如何留住人才

1、-. z.如何留住人才整理提綱：離職的現(xiàn)象留住員工的理念員工離職的原因和留住員工的策略留住員工的案例深科的現(xiàn)狀和人才策略離職162現(xiàn)象曾做了一份員工離職情況調(diào)查分析，明顯發(fā)現(xiàn)員工在試用期與工作二年以上離職較高。一、1所指員工入職的1周內(nèi)：根據(jù)相關(guān)的市場(chǎng)調(diào)查分析說(shuō)明，員工入職的第一周也是動(dòng)亂周，在這一周內(nèi)，任何一件不起眼的負(fù)面信息都可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職的念頭。原因有：1、員工新進(jìn)公司時(shí)總是看到不好的一面，而忽略好的一面2、總是拿上家公司與現(xiàn)在公司比照，缺少了解與行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)的可比性3、顧慮太多，經(jīng)不起打擊，看不到希望，承受壓力較差4、周圍的同事不夠友善5、被隨意放在一邊，辦公用品、工作指導(dǎo)、

2、同事介紹無(wú)人問(wèn)起，受冷落。二、6是指試用期最長(zhǎng)半年：由以下兩種原因：一是被動(dòng)離職，即試用期內(nèi)不能到達(dá)公司的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)時(shí)候我們需要回憶在面試時(shí)是否對(duì)其過(guò)去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進(jìn)展了實(shí)操面試，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、愛(ài)好的判斷是否準(zhǔn)確等；二是主動(dòng)離職，一般是由于新員工感覺(jué)自己的工作太過(guò)單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題。三、2員工在公司工作2年：針對(duì)在公司工作2年的員工離職原因，曾做過(guò)一次相關(guān)調(diào)查，如下列圖：反響尤為突出的是外部開展時(shí)機(jī)，在一個(gè)公司工作2年后，員工開場(chǎng)規(guī)劃自己的下一個(gè)職業(yè)目標(biāo)了，如果這時(shí)公司內(nèi)部滿足不了，外部的空降兵不斷進(jìn)入，那此時(shí)的員工離職鐘聲

3、即將敲響留住員工的理念人本管理思想以人為本管理理念的哲學(xué)根底。早在幾千年前先哲們就已經(jīng)提出你希望別人怎樣待你，你也要怎樣待別人的法則。此法則用在管理上主要是指管理人員在觀念上應(yīng)該承受以人為本的理念。人本主義管理理念是相對(duì)于傳統(tǒng)的管理理念而言的。在傳統(tǒng)管理理念中，員工被視作企業(yè)的生產(chǎn)要素，企業(yè)經(jīng)營(yíng)以利潤(rùn)、產(chǎn)量、股票價(jià)格等為目標(biāo)，人員的使用只是實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的工具而已。相對(duì)應(yīng)的，人本主義管理理念就是將員工視為與企業(yè)相并列的獨(dú)立主體，尊重其自身的價(jià)值觀念、開展目標(biāo)等，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人開展與企業(yè)開展的雙贏。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的開展，人們的思維方式、價(jià)值觀念也發(fā)生了巨大的變化，

4、人們工作的目的已不僅僅是為了生存，因而人們的自主、自尊以及自我實(shí)現(xiàn)的要求日益強(qiáng)烈，企業(yè)管理者必須確立以人為本的觀念，重視人在企業(yè)中的作用，創(chuàng)新各種管理理論和實(shí)踐。以人為本管理思想的根本內(nèi)涵。人本管理可分為五個(gè)層次：情感管理、*管理、自主管理、人才管理和文化管理。具體包括：運(yùn)用行為科學(xué)，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動(dòng)質(zhì)量；改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源；推行*管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí)；建立企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等。它要求關(guān)心人，理解人，保護(hù)人，尊重人，把企業(yè)的開展和人的開展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性，努力提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和勞動(dòng)技能，營(yíng)造激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造

