工作分析教學設計方案

1、工作分析概述教學目的和要求：通過對本章內容的學習，應了解和掌握如下問題：1學習工作說明書的結構及如何撰寫2明確工作分析的流程教學重點和難點：掌握工作分析的主要方法教學方法：課堂講授、自學閱讀教學時間：8課時教學內容：第一節(jié) 工作分析的基本含義（一）工作狹義上，一段時間內為達到某一目的的活動，即任務。工作是個人從事的一系列專門任務的總和。廣義上，個人在組織里的全部的角色的總和。從組織角度來看，1、工作是組織最基本的活動單位2、工作是相對獨立的責權統(tǒng)一體3、工作是同類崗位（職位）的總稱4、工作是部門、業(yè)務組成和組織劃分的信息基礎5、工作是人進入組織的中介6、工作與組織的相互支持工作分析概述（二）工

2、作分析含義1、麥考密克（1965）：從廣義上說，是針對某種目的，通過某種手段來收集和分析與工作相關的各種信息的過程。工作分析概述2、德斯勒（1996）：工作分析就是與此相關的一道程序，通過這一程序，我們可以確定某一任務和性質是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度）適合被雇傭來從事這一工作。工作分析概述3、肖鳴政教授：分析者采用科學的手段和技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。工作分析概述簡單地說，對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。（三）工作分析的術語1、工作的

3、輸出（工作結果：產品或者勞務）2、工作的輸入（工作條件：物質、信息、條件等）3、工作的轉換特征（輸入輸出，期間轉化的程序、技術和方法等）工作分析概述4、工作的關聯(lián)特征（位置、責任、權力、任職資格或要求）5、工作分析工具（工作分析中資料收集和分析所使用的主要用具：問卷、日志、計算機、訪談提綱等）6、工作分析技術（方法和系統(tǒng)）（結構性問卷、觀察法、關鍵事件法、任務清單法等）工作分析概述二、工作分析關注的方面（一）工作分析關注的對象1、工作的輸出特征2、工作分析的輸入特征3、工作的轉換特征4、工作的關聯(lián)特征（二）工作分析的維度1、以任務為導向的工作分析系統(tǒng)2、以人員為導向的工作分析系統(tǒng)3、兩個系統(tǒng)的

4、選擇（1）組織內的工作的結構性：高結構與低結構（2）所分析的產業(yè)的類型：知識性產業(yè)與傳統(tǒng)產業(yè)（3）工作的工作結果與過程的特征（4）企業(yè)價值觀中對人的假設（三）工作分析的信息來源1、職位分類資料2、公司文件3、人員信息工作分析概述（四）信息收集的內容（6W1H）1。做什么（What） 任職者所要完成的工作活動是什么？ 任職者的這些活動會產生什么樣的結果或產品？ 任職者的工作結果要達到什么樣的標準？2。為什么（Why） 做這項工作的目的是什么？ 這項工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對其他工作有什么影響？3.用誰（Who） 從事這項工作的人具備什么樣的身體素質？ 從事這項工作的人具備哪些知識和技能

5、？ 從事這項工作的人具備什么樣的經(jīng)驗？ 從事這項工作的人在個人特性上具備哪些特點？4。何時（When） 哪些工作活動是有固定時間的？在什么時候做？ 哪些工作活動是每天必須作的？ 哪些工作活動是每周必須作的？ 哪些工作活動是每月必須作的？5。在哪里（Where） 工作的自然環(huán)境：地點、溫度、光線、噪音、安全條件等 工作的社會環(huán)境：文化環(huán)境、工作群體中的人數(shù)、人際關系等6.為誰（for Whom） 工作要向誰請示和匯報？ 向誰提供信息或供組結果？ 可以指揮和監(jiān)控和人？7。如何做（How） 從事工作活動的一般程序是怎樣的？ 工作中要使用哪些工具？操作什么機器設備？ 工作中所涉及到的文件或紀錄有哪些？

6、 工作中應重點控制的環(huán)節(jié)是哪些？（五）信息分析的內容1、工作名稱2、工作描述3、工作環(huán)境4、任職資格（六）工作分析結果的應用隨著管理實踐的發(fā)展，工作分析結果的應用被廣泛的擴展：工作描述、職位分類、工作評價、工作設計、任職資格確定、績效評價、員工培訓、員工調動與安置、招聘與錄用、勞動安全、人力資源規(guī)劃。1、工作描述2、職位分類3、工作評價4、工作設計與再造5、任職資格確認6、績效評估7、員工培訓8、員工調動與安置9、招聘與錄用10、勞動安全11、人力資源規(guī)劃第二節(jié) 工作分析的作用和地位工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展，從個整體上來看主要表現(xiàn)出兩個方面的趨勢：一是強調人

7、力資源管理的戰(zhàn)略導向，另一方面是強調人力資源管理各功能模塊的系統(tǒng)組合。1 實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞2 明確職位邊界3 提高流程效率4 實現(xiàn)權責對等5 強化職業(yè)化管理6 支持組織戰(zhàn)略7 優(yōu)化組織結構8 優(yōu)化工作流程9 優(yōu)化工作設計10 改進工作方法11 完善工作相關制度與規(guī)定12 樹立職業(yè)化意識。工作分析在人力資源管理中的作用現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)認識到了工作分析對企業(yè)管理的作用和意義。從最初的僅僅為了工藝流程的設計和人員的招聘發(fā)展到了應用工作分析的結果進行績效考核、培訓、薪酬管理等，工作分析受到了越來越多企業(yè)的重視與歡迎。工作分析的意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1 為各項人事決策提供了堅實的基礎。有了工作分析

