人力資源部運(yùn)行方案

1、人力資源部運(yùn)行方案為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，進(jìn)一步完善公司人力資源管理體系，建立統(tǒng)一集中的人力資源管理體制，提升公司的人力資源管理水平，并通過優(yōu)良的人力資源建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，增強(qiáng)各級(jí)管理人員的責(zé)任意識(shí)，鞭策和激勵(lì)各級(jí)人員充分發(fā)揮各自的聰明才智，全身心的投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)工作中去，提高各部門管理效能和個(gè)人工作效率，使公司人力資源管理正規(guī)化、制度化、科學(xué)化、高效化，最終實(shí)現(xiàn)人力資源與物力資源的完美結(jié)合,以產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益，從而使集團(tuán)公司的整體管理水平逐步得到提高。現(xiàn)制定以下運(yùn)行方案。一、人力資源部組織機(jī)構(gòu)1、組織機(jī)構(gòu)：本著精簡(jiǎn)高效的原則，人力資源部設(shè)部長(zhǎng)一名，副部長(zhǎng)一名，設(shè)人力資源主管一

2、名，勞資主管一名，績(jī)效主管一名。2、組織機(jī)構(gòu)圖：二、人力資源管理的職能人力資源管理，是根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展需求，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)行，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)員工發(fā)展的最大化。也就是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效、支付報(bào)酬從而進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合企業(yè)與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、員工關(guān)系等管理工作。 三、人力資源部管理職責(zé)1、負(fù)責(zé)建立、健全公司人力資源管理系

3、統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化。2、負(fù)責(zé)制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施，并根據(jù)公司的實(shí)際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定公司的人力資源規(guī)劃。3、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及公司的人員需求計(jì)劃審核公司的人員編制，對(duì)公司人員的檔案進(jìn)行統(tǒng)一的管理。4、定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫(kù)，保證人才儲(chǔ)備。5、依據(jù)公司的人力資源需求計(jì)劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進(jìn)行人員的招聘、選拔、聘用及配置。6、負(fù)責(zé)員工薪酬方案的制定、實(shí)施和修訂，并對(duì)公司薪酬情況進(jìn)行監(jiān)控。7、負(fù)責(zé)建

4、立公司的培訓(xùn)體系，制定公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃，全面負(fù)責(zé)公司全體員工的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作，并對(duì)公司各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督和考核。8、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對(duì)公司的各個(gè)職能部門進(jìn)行職務(wù)分析，并統(tǒng)一規(guī)范崗位職責(zé)。9、負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門勞動(dòng)合同的簽定與管理工作，進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理，代表公司解決勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛。10、負(fù)責(zé)辦理員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)工作。11、負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門做好員工日常勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、績(jī)效考核工作，并辦理員工晉升、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)。12、建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。13、負(fù)責(zé)公司與外部人力資源工作相關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)、對(duì)外勞資統(tǒng)計(jì)工作。四、人力資源部崗位職責(zé)1、人力資源部部長(zhǎng)（1）建立并完善公司人

5、力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)符合本公司的人力資源管理模式（包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等全方位各個(gè)體系的建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度、人力資源網(wǎng)絡(luò)化信息平臺(tái)工作。（2）根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施。（3）根據(jù)公司組織架構(gòu)，完善崗位的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)工作，組織各崗位工作分析和人員定崗定編工作。（4）根據(jù)公司人力資源需求，建立公司人員招聘體系，擬定公司年度招聘計(jì)劃。（5）根據(jù)公司員工培訓(xùn)需求調(diào)查，編制公司年度的培訓(xùn)規(guī)劃，制定培訓(xùn)預(yù)算，并將年度培訓(xùn)規(guī)劃分解到月度培訓(xùn)計(jì)劃。（6）負(fù)責(zé)編制年度人力資源需求計(jì)劃表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，組織實(shí)施。（7）根據(jù)

6、公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，協(xié)助總經(jīng)理組織各部門制定部門的績(jī)效指標(biāo)，并分解到崗位績(jī)效指標(biāo)。（8）負(fù)責(zé)主持部門管理工作例會(huì)，制定部門工作計(jì)劃并分派落實(shí)，定期完成工作總結(jié)報(bào)告。（9）根據(jù)各關(guān)鍵崗位任職要求及人員素質(zhì)特點(diǎn)，編制公司關(guān)鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道。（10）完成主管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。2、人力資源部副部長(zhǎng)（1）參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。（2）組織建立和完善公司的人力資源管理體系，呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施。（3）完善績(jī)效考核體系的建設(shè)工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程。（4）根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案， 經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置。（5）制定招聘計(jì)劃、

7、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等。（6）負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦公室的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作。（7）根據(jù)公司對(duì)績(jī)效管理的要求，制定評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績(jī)效管理，并對(duì)各部門績(jī)效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問題，使績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績(jī)效管理體系。（8）組織制定公司薪酬方案，并監(jiān)督實(shí)施。（9）負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，組織處理員工投訴和勞動(dòng)爭(zhēng)議。（10）配合人力資源部部長(zhǎng)做好公司人力資源體系的建立，做好人力資源部網(wǎng)絡(luò)化信息平臺(tái)工作。（11）完成上級(jí)交辦的其他工作。3、人力資源主管（1）協(xié)助做

8、好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等。（2）建立和完善公司的招聘流程和招聘體系。（3）在人力資源部負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，辦理企業(yè)人事招聘、人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、退休的相關(guān)手續(xù)。（4）管理勞動(dòng)合同，辦理用工、辭職手續(xù)。（5）充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求。（6）協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。（7）協(xié)助上級(jí)完成其他相關(guān)人事管理工作。4、績(jī)效主管（1）按照公司績(jī)效管理要求，及時(shí)開展好年薪制管理人員績(jī)效管理評(píng)定工作。（2）協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司績(jī)效考核制度不斷地修訂完善。（3）指導(dǎo)各部門主管開展評(píng)價(jià)工作，向員工解