5、力的機(jī)制和氣氛，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力，培養(yǎng)員工的合作精神。為了貫徹以人為本的管理思想，在整個(gè)管理過(guò)程中要堅(jiān)持以下管理原則：一要堅(jiān)持利益協(xié)調(diào)原則，既要成認(rèn)員工的個(gè)人利益、組織的集體利益以及各個(gè)員工之間的利益差異；又要把各種利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)，使員工相互合作，為了共同的利益同時(shí)也是為了自己的利益而努力工作；二要堅(jiān)持控制適度原則，保護(hù)和引導(dǎo)好組織成員的積極性和主動(dòng)性；三要堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利對(duì)等原則，把責(zé)任、全力和利益統(tǒng)一起來(lái)；四要堅(jiān)持*管理的原則，鼓勵(lì)員工提出合理化建議，支持員工參與組織內(nèi)部各方面的管理，發(fā)揮員工的聰明才智。以人為本管理的本質(zhì)。以人為本的管理，本質(zhì)上說(shuō)就是充分注意人性要素，充分開掘員工潛

6、力的管理模式，是以人的全面開展為核心，從員工的實(shí)際需求出發(fā)所建立的一種有利于人性化最優(yōu)管理的價(jià)值理念。古語(yǔ)云聚人而成家，聚家而成國(guó)。2.企業(yè)文化中的以人為本原則所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)員工在長(zhǎng)期生產(chǎn)實(shí)踐過(guò)程中，所形成的良好的道德品質(zhì)、精神修養(yǎng)與行為準(zhǔn)則。以人為本的企業(yè)文化就要把人作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它以重視人的情感和生活為前提，重心是人而不是物。只有把人性化合理的融入企業(yè)文化中，給員工創(chuàng)造一個(gè)寬松和諧的生活環(huán)境，從而最大限度提高工作業(yè)績(jī)，從本質(zhì)上提煉出企業(yè)的精神。管理最終是管人，管理的對(duì)象是具體的有個(gè)體差異的人，管理的目標(biāo)是通過(guò)事的完成來(lái)實(shí)現(xiàn)人的提升與開展。因此，管理的本質(zhì)是溝通，必然地包含著人

7、文精神與人文關(guān)心。管理的模式有很多，每個(gè)企業(yè)都會(huì)根據(jù)自身的現(xiàn)狀和特點(diǎn)選擇符合自身開展的管理模式。但不管在哪種管理模式中，優(yōu)秀的管理人員都要以滿足別人需要和公平待人為出發(fā)點(diǎn)，注重每一個(gè)人的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)以身作則和鼓勵(lì)積極參與，懂得真心幫助員工并和員工一起分享工作的樂(lè)趣。因?yàn)?，只有這樣才能贏得員工的尊重，才能使企業(yè)充滿凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能真正表達(dá)出以人為本管理哲學(xué)的精華。員工離職的原因和留住員工的策略總體來(lái)說(shuō)是：招聘失敗與保存不當(dāng)留人從招聘開場(chǎng)1、招聘失敗的現(xiàn)象很多中小企業(yè)的企業(yè)主有一個(gè)習(xí)慣，當(dāng)企業(yè)需要人的時(shí)候，往往是臨時(shí)決定招聘方案，對(duì)于招聘的崗位、招聘的條件、崗位的薪資等等情況不清不楚，就貿(mào)然招聘

8、。企業(yè)主在面試應(yīng)聘者時(shí)，根據(jù)自己的感覺(jué)，對(duì)于應(yīng)聘者所提出的條件隨意承諾。因?yàn)闆](méi)有崗位的統(tǒng)一薪資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工內(nèi)部由于薪資的差異而情況百出！導(dǎo)致員工的不滿，一旦有跳槽的時(shí)機(jī)，迅速跳槽。因?yàn)樵谒母杏X(jué)里，我的薪資不是憑能力定的，是憑老板的印象給定的，比我能力差的人，比我掙的還多，所以我要跳槽！2、招聘留人的策略HR與直線部門要明確招人的標(biāo)準(zhǔn)，擬定崗位說(shuō)明書，不要為了完成所謂的招聘達(dá)成率而充量，卻忘記了質(zhì)的保證。寧可花更多的時(shí)間去研究前期招人的標(biāo)準(zhǔn)，也不要為招不適宜的人而培訓(xùn)。新員工入職第一周，HR與直線部門應(yīng)當(dāng)事前分工明確，誰(shuí)負(fù)責(zé)培訓(xùn)，誰(shuí)負(fù)責(zé)介紹同事與部門，誰(shuí)負(fù)責(zé)辦理日常辦公用品，誰(shuí)負(fù)責(zé)給老

