03勞動(dòng)合同法培訓(xùn)講義

1、PAGE PAGE 36勞動(dòng)合同法法培訓(xùn)講義義王炳瑞第一部分 勞動(dòng)合同同的基本規(guī)規(guī)定一、目的意意義(一)制訂訂勞動(dòng)合合同法是是尊重勞動(dòng)動(dòng)，保護(hù)勞勞動(dòng)者的重重要舉措該法通過勞勞動(dòng)合同的的訂立履行行、解除、終止止等作出了了符合社會(huì)會(huì)主義市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求求和我國(guó)國(guó)國(guó)情的規(guī)定定，在尊重重用人單位位用工自主主權(quán)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，要求求用人單位位必須與勞勞動(dòng)者訂立立書面勞動(dòng)動(dòng)合同，規(guī)規(guī)定用人單單位必須全全面履行勞勞動(dòng)合同，引引導(dǎo)用人單單位合理約約定勞動(dòng)合合同期限規(guī)規(guī)定用人單單位在解除除和終止勞勞動(dòng)合同時(shí)時(shí)必須依法法支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償，從從而在勞動(dòng)動(dòng)者十分關(guān)關(guān)心的問題題上有效地地保護(hù)勞動(dòng)動(dòng)者合法權(quán)權(quán)益。（二）制訂訂勞動(dòng)

2、合合同法是是落實(shí)科學(xué)學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容在勞動(dòng)關(guān)系系中，用人人單位與勞勞動(dòng)者一方方面有其共共同利益，另另一方面又又有不同需需求，是一一對(duì)既統(tǒng)一一又對(duì)立的的矛盾共同同體，該法法在維護(hù)用用人單位合合法權(quán)益的的同時(shí)，更更側(cè)重于維維護(hù)處于弱弱勢(shì)一方的的勞動(dòng)者合合法權(quán)益，作作為一部社社會(huì)法，有有必要適當(dāng)當(dāng)傾斜，以以維護(hù)公平平，實(shí)現(xiàn)雙雙方力量與與利益的均均衡，從而而促進(jìn)勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系和諧諧穩(wěn)定，以以此促進(jìn)社社會(huì)主義和和諧社會(huì)的的構(gòu)建。(三)制定定勞動(dòng)合合同法是我完善善勞動(dòng)保障障法律體系系的重要舉舉措制定該法不不僅可以直直接維護(hù)勞勞動(dòng)者勞動(dòng)動(dòng)合同權(quán)益，而且且還可以起起到間接維維護(hù)勞動(dòng)者者的其

3、他各各項(xiàng)勞動(dòng)保保障權(quán)益作作用。該法法的出臺(tái)標(biāo)標(biāo)志著我國(guó)國(guó)在完善勞勞動(dòng)保障法法律體系方方面邁出了了重要的一一步。由此此可見勞勞動(dòng)合同法法是對(duì)勞勞動(dòng)合同制制度進(jìn)一步步的完善。我國(guó)從19984年開開始實(shí)行勞勞動(dòng)合同制制度試點(diǎn)，國(guó)國(guó)務(wù)院866年77號(hào)號(hào)文件已經(jīng)經(jīng)確定對(duì)用用人單位新新招人員實(shí)實(shí)行勞動(dòng)合合同制度。勞動(dòng)合同同制度在整整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)體系中中發(fā)揮了重重要作用。19955年1月11日勞動(dòng)動(dòng)法的實(shí)實(shí)施，正式式以法的形形式正式確確立了勞動(dòng)動(dòng)合同制度度。這次頒頒布的勞勞動(dòng)合同法法即堅(jiān)持持了勞動(dòng)動(dòng)法確立立的基本框框架，同時(shí)時(shí)又對(duì)勞勞動(dòng)法做做出了較大大的修改，使使其更趨完完善，概括括起來主要要體現(xiàn)在三三個(gè)方

4、面： 1、有針對(duì)對(duì)性地解決決現(xiàn)行勞動(dòng)動(dòng)合同制度度中存在的的問題。如一一些用人單單位不依法法訂立書面面勞動(dòng)合同同，濫用試試用期和勞勞務(wù)派遣，限制制勞動(dòng)者擇擇業(yè)自由和和勞動(dòng)力合合理流動(dòng)等等。為此勞勞動(dòng)合同法針對(duì)對(duì)現(xiàn)行存在在的問題加加以補(bǔ)充并并修改了相相關(guān)規(guī)定。加重了用用工不簽合同的法法律責(zé)任，對(duì)對(duì)勞務(wù)派遣遣進(jìn)行了規(guī)規(guī)范，加大大對(duì)試用期期勞動(dòng)者保保護(hù)力度，以以彌補(bǔ)現(xiàn)行行勞動(dòng)合同同制度的不不足。2、促進(jìn)勞勞動(dòng)者的就就業(yè)穩(wěn)定。目前一些用用人單位為為規(guī)避法律律義務(wù)，不不愿與勞動(dòng)動(dòng)者簽訂長(zhǎng)長(zhǎng)期合同，合同短期化傾向明顯（據(jù)統(tǒng)計(jì)一年以下 三年以下）影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧及就業(yè)穩(wěn)定性。勞動(dòng)合同法在用人單位與勞動(dòng)者訂立

5、無固定期勞動(dòng)合同方面提出了更高的要求。3、在最大大限度保護(hù)護(hù)勞動(dòng)者的同時(shí)，根根據(jù)實(shí)際需需要增加維維護(hù)用人單單位合法權(quán)權(quán)益的內(nèi)容容。比如，為為保護(hù)用人人單位商業(yè)業(yè)秘密，促促進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)公平平競(jìng)爭(zhēng)，規(guī)規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制制制度。為了了適應(yīng)企業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整整，參與市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需需要，適當(dāng)當(dāng)放寬了用用人單位依依法解除勞勞動(dòng)合同的的條件，新新法規(guī)定了了在企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大大技術(shù)革新新，經(jīng)營(yíng)方方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同屬仍需裁減人員的，以及因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的致使勞動(dòng)合同無法履行的企業(yè)可以依照法定程序裁減人員。二、適用范范圍 勞動(dòng)法自19995年1月月1日起實(shí)實(shí)施后，隨隨著改革開開放力度的

6、的加大，社會(huì)發(fā)發(fā)展和客觀觀情況發(fā)生生較大變化化，一些新新的用工主主體、用工形式不斷出現(xiàn)現(xiàn)。（一）民辦辦非企業(yè)單單位如基金金會(huì)、合作作、合伙的的律師事務(wù)務(wù)所等新單單位類型出出現(xiàn)。這是單位位與其用工工的勞動(dòng)者者之間權(quán)利利義務(wù)關(guān)系系如何規(guī)范范缺乏法律律規(guī)定，因因?yàn)閯趧?dòng)法出臺(tái)時(shí)這些單位位還未派生生出，勞動(dòng)法法無法來調(diào)整整，此類單單位的勞動(dòng)動(dòng)者權(quán)益難以得得到維護(hù)。（二）一些些國(guó)家機(jī)關(guān)關(guān)、事業(yè)單單位和社會(huì)會(huì)團(tuán)體編外外招用的勞勞動(dòng)者（如如法院的書書記員等）按按照勞動(dòng)法規(guī)定國(guó)家家機(jī)關(guān)、事事業(yè)單位和和社會(huì)團(tuán)體體中，只有有與其建立立勞動(dòng)合同同關(guān)系的勞勞動(dòng)者才適適用勞動(dòng)法，因此這這部分人即不不適用國(guó)國(guó)家公務(wù)員員條例

7、，也也不能依據(jù)據(jù)勞動(dòng)法法維護(hù)自自身權(quán)益，出出現(xiàn)了法律的的真空，鑒鑒于此，勞動(dòng)合同同法擴(kuò)大大了勞動(dòng)動(dòng)法的適適用范圍：1、規(guī)定了了中華人民民共和國(guó)境境內(nèi)企業(yè)，個(gè)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組組織，民辦辦非企業(yè)單單位等組織織與勞動(dòng)者者建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系訂立立、履行、變更、解解除或終止止勞動(dòng)合同同適用本法法，也就是是講，在適用范范圍中增加加了民辦非非企業(yè)單位位等組織及及其勞動(dòng)者者。本法在在第2條、第第96條予予以確定哪類單位、群體受本本法約束。2、現(xiàn)事業(yè)業(yè)單位與聘聘用制的工工作人員在在訂立、履履行、變更更、解除或或終止勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)，法法律、法規(guī)規(guī)或國(guó)務(wù)院院另有規(guī)定定的依其規(guī)規(guī)定；未作作規(guī)定，要要依照本法法執(zhí)行，也也就是明確了