9、釋各種相關(guān)制度性問題。（4）協(xié)助主管領(lǐng)導(dǎo)完成公司績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求。（5）調(diào)查評(píng)價(jià)制度實(shí)施問題和效果，提供建議解決方案。（6）協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立公司職位流動(dòng)和晉升體系建設(shè)。（7）完成考核辦的相關(guān)工作。（8）協(xié)助上級(jí)完成其他相關(guān)績(jī)效管理工作。5、勞資主管（1）起草公司年度薪酬規(guī)劃及福利計(jì)劃。（2）參與制定、調(diào)整薪酬福利政策。（3）定期收集市場(chǎng)薪酬信息和數(shù)據(jù)。（4）根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況和同行業(yè)薪酬水平，為制定合理薪酬實(shí)施辦法提供依據(jù)。（5）辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)保險(xiǎn)和基金。（6）執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜,考勤、管理休假。（

10、7）其他與薪酬相關(guān)的工作。五、人力資源部運(yùn)行機(jī)制1、管理體制人力資源部受公司主管副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，開展集團(tuán)公司人力資源管理工作。2、工作方式（1）依據(jù)公司發(fā)展需要，對(duì)各部門的工作職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分，提出改進(jìn)方案。（2）配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依據(jù)人力資源分析及人力資源預(yù)測(cè)的結(jié)果，擬訂人力資源發(fā)展計(jì)劃及人員編制方案，并根據(jù)人力資源發(fā)展計(jì)劃，制定各項(xiàng)培訓(xùn)方案。（3）設(shè)計(jì)、推行及改進(jìn)人力資源管理制度及其管理方案，并確保其有效實(shí)施。（4）以誠(chéng)懇友善態(tài)度與其他部門協(xié)調(diào)、聯(lián)系，并就人力資源工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。（5）在權(quán)限范圍內(nèi)督導(dǎo)各部門有關(guān)人力資源事宜。（6）為實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理目標(biāo)，與其他有關(guān)方面建立并保持必要的聯(lián)絡(luò)

11、。（7）定期召開人力資源檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員適職與否、流動(dòng)率、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力資源及需求人力資源做正確、客觀的檢查建議，并作為人力資源部制訂人力資源計(jì)劃、辦理開拓人力資源來源的參考依據(jù)。3、人力資源管理基本原則公司全員實(shí)行統(tǒng)一人員配置、統(tǒng)一待遇分配、統(tǒng)一調(diào)入調(diào)出、統(tǒng)一錄用分配、統(tǒng)一人事制度、統(tǒng)一績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基本運(yùn)行原則。六、人力資源規(guī)劃1、近期目標(biāo)：（1）制定和修訂人力資源部運(yùn)行方案。（2）制定公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。（3）組織開展各部門定崗定編工作。（4）制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設(shè)計(jì)公司薪酬體系。（5）制定和修訂公司績(jī)效考核制度。（6）修訂完善人事管理制度。2、中期目標(biāo)：（1）

12、實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。（2）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系。（3）實(shí)現(xiàn)人力資源無紙化管理（即網(wǎng)絡(luò)化信息平臺(tái)）。3、長(zhǎng)期目標(biāo)：大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)，最終使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益。 七、根據(jù)以上的人力資源規(guī)劃，結(jié)合目前集團(tuán)發(fā)展需要，人力資源部近期將從以下九個(gè)方面開展工作：1、組織監(jiān)督各部門進(jìn)行人員定崗定編工作，統(tǒng)一規(guī)范各崗位職責(zé)，進(jìn)一步完善各部門的權(quán)責(zé)，做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，同時(shí)對(duì)集團(tuán)各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。2、通過廣泛深入的調(diào)研，開展崗位評(píng)價(jià)工作，根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，制定新的薪

13、酬運(yùn)行方案，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。3、根據(jù)公司新的機(jī)制需求，對(duì)原有的各項(xiàng)人事管理制度進(jìn)行完善修訂，并盡快在全公司統(tǒng)一執(zhí)行。4、制定對(duì)車間主任級(jí)以上管理人員績(jī)效考評(píng)方案，并不斷借鑒參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的持續(xù)完善和改進(jìn)，從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。5、制定新的員工錄用規(guī)定及人才錄用（引進(jìn)）方案。6、針對(duì)各單位崗位編制及實(shí)際用工情況，上報(bào)用工計(jì)劃，同時(shí)做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。7、逐步建立人力資源自動(dòng)化網(wǎng)絡(luò)管理體系，包括無紙化的員工檔案管理、人力資源配置管理、勞資管理等，使集團(tuán)公司的人力資源管理在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。并通過

14、員工檔案的建立，做到對(duì)每位員工個(gè)人信息的熟悉掌握，能夠隨時(shí)反映集團(tuán)人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等，為公司的人才使用提供依據(jù)。8、建立公司人才儲(chǔ)存庫(kù)，為公司管理需求提供依據(jù)。9、制定公司培訓(xùn)規(guī)劃，并監(jiān)督相關(guān)部門實(shí)施，通過對(duì)員工的培訓(xùn)，使員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高集團(tuán)的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。12345第二篇：人力資源部經(jīng)理考核方案 100字人力資源部經(jīng)理考核方案一、 人力資源部經(jīng)理職位說明書：二、 人力資源部經(jīng)理工作分析表表一：三、 相關(guān)指標(biāo)設(shè)置 1）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)2）、關(guān)

15、鍵指標(biāo)設(shè)計(jì) 1、招聘計(jì)劃完成率 2、培訓(xùn)計(jì)劃完成率 3、人才流失率 4、部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 3）、量化指標(biāo)設(shè)計(jì)4）、定性指標(biāo)設(shè)計(jì)人力資源部經(jīng)理考核評(píng)分表（月度4） 更多類似范文 公司人力資源部人事專員工作總結(jié) 1500字 公司人力資源部工作總結(jié) 4100字 人力資源部總結(jié)報(bào)告 1600字 銀行人力資源部半年工作總結(jié) 4500字 更多人力資源部部門總結(jié) 搜索類似范文人力資源個(gè)人總結(jié)1200字人力資源個(gè)人總結(jié)2900字人力資源個(gè)人總結(jié)1400字人力資源個(gè)人工作總結(jié)1600字20 xx年人力資源年終總結(jié)5600字人力資源部20 xx年年終總結(jié)及20 xx年年度計(jì)劃4900字人力資源改善方案作為一家致