9、員工講解新員工參加的好處，新員工的優(yōu)點(diǎn)，明確師傅帶教制，明確規(guī)定正向言行，不可消極負(fù)面誤傳，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)如何懲罰教育等等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、HR與直線部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)制定不同的崗位、不同的級(jí)別、不同的用工性質(zhì)設(shè)置不同的試用期，在面試中本著老實(shí)守信的原則，將公司的實(shí)際情況描述清晰，面臨的困難與挑戰(zhàn)，公司真實(shí)的需用標(biāo)準(zhǔn)，切不可欺騙、忽悠。客觀評(píng)估人選的崗位勝任能力的標(biāo)準(zhǔn)。先以崗位定人，后以人定崗位的原則。招聘環(huán)節(jié)HR一般為初試部門，在初試環(huán)節(jié)盡量詳細(xì)的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規(guī)定，如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問(wèn)題，防止在通知入職時(shí)，企業(yè)薪資與應(yīng)聘者心里期望落

10、差較大而產(chǎn)生turndown率。如果為中高層員工，可以在初試環(huán)節(jié)了解到應(yīng)聘者的期望值，再與總經(jīng)理、用人部門的負(fù)責(zé)人溝通。假設(shè)應(yīng)聘者期望值過(guò)高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。用人部門在復(fù)試階段(請(qǐng)一定要用人部門負(fù)責(zé)人參與復(fù)試，原因就不在這里做闡述了)，盡量能詳細(xì)的向應(yīng)聘者介紹工作的內(nèi)容、流程以及工作環(huán)境，防止應(yīng)聘者入職后對(duì)工作的理解與實(shí)際差距較大。通知入職環(huán)節(jié)HR同事在通知入職以前，對(duì)于有特殊崗位在征得應(yīng)聘者同意前，一定要做背景調(diào)查(背景調(diào)查的方法在這里就不做過(guò)多的闡述)，對(duì)背景調(diào)查真實(shí)者再進(jìn)展通知面試結(jié)果。在通知入職時(shí)，請(qǐng)確定好應(yīng)聘者準(zhǔn)確的入職時(shí)間(一定要應(yīng)聘者完成與原單位

11、的勞動(dòng)合同解除手續(xù)，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以防止后期勞動(dòng)糾紛)，并告知用人部門做好新員工入職后的安排;再次強(qiáng)調(diào)公司薪資福利、上班時(shí)間、地點(diǎn)等詳細(xì)信息，防止造成應(yīng)聘者理解錯(cuò)誤;告知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)時(shí)需要提交的相關(guān)資料。報(bào)到環(huán)節(jié)新員工來(lái)報(bào)到后，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動(dòng)合同，如當(dāng)天報(bào)到的新員工較多，建議報(bào)到當(dāng)天即開展新員工入職培訓(xùn)，以便新員工能更快的了解公司的制度和規(guī)定。當(dāng)然，我也遇到報(bào)到當(dāng)天聽完培訓(xùn)就放棄的員工，這時(shí)放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。新員工入職培訓(xùn)完成后新員工入職培訓(xùn)完成后，HR部門的根本工作也就完成，接下來(lái)就是交給用人部門

12、去培訓(xùn)和安排。用人部門需對(duì)新員工做好崗位技能、流程、標(biāo)準(zhǔn)等的培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)招聘的層層篩選，確保了入職的員工能夠符合公司和崗位的要求，那我們要努力保存1、常見保存不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象2、留人策略俞敏洪：留住人才的四大關(guān)鍵留住一個(gè)人才，先要有分辨人才的能力，發(fā)現(xiàn)人才后，一般從四個(gè)方面留人：報(bào)酬留人，感情留人、意義留人、未來(lái)留人。先給人才好的報(bào)酬，如果報(bào)酬不夠，就要給人未來(lái)，如果未來(lái)不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。史玉柱：要說(shuō)到做到，建立信任，不做周扒皮領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說(shuō)到做到，建立信任，這是首要的前提。首先你和團(tuán)隊(duì)之間的這種心理距離，不要太遠(yuǎn)，這個(gè)怎么做的呢？你看地主老財(cái)，為什

