基于勝任特征模型的招聘機制研究

1、基于勝任特征模型的招聘機制研究摘要本文從梳理勝任特征模型的起源入手，闡述了勝任特征模型在國內(nèi)外研究狀況和最新進展,通過比照分析兩種招聘機制，設(shè)計出了基于勝任特征招聘機制的流程，對勝任特征理論在招聘領(lǐng)域的研究具有理論和理論意義。關(guān)鍵詞勝任特征招聘機制流程設(shè)計一、關(guān)于勝任特征及模型1.勝任特征在國外的研究。19世紀工業(yè)革命后，在英、美等興隆國家，社會分化逐漸細化，各類職業(yè)不斷衍生、轉(zhuǎn)化與開展，社會上出現(xiàn)了某些從事特定職業(yè)的人員和團體。在這些職業(yè)團體中，人們從事著一樣類型的工作，面臨著一樣的問題，共同的事業(yè)把這些人聚集在一起互相交流、互相合作、互相支持。在社會職業(yè)人群中，總會有一部分人的工作得不到充

2、分、確切的保證，到底是什么原因?qū)е滤麄兪プ约旱墓ぷ?？人們盲目地進展種種揣測，產(chǎn)生了各種錯誤的認識，長此以往對他們將來的命運、生存狀態(tài)，以及社會地位產(chǎn)生了極大的威脅。其實，通過深化的研究可以發(fā)現(xiàn)，除了各種客觀因素之外，一個最根本的事實就是：這些失去工作的人，他們自身的素質(zhì)條件明顯地弱于那些合格的從事同樣職業(yè)的成功者。由此，開場產(chǎn)生一種能鑒別求職者職業(yè)勝任資格的測驗方法，勝任特征的萌芽由此產(chǎn)生，職業(yè)的概念也從以社會地位為基準開場轉(zhuǎn)移到以勝任特征為基準。隨后各個行業(yè)的勝任特征測驗、開展和培訓逐步興起，雖然當時并未很明確地提出“勝任特征這一概念。對勝任特征早期研究，卡爾桑德魯斯arr-Saunder

3、s、威爾森ilsn、芙納甘JhnFlanagan都做出過一定奉獻，但都沒有用比擬完好的語言對概念進展描繪。1973年美國心理學家、哈佛大學教授戴維麥克利蘭發(fā)表了學術(shù)論文?測量勝任特征而非智力?TestingpeteneRatherthanIntelligene，他從挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的智力概念和人們對其信念出發(fā)提出了勝任特征的概念，提出應(yīng)以勝任特征測評來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的測驗，試圖據(jù)此找出那些導(dǎo)致績效優(yōu)異者和績效平平者之間差異的最顯著特征。他認為，勝任特征是指那些與工作或工作績效直接相關(guān)的才能、特征或者動機等，可以較好地預(yù)測實際工作績效。?測量勝任特征而非智力?一文發(fā)表后，引起了國際學術(shù)界特別是歐美國家的人力資

4、源和組織行為學領(lǐng)域的許多學者的關(guān)注，他們相繼開場了勝任特征的專題研究，發(fā)表了很多專著和論文，提出了各自的觀點，主要有：理查德波亞提斯RihardByatzis認為，任何與有效或出色的工作績效相關(guān)的個人特質(zhì)、特種以及技能都稱為勝任特征。斯賓塞LyleSpener認為，勝任特征是一個人潛在的特征，與有效或優(yōu)異的工作績效相連，它說明的是一種考慮或行為方式，一種跨情景的泛文化的行為或考慮方式，而且持續(xù)著相當長的一段時間。勝任特征包括五種類型：動機、特征、自我概念、知識和技能。TERPERRINS管理咨詢公司認為，勝任特征對于組織、個人績效以及改善績效而言是非常重要的技能、知識以及行為的組合。隨著研究的

5、深化，傳統(tǒng)勝任特征的內(nèi)涵又得到了進一步的豐富：勝任特征不僅包含技能或?qū)I(yè)技術(shù)成分，而且還有自我概念、社會角色、動機等心理層面的成分。其研究也開場深化到人力資源管理領(lǐng)域，建立了一些跨組織的通用性的勝任特征模型，為組織提供了一系列的管理測量目的，客觀上要求組織采用一系列技術(shù)測驗和模擬技術(shù)來評價管理者的勝任特征，并且用來預(yù)測他們將來的潛能。2.勝任特征在中國的研究?，F(xiàn)代勝任特征研究在中國起步較晚，在中國古代和近代都沒有出現(xiàn)勝任特征這個概念。但是，我國古人很早就懂得，個人事業(yè)能否獲得成功、官職能否持久、將帥領(lǐng)兵打仗能否克敵制勝，靠的不是死讀書，而是人們自身的聰明才智。雖然他們沒有討論“優(yōu)秀的將帥需要具

