才與儲(chǔ)藏人才的關(guān)系。53 提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍 側(cè)重于怎樣做。5.3.1招聘高素質(zhì)的人力資源管理人員 要意識(shí)到招聘也是一門富有專業(yè)性技能的工作，需要吸引高素質(zhì)的人力資源專業(yè)人員，為企業(yè)招聘工作進(jìn)展專業(yè)化的指導(dǎo)，提高招聘的專業(yè)性，重視招聘每一環(huán)節(jié)的科學(xué)性。招聘人員也代表著企業(yè)的形象，其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、能力上下往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。例如還有鼓勵(lì)進(jìn)修學(xué)歷、參

26、加培訓(xùn)等當(dāng)方法來(lái)提高。5.3.2對(duì)招聘人員進(jìn)展培訓(xùn) 在招聘工作正式開場(chǎng)前，要對(duì)招聘人員進(jìn)展必要的培訓(xùn)。目的在于讓招聘人員了解本次招聘的要求，提高招聘人員的招聘技能，使招聘人員樹立良好的招聘心理。主要內(nèi)容有：儀表、談吐、提問(wèn)方式、面試技巧、各崗位的招聘要求、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程、企業(yè)的文化與形象等。5.3.3招聘隊(duì)伍合理布局 企業(yè)在組織招聘隊(duì)伍時(shí)，不僅要根據(jù)其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力構(gòu)造和年齡層次進(jìn)展合理搭配，形成合理的層次分布，全面提高招聘隊(duì)伍的整體綜合素質(zhì)，還要注意用人部門參與招聘工作，使人力資源部門與用人部門之間進(jìn)展良好的配合，增強(qiáng)其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，提高招聘的質(zhì)

27、量。54 建立科學(xué)的招聘制度 規(guī)*招聘選拔過(guò)程5.4.1建立有效的招聘體系 建立有效的招聘體系,需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，將規(guī)劃中的每個(gè)局部的目標(biāo)明確化、細(xì)致化,針對(duì)每工程標(biāo)再制定具體的可行性方案,明確方案的責(zé)任和要求,建立相應(yīng)的評(píng)估策略。要規(guī)*崗位說(shuō)明書、明確用人標(biāo)準(zhǔn)、完善招聘流程、招聘效果評(píng)估、培訓(xùn)和留住人才。5.4.2建立一個(gè)完善的招聘選拔體系 建立一個(gè)完善的招聘選拔體系，第一要確定招聘方案，廣義的招聘方案實(shí)際上包含了人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。狹義的招聘方案又分為年度方案、季度方案、月度方案。招聘方案需要明確招聘哪些崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間，同時(shí)還必須明確招聘招聘預(yù)算。第二要明確選拔

28、標(biāo)準(zhǔn)，確定選拔標(biāo)準(zhǔn)離不開崗位分析，要建立崗位的勝任素質(zhì)模型。第三要選擇招聘渠道，招聘渠道的選擇不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。第四要注意素質(zhì)測(cè)評(píng)，不同類型的崗位具有不同的招聘要求，應(yīng)有不同的測(cè)評(píng)手段。非關(guān)鍵性的、專業(yè)性不強(qiáng)的崗位一般通過(guò)面試即可，專業(yè)性崗位、關(guān)鍵性崗位需要綜合采取多種手段進(jìn)展綜合測(cè)評(píng)。第五要注意效果評(píng)估，一個(gè)完善的招聘管理體系是在不斷的評(píng)估，修正，實(shí)踐中檢驗(yàn)后才能形成的。第六要確立制度與流程，規(guī)*各個(gè)環(huán)節(jié)的行為和行為標(biāo)準(zhǔn)。5.4.3組織有效面試， 不要設(shè)置小標(biāo)題了吧，都改成首先，其次，再次。這一點(diǎn)沒(méi)有做修改。5.4.3.1面試盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、

29、舒適的面試環(huán)境 面試時(shí)確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、等外因打攪，以保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也利于使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。5.4.3.2要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才 在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，事先制定的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書為依據(jù)。5.4.3.3要坦誠(chéng)相見(jiàn)，提高招聘工作的有效性 在面試時(shí)面試官應(yīng)把企業(yè)的開展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，只有這樣才能招到真正對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)也可以降低離職的比例，提高招聘工作的有效性。5.4.3.4盡量采用構(gòu)造化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性 根據(jù)

30、所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)價(jià)，這樣才能保證面試的可靠性。5.4.3.5面試完畢后，建立必要的人才儲(chǔ)藏信息 招聘部門應(yīng)將符合企業(yè)需要但暫時(shí)又不能錄用的應(yīng)聘者的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)并不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)開展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘本錢。5.4.4根據(jù)招聘需求合理使用招聘工具 對(duì)于不同的測(cè)評(píng)工程，要采取不同的測(cè)評(píng)方法。知識(shí)：應(yīng)聘表、測(cè)試、面試、背景調(diào)查，案例分析。經(jīng)歷：應(yīng)聘表、實(shí)際操作、面試、背景調(diào)查、案例分析。性格：性格問(wèn)卷、筆跡、面相、面試、情景