13、么做不大，他老是把長(zhǎng)工當(dāng)傭人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困難的時(shí)候他會(huì)幫助你，所以首先你要尊重他。另外除了平時(shí)的言行上之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒(méi)人愿意跟你。第二，你平時(shí)要敢于放開，不要什么權(quán)都要自己抓著，甚至出*支票都要自己簽字報(bào)銷，我們公司不大只有十幾個(gè)人時(shí)候，我就有這個(gè)習(xí)慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，*偉我就研究過(guò)，有很多事，我放給*偉做，然后我自己做，我發(fā)現(xiàn)她做得比好，因?yàn)樗鏊袎毫Γ龅貌缓蒙厦嬗幸粋€(gè)人會(huì)說(shuō)三道四，我自己做就沒(méi)有這個(gè)壓力了。柳傳志：留住人才需四大條件柳傳志認(rèn)為，在1億左右

14、規(guī)模營(yíng)業(yè)額的企業(yè)里面，怎么樣能夠發(fā)現(xiàn)人、用好人、留住人，這是企業(yè)家都面臨一個(gè)共同的問(wèn)題，往上有可能有突破扶搖直上，如果做得不好，就可能停滯不前，甚至?xí)讼氯?。柳傳志稱，真正有能力的人來(lái)到這個(gè)企業(yè)，為什么愿意在這個(gè)企業(yè)開展，1、這個(gè)企業(yè)有很大的開展空間，在這個(gè)企業(yè)工作的時(shí)候覺(jué)得有奔頭，整個(gè)公司有奔頭，這是一個(gè)。2、當(dāng)然他要拿到他自己認(rèn)為物有所值的物質(zhì)回報(bào)的鼓勵(lì)，這是肯定的。3、就是在這個(gè)企業(yè)工作的時(shí)候，能夠心情非常愉快，上下級(jí)團(tuán)結(jié)一致，沒(méi)有辦公室政治，這個(gè)軟環(huán)境也是非常重要的。4、所在的企業(yè)能夠有更好的聲望。一、留人應(yīng)樹立新理念人的需要分為三個(gè)層次：第一層是生存，第二層是交際，第三層是開展。相應(yīng)

15、地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業(yè)，當(dāng)然我不排除其他方式例如精神鼓勵(lì)為主的優(yōu)越性。現(xiàn)代社會(huì)學(xué)也認(rèn)為，如果忽略了生存，也就是薪水問(wèn)題，任何事業(yè)都是空中樓閣。但無(wú)視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的。二、留人應(yīng)重視四靠1.靠事業(yè)留人:人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成長(zhǎng)和開展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。2.靠職業(yè)生涯管理留人:要使每個(gè)人都有適合的崗位，給他目標(biāo)、給他提升、給他時(shí)機(jī)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是留住人才的最好方法。3.靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人:員工持股可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系

16、的改善；經(jīng)營(yíng)持股可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾。三、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于留才來(lái)講，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題，假設(shè)是缺失這個(gè)根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究說(shuō)明，薪金仍然是留住人才的第一要素。四、多贊賞和鼓勵(lì)員工管理學(xué)教授格雷厄姆就工作場(chǎng)所潛在的鼓勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)鼓勵(lì)因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個(gè)人得到公開表?yè)P(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，確實(shí)也是如此。五、留才的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)

17、隊(duì)；其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開發(fā)潛力、個(gè)人潛力，這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn)；第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對(duì)策解決具體困難和問(wèn)題。六、向員工畫好企業(yè)的大餅雖然畫餅不能充饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來(lái)講，從心理層面來(lái)說(shuō)，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更能激發(fā)內(nèi)在的潛能。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來(lái)的開展戰(zhàn)略，這不僅會(huì)給他們帶來(lái)不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。七、打造個(gè)性化的培訓(xùn)對(duì)人才開展培訓(xùn)，既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)展整合和統(tǒng)一，滿足員工個(gè)體的

18、自我開展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的時(shí)機(jī)時(shí)，一定要遵循個(gè)性化和實(shí)用性的原則，力爭(zhēng)將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的開展戰(zhàn)略進(jìn)展二合為一。八、去除南郭先生，找出千里馬假設(shè)是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才，則這家企業(yè)就別想留住人才。因?yàn)槟瞎壬降娜瞬糯嬖诓粌H僅是浪費(fèi)了企業(yè)所提供的資源，更為嚴(yán)重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氣氛予以毀壞。而假設(shè)是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氣氛，企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認(rèn)可和表達(dá)，這就必然會(huì)促成人才外流。因此，去除組織內(nèi)部的南郭先生對(duì)于留才來(lái)說(shuō)就顯得頗為必要。當(dāng)然，在清理南郭先生出局的同時(shí)也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。具

