人力資源年度工作總結

1、人力資源年度工作總結關于人力資源年度工作總結1 200 x年是公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式進展的一年。依據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，*礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)*礦的可持續(xù)穩(wěn)定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了*礦建礦史上前所未有的好成果。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)進展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與支配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源

2、管理水平進一步提高，為我礦順當完成200 x年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務供應了堅實的人才和制度保障?；仡?00 x年，公司人力資源部主要做了以下工作： 一、公司人力資源部連續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。 依據(jù)兩級公司人力資源部關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及礦可持續(xù)進展的要求，我礦在200 x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共支配了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。 由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作

3、力氣為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，細心培訓，留意實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也賜予了高度的評價。 二、協(xié)作河南分公司人力資源部“三項制度改革”。完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫

4、。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立寬闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增加公司人力資源部核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)進展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨蠣顩r，公司人力資源部從可持續(xù)進展的戰(zhàn)略高度動身，依據(jù)中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導看法和200 x“創(chuàng)新年”的要求，出臺了中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬支配制度改革建立健全人力資源管

5、理體系的實施方法，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。 依據(jù)兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導看法、中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬支配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施方法等方式做好員工的思想工作，向寬闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后，依據(jù)公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了*礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各

6、種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深化到三大車間及機關部室認真開放崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭辯等方法，廣泛、深化地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的爭辯，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求看法及廣泛的爭辯，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司

7、人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。 三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素養(yǎng)進行普查 依據(jù)公司人力資源部人力資源進展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個糊涂的熟識，因此必需對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素養(yǎng)進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而

8、不對人；員工綜合素養(yǎng)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素養(yǎng)，包括崗位操作力氣、技術學習提高力氣、管理力氣等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做預備。人力資源部為了保證此次員工綜合力氣普查工作的精確，部學設計、細心支配，設計印發(fā)了1600份員工綜合力氣信息 調查表，調查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理力氣、與別人相處力氣指數(shù)、語言表達力氣、文字寫作力氣到技術學習提高力氣等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人照實填寫調查表，進行自我打分。2

9、、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工依據(jù)本人實際力氣進行打分。3、由各單位領導對本單位員工依據(jù)個人實際力氣進行打分。4、最終由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合力氣信息庫。員工綜合力氣信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。 四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研，探究員工培訓有用性與有效性的路子 20 xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續(xù)進展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)寬闊員工的制造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有進展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程

10、中，突出培訓的有用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)平安部、質量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，訂正以往重理論不重實效，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的狀況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔當此次培訓的老師。在培訓過程中，兩位老師深化淺出、理論聯(lián)系實際，留意實效的教

11、課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好贊揚，同時也激發(fā)了寬闊學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，寬闊學員還針對礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的有用價值，并已引起礦部的高度重視。 在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深化到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的有用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與溝通，人力資源部轉變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與溝通，為了能準時了解培訓的實際效果，人力

12、資源部設計出了員工培訓效果反饋表，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份員工培訓效果反饋表，由被培訓單位的領導和員工依據(jù)培訓的效果填出看法，由此人力資源部能準時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。 五、公司人力資源部實施分級培育技術骨干方案，選出27名同志參加技師考評，員工學習樂觀性大幅提高。 由于歷史的緣由，我礦200 x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。200 x年，依據(jù)公司人力資源

13、部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際狀況，經(jīng)人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部樂觀實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干方案，經(jīng)各車間、部室分級推舉，最終推舉27名在礦各個崗位工作力氣突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓舞寬闊員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新學問的學習熱忱，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。 六、公司人力資源部業(yè)務管理多次得到上級好評

14、200 x年人力資源部連續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。 1、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增加，人力資源部依據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，準時調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)平安部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素養(yǎng)高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順當完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。 2、規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與平安環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查

15、中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。 3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報準時、精確多次得到公司人力資源部領導的表揚。 七、公司人力資源部連續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金支配工作。 200 x年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200 x年的2分增加到加510分；，110月份，各單位累計節(jié)約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產(chǎn)費用樂觀性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金

