我國(guó)當(dāng)前人力開(kāi)發(fā)與管理研究

1、我國(guó)當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究我國(guó)當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究我國(guó)是人口大國(guó)，可是從綜合素質(zhì)上看，我國(guó)人力資源的質(zhì)量還亟待進(jìn)步。就我國(guó)目前的社會(huì)開(kāi)展而言，最為缺乏的就是具有創(chuàng)新思維的人才，這種人才的缺乏將對(duì)我國(guó)科技事業(yè)和經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展形成嚴(yán)重制約。而在這種大環(huán)境下我國(guó)企業(yè)一直以來(lái)還存在對(duì)人力資源使用過(guò)于低下的弊端，而造成這一問(wèn)題的根本原因那么是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)上還存在較多問(wèn)題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)際社會(huì)。而當(dāng)前我國(guó)正處于改革開(kāi)放時(shí)期，國(guó)家各方面正在大力開(kāi)展，而在開(kāi)展中最需要的是人才，假如能通過(guò)合理有效的方法開(kāi)發(fā)出更多的人才將會(huì)促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的大力開(kāi)展。而這一道理縮小至微觀方面，假如我國(guó)的企業(yè)加

2、強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理建立，挖掘和培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展。現(xiàn)筆者將針對(duì)我國(guó)當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與管理的相關(guān)情況進(jìn)展探究。一、我國(guó)當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題一將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開(kāi)發(fā)國(guó)內(nèi)企業(yè)在進(jìn)展人力資源培訓(xùn)時(shí)往往改變其性質(zhì)，將其變?yōu)槿肆Y源開(kāi)發(fā)。對(duì)此情況不少行內(nèi)人士如此描繪：不少企業(yè)時(shí)時(shí)刻刻搞人力資源開(kāi)發(fā)，卻沒(méi)有任何起色，至今為止仍然是開(kāi)而不發(fā)。但是目前國(guó)內(nèi)外各大企業(yè)在人力資源上都在如火如荼的開(kāi)展繼續(xù)教育，試圖通過(guò)這種強(qiáng)化的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源，且投資非常宏大，更有甚者，有的企業(yè)成立和人力資源培訓(xùn)有關(guān)的繼續(xù)教育學(xué)院，且培訓(xùn)的內(nèi)容繁多，面積之廣、范圍之大令人咋舌

3、，可是這些企業(yè)在開(kāi)展人力資源培訓(xùn)時(shí)缺乏必要的目的，具有很大的盲目性。在這方面有的企業(yè)甚至沒(méi)有目的，完全是看到兄弟企業(yè)在進(jìn)展人力資源培訓(xùn)，依葫蘆畫(huà)瓢，盲目效仿，從而造成人力資源管理本錢(qián)不斷加大，可是更為嚴(yán)重的是在管理本錢(qián)中，人力資源管理本錢(qián)卻往往被忽略不計(jì)。從本質(zhì)上而言，人力資源培訓(xùn)的主要目的就是通過(guò)繼續(xù)教育培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，并制定和員工個(gè)人有關(guān)的開(kāi)發(fā)方案以及職業(yè)生涯方案，最終進(jìn)步企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。那么是什么原因造成企業(yè)把人力資源培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)劃等號(hào)呢？筆者認(rèn)為這主要是因?yàn)楫?dāng)前不少企業(yè)沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)管理理念，因?yàn)椴簧倨髽I(yè)經(jīng)常用社會(huì)道德的標(biāo)準(zhǔn)要求員工必須遵守哪些準(zhǔn)那么，并叮

4、囑其千萬(wàn)不要逾越這道鴻溝，否那么將會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯帶來(lái)不可挽回的負(fù)面影響。就此一個(gè)專家組曾對(duì)上海的私有企業(yè)進(jìn)展過(guò)專項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大約有百分之七十的私有企業(yè)指導(dǎo)層沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)觀念，且總是用繁瑣的社會(huì)道德嚴(yán)格要求員工?？梢?jiàn)像這樣的指導(dǎo)層在我國(guó)較為普遍，這些傳統(tǒng)式的企業(yè)指導(dǎo)層在管理上更是強(qiáng)調(diào)講奉獻(xiàn)，統(tǒng)一思想，能隨時(shí)服從指導(dǎo)的安排。即使企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)展年終評(píng)定時(shí)，也是把平時(shí)的表現(xiàn)放在首要位置，而對(duì)工作的效果卻不是很重視。在這種思想主導(dǎo)下，不少企業(yè)管理層認(rèn)為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)就是人力資源培訓(xùn)，試圖通過(guò)全面的培訓(xùn)讓員工成為征服的馬，能非常聽(tīng)從指導(dǎo)的安排。而這種目的和人力資源開(kāi)發(fā)的目的相差甚遠(yuǎn)。二策略性

