原創(chuàng) 價(jià)值判斷與利益衡量在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的適用

1、原創(chuàng)|價(jià)值判斷與利益衡量在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的適用仇少明律師“價(jià)值判斷”，通常指某一特定的主體對(duì)特定的客體有無價(jià)值、有什么價(jià)值、有多 大價(jià)值的判斷。“利益衡量”，我國臺(tái)灣著名學(xué)者楊仁壽先生在其法學(xué)方法論一書中對(duì)“利益衡 量”一詞曾作過這樣的解說：“.利益衡量乃在發(fā)現(xiàn)立法者對(duì)各種問題或利害沖 突，表現(xiàn)在法律秩序內(nèi)，由法律秩序可觀察而得知立法者的價(jià)值判斷。發(fā)現(xiàn)之本 身，亦系一種價(jià)值判斷?！倍趧趧?dòng)法律事務(wù)實(shí)踐中，其實(shí)每一樁每一件也都在詮釋著“價(jià)值判斷”與“利益衡 量”。所謂“價(jià)值判斷”，筆者將其理解為國家大環(huán)境或者說是立法、執(zhí)法的導(dǎo)向。 那么何為勞動(dòng)法大環(huán)境？自2008年1月1日中華人民共和國勞動(dòng)合同

2、法實(shí)施以來，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈 現(xiàn)井噴狀態(tài)，勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系也一度因?yàn)樯鐣?huì)輿論、媒體宣傳而產(chǎn) 生不和諧的因素。而在2015年3月21日，中共中央、國務(wù)院出臺(tái)了一份關(guān) 于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見，并明確指出勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大職工和 企業(yè)的切身利益。同時(shí)該意見充分總結(jié)了 2015年勞動(dòng)爭(zhēng)議的總體態(tài)勢(shì)：第一點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系主體及 利益訴求越來越多元化，所謂的利益訴求多元化，是指現(xiàn)今一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件往 往伴隨著多種多樣的訴求，而不再僅局限于一種；第二點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系矛盾已經(jīng)進(jìn) 入凸顯期和多發(fā)期，這也意味著用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)注越來越多; 第三點(diǎn)是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件居高不下；第四點(diǎn)是拖欠農(nóng)民工

3、工資和損害職工利益的現(xiàn) 象仍較突出；第五點(diǎn)是集體停工和群體性事件時(shí)有發(fā)生，這在2015年的諸多新 聞報(bào)道中即可見一斑，所以構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)艱巨繁重。而面對(duì)這樣的總體態(tài)勢(shì)，我國立法與執(zhí)法也有了相應(yīng)的調(diào)整和變化。正如中共 中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見所言：堅(jiān)持促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職 工權(quán)益、堅(jiān)持正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定關(guān)系，推動(dòng)中國特色和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)和 發(fā)展，最大限度增加勞動(dòng)關(guān)系和諧因素、最大限度減少不和諧因素，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持 續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定。可見“發(fā)展”和“企業(yè)發(fā)展”已經(jīng)成為國家的重要關(guān)注 點(diǎn)，企業(yè)和職工利益的平衡已然成為勞動(dòng)立法與執(zhí)法的指導(dǎo)方向。此外，立法執(zhí)法的變化也反

4、映在政府機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)管重點(diǎn)中，這些重點(diǎn)也 是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。第一點(diǎn)是全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，某種意義上而言， 即是書面化的要求，勞動(dòng)實(shí)務(wù)中涉及到書面化問題的有很多，雙倍工資、續(xù)簽勞 動(dòng)合同、解除通知等等，都是勞動(dòng)合同法確定的很重要的規(guī)則；第二點(diǎn)是依 法加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管，勞務(wù)派遣規(guī)定的過渡期即將在2016年2月截止，這 也意味著針對(duì)勞務(wù)派遣用工更加嚴(yán)格的限制，一些隨著勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)型涉及的非全 日制、勞務(wù)外包、承攬問題，均是值得關(guān)注的問題；第三點(diǎn)是規(guī)范企業(yè)裁員行為， 2015年很多的群體性事件多與企業(yè)裁員相關(guān)；另外，推行集體協(xié)商和集體合同 制度也是避免群體性事件、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的新

5、舉措。毋庸置疑的，這些監(jiān)管 的目標(biāo)就是：建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的關(guān)鍵措施即：把勞動(dòng)關(guān)系的建立、運(yùn)行、監(jiān)督、調(diào)處的全過程納 入法治化軌道。如何納入法治化軌道？首要的即是立法工作，2015年可以說是 勞動(dòng)法立法工作非常全面的一年，比如最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適 用法律若干問題的解釋（五），總條文150條，字?jǐn)?shù)近30000，雖然還只是征 求意見稿，但是其中所涉諸多爭(zhēng)議問題的規(guī)定也可顯示出其價(jià)值導(dǎo)向；還有人社 部出臺(tái)的企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）、關(guān)于貫徹實(shí)施勞動(dòng)合同法若 干規(guī)定（討論稿）；另外上海高院也出臺(tái)了關(guān)于勞務(wù)派遣適用法律若干問題 的會(huì)議紀(jì)