19、體到我們的人力資源管理中，也要學(xué)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部尋找千里馬，千萬(wàn)別犯打著燈籠在外招才而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級(jí)錯(cuò)誤。九、守住最后一道關(guān)卡做好離職面談?dòng)行┢髽I(yè)認(rèn)為申請(qǐng)離職的員工，就是對(duì)企業(yè)的不忠，是即將要潑出去水，對(duì)其在進(jìn)展社什么面談簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)時(shí)間。殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做。如三國(guó)時(shí)期的*備，聽聞徐庶即將被迫身赴曹營(yíng)救母，頓時(shí)大哭，在餞行時(shí)親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，不就迎來(lái)了更勝一籌的諸葛亮嗎？與離職員工開展面談不僅可以得到企業(yè)在管理方面存在問(wèn)題的真實(shí)反響，從而為企業(yè)后期的改良提供依據(jù)，而且更是將企業(yè)重視人才，尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹立企業(yè)以人為

20、本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力也是大有益處。而假設(shè)是企業(yè)對(duì)離職員工冷漠，百般刁難，其不僅對(duì)挽留人才于事無(wú)補(bǔ)，更是會(huì)將企業(yè)多年苦心經(jīng)營(yíng)的良好形象毀于一旦。十、讓離職人才敢吃回頭草中國(guó)有句俗話叫好馬不吃回頭草，但在今天看來(lái)，作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營(yíng)造一種歡送好馬吃回頭草的氣氛和機(jī)制。在人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)不僅可以給企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力增色不少，更是可以帶來(lái)諸多益處：其一，可以大大節(jié)省人力本錢，研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職后，企業(yè)從尋找新員工到順利承受所花費(fèi)的人力本錢高達(dá)原供職員工薪水的1.52.5倍，而關(guān)鍵人才的替換本錢更是不可想象。

21、其二，可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對(duì)那些吃回頭草的人來(lái)說(shuō)，他們將會(huì)更加珍惜現(xiàn)有的工作就會(huì)，為企業(yè)的開展鞠躬盡瘁。除此之外，對(duì)內(nèi)部人才也可以起到一個(gè)很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無(wú)賴。留住員工的案例【案例】海底撈*勇：3招，讓你的員工死心塌地跟你干1、效勞就是差異化我這個(gè)人想法也比擬開明，沒(méi)有餐飲效勞的定見:什么能做，什么不能做。只要顧客有需求，我們就做。2、效勞好你的員工海底撈的效勞員很多都是經(jīng)人介紹過(guò)來(lái)的：老鄉(xiāng)、朋友、親戚甚至是家人這種招聘方式在很多人看來(lái)簡(jiǎn)直是匪夷所思。餐飲業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，

22、來(lái)就餐的顧客是人，管理的員工是人，所以一定要貫徹以人為本。我始終認(rèn)為，只有當(dāng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，才會(huì)真正快樂(lè)地工作，用心去做事，然后再透過(guò)他們?nèi)鬟f海底撈的價(jià)值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很開心，這種快樂(lè)的情緒對(duì)身邊的人都是很具感染力的。參加海底撈的員工，流動(dòng)率在頭三個(gè)月以內(nèi)會(huì)比擬高，因?yàn)樯馓昧耍_實(shí)太累了，三個(gè)月到一年之間有所降低，等過(guò)了一年就比擬穩(wěn)定了，能做到店經(jīng)理就非常穩(wěn)定了。海底撈員工的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)屬于中端偏上，但有很完善的晉升機(jī)制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數(shù)管理人員包括店長(zhǎng)、經(jīng)理都是從內(nèi)部提拔上來(lái)的。我們會(huì)告訴剛進(jìn)來(lái)的員工，你只要好好干，我們