8、，企業(yè)的各級管理人員不論是選人，用人，還是育人，留人都有了科學依據(jù)。2 通過對人員能力，個性等條件分析，人盡其才。工作分析的結果可以使人員的使用在“合適的時候把合適的人放在合適的崗位上?！北苊狻按蟛男∮茫〔拇笥谩钡默F(xiàn)象。3 通過對工作職責，工作流程的分析，使“才能盡其職”。避免人力資源的浪費，提高工作效率。4 通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與機器相互配合，更好協(xié)調。使才能盡其用，職能盡其用，以完成組織的目標。5 能科學的評價員工的業(yè)績，有效地激勵員工。通過工作分析，了解員工與崗位各方面的信息，有助于科學地選撥員工，考核員工獎勵員工，達到激勵的目的。第三節(jié) 工作分析的產生與發(fā)展一、工作分

9、析思想起源工作分析思想最早源于社會分工，關于社會分工思想，許多中外學者比如管仲、荀況、柏拉圖和亞當。斯密等都論述并強調它對提高工作效率、促進個人能力發(fā)展和社會發(fā)展的作用。1、中國古代：（1）大約公元前700年，管仲提出四民分業(yè)定居論，主張將國人劃分為土、農、工、商四大行業(yè)，并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。（2）荀況：把分工稱作“曲辨”，特別強調分工的整體功能?！傲Σ蝗跖?，走不若馬”，群體的力量產生與合理而科學的分工。（3）落后的原因：典型的自然經(jīng)濟，自給自足的小農意識，限制了分工思想的進一步發(fā)展與實踐，無法形成系統(tǒng)的分工理論。2、西方的發(fā)展：（1）古代希臘對社會分工的探討，代表人物柏拉圖和色諾芬

10、。 柏拉圖：在理想國，要求工人專門化，做力所能及的工作，特定的工人從事特定 的工作。 色諾芬：它比柏拉圖更詳細地研究了分工，不僅研究整個社會的分工，而且研究單個工場中的分工。（馬克思）（2）1916年泰勒（F. W. Taylor）把工作分析列為科學管理的五大原則的第一原則。1、社會分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展是推動工作分析研究和發(fā)展的直接動力。（1）人物：色諾芬、亞當斯密、巴比特；（2）巴比特論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟對分工的分析：好處：培訓時間大為減少；減少了原材料的耗費；以技能為基礎劃分工資等級，節(jié)約了開支；不要求工人從一個工作轉到另外一個工作，節(jié)約了時間，也激發(fā)了使用工具的積極性和創(chuàng)造

11、性。弊端：人成為機器的附屬物；活力和智慧難以充分發(fā)揮；犧牲了其他方面的能力發(fā)展。（一）工作分析的思想探源（3）分工可以大大提高生產效率與效果，分工是在所難免的。（4）實現(xiàn)全面發(fā)展是的人力資源配置的關鍵：了解員工素質和能力，了解組織中所有工作，使得合適的人作合適的工作；進行適當?shù)牧鲃?，流動中獲得能力的全面發(fā)展和尋找適合自己的工作。2、自給自足的小農經(jīng)濟生產模式與封建主義統(tǒng)治是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源。（1）盡管很早提出社會分工的思想，但是，商業(yè)經(jīng)濟沒有得到應有的發(fā)展，社會分工水平低下，行業(yè)種類缺乏；（2）但是，封建等級制度卻使得中國的人才選拔制度獲得了長足發(fā)展。隋唐時代的分科考

12、試的科舉制度，也影響了西歐和美國。（3）結論：社會制度是制約中國工作分析研究和發(fā)展的重要因素。3、現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進工作分析在我國的大力發(fā)展（二）西方國家工作分析的實踐活動與貢獻1、百科全書編纂中的工作分析研究2、第一次世界大戰(zhàn)之前的工作分析研究3、一戰(zhàn)到二戰(zhàn)時期的工作分析研究4、第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應用1、百科全書編纂中的工作分析研究歷史上第一次大規(guī)模的工作分析： 1774年，丹尼斯狄德羅在德國編纂百科全書，對各種工作的操作過程進行了調查，了解各種工作。(幾乎獨立完成!)2、早期的工作分析研究（18世紀一戰(zhàn)前）(1)美國內政改革中的工作分析與貢獻；(2)泰勒的工作分

13、析和貢獻；(3)芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻；(4)弗蘭克吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻。3、二戰(zhàn)時期的工作分析研究（1）賓漢的工作分析研究與貢獻；（2）斯科特的工作分析研究及其貢獻：a.制定了軍衡資格標準，1917年在美國軍隊中組建人員測評委員會；b.編制了軍官任職技能說明書；c.面談考評的科學化；d.創(chuàng)立了斯科特公司，與克洛西爾合著人事管理；（3）巴魯什的工作分析研究與貢獻；（4）社會科學研究會的工作分析研究與貢獻；（5）國家研究會的工作分析研究與貢獻：為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系。Morris Viteles1922年提出了有關工作能力的指標體系（5級體能-5級能量消耗

14、的速率）；（6）職位研究會的工作分析研究與貢獻；（三）中國古代的工作分析與應用1、與西方國家近代研究相比，中國古代的學者的研究和實踐更為系統(tǒng)全面，時間要早1000多年；2、代表人物和貢獻：（1）漢代的王符：潛夫論忠責德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。崗位資格條件研究（2）北宋的李誠：建筑工程學家，鄭州人，1100年營造法式；（3）宋末元初的黃道婆：上海鄔涇人，對紡織工藝進行了系統(tǒng)改革；（4）宋代的畢升：對雕版印刷技術進行方法分析；（5）元代的王禎對畢升的技術進行了分析，發(fā)明轉輪排字版，制作了早期的方法分析說明書；（6）明代的宋應星：天工開物，系統(tǒng)描述各種農業(yè)、手工業(yè)的生產技術和操作程