16、真正成為激勵員工工作樂觀性的杠桿，人力資源部依據(jù)礦長辦公會精神，制訂了200 x年新的獎金支配方案。200 x年獎金支配方案的特點是在去年獎金支配原則基礎上，進一步傾斜生產(chǎn)一線，依據(jù)各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金支配的檔次，體現(xiàn)按勞支配的方針。 1、依據(jù)工作性質確定各崗位（工種）的獎金支配比例。 2、依據(jù)工作量確定各單位獎金支配的比例。 3、特別成果加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部依據(jù)狀況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接嘉獎給班組。 八、公司人力資源部不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象

17、。 九、公司人力資源部明年工作支配。 200 x年人力資源部將連續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，認真搞好人力資源配置，協(xié)作公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： 1、200 x年人力資源部將在全礦部室推行方案工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實方案工作法的落實狀況及實施效果，并將各單位此項工作的落實狀況納入各單位績效考

18、核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。 2、協(xié)作公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。 3、探究、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經(jīng)營管理、工程技術、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。 4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。200 x年人力資源部將致力于探究建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工

19、實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù)；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓舞創(chuàng)新、鼓舞創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求動身，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才鋪張與閑置問題，保持員工隊伍的生氣與活力。 關于人力資源年度工作總結2 一、創(chuàng)“二優(yōu)”工作 依據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求，樂觀認真的參與了相關創(chuàng)建工作，認真學習領悟二級優(yōu)秀醫(yī)院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科

20、研、教學、培訓、醫(yī)院新技術管理等有關規(guī)定、制度、職責、考核、規(guī)劃等共40余條項，制定了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊，完善了相關培訓制度、培育標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內(nèi)容的空白。在迎檢中受到了專家組的確定和好評。 二、人事工作方面 (一)樂觀促進醫(yī)院人才隊伍的進展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。 由于國家人事聘用制度的改革，人員流淌自主性強，用人單位把握人員無序流失力氣弱，特別是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出，嚴峻影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術隊伍的進展，為引進人才，今年二月，我們經(jīng)向市衛(wèi)生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發(fā)布聘請啟示，面對社會廣納賢才，有180多名大中專畢業(yè)生

21、和成熟人才參加了我院組織的聘請活動，市人事局、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參加面試評分，共錄用爭論生2名，臨床醫(yī)療、醫(yī)學影像、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名，護理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。 (二)連續(xù)深化人事聘用制度改革。 一是連續(xù)堅持院科二級競爭上崗機制，按醫(yī)院工作量及部頒標準年初科學編制用人方案，在保持醫(yī)院大穩(wěn)定、小調整的基礎上，20 xx年度全院職工聘用工作即將開頭，今年全院方案用人編制626個;二是依據(jù)上級有關精神，執(zhí)行了20 xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是樂觀爭取人事政策，起草了專業(yè)技術人員進編方案報主管院長審核，擬

22、向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫(yī)院規(guī)定準時清理不符合醫(yī)院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書，全部解決了養(yǎng)老保險。連續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通，盡量聘請公益崗位人員，減輕醫(yī)院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評比拔制度，20 xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。 關于人力資源年度工作總結3 回顧XX年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持協(xié)作下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今日不

23、斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上特色方向進展，呈現(xiàn)出一派新的景象?，F(xiàn)將一年來的工作做以總結。 一、樂觀、認真完成本職工作。 崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)依據(jù)嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本狀況的同時，著重了解管理層人員的狀況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局

24、建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基矗規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避開了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。 二、做好員工聘任的基礎性工作。 在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，關心并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。 三、加強培訓，不斷提高員工素養(yǎng)。 依據(jù)總公司第xxx號文件（關于加強職工崗前培訓的通知）要求，我部圍圍著（xxx公司規(guī)章制度匯編）一、二冊及（xxx公司崗位培訓教材）為基礎內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)