23、一定會(huì)提拔你，這是我們的承諾。在我看來(lái)，每個(gè)人都有理想，雖然他們中的大多數(shù)人來(lái)自農(nóng)村、學(xué)歷也不高，但他們一樣渴望得到一份有前途的工作，希望和城市居民一樣舒適體面地生活，他們也愿意為追逐夢(mèng)想而努力，用雙手改變命運(yùn)。我要讓他們相信：通過(guò)海底撈這個(gè)平臺(tái)，是能夠幫助他們?nèi)?shí)現(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想的。只要個(gè)人肯努力，學(xué)歷、背景這些都不是問(wèn)題，他們身邊典范的今天，就是他們的未來(lái)。我們對(duì)每個(gè)店長(zhǎng)的考核，只有兩項(xiàng)指標(biāo)：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。而對(duì)于效勞員，不可能承諾讓所有的顧客都滿意，只要做到讓大多數(shù)顧客滿意，那就足夠了。我們會(huì)邀請(qǐng)一些神秘嘉賓去店里用餐，以此對(duì)效勞員進(jìn)展考核。我看到有的餐廳訓(xùn)練效勞員，微

24、笑要露出八顆牙齒，嘴里夾著根筷子訓(xùn)練，我說(shuō)那哪是笑啊，簡(jiǎn)直比哭還難受，那些僵硬的笑容，并不是發(fā)自內(nèi)心的。海底撈從來(lái)不做這類規(guī)定，激情+滿足感=快樂(lè)，這兩條都滿足了，員工自然就會(huì)快樂(lè)，并把這種情緒帶到工作之中。3、海底撈的章法我倡導(dǎo)親情式的管理，但并非放松要求的管理。從外表上看海底撈的管理不成章法，實(shí)際上很有章法。我們總結(jié)出海底撈的根本點(diǎn)：海底撈的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰保障顧客滿意度，以到達(dá)品牌建立的目的；核心思想用雙手改變命運(yùn)；人員安排輪崗，而不是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，這樣方便以后升遷；組織構(gòu)造盡可能地下傾。在財(cái)務(wù)上，我充分授權(quán)，沒(méi)有資金需要我審批，財(cái)務(wù)總監(jiān)就是最后一道坎。用人不疑疑人不用，這是我的原則。海

25、底撈每年要花十個(gè)億出去，平均每天的資金吞吐量有多大？我如果事必躬親，會(huì)累死的。管理層級(jí)上，也沒(méi)有人直接向我匯報(bào)。公司設(shè)立了由7個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)組成的總經(jīng)理辦公會(huì)，每個(gè)月開一次會(huì)，沒(méi)有特殊情況我都會(huì)參加。我們還有一個(gè)規(guī)定：這7個(gè)人當(dāng)中如果有誰(shuí)要離開，將得到800萬(wàn)元的補(bǔ)貼，800萬(wàn)正好是海底撈開設(shè)一家新火鍋店的費(fèi)用?？偨?jīng)理辦公會(huì)的幾個(gè)成員現(xiàn)在都年薪百萬(wàn)，他們出去單干，能力是絕對(duì)沒(méi)問(wèn)題的，如果他們自己去開一家火鍋店，一年肯定不止賺一百萬(wàn)，但他們都不愿意走，覺(jué)得留在海底撈開展挺好。我認(rèn)為人力資源部是最重要的部門，不能夠獨(dú)立，領(lǐng)導(dǎo)一定是有實(shí)權(quán)的人物，哪怕是掛名。我就兼著海底撈公司人力資源部的部長(zhǎng)，幾大部門領(lǐng)

26、導(dǎo)是副部長(zhǎng)，分公司老總也是各地人力資源部的部長(zhǎng)。胖東來(lái)們的管理新思維高工資低本錢在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，隨著員工在企業(yè)中變得更重要，薪酬鼓勵(lì)成為多數(shù)企業(yè)調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性、穩(wěn)定員工情緒的主要方法。不過(guò)，管理專家也提醒，除了用好薪酬鼓勵(lì)外，企業(yè)也不能無(wú)視其他管理問(wèn)題，注重提升軟薪酬。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，縮減員工薪水，是節(jié)約本錢的有效方法。但也有企業(yè)認(rèn)為，高工資反而降低了企業(yè)運(yùn)營(yíng)本錢。*胖東來(lái)商貿(mào)公司就是其中一個(gè)案例，以高出同行業(yè)水平至少3倍以上的薪酬，換回員工人均最高效益。行業(yè)內(nèi)一些大佬，如任正非、史玉柱等也曾有過(guò)這樣的觀點(diǎn)：有時(shí)高工資=低本錢。案例一胖東來(lái)工資換來(lái)高人均效益在零售行業(yè)，很多人都