15、序。案例與討論： 人力資源總監(jiān)與研發(fā)經(jīng)理的對話某公司人力資源總監(jiān)對研發(fā)經(jīng)理抱怨說：“我決定不了你需要何種計算機程序設計師， 我所確定下來的每一位后選人都非常精通FORTRAN語言，這是工作描述中所列出的。”研發(fā)經(jīng)理回答道：“的確如此，但是，在十年前我們已經(jīng)不使用FORTRAN語言了。 我所需要的是精通最新軟件的人，而不是您給我的那些所謂能夠勝任的人?！庇懻擃}：1、上例中的工作分析已經(jīng)過時了么？2、如果你是該公司的人力資源總監(jiān)，你將如何解決所遇到的問題呢？本講復習與思考1、工作分析思想及其活動的起源是什么？2、試從工作分析在西方國家中的研究及應用歷史沿革探討工作分析的發(fā)展趨勢、應用領域和應用方式

16、。3、請比較傳統(tǒng)的工作分析和現(xiàn)代工作分析的異同。4、為什么中國的工作分析活動與技術沒有得到長足的發(fā)展？5、現(xiàn)在理論界存在一些有關工作分析的觀點，認為工作分析已經(jīng)過時了。請談談你的看法。工作分析的方法教學目的和要求：通過對本章內容的學習，應了解和掌握如下問題：1各種工作分析方法的概念2各種工作分析方法的使用范圍教學重點和難點：1各種工作分析方法的操作流程2各種工作分析方法的優(yōu)缺點及注意事項教學方法：課堂講授、分組討論教學時間：8課時教學內容：通用工作信息收集方法以人為基礎的系統(tǒng)性方法以工作為基礎的系統(tǒng)性方法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法訪談法 Interview 職位分析問卷法Position Ana

17、lysisQuestionnaires職能性職位分析法Functional Job Analysis時間研究法Time Study非定量問卷法Non-quantity Questionnaires管理職位分析問卷Management Positi-on Description Qu-estionnaires任務清單分析法Task Inventory Analysis動作研究法Motion Study主題專家會議法Subject Matter Ex-pert Conference工作要素法Job Element Method關鍵事件法Critical IncidentTechnique標桿研究法

18、Work Sampling 文獻分析法Job Documentation Analysis工作診斷調查法Job Diagnostic Survey管理及專業(yè)職位功能清單法the Management andProfessional Job Function Inventory工作負荷分析及人事規(guī)劃法Workload Analysis and Personnel Scheduling工作日志法Work Diaries能力需求量表法Job Requirement Scales觀察法 Observing Work臨界特質分析系統(tǒng)Threshold Traits Analysis電腦模擬職位分析法Co

19、mputer Simulation and Job Analysis工作成分清單Job component Inventory 職位分析清單法Occupation Analysis Inventory第一節(jié) 通用的工作分析方法通用職位信息收集方法是國內企業(yè)在職位分析過程中常見的收集職位信息的方法，具有靈活性強、易操作、使用范圍廣等顯著優(yōu)勢，但也存在結構化程度低、缺乏穩(wěn)定性等缺點。 這類職位分析法主要有問卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、文獻分析法、SEM會依法等。一、訪談法訪談法是目前國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法。訪談是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱

20、進行交流和討論。訪談法能夠適用各類職位的職位分析要求，而且對中高層管理職位進行深度工作分析效果最好地方法。訪談的成果不僅僅表現(xiàn)在書面信息的提供上，更重要的是，通過資深工作分析師牽引指導，協(xié)助任職者完成對職位的系統(tǒng)思考、總結與提煉。 訪談提綱（1）工作目標：組織為什么設立這一職務，根據(jù)什么確定職務的報酬。（2）工作內容：任職者在組織中有多大的作用，其行動對組織產生的后果如何。（3）工作的性質和范圍：這是訪談的核心，包括該工作在組織中的關系，其上下級職能的關系，所需的一般技術知識、管理知識、人際關系知識，需要解決的問題的性質及主動權。（4）所負責任：設計組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。運用訪談需

21、要注意的問題（1）訪談者的培訓：工作分析訪談是一項系統(tǒng)性的、技術性的工作，因此在訪談準備階段應對訪談者進行系統(tǒng)的工作分析理論與技術培訓。（2）事前溝通：應在訪談前一星期左右事先通知訪談對象，并以訪談指引等書面形式告知其訪談內容，使其提前對工作內容進行系統(tǒng)總結，并有利于獲得訪談對象的支持與配合。技術配合：在訪談之前，訪談者須事前對訪談工作進行文獻研究，并通過開放式工作分析問卷初步收集、整理與匯總職位信息，形成對職位的初步印象，找到訪談的重點，使訪談能夠有的放矢（3）溝通技巧:在訪談過程中，訪談者應與被訪談者建立并維持良好的互信和和睦關系，適當?shù)倪\用提示、追問、控制等訪談技巧，把我訪談的節(jié)奏，防止

22、訪談中的“一邊倒”現(xiàn)象。信息確認：訪談過程中，訪談者應就獲得的信息及時向被訪談者反饋并確認，在訪談結束前，應當向被訪談者復述所獲信息的要點，以得到最終的認可。（4）訪談對象包括：該職位的任職者；對工作較為熟悉的直接主管人員；與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員；任職者的下屬。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者準備。（5）在面談完成后，要與被訪談者本人或其直接上級主管一起對所獲得的資料進行檢查與核對。優(yōu)缺點比較優(yōu)點 當面交流，方便探討相關的信息。 可以針對訪談問題進行及時的解釋和說明 可以及時修正提綱中的信息缺陷 進行現(xiàn)場確定，提高工作分析的效率 對于有敵對情緒的任職者，可以

23、通過溝通、引導 ，最大限度使其參與其中。 缺點 易受個人因素的影響 對正常工作產生一定的影響二、問卷法問卷調查是根據(jù)工作分析的目的、內容等事先設計一套 HYPERLINK /view/1319790.htm t _blank 調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法。問卷調查法的關鍵是 HYPERLINK /view/1926407.htm t _blank 問卷設計，主要有開放式和封閉式兩種形式。開放式 HYPERLINK /view/1087055.htm t _blank 調查表由被調查人自由回答