8、事業(yè)業(yè)單位與實(shí)實(shí)行聘任制制的人員之之間也要簽簽訂勞動(dòng)合合同。3、規(guī)定了了國(guó)家機(jī)關(guān)關(guān)、事業(yè)單單位、社會(huì)會(huì)團(tuán)體和與與之建立勞勞動(dòng)關(guān)系的的勞動(dòng)者訂訂立、履行行、變更、解除或終終止勞動(dòng)合合同也要依依本法執(zhí)行行。也就是說，除公務(wù)員及及參照公務(wù)務(wù)員管理人員，以以及事業(yè)單單位實(shí)行聘聘任制的工工作人員以以外，國(guó)家家機(jī)關(guān)、事事業(yè)單位和和社會(huì)團(tuán)體體、招用的的其他人員員應(yīng)建立勞勞動(dòng)關(guān)系一一并執(zhí)行本本法。 三、訂立原原則與效力力（略）四、勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度的的重點(diǎn)和難難點(diǎn)根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)合同法的規(guī)定，制制定勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度以以及勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度發(fā)發(fā)生效力，必必須完全具具備法定的的有效要件件。在法理理上，勞動(dòng)動(dòng)規(guī)章制度度應(yīng)當(dāng)包括括主

9、體、內(nèi)內(nèi)容、程序序等三大要要件。主體：目前前，勞動(dòng)動(dòng)法、勞動(dòng)合同同法對(duì)于于勞動(dòng)規(guī)章章制度的制制定主體都都沒作出明明確規(guī)定，實(shí)實(shí)踐中也有有不同的做做法。如有有的企業(yè)由由經(jīng)營(yíng)班子子研究決定定；有的企企業(yè)由行政政人事部門門決定；有有的企業(yè)由由各個(gè)業(yè)務(wù)務(wù)部門自己己決定。由由于勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度往往往牽涉到到對(duì)勞動(dòng)者者的處罰權(quán)權(quán)，與勞動(dòng)動(dòng)者的切身身利益相關(guān)關(guān)，所以制制定主體問問題應(yīng)該明明確。勞動(dòng)規(guī)章制制度只能由由用人單位位的最高行行政管理部部門制定，并并以單位的的名義發(fā)布布，并非用用人單位中中的任何一一個(gè)部門都都有權(quán)制定定勞動(dòng)規(guī)章章制度。這這樣才能保保證所制定定的勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度在在本單位范范圍內(nèi)具有有統(tǒng)一性

10、和和權(quán)威性。內(nèi)容：根據(jù)據(jù)勞動(dòng)合合同法的的規(guī)定，用用人單位在在制定勞動(dòng)動(dòng)規(guī)章制度度時(shí)，在內(nèi)內(nèi)容的設(shè)置置上應(yīng)當(dāng)體體現(xiàn)合法原原則。如果果內(nèi)容不合合法，就不不具有法律律效力。勞勞動(dòng)規(guī)章制制度僅僅合合法還不夠夠，還必須須充分考慮慮合情、合合理的要素素。只有具具備合法、合情、合合理三要素素的規(guī)章制制度，才能能在實(shí)踐上上具有可操操作性。必須要注意意以下幾點(diǎn)點(diǎn)：規(guī)章制制度的內(nèi)容容要合法第一、凡是是法律有明明確規(guī)定的的不得違反反，法律規(guī)規(guī)定不明確確的，可以以通過制定定規(guī)章制度度來規(guī)范。關(guān)于懲罰罰違紀(jì)職工工的規(guī)定，必必須同法定定的違紀(jì)罰罰則懲罰違違紀(jì)職工的的規(guī)定相符符。勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度的的內(nèi)容必須須符合法律律的規(guī)定

11、，這這叫合法原原則。如有有的企業(yè)實(shí)實(shí)行末位淘淘汰制，并并在制度中中予以確定定。如果一一個(gè)員工在在年中考核核時(shí)雖然排排在末位，但但是他不存存在不勝任任工作的問問題，那就就不能用末末位淘汰這這個(gè)制度解解除與這個(gè)個(gè)員工勞動(dòng)動(dòng)合同。如如果員工拒拒絕簽訂勞勞動(dòng)合同，或或拒絕繳納納社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)的，就就可以解除除勞動(dòng)關(guān)系系。因?yàn)閯趧趧?dòng)合同法法規(guī)定，建建立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系必須簽簽訂書面的的勞動(dòng)合同同，這是雙雙方必須要要遵守的法法定義務(wù)。再如，一一天工作88小時(shí)，一一周工作440小時(shí)是是法定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)時(shí)間，不能能超過，強(qiáng)強(qiáng)過了就屬屬于加班。但是，在在40小時(shí)時(shí)內(nèi)用人單單位可以根根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際際情況，制制定規(guī)

12、則進(jìn)進(jìn)行調(diào)整。如一周可可以規(guī)定工工作5天，也也可以規(guī)定定6天工作作。可以規(guī)規(guī)定一天一一班制，也也可以規(guī)定定一天二班班或三班制制。第二、凡是是法律要求求用人單位位必須要規(guī)規(guī)范的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)制定勞勞動(dòng)規(guī)章制制度。如針針對(duì)勞動(dòng)動(dòng)合同法第39條條中，關(guān)于于用人單位位解除勞動(dòng)動(dòng)合同的規(guī)規(guī)定，用人人單位必須須要相應(yīng)地地制定紀(jì)律律管理方面面的規(guī)章制制度。因?yàn)闉榉梢?guī)定定，嚴(yán)重違違紀(jì)的可以以解除勞動(dòng)動(dòng)合同，但但是未明確確什么情形形屬于“嚴(yán)重”，因此，企企業(yè)可以通通過建立和和完善勞動(dòng)動(dòng)規(guī)章制度度，來明確確什么是“嚴(yán)重”，什么是是“重大”；可以明明確；員工工不能同時(shí)時(shí)與其他單單位建立勞勞動(dòng)關(guān)系（兼兼職），否否則企業(yè)可

13、可以解除勞勞動(dòng)合同等等。第三，凡是是法律要求求用人單位位必須與勞勞動(dòng)者協(xié)商商約定的，不不能隨意進(jìn)進(jìn)行規(guī)定。因?yàn)閯趧?dòng)動(dòng)規(guī)章制度度針對(duì)的是是企業(yè)的全全體員工，而而不是個(gè)別別人。如企企業(yè)將試用用期規(guī)定在在規(guī)章制度度中，規(guī)定定簽合同多多長(zhǎng)時(shí)間的的就必須按按多長(zhǎng)時(shí)間間進(jìn)行試用用，這樣的的制度就是是違法的。因?yàn)榉陕梢?guī)定，試試用期必須須由雙方約約定，不能能由一方單單獨(dú)確定。企業(yè)在規(guī)規(guī)章制度中中作了規(guī)定定，就意味味著全體員員工都必須須執(zhí)行，等等于是強(qiáng)迫迫不愿意約約定試用期期的員工也也要進(jìn)行試試用，這是是違法的。規(guī)章制制度的內(nèi)容容要合情用人單位的的勞動(dòng)規(guī)章章制度，既既要合法，也也要合乎情情理，符合合社會(huì)道德德

14、。要注意意行為，也也要注重結(jié)結(jié)果。實(shí)踐踐當(dāng)中，有有很多企業(yè)業(yè)的勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度不不違法，但但不合情理理，實(shí)踐中中，普遍存存在“寧嚴(yán)不輕輕”的情況。如有的企企業(yè)規(guī)定，員員工遲到一一次解除勞勞動(dòng)合同；吐痰一次次解除勞動(dòng)動(dòng)合同。還還有的企業(yè)業(yè)規(guī)定，一一頓飯只能能幾分鐘吃吃完；一天天只能上幾幾次廁所，一一次只能幾幾分鐘，等等等。這些些規(guī)定，雖雖然不違法法，但不符符合情理，不不符合社會(huì)會(huì)道德的規(guī)規(guī)范。對(duì)違違紀(jì)行為的的規(guī)定，要要既合法又又合情理，做做到有張有有馳，張弛弛適度。所所以建議：第一，制定定規(guī)章制度度時(shí)，要根根據(jù)企業(yè)的的性質(zhì)，特特點(diǎn)綜合考考慮。比如如，我們很很多企業(yè)經(jīng)經(jīng)常遇到一一個(gè)問題，就就是上班在