16、力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位的開發(fā)商及分銷商，公司希望形成一套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并給予員工有效激勵(lì)機(jī)制等完整的職位、招聘、薪酬、考評(píng)統(tǒng)一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分顯示了公司開放的態(tài)度和追求完美的經(jīng)營(yíng)思想。根據(jù)我們對(duì)企業(yè)發(fā)展的跟蹤研究表明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段或配合企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)面臨的問題是不一樣的，相應(yīng)的人力資源管理工作在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中面臨的主要矛盾或問題也不同，因此，需要解決的問題和工作重心也應(yīng)不根據(jù)公司提供的初步資料判斷，公司目前的人力資源管理工作對(duì)于奠定企業(yè)良好的管理平臺(tái)和使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力具有深遠(yuǎn)影響。但是，和大多數(shù)中國(guó)企業(yè)一樣，面臨的問題應(yīng)該也是系統(tǒng)性的問題，不

17、是僅僅通過局部改良可以完全解決的。工作分析與職位評(píng)價(jià)解決的是人力資源管理的基礎(chǔ)性問題，但做工作分析和職位評(píng)價(jià)的目的不僅于此，而是需要通過工作分析與職位評(píng)價(jià)明確各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在組織績(jī)效任務(wù)分解上的角色、建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價(jià)值觀為前提、以職位評(píng)估為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系等，并最終影響員工的行為，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效的不斷改進(jìn)、尋求個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。同樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，并通過績(jī)效體系對(duì)招聘效果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來看，如果割裂這些體系之間的關(guān)系，只想通過改善其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改善的終極目的都是不現(xiàn)實(shí)的，甚至存在更大的危險(xiǎn)。鑒于上述判斷和基

18、于技術(shù)操作考慮，公司在進(jìn)行人力資源管理改善工作時(shí)，貫穿以下指導(dǎo)思想：一、樹立由點(diǎn)切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)性能力，所以無論對(duì)組織結(jié)構(gòu)、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，都必須注意調(diào)整實(shí)施的基礎(chǔ)、兼顧對(duì)其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗試過對(duì)人力資源的某個(gè)領(lǐng)域如薪酬、招聘、績(jī)效、培訓(xùn)等體系進(jìn)行改革，但這種局部性的調(diào)整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個(gè)方面的關(guān)聯(lián)性，因而收效甚微；所以對(duì)其中某一項(xiàng)的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點(diǎn)切入，以點(diǎn)帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經(jīng)

19、過研究表明，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來自他們對(duì)于價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的期望與現(xiàn)實(shí)比較的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價(jià)值評(píng)價(jià)（職位評(píng)估與績(jī)效管理體系）和價(jià)值分配體系（薪酬體系與員工激勵(lì)等）也成為達(dá)成“吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。由此，從工作分析與職位評(píng)估入手，但同時(shí)需要兼顧考慮績(jī)效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)。無論做職位評(píng)估還是做薪酬設(shè)計(jì)工作，通過加強(qiáng)這些人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，提升人力資源效率，為組織目標(biāo)的達(dá)成提供強(qiáng)有力的支持。二、建立職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)和職位評(píng)價(jià)體系 職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過程。根

20、據(jù)博信達(dá)公司的咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的職位評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)而言更有實(shí)際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起的潛在可能性，對(duì)于職位評(píng)價(jià)而言，既是一種鞏固潛在，又是一個(gè)挑戰(zhàn)。對(duì)于職位評(píng)價(jià)是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，還是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，以及是否需要和外部市場(chǎng)聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的看法。相對(duì)于單純把職位評(píng)估看成一種評(píng)價(jià)工具而言，博信達(dá)公司更傾向于將職位評(píng)價(jià)看作是一個(gè)管理性程序：因?yàn)槁毼辉u(píng)價(jià)本身不僅是設(shè)計(jì)薪酬框架的基礎(chǔ)，還需要同時(shí)支持業(yè)務(wù)和管理流程、需要建立員工認(rèn)可的統(tǒng)一的公正的游戲規(guī)則、需要根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)和改進(jìn)員工行為，從而提高組織的績(jī)效水平。如果在進(jìn)行職位

21、評(píng)價(jià)時(shí)目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中不知所措，樹立明確目標(biāo)有助于確保評(píng)價(jià)是一個(gè)合理、系統(tǒng)的過程。三、加強(qiáng)人力資源管理工作，提升人力資源效率勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價(jià)值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序可能是不同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認(rèn)來自人力資源和知識(shí)的重要性；但我們不主張將“以人為本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個(gè)人在追求效率和效益過程中所達(dá)成的一種理想狀態(tài)。因此，在組織和員工的共同發(fā)展過程中，通過人力資源的開發(fā)，促進(jìn)公司的整體發(fā)展，鼓勵(lì)員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。12345第二篇：人力資源層次管理的模式及改進(jìn)方案研究

22、（附圖） 更多類似范文 人力資源個(gè)人總結(jié) 1200字 人力資源個(gè)人總結(jié) 1400字 人力資源個(gè)人總結(jié) 2900字 人力資源經(jīng)理個(gè)人總結(jié) 1700字 更多人力資源個(gè)人總結(jié) 搜索類似范文人力資源管理計(jì)劃書1000字人力資源年度工作計(jì)劃書15500字人力資源管理計(jì)劃書樣本7800字人力資源管理策劃書5700字人力資源管理專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書10100字人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃書3000字沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)摘 要人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)中執(zhí)行人事管理的重要部門，為企業(yè)選拔合格的員工，進(jìn)行職務(wù)分析，對(duì)全體員工進(jìn)行各種考評(píng)發(fā)揮著重要作用，同時(shí)它與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理同為工商企業(yè)管理中不可或缺的基

23、本職能之一?，F(xiàn)代企業(yè)的生存是一種競(jìng)爭(zhēng)性生存，人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起著重要作用，它可以為企業(yè)獲得成本優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品差異化優(yōu)勢(shì)。本文在第一章主要概況公司基本情況以及對(duì)人力資源部的簡(jiǎn)介，第二章說明人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法，第三章講人力資源在招聘中的作用，第四章概述培訓(xùn)的方法和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，第五章概括怎樣實(shí)行績(jī)效管理，第六章講薪酬制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)用，第七章是對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃及設(shè)計(jì)，以及如何讓選擇職業(yè)的方法、策略。本文從七個(gè)方面說明人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、提高員工的績(jī)效、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，對(duì)怎樣發(fā)揮人的各種潛力和資源合理配置起著決定性作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；基本職能；績(jī)效管理；薪酬制度I