24、問卷所提問題；封閉式調查表則是調查人事先設計好答案，由被調查人選擇確定。工作分析問卷主要分為定量結構化問卷和非結構化問卷。定量結構化問卷是在相應理論模型和假設前提下，按照結構化的要求設計的相對穩(wěn)定的工作分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴格的邏輯體系，分析結果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對崗位的量化描述或評價，定量結構化問卷最大的優(yōu)勢在于問卷經(jīng)過大量的實證檢驗，具有較高的信度和效度，便于崗位之間的相互比較。非結構化問卷是目前國內使用較多的工作分析問卷形式。其特點在于能對崗位信息進行全面、完整的調查收集，適用范圍范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質、特征進行個性化設計。與定量結構化問卷相比

25、，非結構化問卷存在精度不夠、隨意性強、與分析是主觀原因高度相關等缺陷，但是非結構化問卷也有適應性強、靈活高效等優(yōu)勢。非結構化問卷不僅是信息收集工具，而且包含了任職者和工作分析師信息加工過程，因而其分析過程更具互動性、分析結果更具智能型。操作流程 工作分析問卷法的流程包括五個環(huán)節(jié)，即問卷設計、問卷測試、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收、問卷處理與運用。操作注意事項1）問卷設計應該科學合理，這是調查成敗的關鍵；2）對問卷中的調查項目要做統(tǒng)一的說明，如編寫調查表填寫說明；3）應該及時回收問卷調查表，以免遺失；4）對調查表提供的信息做人真的鑒別和必要的調整。優(yōu)缺點比較優(yōu)點 時間短，信息量大 可以在工作之余進行

26、 可以及時修正提綱中的信息缺陷 范圍廣，適用面大 比較適合搜集管理職位的工作信息缺點 對技術要求高 客體理解有偏差 問卷的回收率低 不適合對文字理解能力差的人進行問卷。三、觀察法觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關工作的內容、方法、程序、設備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。利用觀察法進行崗位分析時，應力求觀察的結構化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察的內容、觀察的時間、觀察的位置、觀察所需的記錄單等，做到省時高效。觀察法又分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法三種形式。操作流程 工作分析觀察法的流程包

27、括三個階段，即觀察前的準備階段、觀察現(xiàn)場與記錄階段、數(shù)據(jù)整理、分析與應用階段。注意事項（1）注意所觀察的工作應具有代表性。（2）觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意事項。在適當?shù)臅r候，工作分析人員應該以適當?shù)姆绞綄⒆约航榻B給員工。（3）觀察前應確定觀察計劃工作，計劃工作中應含有觀察提綱、觀察內容、觀察時刻、觀察位置等。（4）觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄。（5）在使用觀察法時，應將工作分析人員用適當?shù)姆绞浇榻B給員工，使之能夠被員工接受。 采用觀察法進行崗位分析結果比較客觀、準確，但需要崗位分析人員具備較高的素質。當然，觀察法也存在一些弊端，如不適用工作循環(huán)周

28、期很長的工作，難以收集到與腦力勞動有關的信息。優(yōu)缺點比較優(yōu)點 分析人員能夠全面深入的了解情況 成本低、經(jīng)濟實用、易操作缺點 不適用于腦力勞動比較高的工作 可能引起被觀察者的反感 不能得到有關任職者資格要求的信息。四、工作日志法工作日志法是指任職者按照時間順序詳細記錄下來自己的工作內容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。根據(jù)不同的工作分析目的，需要設計不同的“工作日志”格式，這種格式常常以特定的表格體現(xiàn)。通過填寫表格，提供有關工作的內容、程序和方法，工作的職責和權限，工作關系以及所需時間等信息。操作流程 工作分析日志法的流程包括三

29、個階段，即準備階段、日志填寫階段、信息整理分析階段。注意事項 工作日志法是來源于任職者的單向信息的收集方法，后期信息交流方法容易才造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯誤，因此在實際操作過程之中，工作分析人員應采取措施加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓、過程指導、中期輔導等。優(yōu)缺點比較優(yōu)點 對分析高水平的工作比較經(jīng)濟有效 成本低、費用少缺點 無法對全程進行監(jiān)控 不能按照規(guī)定時間填寫 需要占用任職者較多的時間五、文獻分析法文獻分析法是通過現(xiàn)存的與工作相關的文檔資料進行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息，由于它是對現(xiàn)有資料的分析提煉、總結加工，通過文獻分析法無法彌補原有資料的空缺，

30、也無法驗證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務清單初稿。操作流程主題專家會議法的流程包括四個階段，即確定主持人、選擇相關專家、準備會議相關材料和設施、會議組織與安排。注意事項一是要注意專家代表的選取，盡可能保證代表選取的結構合理，使專家們的意見具有更大的代表性；二是要注意避免“權威者”左右與會專家的意見，盡可能讓大家都有充分發(fā)表意見的機會，并不受他人意見的干擾。 優(yōu)缺點比較優(yōu)點 可以運用到工作分析的各個階段。 成本低、易操作缺點 結構化程度低。缺乏客觀性。 受到與會專家的知識水平及其相關背景的制約第二節(jié) 以人為基礎的系統(tǒng)性職位分析方法系統(tǒng)性職位分析方法指職位分析方

31、法從實施過程、問卷量表使用、結果表達運用方面都體現(xiàn)出高度結構化的特征，通過量化的方式刻畫職位特征的職位分析方法。以人為基礎的職位分析方法是從任職者行為的角度描述職位，側重于任職者在履行工作職責時所需要的知識、技術、能力以及其他行為特征。1.職位分析問卷法（Position AnalysisQuestionnaires PAQ）職位分析問卷法是一項基于計算機的、以人為基礎的系統(tǒng)性職位分析的方法，是一種結構嚴謹?shù)墓ぷ鞣治鰡柧恚亲钇毡楹土餍械娜藛T導向 HYPERLINK /view/3235359.htm t _blank 職務分析系統(tǒng)。一種通用的、以統(tǒng)計分析為基礎的方法來建立某職位的 HYPER