15、在工作場(chǎng)所所吸煙，要要不要定為為違紀(jì)行為為，這要根根據(jù)具體情情況來考慮慮。如果是是一個(gè)工業(yè)業(yè)企業(yè)，車車間里面都都是機(jī)械加加工的設(shè)備備，在制定定規(guī)章制度度時(shí)，不一一定把上班班在工作場(chǎng)場(chǎng)所吸煙定定為違紀(jì)行行為。如果果是IT企企業(yè)，在五五A級(jí)的寫寫字樓里辦辦公，物業(yè)業(yè)管理部門門也要求禁禁止吸煙，吸吸煙屬于違違紀(jì)行為是是可行的。第二，制定定規(guī)章制度度時(shí)，要有有針對(duì)性。同樣的行行為，不同同的企業(yè)在在大的制度度要求上是是不一樣的的，同一個(gè)個(gè)企業(yè)在不不同部門的的制度要求求上也是不不一樣的。因此，要要根據(jù)不同同的情況來來制定相應(yīng)應(yīng)的規(guī)章制制度。在制制定勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度時(shí)時(shí)就不能一一刀切，要要根據(jù)企業(yè)業(yè)自身的生生

16、產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和和崗位的需需要來確定定，要有針針對(duì)性。第三，在具具體的方法法上要條理理清晰，層層次分明，張張弛有度。對(duì)各種違違紀(jì)行為進(jìn)進(jìn)行整理分分類。如把把紀(jì)律管理理里面輕微微的違紀(jì)行行為歸為一一類；一般般的違紀(jì)行行為歸為一一類；嚴(yán)重重的違紀(jì)行行為歸為一一類。這樣樣就條理清清晰便于區(qū)區(qū)分不同情情況，有針針對(duì)性地處處理違紀(jì)行行為。在處處罰上，要要一事一罰罰，不能設(shè)設(shè)定一事雙雙罰或多罰罰的規(guī)定。第四，對(duì)嚴(yán)嚴(yán)重違紀(jì)程程度的把握握原則。一一般來說，具具有下列行行為的，可可被認(rèn)定為為嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)；經(jīng)常遲遲到、早退退、曠工、消極怠工工的；無正正當(dāng)理由不不服從工作作調(diào)動(dòng)、指指揮，或者者無理取鬧鬧，聚眾鬧鬧事，打架架斗

17、毆，影影響工作生生產(chǎn)秩序、或社會(huì)秩秩序的；玩玩忽職守，違違反技術(shù)操操作規(guī)程和和安全規(guī)程程，或者盲盲目指揮，造造成事故，使使他人生命命、財(cái)產(chǎn)遭遭受損失的的；工作不不負(fù)責(zé)任，經(jīng)經(jīng)常產(chǎn)生廢廢品，或損損壞設(shè)備、工具，或或浪費(fèi)原材材料、能源源等，造成成經(jīng)濟(jì)損失失的。規(guī)章制制度的內(nèi)容容要合理勞動(dòng)規(guī)章制制度的內(nèi)容容要合理，就就是盡量作作量化處理理，所制定定的條款要要明確、具具體，防止止空洞無物物，缺乏針針對(duì)性和可可操作性。比如，實(shí)實(shí)踐當(dāng)中有有很多企業(yè)業(yè)在制定勞勞動(dòng)規(guī)章制制度時(shí)，規(guī)規(guī)定員工嚴(yán)嚴(yán)重違反規(guī)規(guī)章制度的的解除勞動(dòng)動(dòng)合同，而而對(duì)于什么么是“嚴(yán)重”沒有具體體量化。嚴(yán)嚴(yán)重違紀(jì)一一般是指對(duì)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)造成重大

18、大損失或影影響，或多多次違規(guī)。因此在制制定時(shí)，要要根據(jù)不同同的情況作作出明確具具體的規(guī)定定，如吐痰痰一次或上上下班遲到到早退一次次給予口頭頭警告處分分，兩次給給予書面警警告，三次次給予嚴(yán)重重警告；同同一行為在在一定的時(shí)時(shí)間內(nèi)受到到二次或三三次以上警警告處分的的，定為嚴(yán)嚴(yán)重違紀(jì)，解解除勞動(dòng)合合同。但是是，有的行行為一次可可能就構(gòu)成成嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)，如在專專門生產(chǎn)煙煙花炮竹的的禮花廠或或有易燃、易爆物品品的車間、倉(cāng)庫(kù)等場(chǎng)場(chǎng)所吸煙，雖雖然只有一一次，但也也是嚴(yán)重的的違紀(jì)行為為。又如，對(duì)對(duì)造成多大大的經(jīng)濟(jì)損損失為嚴(yán)重重違紀(jì)，在在量化時(shí)要要確定一個(gè)個(gè)明確的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。比如如，造成損損失30000元以上上或者50

19、000元以以上的，定定為一般還還是嚴(yán)重違違紀(jì)要明確確。再如，績(jī)績(jī)效考核多多少為不勝勝任工作；財(cái)務(wù)一個(gè)個(gè)月或一年年內(nèi)出錯(cuò)幾幾次為不勝勝任工作等等，都要有有具體的量量化標(biāo)準(zhǔn)，避避免執(zhí)行時(shí)時(shí)發(fā)生歧義義。規(guī)章制制度的內(nèi)容容要注意用用詞的準(zhǔn)確確性制定勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度，要要注意用詞詞的準(zhǔn)確性性。用詞不不準(zhǔn)確，容容易產(chǎn)生歧歧義，產(chǎn)生生不利的后后果。如有有的企業(yè)對(duì)對(duì)員工違反反操作規(guī)程程的行為，表表述為“員工故意意違反操作作規(guī)程的，解解除勞動(dòng)合合同”。這種表表述從文字字語法上看看沒有什么么問題。但但是，不利利于實(shí)際操操作。因?yàn)闉椋室馐鞘侵饔^的判判斷，而主主觀上的東東西很難甄甄別。因此此，在勞動(dòng)動(dòng)規(guī)章制度度中對(duì)造

20、成成企業(yè)重大大損失或造造成重大影影響的情況況，只追究究他的行為為對(duì)生產(chǎn)和和經(jīng)營(yíng)秩序序所造成的的破壞程度度，或者說說影響程度度，而不考考慮其主觀觀因素。不不管你有沒沒有主觀故故意，只要要你的行為為給生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)秩序造造成了破壞壞，就要接接受到處罰罰。所以，我我們?cè)谥贫ǘ〞r(shí)要注意意用詞的準(zhǔn)準(zhǔn)確性。制定規(guī)規(guī)章制度要要考慮制度度的配套性性實(shí)踐中對(duì)于于一個(gè)行為為的規(guī)范，單單有一個(gè)勞勞動(dòng)規(guī)章制制度不行，還還必須要有有相應(yīng)配套套的制度才才能完善。以一種經(jīng)經(jīng)常出現(xiàn)的的情況為例例，一名職職工連續(xù)曠曠工8天，單單位的勞動(dòng)動(dòng)規(guī)章制度度規(guī)定，解解除勞動(dòng)合合同的必備備要件之一一就是“連續(xù)曠工工時(shí)間超過過5天，或或者1年內(nèi)

21、內(nèi)累計(jì)曠工工時(shí)間超過過15天”，單位可可以解除勞勞動(dòng)合同。但是，單單位有義務(wù)務(wù)證明曠工工這個(gè)事實(shí)實(shí)的存在。因此，單單位就必須須要有考勤勤制度和記記錄。由考考勤制度和和記錄又引引申出工作作時(shí)間安排排方面的制制度，因此此，如果考考勤制度所所依托的工工作時(shí)間安安排不合法法，那么考考勤制度也也就沒有意意義。所以以，雖然企企業(yè)勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度在在很大程度度上會(huì)成為為約束員工工的游戲規(guī)規(guī)則，但是是，如果規(guī)規(guī)章制度不不配套，或或只有原則則性的條文文，則很難難起到管理理作用。又又如，員工工訴企業(yè)拖拖欠工資，或或拖欠經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金糾糾紛。企業(yè)業(yè)如果證明明沒有拖欠欠，就要舉舉證工資管管理制度、工資發(fā)放放記錄、考考勤制

22、度、考勤記錄錄等相關(guān)的的規(guī)章制度度，以證明明自己行為為的合法性性。規(guī)章制制度不能規(guī)規(guī)定應(yīng)在勞勞動(dòng)合同中中規(guī)定的事事項(xiàng)在衡量勞動(dòng)動(dòng)規(guī)章制度度是否合法法有效時(shí)，必必須綜合考考慮企業(yè)用用人自主權(quán)權(quán)與保障職職工權(quán)利的的平衡點(diǎn)：凡屬勞動(dòng)動(dòng)合同調(diào)整整的事項(xiàng)，除除非法律有有專門的規(guī)規(guī)定或者當(dāng)當(dāng)事人雙方方依法作出出約定，不不能由用人人單位單方方制定的勞勞動(dòng)規(guī)章制制度加以規(guī)規(guī)定。勞動(dòng)動(dòng)規(guī)章制度度中如果有有企業(yè)有權(quán)權(quán)調(diào)整員工工的工作崗崗位，員工工必須服從從，如不服服從則解除除勞動(dòng)合同同的規(guī)定，超超越了勞動(dòng)動(dòng)規(guī)章制度度的規(guī)定范范圍。因此此，調(diào)整員員工的工作作崗位，涉涉及到勞動(dòng)動(dòng)合同的變變更，必須須要由雙方方協(xié)商約定

