績效管理（40）-企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)

1、工程四:績效管理 義務一:企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計、運轉(zhuǎn)與開發(fā)知識要求： 經(jīng)過學習掌握績效管理制度的制定與實施的根本原那么，明確其主要內(nèi)容與起草要求。才干要求：績效管理的流程階段主要教學內(nèi)容： 1、績效管理程序的設計 2、績效管理系統(tǒng)的運轉(zhuǎn) 3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)教學重點、難點： 重點：績效管理程序的設計 難點：績效管理系統(tǒng)的開發(fā)一、制定績效管理制度的根本原那么 公開與開放原那么 1、定義：一是評價的公開、公正、公平性；二是評價規(guī)范的明確性。 2、應本卷須知： 經(jīng)過任務分析確定對員工的要求，制定出客觀的績效管理規(guī)范 實現(xiàn)績效管理的公開化 引入自我申報制度，對公開的績效評價作出補充 分階段引入績效

2、管理評價規(guī)范和規(guī)那么反響與修正的原那么定期化與制度化原那么可靠性和正確性原那么1、可靠性信度2、正確性效度可行性和適用性原那么1、可行性 應分析 ：限制原那么 ；目的與效益分析；潛在問題2、適用性 績效管理考評工具和方法應適宜其目的和要求 所設計的績效考評方案，應適宜部門、崗位特點和要求二、績效管理的階段：預備階段： 、明確績效管理的對象、選擇正確的考評方法、提出各類考評人員的績效考評要素和規(guī)范體系、對績效管理的運轉(zhuǎn)程序、實施步驟提出詳細要求 二實施階段：、經(jīng)過提高員工的任務績效加強中心競爭力目的第一方案第二監(jiān)視第三 指點第四、搜集信息并留意資料的積累三考評階段、考評的準確性、考評的公證性、考

3、評結(jié)果的反響方式、考評運用表格的再檢驗、考評方法的再審核四總結(jié)階段、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷、各個單位主管應承當?shù)呢熑?、各級考評官該當掌握績效面談的技巧五運用開發(fā)階段、注重考評者績效管理才干的開發(fā)、被考評者的績效開發(fā)、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)、企業(yè)組織的績效開發(fā)三、績效管理系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)績效面談的種類按詳細內(nèi)容分：、績效方案面談、績效指點面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談績效面談的種類按過程、特點分、單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、處理問題式面談、綜合式績效面談四、提高績效面談的措施與方法一績效面談的預備任務、擬定面談方案，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間，地點，以及應預備的各種績效記錄和資

4、料、搜集各種與績效相關的信息資料二提高績效面談有效性的詳細措施、有效的信息反響具有針對性、有效的信息反響具有真實性、有效的信息反響具有及時性、有效的信息反響具有自動性、有效的信息反響具有順應性五、績效改良的方法與戰(zhàn)略(一)分析任務績效的差距與緣由: 1、分析任務績效的差距的詳細方法有: 1目的比較法 2程度比較法 3橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的緣由1、個人要素膂力、性別、年齡、智力、才干、閱歷、閱歷2、企業(yè)內(nèi)部要素資源、組織、文化、人力資源制度3、企業(yè)外部環(huán)境資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)二制定改良任務績效的戰(zhàn)略1、預防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略 1組織緣由組織設計和功能不健全、作業(yè)流程和任務程序

5、不合理、任務量不平衡缺乏有效銜接、崗位設置不科學分工不明確、 人員的調(diào)配缺乏機動靈敏性 2個人緣由專業(yè)素質(zhì)技藝程度偏低、任務缺乏自動性和積極性、任務方案性不周缺乏可行性、任務的責任心不強敷衍了事、對新技術(shù)新工藝缺乏了解、對企業(yè)精神文化難以認同接受3管理緣由鼓勵約束競爭機制不健全、管理者隨機應變才干差、上級指揮監(jiān)視協(xié)調(diào)不到位、管理者素質(zhì)低缺乏發(fā)明性、管理缺乏正確引導援助、管理制度有待于修正完善2、正向鼓勵戰(zhàn)略和負向鼓勵戰(zhàn)略 1采用正向鼓勵戰(zhàn)略時，必需制定高精度、高程度的任務行為和表現(xiàn)的衡量目的。對到達和實現(xiàn)目的的員工所給予的正向鼓勵，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。2負鼓勵戰(zhàn)略的作用 第一、對任務