6、備什么樣的勝任特征、“英明的君主應(yīng)該具有哪些勝任特征等等，但他們在勝任特征方面還是碰撞出了思想的火花。中國學者真正開場廣泛關(guān)注勝任特征的理論研究并建立模型，是從本世紀開場的。2002年中國科學院心理研究所時勘教授等，開展了勝任特征的研究，并發(fā)表了?企業(yè)高層管理者的勝任特征模型?一文，在學術(shù)界引起了較大的反響。此后，我國關(guān)于勝任特征，勝任特征模型的研究才廣泛地開展起來。3.勝任特征研究的最新進展。勝任特征研究到目前為止,已經(jīng)從原來對企業(yè)的研究擴展到了社會的各個領(lǐng)域,包括老師勝任特征、公務(wù)員勝任特征、空軍飛行員勝任特征、銀行家勝任特征等等多個方面和多個層次。同時，除了研究某一類人員的勝任特征外，更

7、加注重研究某一類組織的勝任特征，即將勝任特征從微觀面轉(zhuǎn)向了宏觀面，找到兩個層面的結(jié)合點，這才是勝任特征的最高境界。4.勝任特征及其模型的內(nèi)涵。勝任特征可以定義成為了使勞動者能順利完成任務(wù)或達成目的，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的、潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人員中績效優(yōu)秀與績效一般的員工為根底，尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比擬分析，最終確定起來的與績效上下相關(guān)的勝任特征構(gòu)造形式。二、兩種招聘機制的比照分析下面就傳統(tǒng)的招聘機制與基于勝任特征模型的招聘機制進展比照分析，以此論證基于勝任特征模型招聘機制的科學性、合理性及必要性。1.傳統(tǒng)的人員招聘機制是以

8、工作分析為根底，關(guān)注人員與崗位的靜態(tài)匹配，招聘到是能做這些工作的人員，員工與組織之間建立起來的是勞動契約關(guān)系。而基于勝任特征模型的人員招聘機制是建立在企業(yè)開展愿景、企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和工作分析評價的根底之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的人員是能勝任該崗位的人員，并且能獲得較好的績效，員工與組織之間所確立的是勞動契約和心理契約雙重關(guān)系。2傳統(tǒng)的人員招聘機制，用人單位對招聘人員很少進展系統(tǒng)性和專業(yè)性的知識和流程培訓，甚至不培訓，大多招聘人員是靠招聘經(jīng)歷和個人對招聘知識的掌握進展招聘。從事招聘的人員根據(jù)工作說明書所確定的各個崗位人員的根本條件進展人員選拔,缺乏對工作

9、崗位要求更深層次的認識，招聘到的人員對工作崗位的適應(yīng)性較差。基于勝任特征模型的人員招聘新機制特別強調(diào)對招聘人員進展全方位、系統(tǒng)的、深化的培訓，不但要使招聘人員從深層次上理解應(yīng)聘人員崗位勝任特征標準，而且要求他們?nèi)嬲莆杖藛T招聘與配置的技術(shù)技巧，特別是人員素質(zhì)測量、評價、鑒別的技術(shù)，包括面試、筆試、心理測試、評價中心技術(shù)等，從而全面推進人員素質(zhì)測評內(nèi)容和程序標準化，進步人員測評的信度和效度，確保人員招聘過程的科學性、客觀性與公正性。3.傳統(tǒng)的人員招聘機制采用知識、技能作為人員測評指標，而基于勝任特征模型的招聘機制那么是在對人員進展知識、技能程度測試的根底上，采用勝任特征模型作為測評指標。這樣做有

10、利于掌握候選人潛在的才能素質(zhì)狀況，不但能表達雙向選擇、公正公平、確保質(zhì)量、能位對應(yīng)、互補增值、動態(tài)平衡等人員招聘與配置原那么，還能從根本上實現(xiàn)人才選拔的系統(tǒng)化、科學化與標準化。4傳統(tǒng)的人員招聘機制的測評方法以定性方法為主，而基于勝任特征模型的人員招聘新機制那么強調(diào)以定量分析為主，定性與定量相結(jié)合的分析方法。5傳統(tǒng)的人員招聘機制對應(yīng)聘人員的評價是一種模糊狀態(tài)，而基于勝任特征模型的人員招聘對應(yīng)聘人員的評價是一種幾乎準確的狀態(tài)，即怎樣招聘這個人、為什么招聘這個人，招聘人員掌握得非常清楚。6傳統(tǒng)的招聘機制給以后的人員管理帶來較大的困難，由于招聘的方法、流程、理論配套等存在問題，這會給以后的人員績效考核