5、人力資源管理在企業(yè)決策中所占的比重甚少所謂策略性人力資源管理在企業(yè)決策中的比例不是很大是指企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的決策權(quán)明顯少于執(zhí)行權(quán)。從客觀角度而言，雖然當(dāng)前很多企業(yè)都設(shè)立人力資源管理這一部門(mén)，但是這些企業(yè)人力資源管理部門(mén)所從事的工作中行政事務(wù)性的工作較多，活動(dòng)的范圍極為有限，從而導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)很少有時(shí)機(jī)參與企業(yè)高層的決策商討，簡(jiǎn)言之就是不少企業(yè)的人力資源管理部門(mén)僅是一個(gè)執(zhí)行的機(jī)構(gòu)，企業(yè)高層制定的決策由人力資源管理部門(mén)來(lái)執(zhí)行，但是人力資源管理部門(mén)卻極為缺乏參與決策的權(quán)利。對(duì)此，很多企業(yè)總裁也認(rèn)為人力資源管理部門(mén)和企業(yè)的決策權(quán)沒(méi)有什么很大關(guān)系，它僅是一個(gè)執(zhí)行的機(jī)構(gòu)而已。在這種思想的支配下

6、，人力資源管理部門(mén)很難在企業(yè)決策中發(fā)揮作用，僅僅是一個(gè)管理行政事務(wù)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，這種構(gòu)造方式對(duì)企業(yè)的開(kāi)展極為不利。那么是什么原因造成這種僵局的呢？筆者認(rèn)為這與當(dāng)前企業(yè)的用人機(jī)制有著尤為親密的關(guān)系，事實(shí)上由于受傳統(tǒng)思維的影響，很多企業(yè)的最高指導(dǎo)層在選拔人才時(shí)不是以才能的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人才，而是過(guò)于注重親緣和地緣關(guān)系，總而言之情的成分占據(jù)主導(dǎo)地位，如此一來(lái)選拔出的人才往往是上層指導(dǎo)的關(guān)系戶，卻并沒(méi)有實(shí)際才能，更無(wú)法對(duì)企業(yè)的開(kāi)展提出建立性的意見(jiàn)。久而久之，很多企業(yè)的最高指導(dǎo)層就把決策權(quán)僅僅抓在自己的手中，而選拔出的人才一般都只是干一些行政事務(wù)性的工作，很少參與決策。此外，不少企業(yè)最高指導(dǎo)思想也較為陳舊，認(rèn)

7、為決策權(quán)必須牢牢掌握在自己手中，絕對(duì)不能下放，據(jù)權(quán)威部門(mén)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中大約有百分之九十以上的最高指導(dǎo)認(rèn)為決策權(quán)不能下放。可見(jiàn)要徹底改變當(dāng)前企業(yè)中人力資源工作的弊端，企業(yè)的最高指導(dǎo)層一定要改變傳統(tǒng)的管理理念，不能把決策權(quán)牢牢掌握在自己手中，而應(yīng)樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的新型管理理念，用現(xiàn)代化的管理形式來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)企業(yè)，最終讓企業(yè)獲得可持續(xù)開(kāi)展。三企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)和約束機(jī)制乏力當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中缺乏必要的約束機(jī)制和鼓勵(lì)機(jī)制。主要有如下表達(dá)：首先企業(yè)員工的工資程度不是很高，吃大鍋飯的現(xiàn)象較為普遍，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工的工作積極性，從這一角度而言，這是鼓勵(lì)機(jī)制缺失的明顯表達(dá)；其次目前很多企業(yè)在鼓勵(lì)員工精神方面極