25、新、以人為本、規(guī)范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際狀況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴峻課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓狀況、培訓考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養(yǎng)起到了樂觀的作用。 四、加強考核、規(guī)范服務。 為適應總公司人事制度改革及進展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了（后勤服務總公司服務質量考核管理標準）。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)覺的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深化員工當中，了解實際狀況，協(xié)調實際工

26、作崗位中消逝的員工之間的分歧，并將狀況準時反饋總公司領導，保證各部門工作順當健康進展。 五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。 在（規(guī)章制度匯編）其次冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，關心上級領導編寫，為分散著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。 舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流淌性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深化到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨；擴大員工培訓內(nèi)容的學問面；豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體分散力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能削減一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強

27、工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)學問，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現(xiàn)后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經(jīng)營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的才智和力氣！ 關于人力資源年度工作總結4 人力資源部部門工作教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必定會消逝新狀況、新問題。公司教育大會，組織公司系統(tǒng)弘揚中華民族傳統(tǒng)美德

28、，營造誠信和諧人際氛圍演講競賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務學問等方面的培訓;組織召開職代會，樂觀推動司務公開，加強企業(yè)文化宣揚和建設，努力為職工辦實事。 一、加強管理、狠抓落實是各項工作順當完成的關鍵。 年初，部門領導就依據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，留意督促檢查和指導，準時發(fā)覺存在問題，并實行有效措施予以解決。 二、團結協(xié)作、認真負責是各項工作取得較好成果的保證。 針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全

29、體職工的責任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結協(xié)作、相互協(xié)作、相互理解、相互支持，工作質量和效率大大提高。 三、提高綜合素養(yǎng)是做好各項工作的基矗 要全面履行職責，完成各項工作任務，就必需有一個高素養(yǎng)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務學問學習，不斷提高工作理論水平和實際工作力氣，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作力氣在實踐中不斷得以熬煉和提高。 關于人力資源年度工作總結5 當今時代是信息的時代，是飛速進展的時代，在這個高速進展的時代中，我們公司應運而生。從國際的形勢看國內(nèi)的進展，任何企業(yè)的興衰成敗，不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平

30、，更在于企業(yè)對人才的培育。依據(jù)我們企業(yè)及行業(yè)的特點，我人力資源部打破以往的聘請模式，特與省內(nèi)外各高校取得聯(lián)系，實行校內(nèi)現(xiàn)場聘請的方式選拔人才。參加人員有：路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月，經(jīng)過我們通力協(xié)作、共同努力，取得了可喜的成果，選拔出優(yōu)秀人才為公司人才儲備增加了新的活力，同時這也為公司的更好進展供應了有利條件。 第一、前期鋪墊，網(wǎng)絡宣揚，起到準備作用。 1、排解萬難，制造條件，做好前期鋪墊。 公司創(chuàng)建初期，各項規(guī)章制度尚不健全，人力資源部的工作人員不足，設備不夠齊全，并且工作人員對公司的行業(yè)還不生疏。針對這一現(xiàn)狀，我們抽調了其他部門的部分人員和設

31、備，充分利用現(xiàn)有資料進行學習。并通過各種途徑，對國內(nèi)外的相關行業(yè)做了充分的了解，結合我們公司的具體狀況，制作了公司自己的網(wǎng)站，一個公司對外宣揚的窗口。到施工現(xiàn)場拍攝廠房和住房的建設狀況，編制出了具有行業(yè)特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難，發(fā)揚了“沒有條件制造條件也要上”的鐵人精神，為公司下一步的聘請宣揚工作，打下了很好的鋪墊。 2、有效溝通，宣揚到位，收獲意外驚喜。 本次聘請，我們通過網(wǎng)絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣揚，得到各高校畢業(yè)生及社會各界對我公司的高度認可。而且在聘請過程中，我們深有體會，當一批批德才兼?zhèn)涞母咝Ｉ?，爭先恐后的涌到我們面前的時候，我們已經(jīng)看到了我們企業(yè)興盛和