11、、員工關(guān)系管理、職務(wù)晉升等管理活動帶來管理上的不便。而基于勝任特征模型的招聘機制是可以克制這些困難的。三、基于勝任特征模型招聘機制的流程設(shè)計以上對傳統(tǒng)的招聘機制與基于勝任特征招聘機制進展了比照，可以看出二者的區(qū)別。在管理理論中，專家學者和管理人員也意識到傳統(tǒng)的招聘流程存在的缺乏和弊端。為理解決這些問題，相關(guān)人員做了大量的工作，其中一個重要工作內(nèi)容就是重新設(shè)計招聘流程，即基于勝任特征模型招聘機制的流程設(shè)計?；趧偃翁卣髂Ｐ驼衅笝C制的流程設(shè)計，其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，確定人員選擇的工具，然后按照制定出的標準對應(yīng)聘人員的勝任特征進展測評，最后利用人職匹配技術(shù)做出人員錄用決定。詳

12、細流程如下：1.人員培訓。在進展基于勝任特征模型招聘機制的流程設(shè)計之前，首先要培訓開展此項工作的相關(guān)人員，主要是人力資源管理人員及參與此項工作的人員，使他們具備開展此項工作的根本素質(zhì)和才能，這是成功推進該招聘方法的根底性工作。2.職位分析。根據(jù)組織戰(zhàn)略需要重新對要招聘的崗位進展職位分析。結(jié)合組織對績效的要求，分析崗位對員工知識、技能、才能、性格、態(tài)度、價值觀、興趣等要求，并使之與組織的戰(zhàn)略、文化、企業(yè)愿景結(jié)合起來。3.建立勝任特征模型。通過行為事件訪談法BEi,專家小組法、問卷調(diào)查法，觀察法、任務(wù)分析法等多種途徑建立合適本單位員工和崗位的個性化的勝任特征，從而組建勝任特征模型。詳細而言有五個步

13、驟：確定績效標準、選取確定效標樣本、搜集獲取效標樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。在建立勝任特征模型的過程中，要確保勝任特征模型的準確性和效度，這是將勝任特征模型應(yīng)用于招聘流程的根基。4.完善崗位說明書。根據(jù)已經(jīng)建立的勝任特征模型，完善或修改崗位說明書，這是基于勝任特征招聘機制的核心，通過此項工作，使崗位說明書的內(nèi)容與詳細的勝任特征模型相匹配，這能在招聘的過程中做到有的放矢。5.確定招聘來源。根據(jù)詳細的崗位勝任特征模型所要求的內(nèi)容，確定應(yīng)聘人員的來源或渠道，根據(jù)崗位的復(fù)雜程度和重要程度的不同，有多種來源可做選擇，需要說明的是，不管選擇那種招聘來源，都須把重心放

14、在該職位所需要的勝任特征上，同時瞄準那些曾經(jīng)出現(xiàn)過高績效候選人的招聘來源地。6.制作并審核職位申請表。這里所說的申請表，不是一般的個人根本情況申請表，更不是個人簡歷的復(fù)雜化，而是基于勝任特征模型申請表，它除了包括那些根本的個人信息和個人經(jīng)歷的信息之外，還應(yīng)包括大量的與勝任特征相關(guān)的一些問題。同時建立人員選擇標準、審核申請表，制定出詳細的人員選擇標準。7.測試應(yīng)聘人員。測試應(yīng)聘人員主要包括兩方面的內(nèi)容：一是進展行為面試，行為面試必須是建立在對勝任特征充分理解的根底之上;二是采用其他輔助性的測量工具對應(yīng)聘者進展測量和評價，這是為了更準確地測試應(yīng)聘者的各項才能，使之與該崗位的勝任特征相匹配。主要方法有心理測評、評價中心技術(shù)等。8.背景調(diào)查。對考核測試合格的應(yīng)聘人員，需要進展比擬詳細的背景調(diào)查，主要采取 調(diào)查和信件調(diào)查的方式，核實應(yīng)聘者的相關(guān)社會關(guān)系以及一些證明自身資格、學歷、經(jīng)歷等方面的內(nèi)容。9.做出錄用決定。做出錄用決定有兩種結(jié)果。