24、沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)目 錄摘 要 . I引 言 . 11 公司概況 . 21.1 公司簡(jiǎn)介 . 21.1.1 公司文化 . 21.1.2 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù) . 21.2 公司人力資源部簡(jiǎn)介 . 31.2.1 人力資源部的職責(zé) . 31.2.2 人力資源部的主要權(quán)力 . 32 人力資源規(guī)劃 . 42.1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 . 42.1.1 人力資源規(guī)劃的概念 . 42.1.2 人力資源規(guī)劃的作用 . 42.2 人力資源環(huán)境分析 . 42.2.1 直接環(huán)境與間接環(huán)境 . 42.2.2 自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境 . 42.2.3 內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 . 52.3 工作分析 . 52.3.1 工作分析

25、的內(nèi)容 . 52.3.2 工作分析的作用 . 52.3.3 工作分析的過程 . 62.4 職位分析 . 63 招聘管理 . 73.1 員工招聘 . 73.1.1 員工招聘的意義 . 7II沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 3.1.2 員工招聘的內(nèi)容 . 73.1.3 員工招聘與錄用的作用 . 73.1.4 員工招聘的渠道與方法 . 73.1.5 員工選拔的方法 . 83.2 人力資源配置和評(píng)價(jià) . 93.2.1 人力資源調(diào)配 . 93.2.2 招聘評(píng)估 . 104 培訓(xùn)管理 . 114.1 員工培訓(xùn)和發(fā)展的的概述 . 114.2 員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用 . 114.3 員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則 .

26、124.4 培訓(xùn)和發(fā)展的目的 . 124.5 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 . 124.6 培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置 . 124.7 培訓(xùn)人員的設(shè)定 . 134.8 培訓(xùn)方法 . 134.9 培訓(xùn)效果的評(píng)估 . 135 績(jī)效管理 . 145.1 績(jī)效考核的產(chǎn)生的原因 . 145.2 績(jī)效考核辦法 . 145.3 具體的考核工具 . 155.4 績(jī)效考核的類容 . 155.5 績(jī)效考核周期 . 155.6 績(jī)效考核的實(shí)施流程 . 165.7 考核主體的確立 . 165.8 績(jī)效考核評(píng)估 . 175.9 績(jī)效考核的用途 . 176 薪酬管理 . 186.1 薪酬制度的設(shè)計(jì) . 186.1.1 設(shè)計(jì)的基本原則 . 18II

27、I沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 6.1.2 設(shè)計(jì)的程序和方法 . 196.2 工資制度的形式 . 206.2.1 崗位工資制 . 206.2.2 技能工資制 . 206.2.3 結(jié)構(gòu)工資制 . 206.3 福利 . 216.3.1 經(jīng)濟(jì)性福利 . 216.3.2 非經(jīng)濟(jì)性福利 . 227 職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理 . 237.1 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法 . 237.2 生涯發(fā)展及其咨詢 . 237.2.1 職業(yè)生涯發(fā)展 . 237.2.2 職業(yè)生涯發(fā)展策略 . 247.3 職業(yè)生涯選擇策略 . 257.3.1 社會(huì)環(huán)境分析 . 257.3.2 行業(yè)分析 . 257.3.3 個(gè)人分析 . 25結(jié) 論

28、 . 27參考文獻(xiàn) . 28IV沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)緣夢(mèng)服飾有限公司人力資源管理策劃書引 言美國(guó)知名管理學(xué)者彼得斯曾經(jīng)說過企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源已做好工作。人力資源管理在企業(yè)中具有重要的地位，一個(gè)企業(yè)要想成功，離不開人力資源的管理。人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘甄選培訓(xùn)報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外部相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理是企業(yè)用以壯大和充實(shí)自身人才儲(chǔ)備的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。有效的人力資源管理使企業(yè)得到了所需要的人才，同時(shí)也讓人才找

29、到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)了人與崗位的完美匹配。還可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。1沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)1 公司概況1.1 公司簡(jiǎn)介緣夢(mèng)服飾有限公司成立于20 xx年，主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售自己獨(dú)特品牌的休閑系列服飾，并且致力于打造一個(gè)年輕活力的領(lǐng)導(dǎo)品牌，流行時(shí)尚的產(chǎn)品，大眾化的價(jià)格，倡導(dǎo)青春活力和個(gè)性時(shí)尚的品牌形象，帶給廣大消費(fèi)者富有活力個(gè)性時(shí)尚的休閑服飾。公司從創(chuàng)立之日起，就始終把誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)作為企業(yè)發(fā)展的基石，贏得了消費(fèi)者的信賴和好評(píng)，獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)管理理念和品牌文化內(nèi)涵，引起了廣泛關(guān)注。1.1.1 公司文化“緣”從字面上看，是千里有緣來相會(huì)，表示不管有多遠(yuǎn)，我們都會(huì)讓顧客看的到更好的服裝，從而得

30、到顧客的信賴；“夢(mèng)”則表示我們公司會(huì)不斷地創(chuàng)新，讓美麗不再是夢(mèng)中的故事，同時(shí)，“緣夢(mèng)”跟“圓夢(mèng)”諧音，即表示我們可以圓大家的夢(mèng)。企業(yè)宗旨：夢(mèng)傳千萬家。企業(yè)目標(biāo)：企業(yè)個(gè)人同發(fā)展，物質(zhì)精神同豐收。我們公司一定要做到比客戶更清楚客戶最需要什么，客戶至上，用心服務(wù)，客戶是我們不能說不的親人。客戶為公司提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，為公司提供就業(yè)機(jī)會(huì)和利潤(rùn)來源，是我們的衣食父母，是公司的至親至愛的親人。公司永遠(yuǎn)不對(duì)客戶說不。每個(gè)員工都是公司的名片，每個(gè)人都是公司的形象大使，都是公司流動(dòng)的窗口?？蛻敉ㄟ^與員工的接觸來認(rèn)識(shí)公司，員工的言行、舉止、做派就是公司的縮影。永遠(yuǎn)比對(duì)手多走一步，我們歡迎競(jìng)爭(zhēng)；競(jìng)爭(zhēng)使我們更強(qiáng)