31、模擬。動(dòng)機(jī)：性格問(wèn)卷、應(yīng)聘表、面試、背景調(diào)查。智力：認(rèn)知測(cè)試。能力：分析、判斷、學(xué)習(xí):認(rèn)知測(cè)試、案例分析；溝通、協(xié)調(diào)、合作、影響：小組活動(dòng)、角色演練；領(lǐng)導(dǎo)能力：角色演練、小組活動(dòng)；戰(zhàn)略思維：案例分析、角色演練；方案組織：文件筐、小組活動(dòng)。5.4.5制定科學(xué)的錄用決策程序 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的綜合分析應(yīng)該通過(guò)專門的人事測(cè)評(píng)小組進(jìn)展的。測(cè)評(píng)小組共同討論每個(gè)評(píng)價(jià)維度的行為表現(xiàn)，得出對(duì)*一求職者有關(guān)方面的一致評(píng)價(jià)意見(jiàn)。在對(duì)每一評(píng)價(jià)維度都進(jìn)展了綜合后，再評(píng)價(jià)該求職者在所有評(píng)價(jià)維度上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，最后做出錄用決策。如果人事部門與用人部門在人選問(wèn)題上有意見(jiàn)沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見(jiàn)。組織應(yīng)盡可能地選擇與企業(yè)文化相

32、吻合應(yīng)聘者。55 對(duì)招聘工作進(jìn)展總結(jié) 重視招聘效果的評(píng)估 招聘完畢并不意味著招聘的完成，在招聘工作完畢后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)展分析和總結(jié)。招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘本錢的評(píng)估，招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估，通過(guò)招聘評(píng)估中的本錢與效益核算，能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出工程，哪些是不應(yīng)支出工程，哪項(xiàng)資金投入不夠，哪像投入過(guò)多，有利于減少今后的招聘費(fèi)用浪費(fèi)，提高資金利用率。通過(guò)對(duì)招聘信度和效度的評(píng)估，可以分析招聘過(guò)程中所使用的招聘方法和技巧的科學(xué)性與有效性，利于改良評(píng)價(jià)指標(biāo)，完善評(píng)價(jià)方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)歷與修正缺乏，提高招聘工作質(zhì)量。必要時(shí)形成招聘文本，以便使企業(yè)在后續(xù)的

33、招聘工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高招聘工作的效果和效率，并總結(jié)出符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略與招聘方法，使招聘工作逐步規(guī)*和高效。 常用的招聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有：第一，招聘本錢評(píng)估招聘本錢=直接本錢+間接費(fèi)用；第二，本錢效用評(píng)估總本錢效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢、招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用、選拔本錢費(fèi)用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用；第三，招聘收益本錢比招聘收益本錢比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總本錢；第四，數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%、招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)100%。56 根據(jù)招聘需求合理選擇招聘渠道招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘提拔晉升工

34、作重?fù)Q工作調(diào)換人員重聘網(wǎng)上招聘企業(yè)協(xié)會(huì)招聘會(huì)獵頭公司媒體招聘員工推薦校園招聘圖如果是自己做的嗎？給圖編制符號(hào)。例如圖1：名稱是什么？如果是引用的別人的，需要標(biāo)注腳注。5.6.1內(nèi)部招聘從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，本錢會(huì)比擬低，效率也相對(duì)較高；企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工的工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及開展?jié)撃艿确矫嬗斜葦M準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握；內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長(zhǎng)空間，晉升時(shí)機(jī)，容易鼓勵(lì)和鼓舞員工士氣；員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)根底上形成趨同的價(jià)值觀，相互比擬信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高；內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員、業(yè)務(wù)模式和管理方式比擬熟悉，易于溝通和協(xié)調(diào)，能夠更快地進(jìn)入角色，學(xué)習(xí)本錢更低，有利于

35、發(fā)揮組織效能。相反，不利之處在于：晉升崗位總是有限的，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關(guān)系，甚至導(dǎo)致人才的流失。所以，在招聘工作中，要靈活運(yùn)用提拔晉升，工作調(diào)換，工作輪換和人員重聘等方法。對(duì)于工作業(yè)績(jī)進(jìn)步的員工要給予一定的鼓勵(lì)，提拔晉升不僅有利于使現(xiàn)有員工的工作熱情得到提高，也能夠更高效的利用人才。工作調(diào)換一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。工作輪換可以使單位內(nèi)部員工有時(shí)機(jī)了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時(shí)也可以減少局部人員由于長(zhǎng)期從事*項(xiàng)工作的厭倦。人員重聘可