32、LINK /view/3968568.htm t _blank 能力模型，同時運用統(tǒng)計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。PAQ包含194個項目，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特征（工作元素），另外7項涉及薪酬問題。 所有的項目被劃分為信息輸入、思考過程、工作產出、人際關系、工作環(huán)境、其他特征6個類別，PAQ給出每一個項目的定義和相應的等級代碼。 信息輸入包括工人在完成任務過程中使用的信息來源方面的項目； 思考過程工作中所需的心理過程； 工作產出識別工作的“產出”； 人際關系工作與其他人的關系；工作環(huán)境完成工作的自然和社會環(huán)境；其他特征其他工作的特征操作流程明確目的-贏得組織

33、支持-確定信息收集的范圍與方式-培訓PAQ分析人員-與員工溝通整個項目-收集信息并編碼-分析工作分析的結果。職位分析問卷（PAQ）的運用職位分析問卷的填寫要在訪談的基礎上由專業(yè)工作分析員填寫。有以下三種運用較多的工作分析報告形式：工作維度得分統(tǒng)計報告：目標工作在PAQ各評價維度上得分的標準化和綜合性的比較分析報告；能力測試估計數(shù)據(jù)：通過對職位信息的分析，確定該職位對任職者各項能力（GATB系統(tǒng)）的要求，并且通過與能力水平常模的比較，將能力測試預測分數(shù)轉化為相應的百分比形式，便于實際操作。工作評價點值：通過PAQ內在的職位評價系統(tǒng)對所收集的崗位信息進行評價，確定個職位的相對價值，通過這些相對價值

34、，確定組織工作價值序列，作為組織薪酬設計的基礎架構。優(yōu)缺點比較優(yōu)點 同時考慮員工與工作兩個變量因素 將工作分析不同的等級，用于進行工作評估以及人員的甄選 不需修改就可用于不同組織、不同工作，所以比較各種組織間的工作更加容易。缺點 耗時，并且必須由受過專業(yè)訓練的工作分析員填寫問卷工作特征抽象，不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。2管理職位分析問卷法（Management Position Description Questionnaires，MPDQ）所謂MPDQ（management position description question）指利用工作清單專門針對管理職位分析而設計的一

35、種 HYPERLINK /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%88%86%E6%9E%90 o 工作分析 t _parent 工作分析方法。它是一種管理職位描述問卷方法，它是一種以工作為中心的工作分析方法，是國外近年的研究成果。這種問卷法是對管理者的工作進行定量化測試 的方法，它涉及管理者所關心的問題、所承擔的責任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征，根據(jù)人力資源管理各功能板塊要求開發(fā)設計三種主要管理工作評價維度，通過這些維度對收集的信息進行分析評價信息分析模塊信息輸入模塊信息輸出模塊管理職位分析問卷的主體包括15個部分，274項工作行為，有管理職位任職者填寫，主要用

36、于收集該職位的相關信息管理職位分析問卷的信息運用部分，在相關統(tǒng)計分析的基礎上，生成8種運用于不同人力資源功能板塊的信息分析報告優(yōu)缺點比較優(yōu)點 在某種程度上降低了主觀因素的影響，同時其最終報告大量以圖標形式出現(xiàn)，信息充足，簡單易懂，提高了人力資源管理的效率。缺點 靈活性不足，各種管理分析維度是在對外國管理人員進行實證研究基礎上形成的，在中國必將有個“本土化”的修訂過程。3 工作要素法（Job Element Method JEM） 工作要素法是一種典型的開放式人員導向型工作分析系統(tǒng)，這種工作分析方法是由美國人事管理事務處研究并開發(fā)出來的。工作要素法的目的就在于確定對成功完成特定領域的工作有顯著作

37、用的行為。通常情況下，工作要素法的分析對象不是某一具體的工作崗位，而是某一類具有相似特征的工作。JEM包括的要素：知識如專業(yè)知識掌握程度、外語水平、知識面的寬窄等技能如計算機運用、駕駛技術、叉車操作技術等能力如口頭表達能力、判斷能力、管理能力等工作習慣如對工作的熱愛程度、承擔超負荷的工作的意愿、工作時間不規(guī)律等個性特點如自信、主動性、獨立性、外向、內向等只有那些對完成工作研究有重要影響作用的要素才能被例入考慮之中，而不是所有的與工作相關的要素都要考慮。操作流程（1）提出工作要素（2）評估工作要素（3）對評估結果的解釋和描述優(yōu)缺點比較優(yōu)點 開放性較高 操作方法和數(shù)值的標準轉化過程具有一定的客觀性

38、缺點 對于工作要素的確定，受人為因素影響 評分過程復雜，需要強有力的指導與控制。 焦點小組成員在工作要素評價時，容易偏向于肯定的回答，認為這些要素很重要，另一些要素也很重要，難以取舍。第三節(jié) 以工作為基礎的系統(tǒng)性方法以工作為基礎的職位分析方法是指從職位角度出發(fā)，側重描述完成其組成元素-工作任務-所需要的后動、績效標準以及相關任職條件等，該方法的關注點是準確詳盡地描述履行工作任務的前期投入、中期過程和后期產生。主要有以下幾種：功能性職位分析法（Functional Job Analysis FJA）任務清單分析系統(tǒng)（Task Inventory Analysis TIA）關鍵事件法（Critic

39、al Incident Technique CIT）1功能性職位分析法（Functional Job Analysis FJA）功能性職位分析法是一種以工作者所發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務要求進行詳細分析，對工作內容的描述非常全面具體。操作流程1）回顧現(xiàn)有的工作信息2）安排同主題專家小組會談3）分發(fā)歡迎信4）確定FJA任務描述的方向5）列出工作產出6）列出任務7）推敲任務庫8）產生績效標準9）編輯任務庫功能性工作分析方法的成果板塊 1）工作任務陳述2）功能等級3）目標4）績效標準5）培訓內容二、任務清單分析法（Task Inventory Analysis TIA）任務清單分析法是由美國