23、定。程序：根據(jù)據(jù)勞動(dòng)合合同法的的規(guī)定，企企業(yè)在建立立和完善涉涉及員工切切身利益的的勞動(dòng)規(guī)章章制度時(shí)，可可以單方起起草制定，但但是，必須須要經(jīng)過合合法的程序序給予確認(rèn)認(rèn)，才具有有法律效力力。應(yīng)當(dāng)經(jīng)經(jīng)職工代表表大會(huì)或者者全體職工工討論，提提出方案和和意見，與與工會(huì)或者者職工代表表平等協(xié)商商確定，并并且要進(jìn)行行公示。法法律為什么么要做這樣樣的規(guī)定呢呢？因此，勞勞動(dòng)規(guī)章制制度的規(guī)定定，如果沒沒有程序上上的保障，就就很難實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其實(shí)體上上的公正與與結(jié)果的公公正。因此此在制定勞勞動(dòng)規(guī)章制制度的過程程中，凡屬屬于法定必必要程序，都都必須嚴(yán)格格履行。勞動(dòng)合同同法第44條較之于于勞動(dòng)法法第4條條，最大的的發(fā)展就在

24、在于加強(qiáng)了了法律對(duì)制制定、修改改或者決定定勞動(dòng)規(guī)章章制度的程程序規(guī)定。具體為：第一，要要經(jīng)過職代代會(huì)或全體體員工討論論，讓員工工具有知情情權(quán)和參與與權(quán)。第二二，要與工工會(huì)或者職職工代表對(duì)對(duì)規(guī)章制度度的方案和和意見進(jìn)行行平等協(xié)商商確定。協(xié)協(xié)商不成的的由用人單單位最終確確定。第三三，對(duì)已確確定的規(guī)章章制度要公公示。上述述程序在性性質(zhì)上屬于于法定的強(qiáng)強(qiáng)制性程序序，如果欠欠缺將直接接導(dǎo)致該規(guī)規(guī)章制度的的無效，對(duì)對(duì)勞動(dòng)者不不具有約束束力。規(guī)章制度與與勞動(dòng)合同同發(fā)生沖突突的解決如果勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度與與勞動(dòng)合同同發(fā)生沖突突時(shí)，如何何解決？對(duì)對(duì)此，應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照“分蛋糕的的不能先拿拿蛋糕”的原則，對(duì)對(duì)用人單位位制定

25、的勞勞動(dòng)規(guī)章制制度與集體體合同或者者勞動(dòng)合同同約定的內(nèi)內(nèi)同不一致致，勞動(dòng)者者請(qǐng)求優(yōu)先先適用勞動(dòng)動(dòng)合同約定定的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)支持勞動(dòng)動(dòng)者的請(qǐng)求求。第二部分 勞動(dòng)合合同的訂立立一、勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的建立立（一）勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系建立立及勞動(dòng)合合同訂立勞動(dòng)法規(guī)定，勞勞動(dòng)關(guān)系的的建立以訂訂立勞動(dòng)合合同為標(biāo)志志，但在實(shí)實(shí)踐中，許多用人人單位用工工不簽勞動(dòng)動(dòng)合同，形形成事實(shí)勞勞動(dòng)關(guān)系，如果產(chǎn)生法律后果用人單位同樣承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)用人單位而言，其實(shí)用工不簽合同形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是一種違法行為。針對(duì)此行為國(guó)家勞動(dòng)保障部，最高法院曾發(fā)布有關(guān)規(guī)定和司法解釋，明確了對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者享有勞動(dòng)法律規(guī)定的勞動(dòng)者權(quán)利，但法律層次較低。勞動(dòng)

26、合同法在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上對(duì)勞動(dòng)法進(jìn)行了調(diào)整，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，同時(shí)規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”所謂用工之日即用人單位實(shí)際上開始使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，勞動(dòng)者開始在用人單位的指揮、監(jiān)督、管理下提供勞動(dòng)。通俗地講就是勞動(dòng)者開始上班的那一天。也就是說，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工而不是訂立勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者的義務(wù)，也是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一，即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為勞動(dòng)關(guān)系即建立。勞動(dòng)合同同法規(guī)定定，引起勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生生的法律事事實(shí)是用工工，其目的的是保護(hù)事事實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系中勞動(dòng)動(dòng)者的權(quán)益益，并不是

27、是肯定、縱縱容用人單單位不與勞勞動(dòng)者訂立立勞動(dòng)合同同的行為。相反勞勞動(dòng)合同法法明確規(guī)規(guī)定“建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)當(dāng)訂立書面面勞動(dòng)合同同，為了方方便用人單單位與勞動(dòng)動(dòng)訂立勞動(dòng)動(dòng)合同，又又督促用人人單位必須須與勞動(dòng)者者訂立書面面勞動(dòng)合同同。勞動(dòng)動(dòng)合同法規(guī)定了三三項(xiàng)措施。一是放寬了了訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的時(shí)時(shí)間要求，規(guī)定定了建立勞勞動(dòng)關(guān)系，未未同時(shí)訂立立書面勞動(dòng)動(dòng)合同的如如果在用工工之日起一一個(gè)月內(nèi)訂訂立書面勞勞動(dòng)合同其其行為不違違法。二是規(guī)定了了用人單位位在自用工工之日起一一個(gè)月內(nèi)未未與勞動(dòng)者者訂立書面面勞動(dòng)合同同，但在用用工之日起起一年內(nèi)訂立立書面勞動(dòng)動(dòng)合同的，應(yīng)應(yīng)承擔(dān)法律律后果，即即一個(gè)月后后到訂立勞勞

28、動(dòng)合同前前每月支付付2倍工資資。三是規(guī)定用用人單位自自用工之日日起滿一年仍未與與勞動(dòng)者訂訂立書面勞勞動(dòng)合同，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者支付2倍工資外，還應(yīng)視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（二）勞資資雙方的告告知義務(wù)1、用人單單位（必須須）告知義義務(wù)：應(yīng)當(dāng)當(dāng)如實(shí)告知知?jiǎng)趧?dòng)者工工作內(nèi)容、工作條件件、工作地地點(diǎn)、職業(yè)業(yè)危害、安安全生產(chǎn)狀狀況、勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬、以以及勞動(dòng)者者要求了解解的其他情情況。2、勞動(dòng)者者（配合）告知知義務(wù)：用用人單位有有權(quán)了結(jié)勞勞動(dòng)者與勞勞動(dòng)合同直直接相關(guān)的的基本情況況，勞動(dòng)者者應(yīng)如實(shí)說說明。（三）勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系建立立時(shí)的禁止止性規(guī)定1、禁止提提供擔(dān)保。2、禁止扣扣押證件

29、。3、禁止收收取錢物。二、勞動(dòng)合合同的必備備條款勞動(dòng)合同是是勞動(dòng)關(guān)系系雙方當(dāng)事事人依法約約定的明確確雙方權(quán)利利和義務(wù)的的協(xié)議。因因此雙方訂訂立勞動(dòng)合合同是否規(guī)規(guī)范，一些些重要內(nèi)容容是否進(jìn)行行約定，對(duì)對(duì)于維護(hù)雙雙方尤其是是勞動(dòng)者權(quán)權(quán)益，具有有十分重要要的意義。勞動(dòng)合同同法對(duì)勞勞動(dòng)合同必必備條款與勞勞動(dòng)法相相比作了較較大的調(diào)整整，增加五五項(xiàng)必備條條款，取消消了三項(xiàng)。一是增加的的部分必備備條款（55項(xiàng)）1、增加了了用人單位位的名稱、住所和法法定代表人人或主要負(fù)負(fù)責(zé)人、勞勞動(dòng)者的姓姓名、住址址、居民身身分證號(hào)或或其他有效效身份證件件號(hào)碼等。原因是這這些內(nèi)容是是勞動(dòng)關(guān)系系雙方主體體的基本情情況，應(yīng)當(dāng)當(dāng)在

30、勞動(dòng)合合同中明確確。2、增加了了工作地點(diǎn)點(diǎn)條款，因因?yàn)橛械膭趧趧?dòng)者工作作地點(diǎn)與用用人單位住住所不一致致，有必要要在合同中中予以明確確。3、增加了了工作時(shí)間間和休息休休假條款，主主要是為了了在法定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上上進(jìn)一步明明確勞動(dòng)者者的具體工工作時(shí)間和和休息休假假安排。4、增加了了社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)的條款，依依法參保是是用人單位位和勞動(dòng)者者的法定義義務(wù)，無論論約定與否否，都必須須參保和繳繳納，增加加此條款主主要是強(qiáng)化化參保意識(shí)識(shí)。5、增加了了職業(yè)危害害防護(hù)條款款，職業(yè)業(yè)病防治法法規(guī)定：用人單位位與勞動(dòng)者者訂立勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)將工作作過程中可可能產(chǎn)生的的職業(yè)病危危害及其后后果、職業(yè)業(yè)病防護(hù)措措施和待遇遇等