31、，賦予我們更多的自信，通過競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)互相進(jìn)步，共同發(fā)展，彼此提高。1.1.2 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)企業(yè)的啟用資金為200百萬，年?duì)I業(yè)額為100-300百萬，我們的主營(yíng)業(yè)務(wù)包含了商務(wù)裝、時(shí)尚裝、休閑裝、運(yùn)動(dòng)裝、牛仔。為了提高效益，公司先后引進(jìn)一批國(guó)外最先進(jìn)的設(shè)計(jì)、裁剪、生產(chǎn)、整燙等機(jī)器設(shè)備。公司憑借高科技信息、先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、規(guī)范化的生產(chǎn)流水線管理，大大提高了產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量。為企業(yè)的發(fā)展提供了優(yōu)勢(shì)，并且?guī)砹溯^大的利潤(rùn)。2沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 1.2 公司人力資源部簡(jiǎn)介“人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國(guó)引入的，在此之前，我國(guó)企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。人力資源部是對(duì)企業(yè)中各類人員形成的資源

32、進(jìn)行管理的部門。人力資源不同于一般的資源，它是以知識(shí)為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識(shí)別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會(huì)進(jìn)入人力資源管理的境界。1.2.1 人力資源部的職責(zé)人力資源部作為企業(yè)的一個(gè)部門，在日?；顒?dòng)中有以下職責(zé)：1、全面負(fù)責(zé)集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃，人事調(diào)配，制訂人事管理的規(guī)章制度；2、做好集團(tuán)公司員工聘任管理工作；3、負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)公司下屬單位人事工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查；4、負(fù)責(zé)集團(tuán)公司人才引進(jìn)，員工培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲；5、負(fù)責(zé)集團(tuán)公司人事檔案管理，合同管理，職稱職級(jí)評(píng)定等工作；6、負(fù)責(zé)學(xué)校事業(yè)編制人員的管理；7、做好集團(tuán)公司職

33、工培訓(xùn)等相關(guān)工作；8、完成學(xué)校和集團(tuán)公司下達(dá)的其它任務(wù)。1.2.2 人力資源部的主要權(quán)力人力資源部具有以下職能：1、對(duì)公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。2、對(duì)公司員工手冊(cè)有解釋權(quán)。3、有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。4、對(duì)限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。5、有對(duì)人力資源部所屬員工和各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。6、對(duì)所屬下級(jí)的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。7、有對(duì)直接下級(jí)崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎(jiǎng)懲的建議權(quán)。3沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)2 人力資源規(guī)劃成功的事業(yè)來自于成功的規(guī)劃運(yùn)籌，規(guī)劃有助于預(yù)見未來，減少未來的不確定性，更好地幫助企業(yè)應(yīng)付未來的各種變化，解決和處理復(fù)雜的問題。管理者通過規(guī)劃，可

34、以確定目標(biāo)、制定策略、做出正確的決策。有效的人力資源規(guī)劃是通過對(duì)組織在不同時(shí)期內(nèi)、不同內(nèi)外環(huán)境下、不同的組織戰(zhàn)略目標(biāo)下人力資源供需預(yù)測(cè)，確保組織所需的第一資源-人力資源，并對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵2.1.1 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃，有時(shí)也叫做人力資源計(jì)劃或人才資源規(guī)劃，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從各自的認(rèn)識(shí)理解出發(fā)，給出了不同的概念闡釋，大致可分為兩種：一種是從組織利益角度出發(fā)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，

35、保持組織與員工個(gè)人利益的平衡以及人力資源供給和需求的平衡。2.1.2 人力資源規(guī)劃的作用人力資源的作用有兩個(gè)方面，一是對(duì)組織的貢獻(xiàn)；而是對(duì)組織內(nèi)部人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)。2.2 人力資源環(huán)境分析2.2.1 直接環(huán)境與間接環(huán)境從環(huán)境因素對(duì)企業(yè)員工行為影響的相關(guān)性分析，可以將與企業(yè)員工行為變化密切的物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境，作為直接環(huán)境；而把國(guó)家政策、法律法規(guī)、企業(yè)在市場(chǎng)中的地位與競(jìng)爭(zhēng)力等因素，作為間接因素。2.2.2 自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境從哲學(xué)的角度，將環(huán)境分為自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，自然環(huán)境一般包括客觀的自然因素，能使企業(yè)的員工的能力得到一定的發(fā)揮，但也可能限制其的發(fā)揮，影響員工從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的情

36、緒、能力與動(dòng)機(jī)。社會(huì)環(huán)境則包括社會(huì)環(huán)境的因素，也包括影響企業(yè)員4沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 工交往的人際因素乃至國(guó)家政策法律制度等社會(huì)系統(tǒng)因素。2.2.3 內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境從企業(yè)組織的角度，可以將環(huán)境劃分為組織內(nèi)部環(huán)境與組織外部環(huán)境。組織內(nèi)部環(huán)境是指自制的具體工作環(huán)境，包括物理環(huán)境以及員工的心理環(huán)境，這些對(duì)組織人員的士氣創(chuàng)造力乃至效率與目標(biāo)的達(dá)成有重要影響。組織外部環(huán)境是知足知所處的社會(huì)環(huán)境，是組織自身難以控制的因素。2.3 工作分析工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，市人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職

37、資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析是對(duì)組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能的要求進(jìn)行描述的過程。它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明書。常用的工作分析方法有：資料分析法、問卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、關(guān)鍵事件法、實(shí)驗(yàn)法、功能性工作分析法、秩序分析法、工作日記分析法等。2.3.1 工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途。由于組織的不同，各組織內(nèi)的各個(gè)工作不同，各個(gè)工作的要求與組織提供的工作條件也不一樣。但是，一般來說，工作分析的內(nèi)容包括兩方面：職務(wù)描述和任