32、高速進展的曙光。尤其是在中國石油高校，應同學和老師的猛烈要求，我們已與其畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議70余份。簽約的每個同學都是經(jīng)過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的，應當說是學校的精英。在佳木斯高校，通過學校就業(yè)部門老師關心，來我公司參加的應聘畢業(yè)生有近千人，場面真是盛況空前。這都充分體現(xiàn)出我們的宣揚力度已超出了我們的預期效果，使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創(chuàng)建初期是一個良好的開端，就像有句話說得那樣：“良好的開端是成功的一半”。 其次、打有預備之仗，在實踐中收成果。 1、宣講課件ppt材料預備充分。 通過吳迪有聲有色的敘述，吸引了寬闊應聘畢業(yè)生的目光，使他們能了解我們公司產(chǎn)品生產(chǎn)及銷

33、售的方向，以及新進員工的薪金待遇等，并為他們以后的生活進行籌劃。 2、答疑工作做得急躁、細致、簡潔而精彩。 當有同學問到：“你們?nèi)A嘉公司沒有悠久的歷史，用什么來證明自己的實力和以后的進展呢？”時，趙部長回答說：“華嘉的確沒有悠久的歷史，但你是要做沿著歷史走的人，還是要做譜寫歷史的人呢！”這就是我們?nèi)A嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中，應聘者深深體會到華嘉的企業(yè)文化和華嘉人的“團隊精神”，激發(fā)了應聘者高漲的熱忱。 3、筆試試卷的預備充分。 路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環(huán)節(jié)達到最佳效果，不辭辛苦，依據(jù)每所學校的具體狀況共預備了五套試卷并附答案（詳見附表4），這使我們在

34、筆試過程中避開了漏題的發(fā)生，保證了筆試的質量，考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時，我們提前與印刷廠所聯(lián)系，使得我們能準時并分批次拿到試卷，保證了筆試工作的順當進行。機會留給有預備的人，不僅適用于畢業(yè)生，也適用于我們，有利于我們聘到更好的人才。 第三、聘請面試流程合理、效率高。 我們剛開頭聘請時，在聘請流程方面，做得還不夠合理。但是在青島和吉林，我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的聘請流程。然后結合我們公司的具體狀況，吸取了他們做得比較好的方面，制定了我們的聘請面試流程，共分色覺測試、英語口試、專業(yè)力氣測試和綜合素養(yǎng)測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確，各負其責，嚴格認真，

35、各測試環(huán)節(jié)協(xié)作默契。這使得我們聘請工作順當完成。每個應聘者都要經(jīng)受關關測試，如一關不合格者絕不會到下一關進行測試，本著這樣的原則，我們選出優(yōu)秀人才，并支配部分同學分批次到公司相關部門進行實習。在聘請過程中，我們部門的員工不辭辛苦，為了選出精品人才，每天工作到深夜，有時到凌晨三點鐘，但不僅沒有人埋怨，而且工作效率特別高，這是我們值得欣慰的地方。 第四、不足之處。我們在取得上述好成果的同時，還看到了自身的不足，例如：卷子發(fā)放整理工作沒有達到預想效果，試卷沒有準時編號，也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上，我們還有很多欠缺之處，但我們有信念，在以后的工作中揚長避短，通過不斷的學習和實踐來

36、完善自我。為了使個人的力氣得到提高，我們通過網(wǎng)絡和書籍正在進行學習。我們還在業(yè)余時間在趙部長的帶領下，進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力，由于我們都是華嘉人！ 總之，這次聘請為公司的健康進展注入了新穎血液。從這次聘請工作中，我們也看到了華嘉的希望，在網(wǎng)上一些同學（如：中國石油的劉炳奇，吉林高校的陳龍等）自發(fā)組織創(chuàng)建了華嘉談天群和華嘉bbs，為公司提出了很多具有建設性的建議。同時為了能夠更好的對他們進行管理，培育他們的力氣，在不占用工作時間的狀況下，我們也建立了四個群，分時段的與他們溝通，引導他們多為公司的建設和進展，提出自己的看法。每個應聘畢業(yè)生都帶著他們特有的熱忱和才智，投入