31、如實(shí)告告知?jiǎng)趧?dòng)者者，并在勞勞動(dòng)合同中中寫明，不不得隱瞞或或者欺騙。二是取消部部分必備條條款（3項(xiàng)項(xiàng)）1、取消了了勞動(dòng)紀(jì)律律條款。原原因是勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律屬于于用人單位位的規(guī)章制制度，勞勞動(dòng)合同法法第四條條已對(duì)用人人單位制定定，修改勞勞動(dòng)紀(jì)律等等規(guī)章制度度的程序做做出規(guī)定，沒沒有必要再再在合同中中約定。2、取消了了勞動(dòng)合同同終止的條條件條款，勞動(dòng)法規(guī)定，勞勞動(dòng)合同分分“法定終止止”和“約定終止止”。為了防止止用人單位位規(guī)避勞動(dòng)合合同期限約約束，隨意意終止勞動(dòng)動(dòng)合同，勞動(dòng)合同同法取消消了勞動(dòng)動(dòng)法中“雙方約定定終止”的規(guī)定，明明確了勞動(dòng)動(dòng)合同終止止是法定行行為，只有有法定情形形出現(xiàn)勞動(dòng)動(dòng)合同才能能終止。3

32、、取消了了違反勞動(dòng)動(dòng)合同的法法律責(zé)任。原因主要要是為了防防止用人單單位濫用違違約責(zé)任條條款，限制制勞動(dòng)者自自主擇業(yè)及及合理流動(dòng)動(dòng)，勞動(dòng)動(dòng)合同法規(guī)定只有有在依法約約定的培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)期和和競(jìng)業(yè)限制制條款中，用用人單位才才能與勞動(dòng)動(dòng)者約定違違約金。三、勞動(dòng)合合同期限勞動(dòng)合同同法延續(xù)續(xù)了勞動(dòng)動(dòng)法關(guān)于于合同期限限的分類，即固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限三種類型，并且規(guī)定只要雙方協(xié)商一致可以訂立任何期限的勞動(dòng)合同。 同時(shí)為為了解決勞勞動(dòng)合同短短期問題，引引導(dǎo)用人單單位與勞動(dòng)動(dòng)訂立更長(zhǎng)長(zhǎng)期勞動(dòng)合合同或無固固定期合同同，勞動(dòng)動(dòng)合同法作出了一一些與勞勞動(dòng)法不不同的規(guī)定定：一是規(guī)定除除了用人單單位維

33、持或或提高勞動(dòng)動(dòng)合同約定定條件續(xù)訂訂勞動(dòng)合同同，勞動(dòng)者者不同意續(xù)續(xù)訂外，勞勞動(dòng)合同期期滿終止時(shí)時(shí)，用人單單位應(yīng)當(dāng)支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金（005年2557號(hào)規(guī)定定支付就業(yè)業(yè)補(bǔ)助金沒沒有上位法法）。二是用人單單位裁減人人員時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留留用較長(zhǎng)期期限以及無無固定期限限勞動(dòng)合同的的勞動(dòng)者。三是規(guī)定在在法定情形形下，如果果勞動(dòng)者提提出或者同同意續(xù)訂，訂訂立勞動(dòng)合合同，除勞勞動(dòng)者本人人提出訂立立有固定期期限勞動(dòng)合合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無無固定期限限勞動(dòng)合同同。法定情形：1、勞動(dòng)者者在本單位位連續(xù)工作作滿十年（指指不間斷的的從參加工工作算起008年后滿滿“十”年即符合合此條件）2、用人單單位初次實(shí)實(shí)行勞動(dòng)合合同

34、制度或或國(guó)有企業(yè)業(yè)改制重簽簽勞動(dòng)合同同時(shí)勞動(dòng)者者在該用人人單位連續(xù)續(xù)工作滿十十年且距法法定退休年年齡不足十十年的（雙雙十年同時(shí)時(shí)具備） 3、連續(xù)訂訂立兩次固固定期限勞勞動(dòng)合同，且且沒有本法法39條（勞勞動(dòng)者過失失）和400條1、22款（醫(yī)療療期、不勝勝任工作）規(guī)規(guī)定的情形形續(xù)訂勞動(dòng)動(dòng)合同的。連續(xù)訂立兩兩次：是指指從20008年1月月1日起計(jì)計(jì)算次數(shù)，只只要符合以以上3種情情況之一的的，只要?jiǎng)趧趧?dòng)者提出出要求，用人單位位必須簽無無固定期限限合同，是是否簽訂，主動(dòng)權(quán)權(quán)在勞動(dòng)者者一方，此條力度度較大。四、試用期期的約定試用期是用用人單位與與勞動(dòng)者在在勞動(dòng)合同同中約定的的雙方相互互考察期限限（與大學(xué)學(xué)

35、生見習(xí)期期不同），勞動(dòng)合同同法延續(xù)續(xù)了勞動(dòng)動(dòng)法有關(guān)關(guān)試用期的的規(guī)定，但但比勞動(dòng)動(dòng)法更明明晰了。試用期屬屬雙方約定定條款，可可以約定，也也可以不約約定，是否否約定由雙雙方協(xié)商決決定。如果果約定試用用期應(yīng)包含含在合同期期內(nèi)。先試試用后簽合合同，試用用期無效。還要承擔(dān)擔(dān)相應(yīng)的法法律責(zé)任，針針對(duì)一些用用人單位濫濫用試用期期問題，如如試用期過過長(zhǎng)、過分分壓低勞動(dòng)動(dòng)者在試用用期內(nèi)工資資；試用期期內(nèi)隨意解解除勞動(dòng)合合同等勞勞動(dòng)合同法法做出了了一些新的的規(guī)定：一是規(guī)定勞勞動(dòng)合同期期限三個(gè)月月以上，不不滿一年的的（不含一一年），試試用期不得得超過一個(gè)個(gè)月，勞動(dòng)動(dòng)合同期限限一年以上上不滿三年年的（不含含一年、三三

36、年）試用用期不得超超過二個(gè)月月；三年以以上或無固固定期的試試用期不超超過六個(gè)月月（“不滿”或“以上”有一個(gè)真真空，如何何理解待政政策解釋） 另外外，以完成成一定工作作任務(wù)為期期限或不滿滿三個(gè)月的的勞動(dòng)合同同期限，不不得約定試試用期。同同一用人單單位與同一一勞動(dòng)者只只能約定一一次試用期期。（這里講的的有兩種情情況，一是是同一勞動(dòng)動(dòng)者在同一一用人單位位連續(xù)工作作，另一種種是同一勞勞動(dòng)者被單單位終止或或解除后再再次被招錄錄，也屬于于同一用人人單位和同同一勞動(dòng)者者的解釋，也也不得約定定試用期）。二是規(guī)定勞勞動(dòng)者在試試用期內(nèi)的的工資，不不得低于本本單位同崗崗位最低檔檔工資或勞勞動(dòng)合同約約定工資的的80%

37、，而且試用期內(nèi)工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是規(guī)定在在試用期內(nèi)內(nèi)解除勞動(dòng)動(dòng)者勞動(dòng)合合同的限制制條件，如如勞動(dòng)合合同法第第21條規(guī)規(guī)定“在試用期期中，除勞勞動(dòng)者有本本法第399條和第440條第11、2款規(guī)規(guī)定情形外外，用人單單位不得解解除勞動(dòng)合合同。用人人單位在試試用期內(nèi)解解除勞動(dòng)合合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)動(dòng)者說明理理由。五、培訓(xùn)服服務(wù)期與競(jìng)競(jìng)業(yè)限制的的約定根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)法規(guī)定定，用人單單位與勞動(dòng)動(dòng)者在不違違法的前提提下可以自自由約定違違約賠償責(zé)責(zé)任。但在在實(shí)踐中，一一些用人單單位借此約約定明顯過過高的違約約金，以此此限制勞動(dòng)動(dòng)者隨意跳跳槽提前解解除勞動(dòng)合合同，實(shí)際際上是剝奪奪了勞動(dòng)者者依法解除除勞動(dòng)