40、空軍人力資源研究室的雷蒙德及其助手開發(fā)的。任務清單分析法一般有兩個子系統(tǒng)構成：一是用于收集工作信息的一套系統(tǒng)方法、技術；二是與信息收集方法相匹配的用于分析、綜合和報告工作信息的計算機應用程序軟件。任務清單分析法收集工作信息的工具實際上是高度結構化的調查問卷，一般包括兩大部分：一是背景信息；二是任務清單。任務清單部分其實就是把工作任務按照職責或其他標準以一定順序排列起來，然后由任職者根據(jù)工作的實際情況對這些工作任務進行選擇、評價等，最終理順并形成該工作的工作內容。操作流程1）構建任務清單構建的方法有很多種，可以來自于對所研究工作的觀察或工作日志，也可以來自于另外的任務清單。2）利用任務清單收集信

41、息在列出任務清單的基礎上加上評價尺度便成為用于收集信息的工具。3）分析任務清單所收集的信息的信息，絕大部分是量化的，可以應用于計算機程序進行統(tǒng)計分析。至于不可量化的信息，或為某些特殊目的收集的附加信息，應根據(jù)工作分析的目的進行相應的處理。優(yōu)缺點比較優(yōu)點 信息可靠性高可有效獲得工作職責、工作內容、工作關系和勞動強度等方面的信息所需費用較少 難度較少。容易被任職者所接受。缺點： 對任務的定義難以把握，導致任務的劃分缺乏明確具體的標準。有時，有些任務描述只有一項非常簡單的活動，而有些任務描述卻包括豐富的活動內容。 使用范圍較少，只適用于工作周期較短、工作內容比較穩(wěn)定、變化較小的工作。 整理信息的工作

42、量大，歸納工作比較煩瑣。任職者容易受到近期工作的影響，忽略其他時間進行的重要工作任務三、關鍵事件法（Critical Incident Technique CIT） 關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最后就會對崗位工作有一個全面的了解。關鍵事件的描述包括：導致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或從余的行為；關鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。關鍵事件法的績效維度（1）從關鍵事件來定義績效維度（2）在編寫范例之前確定維度優(yōu)缺點比較優(yōu)點 應用范圍廣 由于對行為進行觀察和衡量，故而描述工作行為、建立行為標

43、準更加準確，能更好地確定每一行為的作用。 缺點 收集與整理關鍵事件需要花費大量的時間和經(jīng)歷 對中等績效的員工關注不夠第四節(jié) 傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法一、工作研究工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除、尋找更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。共組研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費。操作流程1）確定所要研究的工作2）利用最適當?shù)挠涗浄椒?，記錄直接觀察到的事，以便使數(shù)據(jù)成為便于分析的形式3）嚴格檢查記錄的事實，并對完成的每一件事進行考慮，包括這項活動的目的、發(fā)生地點、完成的順序、當事人、以及采用的方法。4）制定最經(jīng)濟的方法5）衡量所選擇的方法

44、，并計算從事這一工作的標準作業(yè)時間6）確定新的工作方法以及有關的作業(yè)時間7）將新的方法規(guī)定為標準做法8）通過恰當?shù)目刂瞥绦颍S持這種新標準做法。功能1）工作研究有利于重新組織工作并提高組織的生產效率。2）工作研究是系統(tǒng)性的。3）由于工作研究是規(guī)定績效標準的最精確的方法，因此使用該種方法確定工作績效更加有益，而生產的有效計劃與控制的依據(jù)則是這種標準。4）適當應用工作研究會立即帶來節(jié)約，只要工作以這種改進的方法繼續(xù)進行，就可持續(xù)不斷地節(jié)約。5）工作研究的使用范圍廣泛，在制造車間、辦公室、實驗室和諸如批發(fā)與零售、飯店等服務行業(yè)，以及農場等領域都可以采用。6）工作研究是管理部門可利用的最有效的調研手段

45、之一。操作注意事項（1）建立良好的合作氛圍。（2）得到高層管理人員的支持。（3）挑選工作研究人員。二 方法研究方法研究是一種對現(xiàn)行作業(yè)系統(tǒng)進行記錄和分析，尋找最經(jīng)濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術。操作流程1）選擇研究對象2）確定研究目標3）記錄現(xiàn)行方法4）信息分析整理5）設計使用新方法6）實施新方法三 工作衡量工作衡量是完成一種操作或一系列所需要的時間，找出無效時間并區(qū)分有效時間和無效時間，以便發(fā)現(xiàn)以前總工時中隱藏的無效時間及其性質和數(shù)量。目的：通過調查研究減少甚者消除無效時間四 時間研究時間研究是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間并分析其數(shù)據(jù)，從

46、而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間。分類：整理時間研究和單元時間研究基本工具：秒表一只、記錄板一塊、時間研究記錄表操作流程1）收集和記錄一切可能影響工作開展的有關作業(yè)、操作人員和環(huán)境條件的資料。2）記錄工作方法的詳細說明，將作業(yè)分為各種要素。3）對細節(jié)進行考察，以保證使用最有用的工作方法和動作。確定抽樣數(shù)目。4）用計時表測量并記錄操作人員完成每項作業(yè)要素所用的時間。5）根據(jù)觀察人員關于標準速度的概念評估操作人員的有效工作速度。6）把觀察到的時間納入基本時間。7）確定操作基本時間之外的寬放時間。8）確定操作的標準時間。工作分析的流程教學目的和要求：通過對本章內容的學習，應了解和掌握如下問題：