8、為欠缺。這點(diǎn)主要表如今自從我國(guó)改革開(kāi)放后，不少員工應(yīng)享有的權(quán)利難以得到保障，與此同時(shí)，很多企業(yè)的指導(dǎo)層完全不相信精神鼓勵(lì)機(jī)制，在他們的眼中只有錢(qián)才能激發(fā)人的積極性，在這種思潮的影響下，不少員工對(duì)精神鼓勵(lì)法也嗤之以鼻。據(jù)相關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)：我國(guó)在二一年大約有百分之八十的企業(yè)指導(dǎo)和員工信奉金錢(qián)萬(wàn)能論，認(rèn)為精神鼓勵(lì)法不能在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中發(fā)揮本質(zhì)性的作用。造成上述僵局主要是傳統(tǒng)觀念在作祟，因?yàn)樵诤荛L(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)傳統(tǒng)理念都認(rèn)為企業(yè)員工在本質(zhì)上并沒(méi)有什么區(qū)分，都是統(tǒng)一按照工資付給員工酬金；此外傳統(tǒng)觀念還認(rèn)為人與人之間在才能上和天賦上并沒(méi)有差異，只是分工不同罷了；更有甚者認(rèn)為部門(mén)經(jīng)理以及掌握尖端技術(shù)的人才僅是地位

9、較高的打工仔而已，在這種思想的熏陶下，不少企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)理攜款潛逃的現(xiàn)象，或者結(jié)合外人設(shè)計(jì)搞垮公司，而一些才能較強(qiáng)的技術(shù)員帶著怨氣成心搞垮公司的某項(xiàng)實(shí)驗(yàn)和工程，以此向企業(yè)最高指導(dǎo)層的傳統(tǒng)觀念挑戰(zhàn)。而導(dǎo)致上述情況的深層次原因那么是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源投資力度極為缺乏或本文由論文聯(lián)盟.Ll.搜集整理效率低造成的。因?yàn)閺慕逃嵌榷?，我?guó)雖然近年來(lái)在大量倡導(dǎo)素質(zhì)教育，但是從本質(zhì)上還是沒(méi)有改變一考定終生的應(yīng)試教育，從而導(dǎo)致不少大學(xué)生在企業(yè)就業(yè)后無(wú)法適應(yīng)新的崗位，不得不進(jìn)展二次教育，但是因?yàn)榫植科髽I(yè)在人力資源方面的投資甚少，從而致使專業(yè)不對(duì)口的大學(xué)生員工業(yè)務(wù)才能進(jìn)步不快。據(jù)二一年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：像這樣在就

10、業(yè)中不能專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生在新近就業(yè)的大學(xué)生總?cè)藬?shù)中占據(jù)百分之八十的比例。而這樣的員工因?yàn)閷I(yè)不對(duì)口且企業(yè)在他們身上的投資力度不大而在工作中缺乏激情，加之企業(yè)管理層的傳統(tǒng)思想以及對(duì)精神鼓勵(lì)法的無(wú)視，可見(jiàn)企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制和鼓勵(lì)機(jī)制極為乏力。四我國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)不能占據(jù)主導(dǎo)地位就我國(guó)目前的情況而言，人力資源部門(mén)在各企業(yè)中始終處于二線參謀地位，不能發(fā)揮主導(dǎo)作用。據(jù)國(guó)家相關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)：我國(guó)有近百分之七十的企業(yè)中人力資源部門(mén)僅是從事行政事務(wù)管理工作，處于二線參謀地位，不能發(fā)揮應(yīng)有的主導(dǎo)作用。甚至有的企業(yè)將人力資源部門(mén)僅僅看作單純的行政事務(wù)管理部門(mén)，敷衍了事的從企業(yè)中隨意挑選幾個(gè)人負(fù)責(zé)人力資源方面的管理