38、合同同權(quán)和自由由擇業(yè)權(quán)。為了防止用用人單位濫濫用違約金金條款，保保護(hù)勞動(dòng)者者自由擇業(yè)業(yè)權(quán)，勞勞動(dòng)合同法法做出新新的規(guī)定，即即具有兩種種情形下，用用人單位才才可以約定定由勞動(dòng)者者承擔(dān)違約約賠償責(zé)任任。（一）培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)期中中約定違約約金。用人人單位與勞勞動(dòng)者約定定培訓(xùn)服務(wù)務(wù)期及勞動(dòng)動(dòng)者違約責(zé)責(zé)任的應(yīng)當(dāng)當(dāng)滿足兩個(gè)個(gè)條件：一是針對(duì)特特殊群體的的專項(xiàng)性培培訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)待遇為少少數(shù)人所享享有，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容要高高于日常培培訓(xùn)、崗位位培訓(xùn)、基基礎(chǔ)培訓(xùn)。二是用人單單位支付培培訓(xùn)相關(guān)費(fèi)費(fèi)用要有財(cái)財(cái)務(wù)憑證并并可查實(shí)。對(duì)其進(jìn)行行專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)的，可可以與該勞動(dòng)者者訂立專項(xiàng)項(xiàng)協(xié)議，約約定服務(wù)期期，勞動(dòng)者者違反服務(wù)務(wù)期約定的

39、的，應(yīng)當(dāng)按按照約定向向用人單位位支付違約約金。違約約金的數(shù)額額不得超過過用人單位位提供的培培訓(xùn)費(fèi)用，用用人單位要要求勞動(dòng)者者支付的違違約金不得得超過服務(wù)務(wù)期尚未履履行部分所所應(yīng)分?jǐn)偟牡呐嘤?xùn)費(fèi)用用。（賠償償采取遞減減方法）。用人單位與與勞動(dòng)者約約定培訓(xùn)服服務(wù)期應(yīng)注注意事項(xiàng)：一是明確培培訓(xùn)的對(duì)象象和培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容（要明明確是專項(xiàng)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)）二是盡量采采取委托培培訓(xùn)而不采采取自行培培訓(xùn)（好計(jì)計(jì)算用于專專項(xiàng)技術(shù)培培訓(xùn)費(fèi)用）三是合理確確定勞動(dòng)合合同期限，合合理約定培培訓(xùn)協(xié)議，并并明確告知知當(dāng)事人，明明確培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用、培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容、服服務(wù)期限及及違約責(zé)任任，同時(shí)注注意服務(wù)期期不得長(zhǎng)于于合同期限限。因?yàn)橐坏贤?/p>

40、期滿滿終止雙方方法律義務(wù)務(wù)消失，既既無法追償償。四是保留培培訓(xùn)費(fèi)用的的列支清單單和單據(jù)，包包括直接的的培訓(xùn)支出出和其他相相關(guān)支出，對(duì)對(duì)批量培訓(xùn)訓(xùn)的應(yīng)盡可可能分解到到勞動(dòng)者個(gè)個(gè)人。五是規(guī)避勞勞動(dòng)者當(dāng)即即解除合同同的風(fēng)險(xiǎn)，及及時(shí)追索違違約責(zé)任。如果出現(xiàn)現(xiàn)由于用人人單位過錯(cuò)錯(cuò)（如拖欠欠工資、未未繳納社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)等）導(dǎo)致勞動(dòng)者當(dāng)即解除的，一般情況下用人單位不僅不能要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期，也不能追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。相反用人單位還應(yīng)按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)樵谶@種情形下法律已賦予勞動(dòng)者當(dāng)即解除的權(quán)利。因此對(duì)負(fù)有服務(wù)期義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位更需要依法履行義務(wù)，避免擔(dān)責(zé)。同時(shí)對(duì)于在服務(wù)期內(nèi)，因勞動(dòng)者原

41、因不在履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等渠道依法追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。用人單位應(yīng)注意仲裁時(shí)效，最遲在離職之日60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁。超過60日，仲裁機(jī)構(gòu)將不在受理。如只約定合合同期限，而未訂立專項(xiàng)協(xié)議約定服務(wù)期限，勞動(dòng)者可以不承擔(dān)賠償。（二）競(jìng)業(yè)業(yè)限制約定定中約定違違約金。商商業(yè)秘密三三要件：一一、不為公公眾所知悉悉。二、具具有價(jià)值性性、實(shí)用性性。三、經(jīng)經(jīng)由權(quán)利人人采取保密密措施。用用人單位與與勞動(dòng)者可可以合理合合法約定競(jìng)業(yè)限限制的范圍圍、地域和和期限。其其中，“范圍”應(yīng)當(dāng)限定定于“與本單位位生產(chǎn)或者者經(jīng)營(yíng)同類類產(chǎn)品、從從事同類業(yè)業(yè)務(wù)的有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的的其他用人人單位，或或自己開業(yè)業(yè)生

42、產(chǎn)或者者經(jīng)營(yíng)同類類產(chǎn)品、從從事同類業(yè)業(yè)務(wù)的”；“期限”不不得超過二二年；“對(duì)象”，限限于“用人單位位的高級(jí)管管理人員、高級(jí)技術(shù)術(shù)人員和其其他負(fù)有保保密義務(wù)的的人員”。同時(shí)勞動(dòng)合同同法明確確規(guī)定經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹еЦ读x務(wù)應(yīng)應(yīng)當(dāng)在解除除或者終止止勞動(dòng)合同同后按月給付。勞動(dòng)者違違反保密義義務(wù)或競(jìng)業(yè)業(yè)限制約定定的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照約定定向用人單單位支付違違約金。這這里有三個(gè)個(gè)問題要注注意：一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償、違約約金標(biāo)準(zhǔn)的的確定。勞動(dòng)合同同法對(duì)競(jìng)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償未未限定最低低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)違約金也也未限定最高高標(biāo)準(zhǔn)。顯顯然有助于于體現(xiàn)賠償償加懲罰的的功能。但但是在實(shí)踐踐中對(duì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償、違違約金的設(shè)設(shè)定仍然需需要以合理

43、理性原則確確定。否則則畸高畸低低的約定或或未約定經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金的的，仲裁、法院都可可能做酌情情調(diào)整。二是勞動(dòng)動(dòng)合同法明確規(guī)定定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償?shù)闹Ц读x義務(wù)應(yīng)當(dāng)在在解除或者者終止勞動(dòng)動(dòng)合同后按按月給付。并未明確確用人單位位在勞動(dòng)者者在職時(shí)按按月給付或或離職時(shí)一一次性給付付的效力。也就是說說，用人單單位在勞動(dòng)動(dòng)者在職時(shí)時(shí)按月給付付的應(yīng)當(dāng)不不能認(rèn)可其其效力。或或用人單位位在勞動(dòng)者者離職時(shí)一一次性給付付的也不能能認(rèn)可其效效力。但是是當(dāng)事人已已有明確約約定的，且且名目清晰晰（只注明明工資中含含補(bǔ)償不行行）金額合合理的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)可以認(rèn)認(rèn)定其效力力。三是由于竟竟業(yè)限制是是雙方協(xié)商商確定的，屬屬于既定協(xié)協(xié)議的履行

44、行，因此在在實(shí)踐中用用人單位未未支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金的的，應(yīng)當(dāng)不不能免除勞勞動(dòng)者履行行竟業(yè)限制制的義務(wù)。雙方應(yīng)當(dāng)當(dāng)分別履行行各自的義義務(wù)并享有有各自的權(quán)權(quán)利。（不不能因?yàn)樗葎?dòng)手你你也打他）四是穩(wěn)妥處處理好放棄棄勞動(dòng)者竟竟業(yè)限制義義務(wù)或追索索勞動(dòng)者違違約責(zé)任。由于保守守商業(yè)秘密密和竟業(yè)限限制管理的的特殊性，在爭(zhēng)議處理理中用人單單位幾乎要要承擔(dān)所有有的舉證責(zé)責(zé)任，這就就要求用人人單位必須須強(qiáng)化日常常管理。對(duì)對(duì)放棄勞動(dòng)動(dòng)者竟業(yè)限限制義務(wù)或或追索勞動(dòng)動(dòng)者違約責(zé)責(zé)任的，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)以書面面可查證的的形式向勞勞動(dòng)者明確確告知。否否則就要按按月支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三部分 勞動(dòng)合同同的履行變變更一、勞動(dòng)合合

45、同履行（一）勞動(dòng)動(dòng)合同履行行一般原則則1、全面履履行原則。勞動(dòng)合合同法地地29條規(guī)規(guī)定，用人人單位與勞勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照勞動(dòng)動(dòng)合同約定定，全面履履行各自的的義務(wù)。定定了辦，說說了算。2、合法履履行原則。勞動(dòng)合同同雙方當(dāng)事事人在履行行勞動(dòng)合同同過程中，必必須遵守法法律法規(guī)，不不得有違法法行為。勞動(dòng)合同同法著重重強(qiáng)調(diào)了三三個(gè)方面：一是規(guī)定用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照勞勞動(dòng)合同約約定和國(guó)家家規(guī)定及時(shí)時(shí)足額支付付勞動(dòng)報(bào)酬酬。用人單單位拖欠或或者未足額額支付勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬的，勞勞動(dòng)者可以以依法向當(dāng)當(dāng)?shù)厝嗣穹ǚㄔ荷暾?qǐng)支支付令，人人民法院應(yīng)應(yīng)當(dāng)依法發(fā)發(fā)出支付令令。二是規(guī)定用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)執(zhí)行勞動(dòng)定定額標(biāo)準(zhǔn)，不不得強(qiáng)