47、1確定合適的工作時機2 制定工作分析的工作計劃 教學重點和難點：工作分析的流程教學方法：課堂講授、自學閱讀教學時間：4課時教學內容：第一節(jié) 工作分析的準備階段（一）選擇合適的工作時機 選擇合適的時機，就是說明什么時候要開始考慮開展工作分析活動，一般出現(xiàn)以下情況是時，就可以開展工作說明書的修訂工作：（1）公司的組織體系發(fā)生變化（2）部門職能與崗位職責增加或者減少（3）崗位設置發(fā)生調整（4）工作流程、標準、方法、生產組織方式等發(fā)生變化（5）工作中出現(xiàn)任責不清等事項。（二）明確分析工作的目的（三）制定工作分析的工作計劃（四）組建工作小組（五）收集、分析有關的背景信息（六）完成信息收集的準備工作（七）

48、準備必要的物品與文件（八）明晰工作風險（九）獲取相關人員的支持第二節(jié) 工作分析的實施階段工作分析的實施階段主要包括與崗位任職者進行溝通、收集整理相關信息、信息的審核與確認等一 與崗位任職者進行溝通與任職者進行溝通時實施工作分析前的一個重要環(huán)節(jié)。崗位任職者熟悉崗位的工作情況，是該崗位職責的執(zhí)行主體。二 收集整理相關的信息收集整理信息的過程中要把握兩個原則：及時性原則和準確性原則。三 信息的確認信息確認的內容主要包括信息是否完整、信息是否準確、信息描述是否符合從業(yè)規(guī)范、信息是否同意理解等。第三節(jié) 工作分析的結果形成階段一 信息分析二 描述與編制三 審核與批準第四節(jié) 工作分析的應用階段一 培訓相關的

49、部門與人員二 制定各種具體的應用文件三 健全工作說明書的管理機制四 工作分析的評估與反饋工作分析的結果教學目的和要求：通過對本章內容的學習，應了解和掌握如下問題：1工作說明書的含義、內容與作用2工作描述的含義與內容教學重點和難點：1 工作規(guī)范的含義與內容2 工作說明書的管理教學方法：課堂講授、自學閱讀教學時間：8課時教學內容：第一節(jié) 工作說明書的編制一、工作說明書的含義與內容 工作說明書，又稱職位說明書、崗位說明書，是關于工作崗位特征與任職資格的說明文件。 工作說明書主要包括兩個部分：1 工作描述，指圍繞與工作崗位有關的信息進行的描述和說明。2 工作規(guī)范，也叫任職資格，是對崗位工作人員所應具備

50、的教育經(jīng)歷、工作技能、個性品質以及工作背景等資格條件二、工作說明書的作用工作說明書是用來指導任職者如何工作的，它不僅可以幫助任職者了解其工作、明確其職責范圍，還可以為管理人員的決策提供依據(jù)。三、工作描述1、工作描述的含義工作描述指在某職位上員工實際工作業(yè)務流程及授權范圍。它是以“工作”為中心對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入的說明，為工作評價、工作分類提供依據(jù)。 工作描述包括工作標識、工作名稱、工作概要、工作內容等。2、工作描述的應用工作描述是整個人力資源管理的基礎性文件。1、員工就業(yè)2、員工培訓與發(fā)展3、人力資源規(guī)劃4、績效評估5、工作評價與薪酬管理6、職業(yè)生涯規(guī)劃7、工作設計8、員工安全9、組織結

51、構設計10、權責與相互關系11、操作備忘錄12、勞工關系3、工作描述的具體內容與格式工作識別項目用以區(qū)別該工作與組織中其他工作的的。具體包括工作名稱、工作地點、工作關系以及其他識別標志。幾個注意點：（1）能準確反映其主要的工作職責（2）要指明其在組織中的相等級位置（3）滿足任職者的心理需求2、工作地點工作中所在的實際位置。工作地點往往與待遇和工作滿意度相關。3、工作關系（隸屬關系）表明組織中的權力（指揮）鏈。還包含了指令與匯報關系；職業(yè)生涯發(fā)展通道；晉升渠道。工作描述4、其他識別標志如撰寫人，審核人，薪資等級等。（二）工作概要對工作內容的簡單概要，對工作內容和工作目的的歸納。通常為一句話。格式

52、：DO WHAT 動詞+對象動賓短語工作描述（三）工作職責包括工作的職能與責任。提供關于工作職責的細節(jié)描述，包括所有主要職能及其要求。每項職責用一句話或者一些詞組描述。常用動詞開頭。工作描述（四）工作輸出工作職責中所包括的職責對應的結果和完成任務的程度。工作描述（五）權限與相互關系各項任務完成時各崗位相互之間的權責分配情況與各部門之間的相互合作與通知關系。工作描述（六）工作環(huán)境工作的物理環(huán)境與心理環(huán)境（一般是物理環(huán)境）。工作描述工作環(huán)境和危險性是指工作者完成任務時所處的特定環(huán)境及其可能發(fā)生的危害與威脅性.?想一想 為什么要分析工作環(huán)境與危險性?補償性工資差別理論分析工作環(huán)境時應該考慮的因素：室

53、內 陰冷 變化 爆炸 室外 時間限制 機器損傷 紫外線輻射 炎熱 整潔程度寒冷 氣味 單獨工作 合作 溫度聚變陽光 塵埃 通風 等分析危險性時應該考慮的因素：燒傷 骨折 扭傷 殘疾 聽力失真 心理壓力過度刺激 視力衰弱 職業(yè)病 突然死亡 等四、工作規(guī)范工作規(guī)范的含義：又稱任職資格，是指任職者要勝任該項工作所必須具備的基本資格與條件。對于任職者或者應聘者應該具備的個人特質要求，包括技能、能力、知識、身體要求、教育背景、工作經(jīng)驗、個人品格與行為態(tài)度等。資格條件分析的內容包括：（1）工作經(jīng)驗；（2）智力水平；（3）技巧和準確性；（4）體力要求；（5）其他心理素質要求。（1）工作經(jīng)驗指完成崗位工作、解