11、事務(wù)。這些企業(yè)之所以采取這樣輕佻的態(tài)度皆是因?yàn)楸е绣X(qián)能使鬼推磨的思想，他們固執(zhí)的認(rèn)為只要有錢(qián)不愁找不到人才。在這種思想的驅(qū)使下不少企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的工作極為無(wú)視。那么這種金錢(qián)人才論終究是對(duì)還是錯(cuò)呢？筆者認(rèn)為這種通過(guò)高薪聘請(qǐng)人才的方式在短期內(nèi)能發(fā)揮作用，能吸引一定的人才，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度而言，這種重視金錢(qián)吸引而不注重人力資源開(kāi)發(fā)的觀念勢(shì)必讓企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期處于人才轉(zhuǎn)移的危機(jī)，即所獲得人才隨時(shí)都有可能被別的企業(yè)高薪挖走，最終對(duì)企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展形成極為嚴(yán)重的負(fù)面影響。從市場(chǎng)運(yùn)行的規(guī)律來(lái)看，造成上述原因主要是當(dāng)前不少企業(yè)缺乏有效的市場(chǎng)機(jī)制，據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)：我國(guó)有近百分之六十的企業(yè)缺乏有效的市場(chǎng)機(jī)制。而這

12、種情況直接導(dǎo)致了人才流動(dòng)不夠通暢，而這種不通暢也從另一個(gè)側(cè)面說(shuō)明我國(guó)企業(yè)人力資源部門(mén)開(kāi)發(fā)人才不夠通暢，最終導(dǎo)致人力資源部門(mén)不能發(fā)揮自身的有效職能，僅是從事一些行政事務(wù)性的管理工作，在整個(gè)企業(yè)中也只能處于二線參謀地位，不能發(fā)揮主導(dǎo)作用。二、我國(guó)當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與管理的策略一實(shí)在區(qū)分人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源培訓(xùn)，進(jìn)展多渠道的人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源部門(mén)往往把人力資源培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)混為一談。在他們的眼中人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源培訓(xùn)之間是劃等號(hào)的。而且這種人力資源培訓(xùn)也完全偏離正常軌道，內(nèi)容雖然繁多，但是盲目跟風(fēng)者甚多，從而導(dǎo)致企業(yè)投資不斷增大，但卻沒(méi)有開(kāi)發(fā)出人才，發(fā)揮應(yīng)有的效能。對(duì)此，各企

13、業(yè)最高指導(dǎo)層以及人力資源部門(mén)一定要實(shí)在區(qū)分開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源培訓(xùn)。其實(shí)從客觀角度而言，人力資源培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)既有區(qū)別，又有聯(lián)絡(luò)。首先我們要肯定人力資源培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)之間是不能劃等號(hào)的。但人力資源培訓(xùn)又是人力資源開(kāi)發(fā)的一局部，二者之間又存在極為親密的關(guān)系。人力資源培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的組成局部，作為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展人力資源培訓(xùn)是很有必要的，這也是企業(yè)獲得開(kāi)展的重要途徑，但是我們必須搞清楚企業(yè)進(jìn)展人力資源培訓(xùn)的目的，不能盲目進(jìn)展培訓(xùn)，也不能完全為了跟風(fēng)或者追求所謂的時(shí)代特色而進(jìn)展培訓(xùn)。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)主要目的是通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)現(xiàn)有員工的內(nèi)在潛能，根據(jù)員工特點(diǎn)對(duì)其職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)進(jìn)展量身定做，最

14、終到達(dá)進(jìn)步其綜合素質(zhì)的目的。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)人力資源培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)有一樣之處，但是對(duì)人力資源進(jìn)展培訓(xùn)僅是人力資源開(kāi)發(fā)的一種方式而已，二者之間絕對(duì)不能劃等號(hào)，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)除了教育培訓(xùn)之外，還可通過(guò)激發(fā)鼓勵(lì)以及科學(xué)管理等手段來(lái)進(jìn)展。因此，各企業(yè)在進(jìn)展人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)應(yīng)采用多種手段挖掘員工潛能，而培訓(xùn)僅是其中一種開(kāi)放方式，決不能把將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開(kāi)發(fā)。二提升人力資源管理部門(mén)的決策權(quán)在上文中已闡述很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)一般都是從事行政管理方面的事務(wù)性工作，卻很少有策略決策權(quán)。這種現(xiàn)象出如今現(xiàn)代企業(yè)中是極不正常的，因?yàn)閺钠髽I(yè)運(yùn)行的角度而言，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該具有一定的戰(zhàn)略決策權(quán)，而并