38、職說明書。1、職務(wù)描述職務(wù)描述一般沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但是規(guī)范的職務(wù)描述大致包括：工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和聘用條件。2、任職說明書任職說明書即任職要求，說明了擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員需要具備的生理及心理要求。2.3.2 工作分析的作用工作分析市人力資源管理的基石，是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它有利于選拔和任用合格的人員，有利于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)方案，有利于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬。不僅如此，工作分析還可以作為績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。5沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 2.3.3 工作分析的過程工作分析是對(duì)工作的一個(gè)比較

39、全面的評(píng)價(jià)過程，這個(gè)過程大致可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。這四個(gè)階段關(guān)系密切，相互關(guān)聯(lián)、相互影響。2.4 職位分析職位分析指的是了解獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而是其他人能了解這種工作的過程?；卮鹪撀毼粦?yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？什么樣的人做事職位最適合的？也就是說要對(duì)職位進(jìn)行職位描述職位規(guī)范。職位描述是對(duì)經(jīng)過職位分析所得的關(guān)于某一特定工作的職責(zé)與任務(wù)的一種書面記錄。職位規(guī)范是對(duì)適合從事該工作的人的特征所進(jìn)行描述。職位分析應(yīng)當(dāng)界定組織應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)，是工作分析的起點(diǎn)?；卮鹞磥韺?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)組織需要做什么？確保達(dá)到“人人都管事，事事有人管”

40、歸納三點(diǎn)：組織的工作流程和組織的職能；組織戰(zhàn)略；組織解決某些特殊事件。從這三個(gè)源頭產(chǎn)生的任務(wù)。這些應(yīng)當(dāng)做的任務(wù)/事情中什么應(yīng)當(dāng)而且必須要承擔(dān)？判斷的根本標(biāo)準(zhǔn)是該任務(wù)的收益是否大于成本。什么可以承當(dāng)什么也可不承擔(dān)？什么不應(yīng)承擔(dān)的？如果大于成本，組織就應(yīng)該承擔(dān)此任務(wù)，否則不承擔(dān)。將一系列的職責(zé)與任務(wù)歸并到一個(gè)職位中。確定一個(gè)職位在組織中的位置，解決職位和周邊職位的關(guān)系。職位在組織中的價(jià)值如何，評(píng)價(jià)該職位的工作績(jī)效。確定職位的任職資格。6沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)3 招聘管理3.1 員工招聘員工招聘又稱人力資源吸收，是人力資源開發(fā)與管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。員工招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人

41、力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部及外部吸收人力資源的過程。它是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。3.1.1 員工招聘的意義員工招聘對(duì)組織來說有很大的意義，它是為了確保組織發(fā)展所必要的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。當(dāng)組織內(nèi)部的人力資源部能滿足組織發(fā)展和變化的要求時(shí)，組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織外部吸收人力資源，為組織輸送新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)部人力資源供給不足。在對(duì)高層管理人員以及技術(shù)人員的招聘時(shí)，可以為組織注入新的管理思想，為組織帶來技術(shù)上的改革創(chuàng)新，增添新的活力。與此同時(shí)員工招聘可以使得企業(yè)的知名的得到擴(kuò)大。3.1.2 員工招聘的內(nèi)容員工招聘的內(nèi)容主要由

42、招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。1、招募。招聘計(jì)劃的制定與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘申請(qǐng)者。2、選拔。審查、初選、測(cè)試、體驗(yàn)、背景調(diào)查等內(nèi)容。3、錄用。上崗引導(dǎo)、新員工訪查等。4、評(píng)估。是對(duì)招聘結(jié)果的成效進(jìn)行評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；以及對(duì)招聘方法的的成效進(jìn)行評(píng)估，如對(duì)所采取的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。3.1.3 員工招聘與錄用的作用員工招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段，是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基，是企業(yè)人力資源投資的重要形式。招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)及員工的士氣。3.1.4 員工招聘的渠道與方法1、內(nèi)部招聘的來源與

43、方法7沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 內(nèi)部招聘就是從企業(yè)組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工中選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，實(shí)際上是組織內(nèi)部的一種人力資源的調(diào)整。（1）內(nèi)部招聘的適用條件組織內(nèi)要有充足的人力資源儲(chǔ)備，內(nèi)部人員的質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要，且組織要有完善的內(nèi)部提拔機(jī)制。（2）內(nèi)部招聘的主要途徑工作調(diào)換。指職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生變化。時(shí)間較長(zhǎng)甚至是永久性的。工作輪換。工作輪換則是用于一般員工。提升。內(nèi)部人員重新聘用。（3）內(nèi)部招聘的方法本企業(yè)內(nèi)部招聘主要主要采用布告、推薦和檔案等三種選拔形式。2、外部招聘的來源與方法外部招聘是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多人員中選拔符

44、合空缺職位工作要求的人員。（1）外部招聘的條件組織希望獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能，當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充。而且組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工。通過外部招聘，組織要建立自己的人才庫(kù)，同時(shí)要和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)一些特殊性、戰(zhàn)略性人才。（2）外部招聘的來源與方法本企業(yè)外部招聘主要采用校園招聘、獵頭、互聯(lián)網(wǎng)招聘、門店招聘和媒體招聘。3.1.5 員工選拔的方法1、資格審查與初選（1）簡(jiǎn)歷篩選分析應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行判斷，分析其是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。審查簡(jiǎn)歷的邏輯性以及對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2）申請(qǐng)表篩選通過申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，主要

45、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。2、筆試8沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 筆試包括兩方面：（1）一般知識(shí)和能力：一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等。（2）專業(yè)知識(shí)和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。3、面試面試又叫面試測(cè)評(píng)，或者叫專家面試。這是一類要求被測(cè)試人用口頭語言來回答面試考官提問，以便了解被測(cè)試人心理素質(zhì)、潛在能力等的測(cè)評(píng)方法。通過面試可以為組織提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)征者，可以觀察到應(yīng)征者的生理特點(diǎn)，給雙方提供交流工作信息的機(jī)會(huì)，可以了解應(yīng)征者的知識(shí)、能力、潛力等方面的情況，可以了解應(yīng)征者的非語言行為，可以了解應(yīng)征者的其他信息。4、心理測(cè)試所謂心理測(cè)試