27、知道*胖東來(lái)百貨，不僅因?yàn)樗懥恋臉I(yè)績(jī)，更因其出色的管理。1993年，于東來(lái)從別人手里接下的一個(gè)40平方米的煙酒店，到今天，胖東來(lái)年銷售額卻超過(guò)了50億。而造就這樣的成績(jī)，于東來(lái)的秘訣就是高薪。胖東來(lái)店長(zhǎng)的年薪可達(dá)百萬(wàn)，總監(jiān)級(jí)別年薪可達(dá)50萬(wàn)80萬(wàn)。一個(gè)保潔員工資都是2200元外加三險(xiǎn)一金。根本都是同行業(yè)薪水的23倍。當(dāng)時(shí)去考察時(shí)，就很驚訝。*工商大學(xué)MBA教育中心主任馮仁德昨日告訴商報(bào)記者，胖東來(lái)的員工可以趴在地上用毛巾擦地板，完全出于自愿。正是這樣的鼓勵(lì)手段，早在2008年中國(guó)零售業(yè)數(shù)據(jù)就顯示，胖東來(lái)百貨的人均績(jī)效和每平方米績(jī)效在中國(guó)民營(yíng)商業(yè)企業(yè)排名第一。在中國(guó)所有商業(yè)賣場(chǎng)也在前十，與包括

28、沃爾瑪、家樂(lè)福、易初蓮花等零售大鱷們旗鼓相當(dāng)。案例二三健科技漲薪后員工隊(duì)伍更穩(wěn)定最近，*市三健科技*任剛健正在忙著新一年的招聘方案，任剛健表示，今年預(yù)計(jì)招80人電子商務(wù)領(lǐng)域人才，給出的工資底薪是16002000元，而同行業(yè)平均工資底薪為12001600元，高出了25%。之所以作出這樣的舉動(dòng)，任剛健稱，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇才能招人、留人。流失一名員工，公司得花費(fèi)時(shí)間、金錢重新培養(yǎng)，而招聘一名新員工，流失一名員工，平均算下來(lái)要3個(gè)月時(shí)間才能找到適宜人才，招進(jìn)公司后還要培養(yǎng)半年時(shí)間，才能開場(chǎng)為公司創(chuàng)造效益。人員流失帶來(lái)的不利影響，與加薪比起來(lái)得不償失。公司今年年終獎(jiǎng)已開場(chǎng)發(fā)放，與去年同期相比平均增

29、幅20%以上，*些表現(xiàn)突出的員工翻倍增長(zhǎng)。任剛健介紹，通過(guò)提高待遇，公司員工穩(wěn)定率提升了近3成。案例三搜索科技給高薪更節(jié)約本錢*搜索科技剛成立時(shí)，為招聘軟件開發(fā)人才，開出平均月薪超過(guò)萬(wàn)元，另外還享有工程分成，每人配一輛寶馬*1工作車的豐厚條件，引起全城熱議。昨日，該公司相關(guān)負(fù)責(zé)人向商報(bào)記者表示，公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展和開展都離不開人才，要招到骨干力量只得下血本，公司的薪酬待遇實(shí)際上更高，*些技術(shù)人員月薪已超2萬(wàn)元。該人士表示，雖然工資高，但人才帶給公司的收益更高。如招聘技術(shù)骨干月薪2萬(wàn)，但這類員工只需要1周就可以獨(dú)立開發(fā)一套系統(tǒng)。而普通技術(shù)人員，需多人配合，花上1個(gè)月才能開發(fā)出一套系統(tǒng)。聘請(qǐng)高工資員工反而更能為公司節(jié)約本錢。由于待遇有吸引力，在同行業(yè)都大呼人才欠缺時(shí)，他們都是主動(dòng)挑員工。軟薪酬也要跟上通常情況看，高工資理應(yīng)帶來(lái)高本錢。現(xiàn)不少企業(yè)家轉(zhuǎn)變思路，認(rèn)為高工資可提高員工積極性以及滿意度，降低了員工流失率，最終到達(dá)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)本錢這一目的。中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)理事李中斌昨日承受商報(bào)記者采訪時(shí)表示，企業(yè)還需要從三方面完善配套措施，首