6、要。除了中央層面、上海層面的立法之外，各個(gè)地方也有會(huì)議紀(jì)要、 指導(dǎo)意見等等，可謂百花齊放。這些文件都為了將勞動(dòng)關(guān)系的處理納入法治化軌 道，為了營造規(guī)范、有序、公正、和諧的勞動(dòng)法大環(huán)境。當(dāng)然，這些宏觀層面的大環(huán)境指導(dǎo)同樣可以反映到微觀層面的勞動(dòng)實(shí)務(wù)處理過程 中。個(gè)人認(rèn)為，當(dāng)HR或者律師在處理勞動(dòng)法律事務(wù)的時(shí)候，首先都應(yīng)該有一個(gè) “價(jià)值判斷”，比如判斷員工的行為是否嚴(yán)重違紀(jì)？在企業(yè)規(guī)章制度沒有規(guī)定的情 況下，我們可以用正常人的道德標(biāo)準(zhǔn)去衡量，用社會(huì)的普遍認(rèn)知去界定，可以將 公序良俗作為判斷依據(jù)。因?yàn)榉珊退痉▽?shí)踐明確的是要保護(hù)員工的合法權(quán)益， 而不是無限度的保護(hù)員工的任何權(quán)益，企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利

7、益同樣需要保護(hù)。實(shí)踐中，這樣的“價(jià)值判斷”亦可以通過更具體的方式獲取，如運(yùn)用大數(shù)據(jù)的分析 方法，比對(duì)同類案件的裁判結(jié)果，提煉具體事實(shí)、法院觀點(diǎn)和裁判規(guī)則，由此更 具體更準(zhǔn)確的指導(dǎo)實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的應(yīng)對(duì)。除了“價(jià)值判斷”還有“利益衡量”。在勞動(dòng)法律事務(wù)中，無論表現(xiàn)形式如何，背后 都是各種利益的博弈，而對(duì)利益保護(hù)的先后順序的認(rèn)識(shí)，對(duì)于指導(dǎo)我們的人事管 理實(shí)務(wù)具有極大的意義。在人事管理領(lǐng)域，我們通常所見到的勞動(dòng)者的各種利益 包括：生命健康權(quán)、就業(yè)平等權(quán)、就業(yè)選擇權(quán)、勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、獲 得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、生育權(quán)、享有社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)福 利的權(quán)利等等；而用人單位最主要的

8、權(quán)益則是：經(jīng)營自主權(quán)、用工管理權(quán)。在企業(yè)的權(quán)益和員工的權(quán)益發(fā)生沖突的時(shí)候，如何進(jìn)行調(diào)和？比如在客觀情況發(fā) 生重大變化情況下，企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)和員工的勞動(dòng)權(quán)利就會(huì)發(fā)生沖突。在這種 情況下，企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)是需要保護(hù)的，法律允許企業(yè)在客觀情況發(fā)生重大變 化時(shí)解雇員工，但是協(xié)調(diào)方案是:在相應(yīng)情況發(fā)生時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商變更， 協(xié)商不一致時(shí)才可解雇，而且解雇時(shí)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及未提前通知的代通 金。再比如說兩次不能勝任解雇的情況，是員工的就業(yè)權(quán)與企業(yè)的用人自主權(quán)的沖突， 法律允許企業(yè)解雇不勝任工作的員工，但是協(xié)調(diào)方案時(shí)：對(duì)不勝任工作的員工要 進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，兩次均不能勝任后才可以解雇，而且解雇時(shí)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金以及未提前通知的代通金。所以法律其實(shí)是通過這些方法來平衡企業(yè)和員工間的利益沖突。除此之外，在勞 動(dòng)法領(lǐng)域還包括一些社會(huì)利益、行政利益。比如繳納社保的權(quán)利，這種權(quán)利涉及 到行政權(quán)利，是絕對(duì)權(quán)利，即使員工和企業(yè)協(xié)商確定不繳社保，也是無效的。而當(dāng)這些利益交織在一起時(shí)，孰高孰低？將是引導(dǎo)勞動(dòng)實(shí)務(wù)處理問題的重要方向 和突破口?！皟r(jià)值判斷”為“利益衡量”提供了大環(huán)境的指導(dǎo)，而“利益衡量”更具體的闡釋了“價(jià) 值判斷”的實(shí)際應(yīng)用，兩者可以說相