6、表現(xiàn)差的員工是一種“鼓勵 第二、對組織中的其他員工起警示和告誡作用 第三、有利于健全和完善企業(yè)競爭、鼓勵與約束機制3)保證鼓勵戰(zhàn)略有效性應表達的原那么： 第一、及時性原那么 第二、同一性原那么 第三、預告性原那么 第四、開發(fā)性原那么 3、組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略1勞動組織的調(diào)整2崗位人員的調(diào)整3其他非常措施工程四：績效管理義務二、績效管理的考評方法與運用知識目的：掌握績效考評的類型和內(nèi)容，以及陳列法、成對比較法、強迫分布法詳細實施的程序、步驟和方法 才干目的：能運用行為導向型客觀考評方法 主要教學內(nèi)容： 1、行為導向型客觀考評方法2、行為導向型客觀考評方法3、結(jié)果導向型考評方法教學重點、難點

7、： 各種考評方法的有效措施和詳細實施方法一、績效考評的內(nèi)容與規(guī)范 業(yè)績考評 就是對行為的結(jié)果進展績效考核和評價。 業(yè)績考評是對員工承當崗位任務的成果所進展的評定和估計，它不能單純地“考評奉獻大小，還必需對任務業(yè)績以外的內(nèi)容進展考評。1、義務完成度2、任務質(zhì)量3、任務數(shù)量4、研討才干5、管理判別才干6、方案才干7、指點才干8、協(xié)調(diào)才干 才干考評 對一個組織來說，不僅要追求現(xiàn)實的效率，希望現(xiàn)有崗位上的員工能充分發(fā)揚個人的專長和才干，還要追求未來能夠的效率，也等待將有才干的人提升到更高一級或更重要的崗位上去，從而調(diào)動全員的積極性。 才干與業(yè)績有顯著不同： 業(yè)績：外在的，可以把握的 才干：內(nèi)在的，難以

8、衡量和比較 員工才干考評是考評其在崗位任務中顯示和發(fā)揚出來的才干。1、閱歷閱歷2、知識3、技藝熟練程度4、判別力5、了解力6、創(chuàng)新才干7、改善力8、企劃才干態(tài)度考評 任務態(tài)度是任務才干向任務業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介，它需求除個人努力之外的一些“輔助條件： 有些是企業(yè)內(nèi)部條件 有些是企業(yè)外部條件 任務態(tài)度考評要剔除本人以外的要素和條件其考評的重點是任務的仔細度、責任度和努力程度。1、積極性2、熱忱3、責任感4、紀律性5、獨立性6、協(xié)調(diào)性小結(jié)：本次課為績效考評制度的內(nèi)容。主要講述了績效考評的業(yè)績考評、才干考評和態(tài)度考評，并分別論述了各自的主要考評點及規(guī)范。工程四:績效管理義務二:績效管理制度的貫徹與實施教學

9、目的要求： 經(jīng)過學習，了解績效管理的普通程序和方法；掌握績效管理的內(nèi)容與方法。主要教學內(nèi)容： 1、績效管理制度的實施 2、績效管理的考評方法 3、績效管理的考評類型教學重點、難點： 重點：績效管理制度的實施 難點：績效管理的考評方法一、績效管理制度的實施 員工的考評程序 普通是先從基層員工開場，進而從中層人員，構(gòu)成由下向上的過程。 1、以基層為起點，由基層部門的指點對其下屬進展考評； 2、在基層考評的根底上，對中層部門進展考評 3、最后，由企業(yè)上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進展考評?？荚u是一項非常細致的任務，必需按步驟進展 1、科學地確定考評的根底：一是確定任務要項；二是確定績效規(guī)范； 2、評價實施； 3、績效面談； 4、制定績效改良方案； 5、改良績效的指點。二、績效管理的考評類型 質(zhì)量主導型 考評的內(nèi)容以考評員工在任務中表現(xiàn)出來的質(zhì)量為主。 行為主導型 考評的內(nèi)容以考評員工的任務行為為主。 效果主導型 考評的內(nèi)容以考評任務效果為主。三、績效管理的考評方法 按詳細方式區(qū)分的考評方法特征法 1、量表評定法 2、混合規(guī)范尺度法 3、書面法以員工行為對象進