46、，是指在控制的情景下，對(duì)應(yīng)聘者的能力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)度的一種測(cè)試方法。包括智力測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試和職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)。5、評(píng)價(jià)中心測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試又稱情景模擬測(cè)試，是近年來興起的一種選拔高級(jí)管理人員和專業(yè)人員的人員選拔方法，它通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察分析被測(cè)試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛在能力。3.2 人力資源配置和評(píng)價(jià)3.2.1 人力資源調(diào)配企業(yè)人力資源調(diào)配是指經(jīng)企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗位、職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)。1、企業(yè)人力資源調(diào)配

47、的原則：因崗設(shè)人、協(xié)商一致、科學(xué)合理、服務(wù)大局、照顧差異等。2、企業(yè)人力資源調(diào)配的方法企業(yè)人力資源管理的調(diào)配方法大致有以下幾種：（1）按需用人、以崗配人根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)需要，聘用具有相關(guān)技能的員工；打破傳統(tǒng)“以人配崗”的用人原則，9沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 采取“以崗配人”的人力資源調(diào)配原則，落實(shí)“以人為本”的人力資源管理理念，確保企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個(gè)人才干，貢獻(xiàn)企業(yè)。（2）輪崗、內(nèi)部退職、裁員對(duì)于人才及勞動(dòng)力富余的企業(yè)來說，可采取輪崗、內(nèi)部退職、裁員等方式，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)配的目的。（3）招聘對(duì)于人才匱乏的企業(yè)來說，招聘是進(jìn)行人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)性工作。（4）教育培訓(xùn)企業(yè)教育培訓(xùn)以提高員工

48、技能水平、文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì)為目的，在提高企業(yè)整體效益的同時(shí)，能夠滿足企業(yè)員工提高自身技能、知識(shí)的需要，在人力資源調(diào)配中同樣起到非常重要的作用。（5）建立、健全員工崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立與健全企業(yè)員工崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是“以崗配人”、“優(yōu)化員工崗位”、“能者上、庸者下”等人力資源調(diào)配理念的具體體現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來說，進(jìn)行科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)與規(guī)劃是企業(yè)完成戰(zhàn)略性發(fā)展部署的有力保障。做好人力資源管理的調(diào)配，必須按照“以人為本”的企業(yè)人力資源管理理念，以企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃為重要根據(jù)，明確人力資源調(diào)配原則和方向，制定企業(yè)人力資源調(diào)配制度和人力資源調(diào)配計(jì)劃，進(jìn)而優(yōu)化工作崗位，促進(jìn)企業(yè)的高效和可持續(xù)發(fā)展。3.

49、2.2 招聘評(píng)估招聘評(píng)估是企業(yè)在進(jìn)行招聘過程的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，入成本與效益評(píng)估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。另一種是招聘方法的成效評(píng)估，如信度與效度評(píng)估。10沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)4 培訓(xùn)管理企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是以掌握科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識(shí)為主要標(biāo)志，員工在工作中需要不斷地接受新的技術(shù)和知識(shí)以適應(yīng)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷的發(fā)展變化，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。從員工個(gè)人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。從企業(yè)來看，對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效地培訓(xùn)可以減少事故，

50、降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。因此任何企業(yè)都不能對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展掉以輕心。4.1 員工培訓(xùn)和發(fā)展的的概述培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式，使員工在技術(shù)、知識(shí)、工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。發(fā)展使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能以滿足企業(yè)目前和將來的工作需要，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期需要。在目前國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，企業(yè)面臨來自內(nèi)部外部的各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇，企業(yè)要發(fā)展的更好，就要不斷去適應(yīng)這種變化，企業(yè)中職員的素質(zhì)就是制約提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的主要因素，而培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要途徑

51、和手段。企業(yè)通過培訓(xùn)不僅要提高每個(gè)人的管理知識(shí)、管理技能更重要的是要保證全體員工和整個(gè)組織按照統(tǒng)一的方法去應(yīng)用從而最大限度地提高組織效率而不僅是個(gè)人的效率。4.2 員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用具體如下：1、提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績(jī)效，為員工的晉升和高收入提供機(jī)會(huì)。2、改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動(dòng)技能水平；增強(qiáng)崗位11沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 意識(shí)和責(zé)任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。3、提高滿足

52、感和安全水平。經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展滯后，員工在知識(shí)和技能方面有所提高，同時(shí)也感到管理層對(duì)他們的重視和關(guān)心，進(jìn)而加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量和安全水平。4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。員工通過培訓(xùn)改變自身價(jià)值觀，對(duì)外面對(duì)各種媒體有了很好的形象，同時(shí)宣傳了企業(yè)的文化和價(jià)值觀。4.3 員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則具體如下：1、服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)不僅要解決現(xiàn)實(shí)問題更要立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。2、講究效用原則。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是通過提高員工的個(gè)人績(jī)效來提高企業(yè)的整體績(jī)效，注重實(shí)踐，學(xué)以致用。3、樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對(duì)人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用。4、嚴(yán)格考核與獎(jiǎng)勵(lì)原則。考核與獎(jiǎng)勵(lì)是不可或缺的環(huán)節(jié)，前

53、者保證培訓(xùn)質(zhì)量，后者激勵(lì)員工積極性。4.4 培訓(xùn)和發(fā)展的目的企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項(xiàng)：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力，缺一不可。前兩者是軟性的、間接地，后兩者是硬性的、直接的，都是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)。4.5 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置包括：技能培養(yǎng)、傳授知識(shí)、工作表現(xiàn)、績(jī)效目標(biāo)和轉(zhuǎn)變態(tài)度。4.6 培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置具體如下：1、知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)是不斷地開拓人的發(fā)展期，使人不斷適應(yīng)新的工作，適應(yīng)社會(huì)的變化，并開拓新的局面，達(dá)到新的水平。2、技能培訓(xùn)?，F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整對(duì)員工職業(yè)技能、水平提出了許多新要求，基礎(chǔ)工作的能力的培訓(xùn)越來越得到社會(huì)與人們的歡迎。12沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文