15、非單純的從事行政管理工作。對(duì)此各企業(yè)應(yīng)從切身利益出發(fā)，提升人力資源管理部門(mén)的決策權(quán)。而提升人力資源管理部門(mén)的決策權(quán)應(yīng)該要改變企業(yè)最高管理層的理念，因?yàn)楫?dāng)前不少企業(yè)總裁由于受傳統(tǒng)觀念的影響認(rèn)為人力資源管理部門(mén)就是一個(gè)管理行政事務(wù)的部門(mén)，和自己制定決策沒(méi)有任何關(guān)系。如此陳腐觀念對(duì)企業(yè)的開(kāi)展極為不利，從現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行的規(guī)律而言，企業(yè)的開(kāi)展和人力資源管理思想的正確指導(dǎo)有著尤為親密的關(guān)系，企業(yè)的最高指導(dǎo)層一定要摒棄傳統(tǒng)的陳腐觀念，選拔人才時(shí)不要過(guò)于注重情面和關(guān)系，而應(yīng)本著實(shí)事求是的原那么選拔出具有戰(zhàn)略目光和決策才能的人才，同時(shí)還應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)開(kāi)展的戰(zhàn)略作用，在制定最高策略時(shí)不但讓人事管

16、理部門(mén)參與制定決策，而且還要充分尊重人事管理部門(mén)提出的建議，如此一來(lái)那么能讓企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。三企業(yè)內(nèi)部要形成強(qiáng)有力的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制目前我國(guó)各企業(yè)在內(nèi)部都缺乏一定的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展造成了嚴(yán)重影響，因此為了讓企業(yè)能在日益劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得開(kāi)展，必須在其內(nèi)部構(gòu)建強(qiáng)有力的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，詳細(xì)可如下操作：首先企業(yè)要進(jìn)步員工的工資待遇，不能搞平均主義，這是一種極佳的物質(zhì)鼓勵(lì)法，因?yàn)樵诋?dāng)今社會(huì)任何人都希望自己的生活過(guò)得優(yōu)越，假如有優(yōu)厚的待遇那么能令其拋卻其后顧之憂，全身心投入工作；其次在物質(zhì)鼓勵(lì)的同時(shí)還要對(duì)員工進(jìn)展精神鼓勵(lì)，要充分相信精神鼓勵(lì)的作用，通過(guò)施行實(shí)在可行的精神鼓勵(lì)

17、法去保障員工自身應(yīng)有的權(quán)利；再次企業(yè)對(duì)員工要按照才能的優(yōu)劣進(jìn)展區(qū)分，根據(jù)才能的強(qiáng)弱以及對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的大小發(fā)放工資，以此調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的工作積極性，從而到達(dá)防止他們流失的目的；最后企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況打造完善的約束機(jī)制。尤其是對(duì)一些經(jīng)理和高級(jí)技術(shù)人員在充分尊重對(duì)方和給予良好待遇的前提下，對(duì)其要量身定做一系列約束條例，以防貪污受賄以及成心破壞等行為的發(fā)生。四確保人力資源部在企業(yè)的一線地位當(dāng)前我國(guó)不少企業(yè)的人力資源部門(mén)在企業(yè)中總是占據(jù)二線地位，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展極為不利。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中一個(gè)不注重進(jìn)展人力資源開(kāi)發(fā)和管理的企業(yè)是不能獲得可持續(xù)開(kāi)展的?？墒沁@個(gè)極為簡(jiǎn)單明了的道理很多企的總裁就是不明白，在選拔人才時(shí)他們一味信奉金錢(qián)人才論，試圖通過(guò)高薪聘請(qǐng)人才，而無(wú)視了對(duì)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。而表現(xiàn)的極為明顯的就是人力資源部在企業(yè)中始終處于二線參謀地位。就此筆者認(rèn)為企業(yè)務(wù)必認(rèn)識(shí)到人力資源部在企業(yè)開(kāi)展中的重要作用，并通過(guò)施行一系列積極有效的措施表達(dá)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重視，尤其是對(duì)于現(xiàn)有員工要通過(guò)教育培訓(xùn)、科學(xué)管理以及鼓勵(lì)性措施進(jìn)展最大限度的開(kāi)發(fā)，將其潛能發(fā)揮至頂峰，為企業(yè)的開(kāi)展培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。而要到達(dá)這一目的的先決條件是