46、迫或或者變相強(qiáng)強(qiáng)迫勞動(dòng)者者加班。用用人單位安安排加班的的，應(yīng)當(dāng)按按照國(guó)家有有關(guān)規(guī)定向向勞動(dòng)者支支付加班費(fèi)費(fèi)。三是規(guī)定勞勞動(dòng)者對(duì)用用人單位管管理人員違違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)權(quán)拒絕，不不視為勞動(dòng)動(dòng)者違反勞勞動(dòng)合同；對(duì)危害生生命安全和和身體健康康的勞動(dòng)條條件，有權(quán)權(quán)對(duì)用人單單位提出批批評(píng)、檢舉舉和控告。（二）特殊殊情況下勞勞動(dòng)合同履履行一是規(guī)定用用人單位變變更名稱、主要負(fù)責(zé)責(zé)人或投資資人等事項(xiàng)項(xiàng)，不影響響勞動(dòng)合同同的履行。二是規(guī)定用用人單位發(fā)發(fā)生合并、分立等情情況，原勞勞動(dòng)合同繼繼續(xù)有效，勞勞動(dòng)合同內(nèi)內(nèi)承繼其權(quán)權(quán)利義務(wù)的的用人單位位繼續(xù)履行行。用人單位名名稱、法定定代表人或或發(fā)生分立立、合并內(nèi)

47、內(nèi)容發(fā)生了了變更，應(yīng)應(yīng)在形式上上變更勞動(dòng)動(dòng)合同，沒沒有以形式式上變更勞勞動(dòng)合同的的，原勞動(dòng)動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)當(dāng)繼續(xù)履行行。二、勞動(dòng)合合同的變更更勞動(dòng)合同的的變更主要要有倆種情情形：1、協(xié)商變變更。必須須要協(xié)商一一致才能變變更并以書書面形式各各執(zhí)一份，否否則變更無無效。2、法定變變更。在法法定變更情情形下，用用人單位具具有單方依依法變更權(quán)權(quán)，無需與與勞動(dòng)者協(xié)協(xié)商一致。如：不勝勝任工作和和患病或非非因工負(fù)傷傷醫(yī)療期滿滿后，可以以變更勞動(dòng)動(dòng)者的工作作崗位。客客觀情況發(fā)發(fā)生重大變變化協(xié)商變變更不成的的，可以解解除勞動(dòng)合合同。在操作上需需要注意幾幾個(gè)問題：一是對(duì)已經(jīng)經(jīng)經(jīng)過協(xié)商商一致變更更但未采取取書面形式式的，

48、不能能按未訂立立勞動(dòng)合同同處理而要要求用人單單位向勞動(dòng)動(dòng)者支付兩兩倍工資。應(yīng)當(dāng)按實(shí)實(shí)際履行原原則確認(rèn)變變更成立。但是如果發(fā)發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任予以證明勞動(dòng)合同是否已協(xié)商一致。二是工作崗崗位、工作作內(nèi)容的變變更必須采采取書面形形式，否則則一旦勞動(dòng)動(dòng)者反悔用用人單位要要負(fù)舉證責(zé)責(zé)任。三是工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的約定定和處理。一般情況況下勞動(dòng)者者的工資報(bào)報(bào)酬取決于于工作能力力、工作時(shí)時(shí)間、企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況況等多種因因素，呈現(xiàn)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的特特性，一般般是事后評(píng)評(píng)定，而不不是事先確確定。因?yàn)闉樵趯?shí)踐中中用人單位位給付勞動(dòng)者者的工資難難以事先予予以明確。因此，在在工資支付付中仍然應(yīng)應(yīng)當(dāng)貫徹約約定執(zhí)行與與實(shí)際履

49、行行相結(jié)合的的原則。即即應(yīng)當(dāng)盡可可能的以書書面約定，對(duì)對(duì)無書面約約定或約定定不明的，仲仲裁或法院院一般按實(shí)實(shí)際履行原原則確認(rèn)。四是勞動(dòng)合合同期限的的變更。勞勞動(dòng)合同期期限屬于勞勞動(dòng)合同的的具體條款款或內(nèi)容，因因此也屬于于當(dāng)事人可可以協(xié)商變變更的部分分。即經(jīng)過過協(xié)商一致致，用人單單位和勞動(dòng)動(dòng)者可以就就勞動(dòng)合同同期限進(jìn)行行變更。勞勞動(dòng)合同期期限的變更更不屬于勞勞動(dòng)合同的的重新訂立立，在實(shí)踐踐中可以通通過與勞動(dòng)動(dòng)者協(xié)商變變更的做法法，避免勞勞動(dòng)合同的的多次訂立立。即此可以以規(guī)避勞勞動(dòng)合同法法第144條第二款款（三）項(xiàng)項(xiàng)簽訂無固固定期限勞勞動(dòng)合同的的法律責(zé)任任。第四部分 勞動(dòng)合合同的解除除、終止 一、

50、解除勞動(dòng)合同同法延續(xù)續(xù)了勞動(dòng)動(dòng)法關(guān)于于解除分類類及基本原原則的規(guī)定定，即勞動(dòng)動(dòng)合同解除除分為三種種類型：1、協(xié)商一一致解除；2、勞動(dòng)者者單方解除除；3、用人單單位單方解解除。只有有符合法定定情形的，才才能解除勞勞動(dòng)合同。為了更好的的維護(hù)勞動(dòng)動(dòng)合同雙方方當(dāng)事人，尤尤其是勞動(dòng)動(dòng)者合法權(quán)權(quán)益，勞勞動(dòng)合同法法對(duì)勞動(dòng)動(dòng)合同解除除做出了一一些新的規(guī)規(guī)定：（一）補(bǔ)充充了勞動(dòng)者者可以立即即解除勞動(dòng)動(dòng)合同的類類型勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)動(dòng)者單方解解除分為提前330天以書書面形式通通知用人單單位解除勞勞動(dòng)合同和和隨時(shí)通知知用人單位位解除兩種種類型，勞動(dòng)合同同法補(bǔ)充充了第三種種類型，即即用人單位位以暴利、威脅或非非法限制人人

51、身自由的的手段強(qiáng)迫迫勞動(dòng)者勞勞動(dòng)的，或或者用人單單位違章指指揮，強(qiáng)令令危險(xiǎn)作業(yè)業(yè)危害及勞勞動(dòng)者人身身安全的，勞勞動(dòng)者可以以立即解除除勞動(dòng)合同同，不需事事先告知用用人單位，因因?yàn)閯趧?dòng)者者在面臨人人身危險(xiǎn)時(shí)時(shí)，不可能能先履行告告知義務(wù)后后再解除勞勞動(dòng)合同。（如山西西黑磚窯事事件）（二）修改改了勞動(dòng)者者可以隨時(shí)時(shí)通知解除除勞動(dòng)合同同情形：1、將用人人單位以暴暴利、威脅脅或者非法法限制人身身自由的手手段強(qiáng)迫勞勞動(dòng)情況下下，勞動(dòng)者者可以隨時(shí)時(shí)通知用人人單位解除除勞動(dòng)合同同，修改為為勞動(dòng)者可可以不需要要先告知立立即解除勞勞動(dòng)合同。2、補(bǔ)充解解決了勞動(dòng)動(dòng)者可以隨隨時(shí)通知用用人單位解解除勞動(dòng)合合同的情形形。包

52、括：（1）用人人單位未按按合同約定定提供勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)的；（2）用人人單位未依依法為勞動(dòng)動(dòng)者繳納社社會(huì)保險(xiǎn)的的；（3）用人人單位規(guī)章章制度違反反法律、法法規(guī)的規(guī)定定，損害勞勞動(dòng)者權(quán)益益的；（4）用人人單位因本本法26條條一款規(guī)定定情形致使使合同無效效的；（5）法律律、行政法法規(guī)規(guī)定勞勞動(dòng)者可以以解除勞動(dòng)動(dòng)合同的情情形。3、將勞動(dòng)動(dòng)者在試用用期內(nèi)隨時(shí)時(shí)通知用人人單位解除除勞動(dòng)合同同，修改為為可以提前前三天通知知用人單位位解除合同同。（三）增加加用人單位位可以隨時(shí)時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)者解除勞勞動(dòng)合同情情形勞動(dòng)合同同法除了了延續(xù)勞勞動(dòng)法225條規(guī)定定以外，另外增加加了：1、勞動(dòng)者者同時(shí)與其其他用人單單位建立勞勞