36、以使員工盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。5.6.2外部招聘 第一，媒體廣告覆蓋面比擬廣，目標(biāo)受眾承受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋梢杂行麄鞴镜臉I(yè)務(wù)，有一舉多得之成效。但是，這種招聘渠道也會(huì)吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，人力資源部門篩選簡(jiǎn)歷的工作量和難度增加，延長(zhǎng)招聘的周期，另外該渠道的費(fèi)用比擬高。這就要求企業(yè)能夠在招聘上適當(dāng)?shù)陌l(fā)布招聘信息，并且派專人每天瀏覽，及時(shí)進(jìn)展更新和篩選簡(jiǎn)歷。第二，舉辦招聘會(huì)不僅可以和求職者直接面對(duì)面交流，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比擬高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。其局限性在于往往受到展會(huì)主辦方宣傳

37、推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。企業(yè)要時(shí)常關(guān)注招聘會(huì)信息，即使報(bào)名，制作招聘會(huì)所需要的宣傳展架，只為申請(qǐng)表，企業(yè)宣傳單等，并派專門了解企業(yè)用人情況的人員去招聘會(huì)進(jìn)展招聘，同時(shí)宣傳企業(yè)。第三，校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲(chǔ)藏人才提供人才庫(kù)，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定根底，而且校園招聘的費(fèi)用低廉。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力迚行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。企業(yè)要抓住校園招聘的契機(jī)，在符合企業(yè)用人要求集中的院校進(jìn)展校園招聘，派專業(yè)人事專員進(jìn)展校園宣講會(huì)。第四，參加企業(yè)協(xié)會(huì)相對(duì)快速簡(jiǎn)捷。但是，渠道尋找本

38、錢很高，人才可選擇*圍比擬狹窄。第五，用好內(nèi)部招聘渠道，內(nèi)部推薦招聘本錢小，對(duì)員工較了解，可以快速找到和現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。但是這種方式的選擇面比擬窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才，容易引起內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要鼓勵(lì)員工進(jìn)展推薦，并對(duì)推薦成功的員工進(jìn)展一定的獎(jiǎng)勵(lì)。第六，招聘信息可以定時(shí)定向投放到網(wǎng)上，網(wǎng)絡(luò)招聘易于管理，費(fèi)用也相對(duì)低廉，覆蓋面廣。第七，雖然，正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比擬高。獵頭是一種由與業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)藏人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。57 進(jìn)展招聘本錢預(yù)算 合理控制資金投入招聘本錢包括：招聘渠道費(fèi)用；參與招聘工作人員工資本錢；招聘篩選流

39、程管理本錢：時(shí)間本錢、耗材費(fèi)用、交通費(fèi)、餐費(fèi)、通訊費(fèi)等。完善的招聘工作需要進(jìn)展招聘預(yù)算，以合理控制每一項(xiàng)的支出。既要保證資金足以支持招聘活動(dòng)的順利進(jìn)展，也要防止浪費(fèi)，減少招聘本錢。在招聘工作正式開場(chǎng)之前，要做好招聘資金的預(yù)算方案，規(guī)劃好各項(xiàng)招聘活動(dòng)和各項(xiàng)招聘活動(dòng)所需要的經(jīng)費(fèi)多少，并在此根底上做好資金總和的合理浮動(dòng)。在每次招聘完畢后，也要進(jìn)展招聘預(yù)算的重新審核，找出不合理項(xiàng)，保持合理項(xiàng)，增長(zhǎng)經(jīng)歷，以做好以后的招聘預(yù)算。58 發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì) 防止自身劣勢(shì)雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的劣勢(shì)較多，而且有些是中小企業(yè)所不能防止的，但與大企業(yè)相比中小企業(yè)也具有自己的優(yōu)勢(shì)，比方說(shuō)：中小企業(yè)具有對(duì)環(huán)境反響靈敏、開展?jié)摿Υ?，?duì)公司員工比擬重視等優(yōu)點(diǎn)，中小企業(yè)的人才在企業(yè)的開展時(shí)機(jī)較多，得到更好的培訓(xùn)，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，展現(xiàn)自己的能力。對(duì)此，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，在招聘人才時(shí)多進(jìn)展企業(yè)優(yōu)勢(shì)方面的宣傳，如：為員工進(jìn)展全方面的培訓(xùn)，企業(yè)所在行業(yè)的開展前景，明確的責(zé)任和職務(wù)，能夠使員工得到很好的鍛煉等，這會(huì)很有助于吸引廣闊的應(yīng)屆畢業(yè)生求職者，從中找到與企業(yè)相符的人才和企業(yè)一起成長(zhǎng)，也極有可能成為企業(yè)的骨干人才。首先對(duì)