54、) 3、思維培訓(xùn)。其主要任務(wù)是為員工建立創(chuàng)造性思維，改變傳統(tǒng)的定性思維，開拓創(chuàng)新精神。4、觀念培訓(xùn)。培訓(xùn)就是要認(rèn)真地引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的急劇變化。人的觀念對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)度直接關(guān)系到自身的生活質(zhì)量。5、心理培訓(xùn)。其主要任務(wù)是開發(fā)員工的潛能，使員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)，讓員工發(fā)揮學(xué)有所長(zhǎng)。4.7 培訓(xùn)人員的設(shè)定可選定有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，工作積極的員工，對(duì)企業(yè)有杰出貢獻(xiàn)的員工，通常這些員工對(duì)企業(yè)有信心，自我控制能力強(qiáng)，有上進(jìn)心，能以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而奮斗。圖4-1培訓(xùn)人員4.8 培訓(xùn)方法對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法有工作輪換法、敏感性訓(xùn)練法、會(huì)議討論法、工作內(nèi)培訓(xùn)法即管理培訓(xùn)項(xiàng)目法、崗位競(jìng)爭(zhēng)

55、法、案例分析法、角色扮演法、模擬實(shí)驗(yàn)法、團(tuán)體討論法、頭腦風(fēng)暴法、商業(yè)游戲法等。對(duì)生產(chǎn)工人可采用常用的培訓(xùn)方法：傳統(tǒng)教學(xué)法、情景演練法、個(gè)案研究、討論會(huì)、訓(xùn)練小組、上崗實(shí)習(xí)。4.9 培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果的評(píng)估具體包括：培訓(xùn)評(píng)估的確定、評(píng)估方案的制定、評(píng)估計(jì)劃的實(shí)施和評(píng)估效果的反饋。13沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)5 績(jī)效管理5.1 績(jī)效考核的產(chǎn)生的原因?qū)M織而言，績(jī)效就是員工在數(shù)量、質(zhì)量及，效率等方面完成的情況，對(duì)員工來說則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)，企業(yè)通過對(duì)其員工工作的績(jī)效考核制定相應(yīng)的人事決策，達(dá)到人事資源合理配置。對(duì)本企業(yè)而言由于是企業(yè)發(fā)展初期，急需要合理的規(guī)范員工行為規(guī)范，

56、提高員工的積極性，加快生產(chǎn)腳步，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，實(shí)行績(jī)效考核就是對(duì)員工工作的激勵(lì)，激發(fā)他們的潛能。5.2 績(jī)效考核辦法本企業(yè)由于是服裝企業(yè)，其中涉及到生產(chǎn)工人，車間管理人員以及行政管理人員績(jī)效可按不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，其中普通員工可按產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，以及是否遵守車間規(guī)章制度，是否有違反規(guī)則，涉及安全隱患等來考核。管理人員則按客戶量和平時(shí)工作情況來考量，涉及到上級(jí)、同事、供應(yīng)商或客戶、專家考核。其指標(biāo)如下：表5-1考績(jī)指標(biāo)14沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 5.3 具體的考核工具1、分級(jí)法。按被考核員工每人的績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，即排出全體員工的考績(jī)順序

57、。2、關(guān)鍵事件法。為每個(gè)員工設(shè)立一本考績(jī)?nèi)沼?，通常由上?jí)記載被考績(jī)者平時(shí)的突發(fā)事況，根據(jù)事實(shí)給員工考績(jī)。此方法適合用于生產(chǎn)工人的安全事況或是管理人員對(duì)外部應(yīng)急事件的公關(guān)活動(dòng)的處理。3、行為錨定評(píng)分法。此方法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，它為每一職務(wù)的各考核維度設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述說明詞與量表上的一定刻度相對(duì)應(yīng)，作為員工平時(shí)表現(xiàn)的考核的依據(jù)。5.4 績(jī)效考核的類容關(guān)于考核的首要內(nèi)容，如下圖所示：四分之三的企業(yè)的考核內(nèi)容是業(yè)績(jī)。13%的企業(yè)是態(tài)度；9.6%的企業(yè)是技能；其余2.1%的企業(yè)是勞動(dòng)紀(jì)律。圖5-1績(jī)效內(nèi)容 5.5 績(jī)效考核周期績(jī)效考核時(shí)間安排：15沈陽理工

58、大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文) 公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核。季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施間是每季度結(jié)束后第一個(gè)月。第一季度考核時(shí)間是 3 月 31 日4 月 15 日第二季度考核時(shí)間是 6 月 30 日7 月 15 日第三季度考核時(shí)間是 9 月 30 日10 月 15 日第四季度考核時(shí)間是 12 月 31 日第二年 1 月 15 日5.6 績(jī)效考核的實(shí)施流程整個(gè)績(jī)效考核過程分為 3 個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán) 。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、制定考級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃實(shí)施階段、考級(jí)結(jié)果的分析與評(píng)定、考級(jí)結(jié)果的反饋與實(shí)施糾正5.7 考核主體的確立生產(chǎn)車間：生產(chǎn)工人

59、，車間主任，各工作組長(zhǎng)。管理人員：各個(gè)部門的主管，供應(yīng)商，客戶，上級(jí)主管，同級(jí)同事，直屬下級(jí)員工。圖5-2考評(píng)人員圖5-3人事資料16沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)圖5-4人事信息考核主體確定以后，人力資源部要制定完善的考核者培訓(xùn)制度，提供提高績(jī)效的途徑和績(jī)效考核方法的培訓(xùn)，讓員工了解績(jī)效指標(biāo)，并采取行動(dòng)提高工作績(jī)效。5.8 績(jī)效考核評(píng)估首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，再實(shí)施評(píng)估準(zhǔn)則，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋，利用反饋信息制定下一次評(píng)估計(jì)劃。實(shí)施情況如下：根據(jù)績(jī)效成果對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效水平進(jìn)行優(yōu)劣比較，再把員工前期的績(jī)效結(jié)果與現(xiàn)在的績(jī)效對(duì)比找出每個(gè)員工的差別，對(duì)績(jī)效不好的員工進(jìn)行后期規(guī)劃或再配至相應(yīng)的崗位，給予績(jī)

60、效考核較好的員工獎(jiǎng)勵(lì)。5.9 績(jī)效考核的用途1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要。4、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。5、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。17沈陽理工大學(xué)課程實(shí)踐報(bào)告(論文)6 薪酬管理6.1 薪酬制度的設(shè)計(jì)6.1.1 設(shè)計(jì)的基本原則1、公平原則公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）