54、決相關問題的實踐經(jīng)驗。分析工作經(jīng)驗要考慮的因素： a.根據(jù)工作任務做出決定的性質； b.管理的重要程度； c.工作人員實踐經(jīng)驗的深度和廣度； d.獲得經(jīng)驗的途徑：實踐、教育、培訓，還是兼而有之； e.工作是否需要書面指令； f.工作中是否需要機器維修、裝卸設備方面的知識； g.工作是否要用到數(shù)學知識，所需數(shù)學知識的類型； h.工作中是否用到特定方式； i.需要什么工具或儀器； j.需要用到哪些原材料，工作人員是否具備那些相關知識； k.工作人員是否否需要對相關成果進行檢查和核對，他們需要具備哪些相關知識；l.工作人員是否懂得其下屬的工作。（2）智力水平智力水平涉及到頭腦反應、注意力集中程度和計

55、劃水平等方面的要求。四種能力： 獨立能力判斷能力應變能力敏感能力（3）技巧和準確性(技能)技巧和準確性的區(qū)別： 技 巧：速度、敏捷程度、反應能力等 準確性：精確程度，允許誤差分析技巧和準確性需要考慮的因素：a.工作完成的程度與允許的誤差；b.輔助手段；c.其他器官的配合；d.難易程度；e.創(chuàng)新程度；f.工具的操作難度；g.是否需要憑感覺做出詳細比較。（4）體力要求一般用體力活動的頻率和劇烈程度來衡量。分析體力時應該考慮的因素：行走 彎曲 攜帶 手勢 平衡 伸展 投擲 談話 爬行 下跪 推進 聽取 攀緣 坐站立 傳遞 手觸 聞 轉身 舉起 感覺休息 （5）其他心理素質要求品德興趣情趣第二節(jié) 工作

56、說明書的管理一 工作說明書管理的含義工作說明書的管理是對工作說明書的制定、使用、修訂、保存與歸檔等階段進行管理，是工作分析職能中的重要環(huán)節(jié)之一。二 工作說明書的意義一方面是豐富企業(yè)管理資料的手段，有助于發(fā)揮工作說明書的作用。另一方面，推進了企業(yè)信息化管理，體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平。三 工作說明書管理的對象四 工作說明書管理的特點過程性 全面性 動態(tài)性五 工作說明書的要求1 管理的規(guī)范性2 信息的完整性3 更新的及時性4 信息來源多樣性六 工作說明書的管理1 工作說明書的制定2 工作說明書的使用3 工作說明書的修訂與更新4 工作說明書的保存與歸檔工作設計教學目的和要求：通過對本章內容的學習，應了解和

57、掌握如下問題：1工作設計的含義與目的2工作設計的主要內容與應遵循的原則3 工作設計的方法與程序教學重點和難點：1 激勵理論與科學管理理論的內容2 工作再設計的方法教學方法：課堂講授、自學閱讀教學時間：8課時教學內容：第一節(jié) 工作設計概述經(jīng)典案例當美國人計劃飛往國外時，很多人仍舊發(fā)現(xiàn)自己對恐怖主義非常擔心。美國政府已經(jīng)試圖對危險的恐怖分子所造成的威脅做出反應，然而，事實證明在老練的恐怖分子面前沒有什么有效的防護措施。更糟糕的是，現(xiàn)有的措施也會因人為原因而失效，特別是機場人員在面對大量不耐煩的旅客和堆積如山的行李進行超負荷工作時，他們經(jīng)常會不知所措。 HYPERLINK /view/6814120

58、.htm t _blank 比如，現(xiàn)有的一個主要問題是X光屏幕監(jiān)視員的工作設計方式。這個工作是重復性的，毫無疑問員工會變得厭煩、勞累，屏幕監(jiān)視員注意力不集中。考慮到X光屏幕監(jiān)視員注意力不集中所帶來的災難性的后果，航空公司應該考慮評價現(xiàn)有的工作設計的合理性。重新設計這份工作，使它變得更加有趣，而且使工作人員更加具有工作積極性，這可以拯救很多人的生命。糟糕的工作設計并不會總是導致危及身體甚至生命安全的后果；但是，在一個利潤不斷下降且全球競爭越來越激烈的情況下，公司如果不能不斷地對產品和工作過程進行改進，后果將不堪設想。工作設計和再設計可以使公司的資源（人力、資本和 HYPERLINK /view/

59、2931931.htm t _blank 技術資源）得到充分利用，從而使公司保持競爭優(yōu)勢。隨著組織職能的拓寬與深化，工作中所涉及技術的變化，以及員工職業(yè)發(fā)展方面不斷提出新的要求，組織往往需要對工作進行設計或者再設計。一個好的工作設計思路要兼顧效率、組織彈性、工作效率、員工激勵與職業(yè)發(fā)展多方面的要求。一、工作設計的概念工作設計，是指為了有效地達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計，滿足員工與工作有關的要求，最終提高工作績效的一種管理方法。 工作設計一般可以分為兩類：一是對企業(yè)中新設置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設計，二是對已經(jīng)存在的但缺乏激勵效應或者工作

60、任務發(fā)生變化的工作進行重新設計。工作設計至少應該包含以下三個要點：（1）工作是多項任務的組合。由于組合形式的不同，于是就決定了工作性質的不同，以及難度和強度的不同（2）必須清晰界定具體的工作內容（3）必須明確任職者的能力、職責、權限和工作關系。二、工作設計的基本目的（1）工作設計改變了員工和工作之間的基本關系。（2）改變員工的工作態(tài)度。（3）使員工明確工作內容（4）規(guī)范員工工作行為（5）提高員工工作績效三、工作設計的內容組織的工作如何安排、由誰來做、做什么等等，都需要進行明確和界定，這些就都成了工作設計的內容。具體包括以下五個方面：工作內容 確定工作的一般性質，這是關于工作范疇的問題，包括工作