53、動(dòng)關(guān)系，對(duì)對(duì)完成本單單位的工作作任務(wù)造成成嚴(yán)重影響響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位位提出，據(jù)據(jù)不改正的的（操作此條條要有證據(jù)據(jù)，不能僅僅憑懷疑便便操作，否否則勞動(dòng)者者申訴，單單位要承擔(dān)擔(dān)舉證不利利后果）。 22、勞動(dòng)者者以欺詐、脅迫的手手段或乘人人之危、使使用人單位位在違背真真實(shí)意思情情況下簽訂訂勞動(dòng)合同同的致使勞勞動(dòng)合同無無效的。（也要有證證據(jù)）除名與單方方解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的選選擇適用所謂除名，依依據(jù)國(guó)務(wù)院院19822年4月頒頒布的企企業(yè)職工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲條例（以下簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱條例例）第118條的規(guī)規(guī)定，是指指職工無正正當(dāng)理由經(jīng)經(jīng)常曠工，經(jīng)經(jīng)批評(píng)教育育無效，連連續(xù)曠工時(shí)時(shí)間超過115天，或或者1年以以內(nèi)累計(jì)曠曠工時(shí)間超

54、超過30天天的，企業(yè)業(yè)對(duì)該職工工有權(quán)予以以除名，而而用人單位位單方解除除勞動(dòng)關(guān)系系，是指依依據(jù)合同同法第225條“勞動(dòng)者有有在試用期期間被證明明不符合錄錄用條件，嚴(yán)嚴(yán)重違反勞勞動(dòng)紀(jì)律或或者用人單單位規(guī)章制制度，嚴(yán)重重失職、營(yíng)營(yíng)私舞弊，對(duì)對(duì)用人單位位利益造成成重大損害害等情形的的，用人單單位可以解解除勞動(dòng)合合同?！眲趧?dòng)法法實(shí)施后后以及勞勞動(dòng)合同法法頒布后后，都沒有有相關(guān)規(guī)定定廢止條條例。除名與單方方解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的法法律結(jié)果都都表現(xiàn)為提提前消滅勞勞動(dòng)法律關(guān)關(guān)系，使勞勞動(dòng)權(quán)利義義務(wù)因法律律事實(shí)的發(fā)發(fā)生而歸于于終止。并并且條例例第188條規(guī)定的的除名條件件與勞動(dòng)動(dòng)法第225條以及及勞動(dòng)合合法第339

55、條所列列的用人單單位單方解解除情形，均均以勞動(dòng)者者存在過失失為前提。由于除名名在勞動(dòng)法法律上仍強(qiáng)強(qiáng)調(diào)以解除除勞動(dòng)關(guān)系系等書面形形式作程序序性要求。因此，實(shí)實(shí)務(wù)中常見見到用人單單位針對(duì)相相同違紀(jì)事事實(shí)作出交交叉適用、前后不同同適用的情情況。從勞勞動(dòng)爭(zhēng)議仲仲裁實(shí)踐反反映出，用用人單位在在除名與單單方解除勞勞動(dòng)關(guān)系的的適用上存存在兩個(gè)明明顯誤區(qū)，一一是混淆了了除名與單單方解除勞勞動(dòng)關(guān)系的的法律適用用，出現(xiàn)適適用標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)錯(cuò)誤；二是是擴(kuò)大甚至至濫用了除除名權(quán)，把把除名作為為對(duì)職工的的懲罰手段段，沖擊了了勞動(dòng)關(guān)系系的平衡和和穩(wěn)定。對(duì)曠工職工工除名權(quán)的的行使和對(duì)對(duì)有過失職職工單方解解除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系權(quán)的行行使是企

56、業(yè)業(yè)用工自主主權(quán)的具體體體現(xiàn)，也也是用人單單位勞動(dòng)管管理的重要要內(nèi)容。除除名與用人人單位單方方解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的準(zhǔn)準(zhǔn)確適用，既既是和諧勞勞動(dòng)關(guān)系建建立的基礎(chǔ)礎(chǔ)性前提，也也體現(xiàn)了“管理法制制時(shí)代”用人單位位整體管理理技術(shù)水平平的高低；既是用人人單位依法法用工的表表現(xiàn)行使，更更是用人單單位現(xiàn)代人人力資源管管理的實(shí)際際內(nèi)容。下下面結(jié)合工工作實(shí)際，談?wù)務(wù)動(dòng)萌藛螁挝粦?yīng)如何何準(zhǔn)確選擇擇除名權(quán)和和單方解除除勞動(dòng)關(guān)系系權(quán)。（四）除名名與單解除除勞動(dòng)關(guān)系系的適用區(qū)區(qū)別1、適用范范圍不同。根據(jù)條條例的規(guī)規(guī)定，除名名適用于全全民所有制制企業(yè)和城城鎮(zhèn)集體所所有制企業(yè)業(yè)職工，而而勞動(dòng)法法規(guī)定，用用人單位單單方解除勞勞動(dòng)關(guān)

57、系適適用于我國(guó)國(guó)境內(nèi)所有有企業(yè)和個(gè)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組組織，同時(shí)時(shí)還適用與與勞動(dòng)者建建立了勞動(dòng)動(dòng)合同關(guān)系系的國(guó)家機(jī)機(jī)關(guān)、事業(yè)業(yè)組織和社社會(huì)團(tuán)體。勞動(dòng)合合同法又又繼而擴(kuò)大大到了民辦辦非企業(yè)單單位等組織織。2、制度內(nèi)內(nèi)容歸屬不不同。除名屬于于企業(yè)職工工獎(jiǎng)懲制度度的內(nèi)容（是是單位對(duì)職職工的行政政處分手段段），而用用人單位單單方解除勞勞動(dòng)關(guān)系屬屬于勞動(dòng)合合同制度的的內(nèi)容（是是用人單位位單方解除除勞動(dòng)關(guān)系系的法律行行為）。只只做出除名名決定而未未辦理解除除手續(xù)，解解除行為無無效。3、權(quán)利行行使的主體體不同。除名是用用人單位的的一項(xiàng)行政政處理措施施，是法律律賦予用人人單位的權(quán)權(quán)利，職工工一方無權(quán)權(quán)行使。而而解除勞動(dòng)

58、動(dòng)關(guān)系本身身是消滅勞勞動(dòng)法律關(guān)關(guān)系的手段段，是勞動(dòng)動(dòng)合同當(dāng)事事人雙方的的權(quán)利，任任何一方都都能行使。用人單位位單方解除除勞動(dòng)關(guān)系系是指用人人單位依據(jù)據(jù)勞動(dòng)法法第255條及勞勞動(dòng)合同法法第399條行使的的單方權(quán)利利。4、要件不不同。除名調(diào)整整的是曠工工行為，特特指曠工事事實(shí)和曠工工達(dá)到一定定時(shí)間，滿滿足要件是是職工無正正當(dāng)理由經(jīng)經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天。用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的是職工過失行為，依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定包括下列四中情形：一是在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；二是嚴(yán)重違反勞動(dòng)法律或者用人單位規(guī)章制度；三是嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單

59、位利益造成重大；四是被依法追究刑事責(zé)任。勞動(dòng)合同法又增加了兩種情形，即：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效。（五）除名名與單方解解除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的適用用選擇綜合分析除除名與用人人單位單方方解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的適適用區(qū)別，原原則上講，對(duì)對(duì)存在過失失、違紀(jì)、觸犯刑律律等的職工工，用人單單位在處理理上應(yīng)優(yōu)先先適用勞勞動(dòng)法第第25條或或勞動(dòng)合合同法第第39條。這是因?yàn)闉椋菏紫龋瑥某陀萌巳藛挝粏畏椒浇獬齽趧?dòng)動(dòng)關(guān)系適用用的法律標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)看，除除

60、名適用的的條例是國(guó)務(wù)院院19822年4月頒頒布的，屬屬計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)期的立立法，具有有濃郁的行行政色彩。而用人單單位單方解解除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系適用的的勞動(dòng)法法及勞勞動(dòng)合同法法，是全全國(guó)人大常常委會(huì)分別別于19994年7月月5日和07年66月29日日頒布的，不不僅法律層層次高于條例，而而且按新法法優(yōu)于舊法法的原則，解解除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系處理方方式較之除除名處理方方式更符合合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件下平平等自愿、協(xié)商一致致的雙向選選擇。其次，除名名是用人單單位對(duì)存在在曠工事實(shí)實(shí)的職工單單方強(qiáng)制解解除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的一種種行政處理理方式。曠曠工行為足足以除名，說說明符合條例第第18條規(guī)規(guī)定之除名名要件，而而該要件同同時(shí)符合“嚴(yán)