37、到華嘉的建設中，他們的精神將分散成一股強大的動力，推動我們企業(yè)朝著成功的方向進展。 我們信任：華嘉的成功不是并不遙遠，而是就在眼前！ 關于人力資源年度工作總結6 xxxx年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力協(xié)作下，秉承打造“韓國人之家”的經(jīng)營理念，依據(jù)年前制定的工作方案，開展工作;在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成果，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將xxxx年的工作和xxxx年的支配，做如下總結和預備： 一、 核算人力資源成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。 1、核算人力資源成本。xxxx年初，人力資源部對酒店xxxx年度的人工成本包括：工資、獎金

38、、加班費、社保、住房公積金、員工住宿、就餐等與員工息息相關的一切費用進行核算。平均人工成本為3.6萬元左右。通過核算讓酒店各部門領導做到心中有數(shù)。為定崗定編打下基礎。 2、各部門定崗、定編。xx年x月份，人力資源部，依據(jù)xxxx年銷售方案，對酒店全部部門進行定崗、定編，具體狀況是：財務部：19人 、人力資源部：15 人、工程部：16人、餐飲部：101人、客房部：61人、前廳部：28人、銷售部：10人、總經(jīng)辦：5人、 保安部：19人、紫金城：17人、養(yǎng)生會館：4人，通過定崗、定編削減人工費用，提高了工作效率和員工工資。xxxx度共壓縮人員：20人。xxxx年度酒店行業(yè)人力資源成本普遍增加的狀況下

39、，酒店1-12月份仍比比去年同期少人工支出15萬元。 二、 建立酒店質檢體系。 1、依據(jù)酒店領導的要求，系統(tǒng)制定酒店質檢管理制度；建立質檢工作流程、質檢考評方法；確定特地的質檢員，建立部門質檢組、酒店質檢部、綜合大聯(lián)檢的三級質檢體系，在酒店內(nèi)部初步建立了質檢框架，為xxxx年質檢工作的細化奠定了基礎。 2、酒店質檢管理制度建立后，針對質檢過程中，員工的違紀如何處理，依據(jù)的標準是什么，轉變過去懲處與獎懲無標準，員工對處理過程有看法，制定酒店質檢獎懲細則；細則規(guī)定了員工在酒店工作過程中的行為規(guī)范，衛(wèi)生標準，工程、平安等方面的要求，并對員工的違紀事實，進行區(qū)分對待，分為：略微過失、一般過失、嚴峻過失

40、、重大過失，并對員工嘉獎標準做了明確規(guī)定。 3、xxxx年質檢共懲處40余人，罰款680元，規(guī)范了員工的日常行為規(guī)范。 三、建立酒店人事聘請體系。 1、建立酒店人才聘請管理方法，規(guī)范了崗位增加人員的申請、人員面試、錄用、入職辦理等流程，制定了入職協(xié)議。 2、建立聘請渠道 （1）校企和作的渠道。加深保持與鞍山職業(yè)技術學院的合作關系簽訂了實習協(xié)議，xxxx年度共派遣實習生共計39名。開創(chuàng)并建立了煙臺旅游學校、魯東高校的合作簽訂了實習協(xié)議，共派遣實習同學18名，并為今后的合作打下來基礎。并邀請山東工商學院外語系師生7人到酒店參觀。與其他院校也建立合作意向包括有：福山區(qū)勞動技校；煙臺職業(yè)技術學院；貴陽職業(yè)技術學院；煙臺開發(fā)區(qū)職業(yè)中專。 煙臺高校等學校。 （2）參與開發(fā)區(qū)人資群，加入開發(fā)區(qū)人力資源群，樂觀廣泛拓展關系，搭建信息溝通平臺，為人員聘請查找途徑。 （3）建立網(wǎng)絡聘請，通過齊魯人才網(wǎng)聘請客房、財務等崗位20余人，58同城、趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)、開發(fā)區(qū)論壇等免費網(wǎng)站，實現(xiàn)聘請一般員工60余人。 四、建立酒店培訓制度體系 1、建立并制定了酒店培訓管理制度，明確了酒店培訓體系，人力資源部培訓職責，用人部